De meestgestelde vragen van collega's uit jouw sector

Hoe zorg je ervoor dat jouw horecabedrijf voldoet aan de gestelde brandveiligheidseisen? Wij geven antwoord en advies! Besluit bouwwerken leefomgeving en omgevingsplan Concrete richtlijnen en voorschriften met betrekking tot brandveiligheid zijn geregeld in het Besluit bouwwerken leefomgeving (Bbl, voorheen Bouwbesluit) en het gemeentelijk omgevingsplan. Aanvullende voorschriften Naast het Bbl zijn er per gemeente aanvullende voorschriften en richtlijnen opgesteld in het omgevingsplan. Hierin wordt naast het 'brandveilig bouwen' ook het 'brandveilig gebruik' geregeld. Denk hierbij aan de volgende zaken: - Plaatsing van gebouwen ten opzichte van elkaar - Bereikbaarheid van brandweervoertuigen - Beschikbaarheid van bluswater - Inrichting van een gebouw Wanneer gebruiksmelding? Landelijk is het verplicht om een gebruiksmelding te doen, als meer dan vijftig bezoekers in een gebouw of bouwwerk tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Voor een logiesgebouw/hotel geldt deze verplichting al, als aan meer dan tien personen bedrijfsmatig onderdak wordt verschaft. Deze normen kunnen worden aangepast in het gemeentelijk omgevingsplan. De melding heeft een zaaksgebonden karakter. De feitelijke exploitant van het gebouw dient de aanvraag hiervoor in. Controle brandweer Na een melding kan de gemeente of brandweer komen controleren of het gebruik van het bouwwerk aan de eisen en eventuele opgelegde nadere eisen voldoet. De controle kan zowel vóór ingebruikname van het gebouw als daarna plaatsvinden. De gemeente heeft de bevoegdheid om controles uit te laten oefenen en handhavend op te treden. Ook kan de gemeente in voorkomende gevallen de eigenaar of exploitant aanschrijven, als het bouwwerk niet (meer) voldoet aan de technische bouwvoorschriften of aan de in de gebruikersvergunning gestelde eisen voor het brandveilig gebruik. SCIOS Scope 10 keuring Als je pandeigenaar bent of een bedrijfspand huurt, kan het zijn dat je vanuit jouw verzekering verplicht bent om periodiek een SCIOS Scope 10 keuring te laten uitvoeren. Tijdens een SCIOS Scope 10 keuring wordt de brandveiligheid van de elektra en elektrische installaties en apparaten geïnspecteerd om brand in het bedrijfspand te voorkomen. Korting op brandblusmiddelen van Chubb Fire & Security Als KHN-lid krijg je korting op de aanschaf en het onderhoud van brandblusmiddelen. Lees meer over jouw korting bij Chubb Fire & Security. Wil je meer weten? Als je vragen hebt over jouw horecabedrijf en wat de specifieke eisen zijn in jouw gemeente, dan kun je de brandweer om advies vragen. Lees ook: Waar moet ik op letten na een brand? en Hoe vaak moet ik mijn brandblusapparaten laten controleren?

Het niet naleven van een IHO of CHO betekent huisvredebreuk. Dus op het moment dat iemand met een CHO op zak toch een horecazaak binnenstapt, kan direct aangifte worden gedaan. Gebeurt dit ook meteen? Het klopt dat binnentreden huisvredebreuk is, maar het is redelijk dat betrokkene de kans krijgt om te vertrekken. Daarom is er in het protocol voor gekozen om een persoon-met-ontzegging eerst aan te spreken en vragen te vertrekken. Als diegene dat niet vrijwillig doet, wordt bijstand van de politie gedaan en wordt er aangifte gedaan van huisvredebreuk. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

In veel horecabedrijven hangt er in de garderobe een bordje waarop staat dat de directie niet aansprakelijk is bij diefstal of vermissing van kledingstukken. Mag dat? KHN geeft antwoord. Als een gast zijn jas afgeeft bij een betaalde en bewaakte garderobe ontstaat een overeenkomst van bewaarneming. Jij bent dan verantwoordelijk voor de in bewaring gegeven jas. Je bent dan verplicht om zorgvuldig om te gaan met hetgeen aan jou in bewaring is gegeven. Aansprakelijk? Afhankelijk van de vraag hoever jouw zorgvuldigheid gaat, kun je door de gast aansprakelijk worden gesteld voor de schade veroorzaakt door verlies of diefstal. Gratis garderobe Is jouw garderobe gratis en ook niet verplicht, dan hangt het van de situatie af wie aansprakelijk is. In de meeste gevallen is er dan geen sprake van een overeenkomst van bewaarneming tussen jou en de gast. Het risico van verlies of diefstal is in dat geval voor rekening van de gast.Als een gast verplicht is om zijn jas af te geven ligt de zaak anders. Het maakt dan ook niet uit of men wel of niet heeft betaald voor het gebruik van de garderobe en je kunt dan door de gast aansprakelijk gesteld worden voor de schade. Wat kun je nu doen om de schade te beperken? 1. Hang altijd duidelijk zichtbaar een bordje boven de garderobe waarop je aansprakelijkheid afwijst. Het is niet zo dat je door het ophangen van zo'n bordje met zekerheid alle aansprakelijkheid kunt uitsluiten, maar gasten zullen door dit bordje eerder zelf nadenken over de verantwoordelijkheid van hun eigen spullen en daardoor eerder twijfelen of zij je aansprakelijk kunnen stellen. Daarnaast zet het jouw gasten aan het denken over de waarde van de eigendommen die ze bij de garderobe achterlaten. Indien de garderobe bewaakt is, of indien je de jassen van de gasten in de zaal aanneemt om ze vervolgens elders op te hangen, valt aansprakelijkheid praktisch niet uit te sluiten (ook al hangt je een bordje op). In een café waar de gast de jas bij binnenkomst zelf in de gang ophangt, kàn de kwestie weer anders liggen. In alle gevallen wordt van je verwacht dat je uiterste zorgvuldigheid betracht. 2. Op het bordje moet staan: 'De directie is niet aansprakelijk voor diefstal of verlies van uw eigendommen.' Een bordje waarop staat dat de directie zich niet aansprakelijk stelt voor het verlies van eigendom is fout. Je stelt zichzelf immers niet aansprakelijk; dat doet de gast! 3. Laat de kwestie door jouw verzekering oplossen. Je voorkomt hiermee dat je met de gast in conflict komt over de waarde van de verloren goederen en de hoogte van de vergoeding. Jouw verzekeraar is immers een expert op het gebied van het bepalen van de hoogte van de vergoeding en de mate van aansprakelijkheid. 4. Vraag ook altijd naar de aankoopbon van het vermiste goed. Zo kun je voorkomen dat je een te hoge vergoeding betaalt. Geef aan dat, indien de gast het bonnetje niet kan tonen, je niet de nieuwwaarde van de jas kunt vergoeden. 5. In sommige situaties is het erg moeilijk om nu te bepalen wie aansprakelijk is voor de diefstal. Om nu beide partijen enigszins tegemoet te komen zonder dat je de volledige schade moet vergoeden, kun je wellicht overwegen (een deel van) het zojuist door de gasten genoten diner niet in rekening te brengen en de kwestie daarmee op te lossen. 6. Een gast behoort je te waarschuwen indien de goederen die hij in bewaring geeft een buitensporige waarde hebben. Waarschuwt de gast je niet, dan hoef je niet altijd gehouden te zijn de hele schade te vergoeden.

Stel er wordt ingebroken in een van de hotelkamers en de kluis wordt daarbij leeggehaald, ben je dan als Hoteleigenaar eindverantwoordelijk voor de verdwenen inhoud? In hoeverre kun je daarvoor aansprakelijk gesteld worden? KHN geeft antwoord! Van belang is in eerste instantie om na te kijken of er in de huisregels voor jouw gasten vermeld staat dat het gebruik van een kluis op de hotelkamer op eigen risico is. Mocht dat het geval zijn, dan is het hotel niet aansprakelijk voor de verdwenen eigendommen van de gasten. Mochten er geen huisregels zijn, dan is het advies om in de toekomst die regel alsnog in te voeren en bijvoorbeeld een sticker op de kluis te plakken. Ten tweede is het van belang dat de Uniforme Voorwaarden Horeca op de reserveringen zijn toegepast. Uit artikel 12.2 blijkt dat een horecabedrijf niet aansprakelijk is voor beschadiging of verlies van goederen die in het horecabedrijf zijn meegebracht door een gast die daar zijn intrek heeft genomen. Verder blijkt dat het hotel wel aansprakelijk is op het moment dat er sprake is: 1. van een expliciet verzoek van de gast om goederen in ontvangst/in bewaring te nemen en er heeft schade, verlies of diefstal opgetreden. 2. van schade die het gevolg is van een tekortkoming, opzet of grove schuld door het horecabedrijf. Neem in geval van inbraak ook altijd even contact op met de verzekering. Immers, wanneer je wel aansprakelijk bent, bestaat nog de vraag voor welk bedrag je aansprakelijk gesteld kunt worden. Het is uiteraard niet meer na te gaan wat de inhoud van de kluis is geweest op het moment dat deze opengebroken is en dan geldt wie eist, die bewijst. Hieronder tref je de van toepassing zijnde artikelen uit de UVH. 5.4 Het horecabedrijf is niet verplicht enig goed van de gast in ontvangst en/of in bewaring te nemen. Indien zij wel goederen inneemt en hiervoor wordt geen vergoeding betaald, gebeurt dit op eigen risico van de gast. Indien het horecabedrijf voor het in ontvangst en/of in bewaring nemen van goederen enig bedrag aan de gast in rekening brengt, zal het horecabedrijf op die goederen letten als een goed huisvader, onverminderd het bepaalde verder in deze UVH. Artikel 16 Aansprakelijkheid 16.1 De horecaovereenkomst wordt uitgevoerd voor rekening en risico van de klant. De klant is tevens verantwoordelijk voor de gasten en of andere derden die door haar worden ingeschakeld dan wel die betrokken zijn bij de horecaovereenkomst en hetgeen daaruit voortvloeit. De klant vrijwaart het horecabedrijf voor aanspraken van derden.16.2 De klant is jegens het horecabedrijf aansprakelijk voor alle directe en indirecte schade die het horecabedrijf lijdt door het handelen of nalaten van de klant, gasten of door de klant ingeschakelde derden. Dit geldt ook bij overtreding van huis- en/of gedragsregels en ziet ook op schade veroorzaakt door meegebrachte huisdieren en/of met meegebrachte goederen.16.3 Het horecabedrijf is niet aansprakelijk voor schade voortvloeiende uit de horecaovereenkomst, tenzij sprake is van opzet of bewust roekeloos handelen van het horecabedrijf.16.4 Indien en voor zover het horecabedrijf (toch) aansprakelijk is, is aansprakelijkheid van het horecabedrijf in alle gevallen beperkt tot directe schade. Verder is die aansprakelijkheid beperkt tot het bedrag dat wordt uitgekeerd door haar aansprakelijkheidsverzekering, vermeerderd met het eigen risico. Indien en voor zover om welke reden dan ook geen uitkering plaatsvindt en het horecabedrijf toch gehouden zou zijn een schade te vergoeden, is deze schadevergoeding beperkt tot de reserveringswaarde.16.5 Het horecabedrijf is niet aansprakelijk voor schade die is ontstaan door toedoen van door haar ingeschakelde derden.16.6 Het horecabedrijf is niet aansprakelijk voor diefstal, beschadiging of verlies van goederen, die in het horecabedrijf zijn meegebracht door een gast/klant, door hen daar zijn gedeponeerd of achtergelaten en/of in bewaring worden gegeven bij het horecabedrijf zonder dat hiervoor een vergoeding in rekening wordt gebracht. De klant vrijwaart het horecabedrijf tegen aanspraken van gasten ter zake.16.7 Indien voor de gast/klant aan in bewaring gegeven goederen waarvoor een vergoeding in rekening wordt gebracht, schade ontstaat ten gevolge van beschadiging of vermissing zal het horecabedrijf die schade vergoeden tenzij die schade in redelijkheid niet voor haar rekening kan komen. Schadevergoeding is niet verschuldigd terzake in de afgegeven goederen aanwezige andere goederen.16.8 Het horecabedrijf is niet aansprakelijk voor schade veroorzaakt aan of met voertuigen van de gast/klant.16.9 Het horecabedrijf is niet aansprakelijk voor schade direct of indirect aan wie of wat ook ontstaan als direct of indirect gevolg van enig gebrek of enige hoedanigheid of omstandigheid aan, in of op enig roerend of onroerend goed waarvan het horecabedrijf houder, (erf)pachter, huurder dan wel eigenaar is of dat anderszins ter beschikking van het horecabedrijf staat.16.10 De klant/gast is verantwoordelijk voor de juistheid en volledigheid van alle aan het horecabedrijf verstrekte informatie en gegevens, waaronder tevens alle relevante informatie met betrekking tot uitvoering van de horecaovereenkomst en allergieën. Het horecabedrijf is niet aansprakelijk voor schade die voortvloeit uit haar handelen indien dit gebaseerd is op door de klant/gast onjuist of onvolledig verstrekte informatie.16.11 Het horecabedrijf houdt zoveel mogelijk rekening met eventuele allergieën die zijn gemeld, maar kan hierover geen garanties geven. Er kan daarnaast niet worden voorkomen dat sporen van ingrediënten die niet gewenst zijn toch in het voedsel voor komen, tenzij uitdrukkelijk anders gemeld. Het horecabedrijf is niet aansprakelijk voor de gevolgen hiervan.16.12 Het is de verantwoordelijkheid van de klant om vóór het aangaan van de overeenkomst na te gaan of een eventueel gehuurde locatie geschikt is voor het beoogde doel. Indien hiervan geen sprake is, komt dit voor rekening en risico van de klant en is het horecabedrijf niet aansprakelijk voor enige schade, de volledige huursom dient te worden voldaan. 16.13 Het horecabedrijf verstrekt slechts vrijblijvende adviezen en is niet aansprakelijk voor de inhoud en/of de gevolgen van de door haar verstrekte adviezen.16.14 De klant dient zich voldoende te verzekeren tegen de gevolgen van dit artikel.

Ja, elk bedrijf met minstens één medewerker in dienst is verplicht een preventiemedewerker aan te wijzen volgens artikel 13 van de Arbowet. Een preventiemedewerker is een medewerker die jou bijstaat in het creëren en waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving en heeft een duidelijke rol bij de preventie en signalering van gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Wanneer je maximaal 25 medewerkers in dienst hebt, mag je ook zelf de preventiemedewerker zijn. Wat doet een preventiemedewerker? Een preventiemedewerker zet zich in voor een veilige en gezonde werkomgeving, samen met andere deskundige personen. De preventiemedewerker heeft verschillende wettelijke taken. Zo verleent hij/zij medewerking aan het verrichten en opstellen van Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Ook werkt de preventiemedewerker nauw samen met de bedrijfsarts en de Ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (pvt) om zich in te zetten voor goede arbeidsomstandigheden en is de preventiemedewerker verantwoordelijk voor het (mede) uitvoeren van de maatregelen op de werkvloer. Hoeveel preventiemedewerkers moet ik aanwijzen? Je moet ten minste één preventiemedewerker binnen jouw bedrijf hebben. Afhankelijk van jouw bedrijfsgrootte kan het verstandig zijn meerdere preventiemedewerkers aan te stellen, dit is echter geen verplichting. Hoe wijs ik een preventiemedewerker aan? Het is belangrijk om de preventiemedewerker schriftelijk aan te stellen. Indien de Arbeidsinspectie hierom vraagt kun je aantonen dat je een preventiemedewerker hebt en wie deze rol vervuld. Leg ook de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden schriftelijk vast. De preventiemedewerker kan het beste een medewerker binnen het eigen bedrijf zijn. Zo kunnen de preventietaken het beste uitgevoerd worden. Wanneer er geen mogelijkheden zijn om de preventiemedewerker intern aan te wijzen, kun je dit extern beleggen. Je moet dan wel kunnen aantonen dat je in alle redelijkheid niemand hebt kunnen aanwijzen. De OR of de personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht bij het aanwijzen van de preventiemedewerker. Moet mijn preventiemedewerker een opleiding volgen? Nee, dat is niet verplicht. Wel is het belangrijk dat een preventiemedewerker beschikt over voldoende kennis en ervaring rondom arbeidsomstandigheden. Je kunt daar als werkgever aan bijdragen door de medewerker verschillende cursussen, opleidingen en trainingen rondom veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden te laten volgen. Dit is geen verplichting maar kan bijdragen aan het optimaal functioneren van de preventiemedewerker. Kijk eens naar: KHN | Workshops & Cursussen Zie voor vragen of meer informatie ook: Veelgestelde vragen over de preventiemedewerker | ArboNed of neem contact op met KHN Advies 0348 489 489 of per mail info@KHN.nl

Ja, je bent verplicht om te betalen wanneer je muziek hebt in jouw bedrijf. Je dient vooraf toestemming van Buma te hebben voor het muziekgebruik. Het muziekgebruik moet worden opgegeven om een licentie aan te vragen. Leden die gebruik maken van de kortingsregeling kunnen hun muziekgebruik opgeven bij KHN. KHN geeft dit dan weer door aan Buma.

Mag je een assistentiehond of hulphond weigeren in jouw horecazaak? KHN geeft antwoord. Assistentiehonden van gasten met een handicap mag je niet weigeren in jouw horecazaak. Dat is het gevolg van de ratificatie door Nederland van het VN-Verdrag Handicap. Volgens die regels moet je op verzoek doeltreffende aanpassingen verrichten tenzij dat voor jou een onevenredige belasting vormt (artikel 2 lid 1 en 2 Wet gelijke behandeling). Het weigeren van een assistentiehond, staat volgens de wet gelijk aan het weigeren van de persoon die de hulphond gebruikt. Het weigeren van een assistentiehond is dan discriminatie op grond van handicap. Wat is een assistentiehond? Blindengeleidehonden, hulphonden, signaalhonden, honden voor mensen met Post Traumatisch Stress Syndroom zijn allemaal hulphonden of assistentiehonden. Een beperking van iemand die afhankelijk is van een assistentiehond is niet altijd zichtbaar. En de hygiëneregels dan? Je kunt geen beroep doen op de hygiëneregels. De Hygiënecode die sinds 1 april 2016 geldt, biedt duidelijkheid: gasten met hun assistentiehond moeten worden toegelaten tot alle horecagelegenheden. Ook een restaurants met een open keuken en buffetrestaurant moet de dieren toelaten, echter mogen zij niet in het gedeelte komen waar het voedsel wordt bereid of bewaard. Gerechtelijke procedure Als je geen doeltreffende maatregel treft na een verzoek van een persoon met een beperking, dan kan hij/zij naar de rechter stappen. In zo’n gerechtelijke procedure moet je aannemelijk maken dat de gevraagde maatregel onevenredig is. Op Is een assistentiehond overal en altijd welkom? | Nieuwsbericht | College voor de Rechten van de Mens kun je een aantal uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens nalezen.

Iedere werkgever moet volgens de Arbowet passende zorg aan zijn medewerkers bieden, zieke medewerkers begeleiden en ze goed voorlichten over arbeidsrisico’s. Ook al heb je maar een medewerker in dienst, ook dan is een arbodienst verplicht. Verplicht basiscontract arbodienst Jij moet als werkgever zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en voor passende verzuimbegeleiding. Je bent verplicht om je bij de volgende werkzaamheden te laten ondersteunen door een arbodienstverlener en hier een basiscontract voor op te stellen: - Deskundige begeleiding bij ziekte. - Het toetsen van de Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RIE/RI&E). - Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek aan de medewerkers. Dit onderzoek is erop gericht de (gezondheid)risico’s die de arbeid met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen/te beperken. - Het aanbieden van een preventief spreekuur. De medewerker moet de mogelijkheid hebben om op eigen initiatief, ook al is er geen sprake van verzuim, naar de bedrijfsarts te gaan. Voorkom een boete Voorkom een boete en zorg dat je jouw contract met de arbodienstverlener op orde hebt. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten. Eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners Er worden eisen gesteld aan de beroepsuitoefening door de arbodienstverleners en bedrijfsartsen. Voor jou als werkgever zijn de volgende punten belangrijk en die moeten ook terug komen in het basiscontract met de arbodienstverlener: 1. De bedrijfsarts moet in de gelegenheid zijn om de werkplek te bezoeken indien hij dat nodig vindt. 2. De medewerker moet de mogelijkheid hebben een ‘second opinion’ aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel bij het UWV blijft ook nog steeds mogelijk. 3. De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben. 4. De bedrijfsarts en de andere arbodeskundigen moeten kunnen overleggen met de werknemersvertegenwoordiging. Tip! Met KHN Verzuim heb je alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld. KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat jou alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. Bekijk hier het actuele tarief voor deze arbodienst. In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Als je een rekening niet betaalt, mag de schuldeiser extra kosten in rekening brengen. Dit worden (buitengerechtelijke) incassokosten genoemd. De schuldeiser kan een incassobureau inschakelen om de kosten bij jou te innen. Hoe hoog de incassokosten mogen zijn, is afhankelijk van de rekening die je moet betalen. Overeenkomst of algemene voorwaardenBij de aankoop van een product of dienst, moet het duidelijk zijn wat de betalingstermijnen zijn. Ook moet je weten wat je moet betalen aan incassokosten en wettelijke rente. Dit staat vaak in de overeenkomst of in de algemene voorwaarden. Niet vastgelegd in contract?Als er in het contract of de overeenkomst niets is vastgelegd, dan moet je de factuur binnen 30 dagen betalen. Je bent verplicht om de wettelijke rente te betalen als de betalingstermijn wordt overschreden. Ook kan de leverancier incassokosten in rekening brengen. Hij is niet verplicht om eerst een aanmaning en/of ingebrekestelling te sturen voordat hij incassokosten in rekening brengt. Let op: dit ben je als ondernemer bij particulieren wel verplicht om te doen. Hoogte van de incassokostenAls de hoogte van de incassokosten niet contractueel is vastgelegd dan geldt de wettelijke regeling. De hoogte van de incassokosten is afhankelijk van de hoogte van de rekening. De volgende percentages zijn van toepassing, met een minimum van € 40. - Over de eerste €2500,00 van de vordering maximaal 15% van de hoofdsom - Over de volgende €2500,00 van de vordering maximaal 10% van de hoofdsom - Over de volgende €5000,00 van de vordering maximaal 5% van de hoofdsom - Over de volgende €190.000,00 van de vordering maximaal 1% van de hoofdsom - Over het meerdere van de vordering maximaal 0,5% van de hoofdsom (met een maximum van €6775,00 aan incassokosten) Vragen?Neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Een faillissement op zich is natuurlijk al vervelend genoeg, maar wat gebeurt er met de huurovereenkomst? KHN geeft antwoord! Een faillissement raakt de huurovereenkomst in beginsel niet. Wel kan een faillissement het einde van de huurovereenkomst in de hand werken. Opzegtermijn bedrijfspand Als de huurder failliet gaat, kunnen zowel de curator als de verhuurder de huur tussentijds beëindigen. De opzegtermijn die daarbij in acht moet worden genomen is maximaal drie maanden ongeacht de verdere looptijd van de huurovereenkomst. Het is mogelijk dat de curator en verhuurder in onderling overleg een kortere opzegtermijn overeenkomen. De huurovereenkomst kan alleen door de rechter worden ontbonden. Hierdoor kan niet ten nadele van de huurder worden afgeweken. Schadevergoeding Wel kunnen huurder en verhuurder vooraf afspraken maken over schadevergoeding bij een tussentijdse beëindiging door faillissement. Zo kan afgesproken worden dat de huurder ingeval van faillissement gehouden is de schade als gevolg daarvan te vergoeden. Om de verhuurder tegemoet te komen voor het feit dat hij gedurende deze periode niet over het gehuurde mag beschikken, bepaalt de faillissementwet dat de verschuldigde huur na datum faillissement een boedelschuld is. Een boedelschuld staat hoger in rang dan gewone vorderingen. De huur is vanaf datum faillissement een boedelschuld. Een eventuele schadevergoeding (bijvoorbeeld als gevolg van leegstand) is kort gezegd niet afdwingbaar ten opzichte van de faillissementsboedel, maar wel ten opzichte van de huurder zelf of diegene die garant staat (bijvoorbeeld de holding van de ondernemer). Als je hiermee te maken krijgt, is het verstandig zo snel mogelijk juridische bijstand te zoeken om de situatie goed te kunnen beoordelen. Advies Om ongewenst stilzitten te voorkomen en om snel duidelijkheid te verkrijgen over de gevolgen voor de huurovereenkomst, is het raadzaam om bij faillissement van de huurder of de verhuurder tijdig (juridisch) advies in te winnen.

Dat hangt er van af of de gedragingen nog steeds dezelfde termijn van ontzegging oplevert. Wij adviseren bij een nieuwe vergunningverlening in eerste instantie niets te doen richting betrokkenen die al een ontzegging hebben, maar bij mogelijke klachten of verzoeken van deze betrokkenen op basis van het nieuwe protocol de afweging te maken en dus zo nodig aan te passen.

Je bent natuurlijk baas in eigen huis. Maar betekent dat dat je een ontzegging tot jouw bedrijf aan een gast mag geven? Wat moet je hiervoor doen? KHN geeft antwoord en advies. Als een gast overlast veroorzaakt of geweld of een ander delict pleegt in uw zaak of herhaaldelijk orde verstorend gedrag vertoont, kun je hem of haar een individuele ontzegging geven tot jouw bedrijf. Bij het opleggen van een individuele ontzegging moet je met een aantal zaken rekening houden. Collectieve Horeca Ontzeggingenbeleid in jouw gemeente? Ten eerste is het van belang om na te gaan of er in jouw gemeente een Collectieve Horeca Ontzeggingenbeleid (CHO) van kracht is. Veel gemeenten hebben in het kader van de CHO protocollen opgesteld. Hierin kunnen criteria vastgelegd zijn voor het opleggen van een (individuele) ontzegging. Kijk hier voor meer informatie over het Collectieve Horeca Ontzeggingenbeleid. Ben je niet aangesloten bij een CHO, dan kan je wel een individuele horeca-ontzegging opleggen. Lees hier hoe dat in zijn werk gaat. Om wat voor overtreding(en) kan het gaan? In principe ben je vrij om te bepalen bij welke overtreding je een ontzegging oplegt. Is er een CHO in de gemeente van kracht? Houdt dan rekening met de criteria die hierin afgesproken zijn. Voorbeelden van overtredingen zijn: - Overtreden van de huisregels, waaronder verkeren in kennelijke staat van dronkenschap of kennelijk onder invloed van drugs - Vertonen van discriminerend gedrag - Diefstal - Ergerlijk lastig vallen van andere gasten, medewerkers of de ondernemer - Vertonen van overlast gevend gedrag, ook in de directe omgeving (tot 25 meter) van de horecagelegenheid Duur van de ontzegging De duur van de ontzegging kan opgenomen zijn in de CHO. Wanneer er geen CHO is kun je zelf beoordelen voor welke duur je een ontzegging geeft. Uiteraard moet de duur van de ontzegging wel in verhouding staan met de ernst van de overtreding(en). Het is gebruikelijk om een ontzegging van maximaal een jaar te geven bij ernstige of herhaaldelijke overtredingen. Uitreiking Nadat je de overtredende gast de toegang hebt ontzegd, raden wij je aan een schriftelijke bevestiging van de ontzegging uit te reiken of aangetekend per post te verzenden wanneer je de contactgegevens hebt. Het is van belang om daarbij duidelijke te omschrijven wat de reden van de ontzegging is en hoe lang de ontzegging duurt. KHN heeft een modelbrief opgesteld. Daarna zend je onmiddellijk een kopie van de ontzegging naar de politie. Indien er in jouw gemeente een CHO is en je neemt daaraan deel, zend dan ook een kopie van de ontzegging naar de contactpersoon van de CHO. Wat zegt de wet over het toegangsverbod? Het toegangsverbod voor horecagelegenheden is gebaseerd op artikel 138 van het Wetboek van Strafrecht:‘Hij die in de woning of het besloten lokaal of erf, bij een ander in gebruik, wederrechtelijk binnendringt of, wederrechtelijk aldaar vertoevende, zich niet op de vordering van of vanwege de rechthebbende aanstonds verwijdert, wordt gestraft met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of geldboete van de derde categorie.’ Wanneer je een gast een ontzegging opgelegd hebt en deze zich naderhand toch in jouw horecabedrijf vertoont, overtreedt hij daarmee bovenstaand wetsartikel. Tip Hang jouw huisregels voor gasten duidelijk zichtbaar in uw zaak, bijvoorbeeld bij de ingang. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

De AVG heeft betrekking op de persoonsgegevens die je momenteel in je bedrijf verwerkt. Door de privacyverklaring uit te voeren breng je in kaart of je voldoet aan de nieuwe regels. Een gastenbestand bijvoorbeeld moet per 25 mei 2018 voldoen aan de nieuwe regels dat er toestemming moet zijn, duidelijkheid moet zijn waar de gegevens voor worden gebruikt, wie er toegang toe heeft en of de gegevens niet langer bewaard worden dan noodzakelijk en het doel dienen waarvoor ze gebruikt worden. Je maakt door de privacyverklaring eigenlijk al een opschoonactie wat betreft oude gegevens die niet meer gebruikt hoeven te worden. Kortom: De AVG geldt vanaf 25/5/2018. Dan moet er voldaan worden aan de nieuwe regels.

Veel horecaondernemers zijn door de genomen coronamaatregelen niet in staat om hun zaak open te houden. Wat kun je doen als je jouw huur niet meer kunt betalen? Uitspraak Hoge Raad Op 24 december 2021 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over horecazaken die contract sloten vóór corona. Lees ook: Eindelijk witte rook bij Hoge Raad: Uitspraak Huurkorting Wat zijn de gevolgen van een succesvol beroep op gewijzigde omstandigheden? Bij een succesvol beroep op onvoorziene omstandigheden kan een rechter de huurovereenkomst wijzigen. De wijziging van de huurovereenkomst kan van alles betreffen: een verlaging van de huurprijs, een huurprijsvrije periode, het wijzigen van de looptijd van de overeenkomst etc. Daarnaast behoort dus ook ontbinding, het beëindigen van de overeenkomst tot de mogelijkheden. Uitspraak rechter Als jouw verhuurder niet vrijwillig meewerkt aan een van voornoemde zaken, dan kan de rechter de verhuurder hiertoe dwingen. Lees ook - Eindelijk witte rook bij Hoge Raad: Uitspraak Huurkorting - KHN Advocaten & Juristen realiseert huurprijsvermindering voor restaurant - Ondernemers krijgen tijdens coronacrisis steeds vaker huurkorting Advies nodig? We hebben alle informatie over het coronavirus voor je op een rij gezet, zie khn.nl/corona. Neem voor meer informatie contact met ons op via info@khn.nl of bel naar 0348 48 94 89. Wij helpen je graag.

Dan moet je aan veel zaken denken: Wat moet er in mijn ondernemingsplan? Hoe regel je de financiën? Welke vergunningen heb je nodig? En aan welke regels en wetten moet je voldoen? Als Koninklijke Horeca Nederland (KHN) helpen we je graag op weg! Neem contact met ons via 0348 48 94 89.

**Horecaondernemers die vanwege de coronamaatregelen duidelijk omzetverlies hebben geleden (en waarbij de huurovereenkomst van voor 15 maart 2020 dateert, waarbij geen bepaling over pandemieën etc. is opgenomen), hebben recht op een huurkorting.** Dat heeft de Hoge Raad beslist op 24 december 2021. In het arrest geeft de Hoge Raad ook een standaardformule voor de berekening van de korting. Benieuwd of jij in aanmerking komt voor coronahuurkorting? Neem voor vragen of meer informatie contact op met KHN Advies, door te bellen naar 0348 48 94 89 of per mail info@khn.nl. Lees ook: - Eindelijk witte rook bij Hoge Raad: Uitspraak Huurkorting - KHN Advocaten & Juristen realiseert huurprijsvermindering voor restaurant - Ondernemers krijgen tijdens coronacrisis steeds vaker huurkorting

Als je de rechtsvorm van jouw bedrijf wijzigt, kan dat gevolgen hebben voor jouw vergunningen. Waar moet je op letten? KHN geeft antwoord en advies. Exploitatievergunning In de meeste gemeenten is een exploitatievergunning verplicht om een horecabedrijf te kunnen exploiteren. Het maakt hierbij niet uit of je wel of geen alcohol schenkt. De exploitatievergunning is persoonsgebonden. Dit betekent dat de vergunning niet overdraagbaar is. Een nieuwe exploitant moet deze vergunning dus zelf opnieuw aan vragen. Wanneer je jouw rechtsvorm wijzigt, is de persoon aan wie de vergunning was verleend ook gewijzigd. Dus ook in dat geval moet je de exploitatievergunning opnieuw aanvragen. Alcoholvergunning / Drank- en Horecavergunning Als er alcohol wordt geschonken in jouw bedrijf, dien je in het bezit te zijn van een Alcoholvergunning / Drank- en Horecavergunning. Ook deze vergunning is persoonsgebonden. De Alcoholvergunning / Drank- en Horecavergunning moet je dan ook opnieuw aanvragen als de rechtsvorm wijzigt. Omgevingsvergunning Een omgevingsvergunning is een soort verzamelvergunning waar verschillende activiteiten onder kunnen vallen. Denk aan bouwen/slopen, bevestiging van reclame of lichtbord aan het pand enzovoorts.). In de meeste gevallen is de omgevingsvergunning zaak gebonden. Bij een wijziging in de rechtsvorm hoeft de omgevingsvergunning niet opnieuw te worden aangevraagd. Overig Het is mogelijk dat je nog andere vergunningen hebt naast bovengenoemde vergunningen. Bekijk per vergunning of deze persoons- of zaak gebonden is. Zo weet je of je een nieuwe vergunningaanvraag moet indienen als de rechtsvorm van jouw bedrijf verandert. Indeplaatsstelling Naast het indienen van nieuwe vergunningsaanvragen is het ook van belang om te kijken naar de huurovereenkomst indien je een pand huurt. De wijziging van de rechtsvorm leidt tot een andere rechtspersoon als huurder en kan gevolgen hebben, zoals bijvoorbeeld voor de aansprakelijkheid. Omdat de huurovereenkomst op naam staat van de oorspronkelijke huurder, is een indeplaatsstelling nodig om de rechten en plichten over te dragen aan de nieuwe entiteit. Hiervoor heb je instemming nodig van de verhuurder. Wellicht staat er in jouw huurovereenkomst een bepaling die aangeeft op welke wijze je dit met de verhuurder moet regelen. Staat dit er niet in, neem dan contact op met jouw verhuurder. De verhuurder mag de inhoud van de huurovereenkomst niet zomaar wijzigen. Wilt de verhuurder de inhoud van de overeenkomst wel wijzigen, neem dan contact op met KHN advies. https://www.khn.nl/tools/model...

Ben je als horecaondernemer verplicht om een milieuvergunning aan te vragen? Of kun je volstaan met een melding? KHN geeft antwoord en advies. Bedrijven die schadelijk kunnen zijn voor het milieu door bijvoorbeeld productie van gevaarlijke stoffen hebben een omgevingsvergunning nodig. Meestal hoef je voor een horecabedrijf geen milieuvergunning aan te vragen, je kunt volstaan met een of meerdere meldingen voor milieubelastende activiteiten. Vergunning of melding De meeste horecabedrijven hebben geen milieuvergunning nodig en kunnen volstaan met een melding. Als je bijzondere activiteiten in je bedrijf uitoefent, zoals bijvoorbeeld het stoken met afvalhout, kan een milieuvergunning wel noodzakelijk zijn. Om te bepalen wat voor jouw bedrijf geldt kun je de Vergunningcheck doen. Wijziging in een bestaand bedrijf Op het moment dat je een bestaand bedrijf overneemt en dit bestaande bedrijf heeft milieumeldingen gedaan, dan moet je bij de gemeente doorgeven dat jij dit bedrijf (en dus de milieubelastende activiteiten) overneemt. Deze wijziging moet je ook doen voor je daadwerkelijk de zaak hebt overgenomen. Ga je met jouw bedrijf verhuizen, maar blijven de activiteiten gelijk, dan kun je een wijziging van locatie doorgeven. Dit moet ook voor de verhuizing doorgegeven worden. Ga je (ook) andere activiteiten uitvoeren, dan moet je opnieuw melding doen van de nieuwe milieubelastende activiteiten op het nieuwe adres. Wanneer moet je de melding indienen? De melding moet ten minste vier weken voor oprichting of verandering van het bedrijf gedaan worden bij de gemeente.

Om te bepalen of er moet worden voldaan aan de nieuwe regels uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans, is het van belang om eerst te bekijken of er sprake is van een oproepovereenkomst. Daarvoor heeft KHN een stappenplan gemaakt. Hiermee kun je gemakkelijk nagaan of de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is volgens de nieuwe wetgeving. Download het stappenplan oproepovereenkomst. Ook in de Horeca-cao staat in artikel 1.9 omschreven wanneer een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is. Wel of geen oproepovereenkomst zegt nog niets over de indeling in hoge of lage WW-premie. Voor die indeling is een apart schema gemaakt.Gevolgen oproepovereenkomstAls je erop uitkomt dat een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is die onder de Horeca-cao valt, dan krijg je te maken met de volgende gevolgen: - Minimaal 24 uur van te voren oproepen, anders mag de oproepkracht weigeren - Oproep moet schriftelijk / elektronisch gebeuren - Recht op loon bij intrekken in deze 24 uren, dus tijdig en schriftelijk/elektronisch - Jaarlijks een aanbod doen met een vast aantal uren; sanctie is loon over gemiddelde en wettelijke verhoging. Termijn aanbieden = uiterlijk in 13 maand. Ook het rechtsvermoeden van arbeidsomvang blijft - Opzegtermijn (van het contract) voor de werknemer is gelijk aan oproeptermijn = 24 uur

De zomer is in volle gang met temperaturen boven de 30 graden. Wat staat er in de wet over werken met tropische temperaturen? Wat zijn jouw plichten als werkgever als het kwik boven de 30 graden komt? Als werkgever ben je wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkplek van jouw medewerkers moet je zo inrichten en onderhouden dat zij veilig hun werk kunnen uitvoeren en tegen elk mogelijk gevaar zijn beschermd. Deze regels gelden niet alleen voor mensen in loondienst, maar ook voor uitzendkrachten. Geen maximumtemperatuur Werken bij hoge temperaturen kan negatieve gevolgen hebben voor de gezondheid van medewerkers. Voorkom dus dat medewerkers worden blootgesteld aan te hoge temperaturen op de werkplek. Een maximumtemperatuur is daarbij echter niet vastgesteld. Neem voldoende maatregelen om de kans op gezondheidsschade te minimaliseren. Maatregelen tegen zon en hitte Je kunt verschillende maatregelen nemen om jouw medewerkers tegen de zon en hitte te beschermen: - Water, water, water! Zorg voor goede watervoorziening op meerdere plekken in (en rondom) het pand. - Bied voldoende beschermingsmiddelen aan, zoals zonnebrandcrème, petjes en hoedjes. - Adviseer je medewerkers om cafeïne- en suikerhoudende dranken zoveel mogelijk te mijden. - Indien mogelijk: laat je medewerkers zoveel mogelijk lichte, luchtige kleding dragen. Het liefst van katoen, linnen of andere natuurlijke vezels. - Kijk naar de mogelijkheden voor een tropenrooster met kortere werkdagen tijdens de zomerse temperaturen. Let op! Doe dit altijd in overleg met je medewerkers en maak daarover schriftelijke afspraken. - Creëer zoveel mogelijk schaduwplekken op het terras voor je gasten én medewerkers. - Let erop dat je medewerkers goed eten: eiwitrijk en met voldoende vitaminen, en zorg voor voldoende zoutopname. - Zorg voor een goede zonwering voor de ramen. - Zorg voor een goede ventilatie in de keuken, bar, balie en andere plekken. - Reduceer de verlichting op de werkplek, zo is er minder afstoot van warmte. - Probeer zoveel mogelijk zware lichamelijke inspanning uit te stellen. - Plan extra pauzes in. Bedrijfsongeval Wat als er ondanks alle voorzorgsmaatregelen een ongeluk gebeurt? En wanneer ben jij aansprakelijk? Lees ook Wat moet ik doen als zich in mijn bedrijf een bedrijfsongeval voordoet?

Een CHO-systeem wordt afgesproken voor een compact uitgaansgebied (aaneengesloten) of binnen één gemeente. Het liefst wordt het werkingsgebied zo concreet mogelijk omschreven (bij voorkeur straatnamen benoemen. Het werkingsgebied van een CHO moet niet te groot zijn, omdat een toegangsverbod proportioneel moet zijn voor de overlastgever. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Met een sticker bij de ingang van een horecazaak wordt aangekondigd dat dat bedrijf deelnemer is van een CHO. Deurstickers worden beschikbaar gesteld vanuit je eigen KHN-afdeling. Deurstickers zijn te bestellen via het online bestelformulier: Bestelformulier CHO Deurstickers (khn.nl)

Wat is een spookfactuur? En waar kun je terecht als je misleid bent? KHN geeft antwoord. Wat is een spookfactuur? Ondernemers krijgen steeds vaker te maken met spookfacturen. Dit is bijvoorbeeld een factuur voor niet geleverde diensten en/of goederen waarvan de verzender hoopt dat je deze factuur betaalt. In sommige gevallen lijkt het een factuur, maar is het in werkelijkheid een aanbieding. Vaak zit er zelfs een acceptgiro bijgevoegd. Wanneer je de acceptgiro betaalt, ga je een overeenkomst aan met het bedrijf. Het kan ook gaan om acquisitiefraude. Het bedrijf levert jou iets, alleen is dit waardeloos. Lees dus ook de kleine lettertjes heel goed door! Tips om misleiding te verkleinen Hieronder een aantal tips om de kans op misleiding te verkleinen. - Word je telefonisch benaderd? Dan kun je het beste de verbinding verbreken. Probeer geen ‘ja’ of ‘nee’ te zeggen. Deze antwoorden zouden gebruikt kunnen worden in telefoongesprek wat het bedrijf zelf in elkaar knipt en plakt. Het zou dan kunnen lijken of je toestemming geeft op het aanbod dat zij doen. - Controleer elke factuur grondig die je betaalt. Lees de kleine letters goed door. In diverse rechtszaken over fraudeleuze zaken hebben rechters geoordeeld dat ondernemers de verantwoordelijkheid hebben om goed te controleren wat zij tekenen en betalen. - Krijg je per post, mail of fax een factuur en vertrouw je het niet? Neem dan niet telefonisch contact op het desbetreffende bedrijf. Ook hierbij kunnen jouw woorden gebruikt worden om het gesprek te verdraaien. Het is verstandiger om schriftelijk te reageren. Op de website van het Fraudehelpdesk vind je een overzicht met actuele meldingen. - Ontvang je een factuur en twijfel je of deze correct is? Vraag dan altijd schriftelijk om het achterliggende getekende contract wat je met het bedrijf hebt. - Instrueer jouw medewerkers over deze vormen van fraude. En geef aan wat zij moeten doen als ze geconfronteerd worden met zo’n telefoongesprek. Vooral in vakantieperiodes proberen oplichters hun slag te slaan in de hoop dat de ondernemer zelf niet aanwezig is en de medewerker door onwetendheid een toezegging doet. Wanneer je toch misleid bent, kun je het beste een aangetekende brief versturen. Je geeft in het schrijven aan dat je nooit toestemming hebt gegeven voor de opdracht waarvoor geld in rekening gebracht wordt. En dat je de opdracht/factuur betwist en dat je de factuur dan ook niet zult voldoen. Onderteken de brief niet, deze zou misbruikt kunnen worden. Fraudehelpdesk voor ondernemers De Fraudehelpdesk staat ondernemers hier in bij. Iedere organisatie die zich gedupeerd of misleid voelt door bedrijven op het gebied van advertentiecontracten, vermeldingen op websites, vermeldingen in internetgidsen en spooknota’s, kan je dit bij hen melden. Niet alle door de Fraudehelpdesk geregistreerde bedrijven staan op de website gepubliceerd, als je twijfelt neem dan altijd contact met hen op.

Je kunt onder bepaalde voorwaarden de huurovereenkomst voor jouw bedrijfsruimte beëindigen. Waar moet je precies aan voldoen? KHN geeft antwoord. Welke opzegtermijn is van toepassing bij opzegging? Voor zowel de huurder als de verhuurder geldt voor het opzeggen van de huurovereenkomst een opzegtermijn van één jaar. Dit betekent dat beide partijen uiterlijk één jaar voor het verstrijken van de overeengekomen huurtermijn aan de andere partij de huurovereenkomst moet opzeggen. Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd kan dit op elke gewenste dag met inachtneming van een opzegtermijn van één jaar. De verhuurder mag echter slechts opzeggen op de in de wet genoemde gronden. Kijk voor meer info op: 'Kan mijn verhuurder de huurovereenkomst opzeggen?'. Hoe kun je opzeggen? Je kunt door middel van een aangetekend schrijven of deurwaardersexploot aan de verhuurder kenbaar maken dat je de huurovereenkomst wilt opzeggen. Als huurder kun je opzeggen, met inachtneming van de gestelde opzegtermijn, zonder opgaaf van reden.

Aanmelden kan via khn.nl/buma-sena. Je kan ook eerst informatie over de KHN-korting op Buma en/of Sena lezen en de antwoorden op veelgestelde vragen over muziek- en beeldrechten

Aanmelden kan via khnmuziek.nl. Als je je aanmeldt voor KHN Muziek en nu gebruik maakt van de Buma/Sena regelingen van KHN, kun je je daar via deze link voor afmelden.

Als iemand zich heeft misdragen en je een CHO (collectieve horecaontzegging) wilt opleggen, moet je een aantal stappen volgen. Gebruik dit stappenplan op één A4 om aan de slag te gaan en iemand een ontzegging te geven. Neem zo nodig contact op met de beheerder van het CHO-systeem.

Belastingdienst Bedrijven die zijn ingeschreven als rechtspersoon en onder de vennootschapsbelasting vallen (vaak BV's en NV's), melden betalingsonmacht bij belastingen en premies d.m.v. een formulier aan de Belastingdienst. Dit dient te gebeuren binnen twee weken nadat je aan jouw betalingsverplichting had moeten voldoen. Wanneer jouw onderneming een eenmanszaak, VOF of BV in oprichting of maatschap is, dien je de Belastingdienst een verzoek om uitstel van betaling particulieren te sturen. Je hoeft geen melding te doen van betalingsonmacht omdat je altijd aansprakelijk bent voor de betaling van belastingen en premies. Voordat het zover is, kom je wellicht in aanmerking voor een van de bijstandsvormen die zijn opgenomen in het BBZ. UWV Het UWV wordt ingeschakeld door jezelf, werknemers, een bewindvoerder of een curator. Als blijkt dat het betalingsprobleem structureel is, nodigt het UWV de werknemers uit voor een bijeenkomst waarbij ze zich kunnen inschrijven voor een uitkering wegens betalingsonmacht.

In de privacyverklaring heb je omschreven hoe je omgaat met de gegevens in het nachtregister. De gemeente kan jou vragen om de gegevens uit het nachtregister aan te leveren. Bijvoorbeeld bij jouw aangifte van de toeristenbelasting. In verband met eventuele controles op de toeristenbelasting van de belastingdienst, adviseren wij om je gastenadministratie zeven jaar te bewaren. Wettelijk gezien is iedere ondernemer dit verplicht. Het is wel mogelijk om - vanuit het idee van administratieve lastenverlichting – bij de Gemeentelijke Belastingdienst afspraken te maken over kortere bewaartermijnen op individueel niveau. Zie ook: Wat zijn mijn administratieve verplichtingen bij het inchecken van hotelgasten?

Het is van belang dat de documenten die je in het dossier bewaart, niet langer bewaard worden dan noodzakelijk. Deze documenten mogen geen ander doel hebben dan waarvoor ze bewaard worden. Ook moeten hier de wettelijke bewaartermijnen in acht genomen worden. Wanneer je de dossiers in de Cloud bewaart, moet er een verwerkingsovereenkomst zijn. Zie ook: Mag je personeelsdossiers digitaal bewaren? Recht op vergetelheid Artikel 17 van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) bepaalt dat een betrokkene een verzoek bij een organisatie kan indienen om zijn of haar persoonsgegevens te wissen. Een (oud)medewerker kan jou hier ook om verzoeken. Het verzoek moet schriftelijk bij jou worden ingediend. Een (oud)medewerker kan onder andere aanvoeren dat de gegevens niet meer nodig zijn binnen de organisatie, zijn of haar toestemming voor de gegevensverwerking intrekken of aanvoeren dat de wettelijke bewaartermijn verlopen is. Let wel: je bent als werkgever wettelijk verplicht om sommige personeelsgegevens voor een bepaalde tijd te bewaren. U hoeft de persoonsgegevens tijdens deze periode dan niet te verwijderen. Voor de bewaartermijnen zie ook: KHN | Hoe zorg ik voor een goed personeelsdossier? Je moet binnen één maand schriftelijk reageren op het verzoek van de (oud)medewerker. Wanneer je besluit de persoonsgegevens te verwijderen dan moet je dit zo snel mogelijk doen.

Nieuwe deelnemers bij een bestaande vergunning worden beschouwd als een nieuwe aanvraag. Ook bij wijzigingen van eigenaren ontvangt de AP graag een vergunningaanvraag, omdat de verwerkingsverantwoordelijke hiermee verklaart zich te houden aan het protocol etc. Iedere verwerkingsverantwoordelijke/ondernemer dient een vergunning aan te vragen voordat deze mag starten met de verwerking. Verder dient bij naamsveranderingen ook een nieuwe vergunning te worden aangevraagd, omdat de namen van de ondernemers nu in het besluit staan als bijlage. Het is van belang (voor betrokkenen) om te weten welke ondernemers een vergunning hebben en waar een CHO geldt. Het van belang dat deze ondernemer aansluit bij het eerder verleende besluit met hetzelfde zaaknummer. Zo weet de AP dat er eerder een vergunning is afgegeven en dat deze ondernemers hierbij aansluiten. Voor de volledigheid van deze nieuwe aanvraag dienen de volgende documenten te worden aangeleverd: 1. Aanvraagformulier met de opmerking dat de nieuwe ondernemers aansluiten bij eerder afgegeven vergunning onder vermelding van het zaaknummer. 2. Voor de volledigheid: bestaande DPIA van datzelfde gebied 3. Voor de volledigheid: bestaande Protocol van datzelfde gebied 4. Verklaringen van enkel de nieuwe ondernemers 5. Bestaande lijst met huidige deelnemers met daarbij de nieuwe deelnemers. De DPIA en het protocol worden in dit geval niet inhoudelijk beoordeeld, maar zijn wél vereist voor de volledigheid van de vergunningaanvraag. Om dit proces voor KHN en de AP efficiënt te maken, worden deze nieuwe aanvragen elke drie maanden behandeld. Pas na vergunningverlening mogen de horecaondernemers deelnemen aan de CHO. Geef ook duidelijk aan wat er is gewijzigd, bijvoorbeeld welke ondernemers niet meer deelnemen aan de CHO. Wijzigingen op een bestaande CHO mogen digitaal worden aangeleverd op info@autoriteitpersoonsgegevens.nl. (Voor de volledigheid; Een compleet nieuwe aanvraag voor een CHO-gebied moet per post worden aangeleverd, slechts wijzigingen op een bestaande vergunningaanvraag kunnen per mail worden aangeleverd).

Hoe vaak moet je volgens de wet jouw brandblusser laten controleren? En is er een verschil tussen het type blusmiddel? Wij geven antwoord en advies. De wet maakt onderscheid tussen draagbare en verrijdbare blusmiddelen, brandslanghaspels en pompinstallaties. Ben je wettelijk verplicht om deze middelen in je bedrijf te hebben? Dan moet je ze periodiek en adequaat onderhouden én laten keuren. Als ondernemer heb je in elk geval de verantwoordelijkheid om zelf in de gaten houden of de blusmiddelen nog aanwezig en goed bereikbaar zijn. Draagbare en verrijdbare blusmiddelen Draagbare en verrijdbare blusmiddelen, zoals een handblusser, moeten tegenwoordig minimaal eens per twee jaar worden gecontroleerd door een deskundige. Dit schrijft de wet voor. Maar er zijn brand- en opstalverzekeringen die jaarlijkse controle van deze blusmiddelen voorschrijven. Controleer dus altijd jouw polisvoorwaarden of neem contact op met je verzekeringsadviseur. Vaste blusmiddelen Vaste blusmiddelen, zoals een brandslanghaspel, moeten minimaal jaarlijks worden gecontroleerd door een deskundige. Hierbij wordt niet alleen de werking van het blusmiddel gecontroleerd, maar ook de werking van de keerklep en het risico op legionella. Besparing op brandblusmiddelen? KHN-leden ontvangen korting op brand- en beveiligingsproducten van Chubb Fire & Security. Lees ook: Aan welke brandveiligheidsmaatregelen moet mijn bedrijf voldoen? en Waar moet ik op letten na een brand?

Als je werkgever bent dien je een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) uit te voeren. Maar hoe gaat dat precies in zijn werk? Kun je dit zelf doen, zijn er modellen, waar moet je op letten? KHN geeft antwoord. Wat is een RI&E? De RI&E brengt in kaart wat de gezondheids- en veiligheidsrisico’s zijn op de werkplek voor jouw personeel en geeft weer wat je doet om de risico’s te beperken. Je krijgt inzicht in de arbeidsomstandigheden en de veiligheid van de werkplek. Middels een plan van aanpak zorg je ervoor dat de risico’s worden verkleind. Dit kan leiden tot minder gezondheidsklachten, minder verzuim en minder ongevallen. Is er een model dat ik kan gebruiken? Ja, in de horeca is er een branche-erkende RI&E die je via de online omgeving kan opstellen. Als je deze gebruikt én je hebt maximaal 25 personeelsleden, hoef je deze niet te laten toetsen door een arbeidsdeskundige. Heb je meer dan 25 medewerkers, dan is deze toetsing wel verplicht. Met ‘medewerkers’ worden alle personen bedoeld die op jouw werkvloer werkzaamheden verrichten, waaronder ook uitzendkrachten, payroll medewerkers, BBL-studenten, stagiaires etc. Voor ondernemers die slechts maximaal 40 uur per week laten werken (alle uren van alle medewerkers bij elkaar opgeteld) is er een speciale verkorte versie van de RI&E beschikbaar. Deze hoeft ook niet getoetst te worden door een arbeidsdeskundige. Kan ik de RI&E zelf invullen? Ja, het is mogelijk de RI&E zelf in te vullen. Het is een behoorlijke klus en vergt soms wat uitzoekwerk. Ga je zelf met de RI&E aan de slag, dan is onze kennispagina RI&E een handig hulpmiddel voor achtergrondinformatie over diverse onderwerpen. Als je er niet zelf mee aan de slag wil gaan, kun je ook de hulp inschakelen van een derde. Je kunt de RI&E met ledenvoordeel laten uitvoeren door Inretail. Hoe moet ik de RI&E invullen? De brancherkende RI&E bestaat uit een inventarisatie en evaluatie, plan van aanpak en een uiteindelijk rapport. Je begint met de inventarisatie en evaluatie. Aan de hand van diverse onderwerpen, zoals het arbobeleid, lichamelijke belasting en verzuimbeleid krijg je inzicht in welke risico’s er in jouw bedrijf aanwezig zijn. De risicovolle zaken komen terug in het plan van aanpak. Hier kun je per risico maatregelen opnemen om het risico te beperken. De brancherkende RI&E geeft per risico al één of meerdere maatregelen die je kunt treffen, maar je kunt ook zelfbedachte maatregelen invoeren. Per maatregel kun je aangeven wie daarvoor verantwoordelijk is, welk budget nodig is en wanneer de maatregel ingevoerd kan worden. Ook kun je risico’s een hogere of lagere prioriteit geven. Daarbij kun je rekening houden met het aantal medewerkers dat risico loopt, hoe vaak het risico voor komt en wat de gevolgen van het risico kunnen zijn. Als je al deze stappen hebt doorlopen, kun je een rapport uitdraaien om de acties bij te houden. De RI&E is af, ben ik nu klaar? De RI&E is niet een eenmalig document. Als je een personeelsvertegenwoordiging hebt of een OR dan dien je de RI&E voor te leggen aan deze partij. Zij hebben instemmingsrecht. Natuurlijk ga je aan de slag met de acties die je in het plan van aanpak hebt opgenomen. Heb je een medewerker aangesteld als preventiemedewerker, betrek deze dan zeker hij het opstellen en uitvoeren van de RI&E. Veranderingen in het bedrijf kunnen zorgen voor andere risico’s. Het is dus noodzakelijk om de RI&E up to date te houden. Je kunt jaarlijks de RI&E kort herzien en het actuele verzuimpercentage, aantal ongevallen en aantal WIA gevallen aanpassen. Er is geen wettelijke norm hoe vaak je de RI&E compleet moet herzien, maar het advies is om dit om de 3 tot 5 jaar te doen. En mogelijk eerder als er belangrijke bedrijfsprocessen veranderen. Ik moet de RI&E opsturen naar de Arbeidsinspectie, hoe werkt dit? De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert op het hebben van de RI&E. Heb je een brief ontvangen van de Arbeidsinspectie en moet je je RI&E en basiscontract met een Arbodienst opsturen? Dit kan via de website. Zorg dat je de brief van de Arbeidsinspectie met de inloggegevens bij de hand houdt.

In essentie regelt eHerkenning de digitale herkenning (authenticatie) en controleert het de digitale bevoegdheid (autorisatie) van iemand die online een dienst wil afnemen. Zo krijgen zij toegang tot de dienst. In principe is eHerkenning gewoon een toegangspoort waar wordt gecontroleerd of je daadwerkelijk bent wie je zegt dat je bent. Maar ook of je mag doen wat je wilt doen. Inloggen met eHerkenning Als je wil inloggen bij een organisatie die eHerkenning gebruikt, dan heb je een eHerkenningsmiddel nodig. Dit is je persoonlijke inlogmiddel, bijvoorbeeld een gebruikersnaam-wachtwoordcombinatie of een gebruikersnaam–wachtwoordcombinatie dat is aangevuld met een extra code.

Als je een pand gaat huren, is het voor partijen vrij om te bepalen welke huurprijs er wordt overeengekomen. Vaak is dit een maandelijkse huurprijs, maar soms ook een omzet afhankelijke huurprijs. Maar: Heb je het idee dat je te veel huur betaalt? Kan de huurprijs dan ook worden aangepast? En hoe gaat dat dan in z’n werk? **KHN geeft antwoord!** Vanaf wanneer bestaat het recht op huurprijsherziening? De wet geeft de mogelijkheid tot huurprijsherziening wanneer de eerste huurtermijn, van ten minste 5 jaar, is verstreken. Ook mag er in de afgelopen vijf jaar geen huurprijsaanpassing hebben plaatsgevonden. Een jaarlijkse indexering wordt niet gezien als een huurprijsaanpassing. Elke vijf jaar na afloop van de eerste termijn kan een huurprijsherziening worden gevorderd. Hoe zet je een huurprijsherziening in gang? Als je als huurder meent dat de huurprijs niet (meer) overeenkomt met de huurprijs van vergelijkbare bedrijfsruimten ten opzichte van de voor jou geldende huurprijs, kan de huurprijs worden herzien en verlaagd. Er wordt gekeken naar het gemiddelde van voorgaande vijf jaren. Kan de verhuurder ook een herziening in stellen? Ja, het initiatief voor herziening kan ook van de verhuurder komen. Wat moet je dan doen? - Een makelaar kan een huurwaardebepalingsrapport opstellen om de redelijkheid van het verzoek te kunnen toetsen; - Met de inhoud van de waardebepaling kunnen gesprekken en onderhandelingen worden gevoerd; - Komen jullie niet tot overeenstemming en vordert de verhuurder een huurprijsherziening bij de rechter, dan moeten partijen gezamenlijk een deskundige aanwijzen. Kosten hiervoor zijn voor de verzoeker. Lukt het gezamenlijk aanwijzen niet, dan zal de rechter de meest gerede partij een deskundige laten aanwijzen; - Het rapport van de deskundige is een leidraad voor de rechter om te beslissen over de huurprijsherziening. Als de rechter het rapport niet volgt, moet die voldoende onderbouwd worden; - Als blijkt dat de huurprijs moet worden verlaagd, komen de kosten voor het deskundigenrapport voor de gedaagde. Let op: De uitkomst van de vordering kan zijn dat de huurprijs naar boven óf naar beneden moet worden bijgesteld. Als er sprake is van een huurprijsherziening, vanaf welke dag gaat deze dan in? In beginsel gaat de nieuwe huurprijs in op de dag waarop de huurprijsherziening is gevorderd bij rechter. Dit kan dus met terugwerkende kracht zijn, maar nooit eerder dan bij aanvang van de nieuwe huurperiode. De rechter kan ook een andere ingangsdatum instellen, of bijvoorbeeld een geleidelijke aanpassing. Na 5 jaar kan opnieuw een huurprijsherziening worden ingesteld.

Hiervoor wordt een afgeschermde database gebruikt op een aparte beveiligde website. Deelnemers kunnen met een uniek wachtwoord inloggen. In de database zijn persoonsgegevens en een foto van de betrokkene opgeslagen. Op de website is ook een lijst te raadplegen van de deelnemende horecabedrijven. Deze database wordt door de horeca beheerd, is de meeste gevallen via de KHN-afdeling. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Als je een horecabedrijf hebt, dan wil je waarschijnlijk muziek en/of videobeelden kunnen afspelen voor je gasten. In dat geval moet je rekening houden met de vergoedingen die je moet betalen voor het afspelen van ‘beschermde muziek en beelden’. De partijen die deze vergoedingen innen zijn Buma, Sena en Videma. Buma Buma (in de volksmond Bumastemra genoemd) is de auteursrechtenorganisatie in Nederland die de belangen van componisten en tekstdichters behartigt. Buma is ook de partij die de vergoedingen incasseert voor uitvoeringen van beschermde muziek in het openbaar. Dit betekent simpel gezegd dat je, als je in jouw bedrijf muziek afspeelt, een vergoeding moet betalen aan Buma. Met een lidmaatschap van KHN ontvang je 16,75% extra korting bij Buma. Sena Sena is de partij in Nederland die de vergoedingen voor naburige rechten incasseert. Dit zijn de vergoedingen die je betaalt voor het afspelen van achtergrond- en amusementsmuziek in jouw bedrijf. De inkomsten die Sena genereert worden verdeeld onder de betreffende artiesten en platenproducenten. Met een lidmaatschap van KHN ontvang je tot 16,75% extra korting bij Sena. Videma Als je jouw gasten tv aanbiedt, op hun kamer of in het café of restaurant, moet je volgens de Auteurswet toestemming hebben van de rechthebbenden van tv-programma´s. Hiervoor neem je contact op met Videma, die de licenties verstrekt voor de vertoning van de tv-beelden van nagenoeg alle Nederlandse publieke en commerciële zenders. Met een lidmaatschap van KHN ontvang je bij Videma een korting van 12%. ESPN Als je in jouw horecabedrijf live (voetbal)wedstrijden van ESPN wilt uitzenden, heb je daarvoor een licentie nodig van ESPN Zakelijk. Let op: ESPN valt niet onder de Videma-licentie. Viaplay Als je in jouw horecabedrijf live sportwedstrijden van Viaplay wilt uitzenden, zoals Formule 1, heb je een licentie van Viaplay voor zakelijk tv-gebruik nodig. Die kan je hier aanvragen met 15% KHN-korting. Let op: dit valt dus niet onder je Videma-licentie. Spotify, mag dat dan wel? Spotify mag je niet gebruiken in jouw zaak. Volgens de gebruiksvoorwaarden van Spotify mag Spotify alleen voor privégebruik worden ingezet. Dat geldt ook voor diensten als Last.fm, Nokia Comes With Music en Apple Music. Als alternatief kun je Tunify gebruiken, de muziek streamingsdienst voor professionele gebruikers, kijk hier voor meer informatie. Reprorecht Daarnaast is er in Nederland nog zoiets als reprorecht. Dit is een vergoeding die je moet betalen voor het dupliceren van beeldmateriaal zoals faxen, kopiëren en scannen. De factuur bedraagt ongeveer 30 euro en je ontvangt deze vanzelf. Ziggo Sport Als je in jouw horecabedrijf Ziggo Sport uitzendingen zoals UEFA Europees voetbal wilt vertonen, heb je daarvoor een Public Viewing licentie nodig van Ziggo Sport. Deze zakelijke licentie kan je hier aanvragen. Let op: Ziggo Sport valt niet onder de Videma-licentie of Viaplay-licentie.

Er zijn geen wettelijke normen voor het minimale aantal bhv'ers in een bedrijf. Meestal wordt het aantal benodigde bhv’ers gebaseerd op de risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE). Ook moet jij als werkgever rekening houden met het type bedrijf, de ligging, de grootte en het aantal aanwezige gasten. Bhv bij kleine bedrijven Iedere werkgever met tenminste één medewerker is verplicht een bhv’er aan te stellen. In kleine bedrijven kan de ondernemer zelf de bhv’er zijn. Je moet dan zorgen dat jij jezelf en jouw medewerkers en gasten bij een calamiteit snel in veiligheid kunt stellen. Bij jouw afwezigheid moet er een vervanger zijn om aan de eis te voldoen dat er altijd een bhv’er aanwezig is. Risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) Op basis van de RIE stelt de werkgever het juiste aantal bedrijfshulpverleners vast. Zorg voor voldoende bhv’ers zodat er -rekening houdend met ziekte, vakanties of ploegendienst - altijd een bhv’er aanwezig is. Eindverantwoordelijk Jij blijft als werkgever altijd eindverantwoordelijk voor de bedrijfshulpverlening en kan aansprakelijk gesteld worden bij incidenten met een onnodig slechte afloop. De Inspectie SZW houdt toezicht op arbeidsomstandigheden en kan een boete opleggen als de bedrijfshulpverlening in een onderneming niet in orde is.

Naast een korting van 33,33% bij vrijwillige melding geeft KHN nog eens een extra korting van 17,5% op achtergrondmuziek, amusementsmuziek en doorzendrechten bij telefoon en hotelkamers.Muziek kent allerlei toepassingen. Zo is er muziek die ten gehore wordt gebracht op de achtergrond, op een concert, in een discotheek of via de radio en televisie. Voor de verschillende toepassingen bestaan verschillende tarieven. De hoogte hiervan kan variëren naarmate het belang van het muziekgebruik toe- of afneemt. De verschillende tarieven Er zijn drie verschillende tarieven voor het ten gehore brengen van muziek: 1\. Tarief voor mechanische achtergrondmuziek Op elke vorm van achtergrondmuziek die door middel van geluidsapparatuur ten gehore wordt gebracht is het tarief voor mechanische achtergrond van toepassing. De prijs is gebaseerd op de oppervlakte van de ruimte waarin de muziek te beluisteren is. Het tarief mechanische achtergrondmuziek Horeca is niet van toepassing op muziek waarop gedanst wordt. 2\. Tarief voor amusementsmuziek horeca Onder amusementsmuziek wordt verstaan: "Het door levende krachten uitgevoerde muziek, die geen concertmuziek is en/of langs mechanische weg voortgebrachte muziek die wordt verzorgd door een disk-jockey en/of waarop gedanst wordt". Een band zou dus ook onder amusementsmuziek kunnen vallen, maar ook wanneer de muziek harder gedraaid wordt en mensen erop gaan dansen.Het amusementstarief is gebaseerd op de oppervlakte van de ruimte waarin de muziek ten gehore wordt gebracht en de frequentie waarmee dit gebeurt. 3\. Tarief voor algemene muziek Bij een optreden in jouw bedrijf waarvoor de gage/uitkoopsom meer bedraagt dan €1000,00 geldt het algemene tarief. Afhankelijk van het repertoire van de optredende artiest bedraagt dit tarief 3%, 5% of 7%. Is de gage/uitkoopsom lager dan €1000,00, dan is het tarief amusementsmuziek van toepassing. Let op! De kortingsregeling van KHN is niet van toepassing op het algemene muziektarief. Deze moet je direct aan BUMA voldoen. Bekijk hier de KHN-kortingsregeling voor Buma Veelgestelde vragen over Buma Ik heb een discotheek. Iedere zaterdagavond draait er een disc-jockey en af en toe op vrijdagavond organiseer ik een salsa avond. De ruimte is 300 m². De entreeprijs is €5,00 en ik krijg 150 bezoekers. Hoe moet ik mijn muziekgebruik opgeven?Je kunt een overeenkomst afsluiten voor amusementsmuziek, namelijk een jaarovereenkomst. Het aantal dagen amusementsmuziek dat je ten gehore brengt en de oppervlakte waar dat plaats vindt moet worden opgegeven. Buma factureert rechtstreeks wanneer de gage (uitkoopsom) hoger is dan €1000,00 of de toegangsprijs hoger is dan €25,00 en de totale recette hoger is dan de gage. Je betaalt dan 7% over het hoogste bedrag. Ik heb een restaurant waar ik achtergrondmuziek draai, maar elke vrijdagavond heb ik live muziek waarop gedanst wordt. Hiervoor wordt geen toegang gevraagd. De ruimte heeft een oppervlakte van 154 m². Hoe moet ik mijn muziekgebruik opgeven?Er zijn 52 uitvoeringen per jaar. Hiervoor kun je een jaarovereenkomst afsluiten. Verder geef je het gebruik achtergrondmuziek aan op basis van 154 m². Vragen? Kijk op khn.nl voor meer info over Buma. Kom je er niet uit? Neem even contact met ons op via 0348 48 95 74.

Hoeveel toiletten moet ik minimaal in mijn zaak hebben? Maakt het uit of ik alcohol schenk? KHN Advies geeft antwoord. Sinds 1 juli 2021 is de Alcoholwet ingegaan. Deze vervangt de Drank- en Horeca Wet. Daarmee komen ook nieuwe regels rondom toiletten bij bedrijven die alcohol schenken. Verder is het Bouwbesluit per 1 januari 2024 vervangen door het Besluit Bouwwerken Leefomgeving. Dit heeft ook gevolgen voor de toileteisen. Aantal toiletten Sinds 1 januari 2024 zijn er voor bijeenkomstfuncties (bijvoorbeeld cafés, restaurants, fast service bedrijven, zaalbedrijven etc) alleen nog regels over het hebben van een mindervalidentoilet. Aanvullende regels over "reguliere" toiletten zijn komen te vervallen. Dit geldt zowel voor bedrijven met als zonder een alcoholwetvergunning. Let op, het kan zijn dat de gemeente eisen stelt aan het hebben van toiletten in een horecabedrijf. Bovendien verwachten gasten waarschijnlijk dat ze gebruik kunnen maken van een toilet in de horeca wanneer ze ter plaatse wat kunnen drinken. Mindervalidentoilet Bij nieuwbouw heeft een horecabedrijf dat geen alcohol schenkt een mindervalidentoilet nodig bij minimaal 400 m2 vloeroppervlak. Voor alcoholverstrekkende bijeenkomstfuncties (café, restaurant, cafetaria etc. met alcoholwetvergunning) geldt bij nieuwbouw de verplichting van een mindervalidentoilet als het bedrijf groter is dan 150 m2. Toilet voor het personeel Naast toiletten voor gasten kent het Arbobesluit regels voor het hebben van een toilet voor personeel. Deze regels zijn niet zo concreet. Het besluit schrijft voor dat er voldoende toiletten moeten zijn, naar sekse gescheiden. Je kunt er voor kiezen om toiletten voor gasten en personeel apart te hebben, maar deze mogen ook worden gecombineerd. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

De website Hotelkamerveiling.nl is failliet. Wat betekent dit voor jou? En wat merken jouw gasten hiervan? KHN zet de belangrijkste vragen over het faillissement van Hotelkamerveiling.nl voor je op een rij. De Autoriteit Consument en Markt geeft heel duidelijk aan wat het faillissement inhoudt. Op hun site staat de volgende tekst, gericht aan de gast: “Hebt u een accommodatie geboekt via een bemiddelaar zoals een reisbureau of boekingssite? Dan bemiddelt hij tussen u en de eigenaar van de accommodatie. De bemiddelaar zorgt ervoor dat de overeenkomst tussen u en de eigenaar van de accommodatie tot stand komt. Soms moet u het bedrag voor het huren van de accommodatie vooraf betalen aan de bemiddelaar. Het is de bedoeling dat de bemiddelaar op zijn beurt het geld aan de eigenaar van de accommodatie overmaakt. Soms moet u direct aan de eigenaar van de accommodatie betalen.” Is de bemiddelaar (in dit geval hotelkamerveiling.nl) failliet? Dan is de belangrijkste vraag of de bemiddelaar het bedrag voor de accommodatie al heeft overgemaakt aan jouw horecabedrijf. Als dit het geval is, dan kan je de gast gewoon ontvangen. Als dit niet het geval is, dan moet je een keuze maken. Mag je de gast vragen aan jou te betalen, ondanks dat de gast al aan hotelkamerveiling.nl betaald heeft? Dit mag je vragen. Het is dan aan de gast of deze hier in mee wil gaan. Als de gast niet wil betalen, dan mag je de gast weigeren. De gast zal zich bij de curator moeten melden om te vragen naar een oplossing. Het is dan aan de gast om zijn geld terug te krijgen van de bemiddelaar. Hierover staat een duidelijke brief van de curator op de site van Hotelkamerveiling.nl: Hotelkamerveiling.nl - Hotelveilingen vanaf €1 - Vind jouw hotelkamer. Heeft de gast het bedrag overgemaakt aan jouw bedrijf? Dan kan de gast gewoon gebruikmaken van de geboekte accommodatie.

De Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) geeft deze verklaringen uit. Je kunt daar ook het bewijs van afgifte opvragen. Dat kan alleen online bij het SVH.

Ik betaal voor het gebruik van een muziekcomputer. Moet ik dan ook nog betalen aan Buma? Via de leverancier van jouw muziekcomputer betaal je Stemra rechten. Deze rechten zijn een vergoeding voor het legaal kopiëren van muziek door de leverancier. Je moet Buma ook betalen wanneer je muziek ten gehore brengt.

Als je failliet gaat, stelt de rechtbank een curator en een rechter-commissaris aan. De curator gaat over tot vaststelling van schuld en bezit. Vervolgens worden schuldeisers betaald. Hij wordt in zijn werk gecontroleerd door de rechter-commissaris. Je kunt het bedrijfsvermogen zelf niet meer beheren. Afwikkeling faillissement Wel kun je contact opnemen met het ondernemersklankbord om te zorgen dat jouw belangen vertegenwoordigd worden ten tijde van de afwikkeling van het faillissement. Een faillissement kan op verschillende manieren beëindigd worden, en zelfs een bedrijfsvoortzetting of -doorstart behoren tot de mogelijkheden. Kijk hier voor meer info over bedrijf beëindigen/faillissement. KHN helpt jou Wij helpen je graag. Neem contact op met jouw KHN regiomanager voor de juiste ondersteuning.

Stop je met je horecabedrijf? Dan kan je te maken krijgen met stakingswinst. Wanneer moet je dit betalen en hoeveel is het? KHN geeft antwoord. Wat is stakingswinst? Stakingswinst is het verschil tussen de boekwaarde van jouw onderneming en de werkelijke waarde op het moment van overdracht of beëindiging van jouw onderneming. De stakingswinst maakt deel uit van jouw inkomen in het jaar van staking. Over deze stakingswinst moet je inkomstenbelasting betalen. Het percentage inkomstenbelasting is afhankelijk van de schijf waar je in valt en kan per jaar verschillen. Hoe wordt de stakingswinst vastgesteld? Het berekenen van stakingswinst is best complex, wij adviseren je bij te laten staan door een specialist, bijvoorbeeld een accountant. Er kunnen enkele bijzondere aftrekposten gelden, maar deze gelden niet voor medegerechtigden van een BV of CV. Een eerste gedeelte van de stakingswinst is vrijgesteld van belasting. Ook dit bedrag wordt jaarlijks vastgesteld. Een deel van je stakingswinst kun je gebruiken voor betaling van lijfrentepremies.. De hoogte hiervan is afhankelijk van leeftijd en de situatie bij staking. Moet ik altijd belasting betalen over stakingswinst? Je hoeft niet altijd direct af te rekenen met de Belastingdienst. Als je een nieuwe onderneming start of door gaat met een bestaand bedrijf kan de stakingswinst doorgeschoven worden naar de andere onderneming. Op deze manier kun je meer investeren in de nieuwe onderneming. Verder hoeft er niet afgerekend te worden bij een echtscheiding of overlijden van een partner als je zijn/haar onderdeel van het bedrijf overneemt, als je het bedrijf overdraagt aan een BV of als je zelf komt te overlijden. Ik zit er over te denken om een nieuw bedrijf te starten, dan hoef ik dus geen stakingswinst af te rekenen? Je kunt een verzoek indienen bij de Belastingdienst. Dit doe je uiterlijk op het moment dat je aangifte inkomstenbelasting doet over het jaar waarin je de onderneming hebt gestaakt. Je dient te onderbouwen dat je van plan bent de stakingswinst te herinvesteren in het jaar van staking of binnen 12 maanden na staking.

Allereerst is het belangrijk om te weten om wat voor een factuur van Buma het gaat. Het kan zijn dat het muziekgebruik niet bekend is bij KHN. Daarvoor is een opgaveformulier 'muziek' beschikbaar. Dit formulier moet voor 1 december van het nieuwe jaar ingevuld en opgestuurd worden naar KHN. Muziekgebruik website Het kan een factuur zijn voor muziekgebruik die op jouw website wordt gedraaid. Deze moet rechtstreeks aan de Buma worden betaald, deze vorm van muziekgebruik is niet opgenomen in het contract tussen KHN en Buma. Nog geen gebruik van de kortingsregeling Controleer om welke periode het gaat. Het kan zijn dat de factuur de periode betreft voordat jij gebruik maakt van de kortingsregeling van KHN. In dat geval moet je de factuur zelf betalen. Naheffing na controle Er kan ook een controle zijn geweest van de Buma. Die controle ongemerkt hebben plaatsgevonden, controleurs hoeven zich niet kenbaar te maken. Als uit die controle blijkt dat het muziekgebruik anders is dan het muziekgebruik dat door jou is opgegeven, is de factuur een naheffing. Ook deze moet dan rechtstreeks worden betaald. Onterechte factuur? Zijn geen van bovenstaande scenario's van toepassing en is het een onterechte factuur? Dan adviseren wij je om de factuur niet te betalen. Neem even contact met ons op via 0348 48 94 74. Wij nemen dan contact op met Buma om aan te geven dat je in de kortingsregeling zit van KHN. Vragen? Neem contact met ons op via 0348 48 95 74 of mail naar leden@khn.nl o.v.v. jouw lidmaatschapsnummer. Wij doen ons uiterste best om je te helpen.

De Stichting Reprorecht int vergoedingen voor bijvoorbeeld schrijvers, fotografen en uitgevers. KHN legt uit hoe dit zit en of je deze factuur moet betalen. Alle bedrijven in Nederland zijn, op grond van de Auteurswet, verplicht een vergoeding te betalen voor het (digitaal) kopiëren van auteursrechtelijk beschermde werken, zoals artikelen en foto's uit kranten, tijdschriften of boeken voor intern gebruik. De Stichting Reprorecht int deze vergoeding voor de makers van de publicaties zoals bijvoorbeeld schrijvers, fotografen en uitgevers. Vergoedingenoverzicht Om het administratief eenvoudig te houden heeft de stichting, in overleg met VNO-NCW en MKB-Nederland, standaardtarieven afgesproken. Het bedrag is gebaseerd op het aantal medewerkers en de sector. Bekijk hier het vergoedingenoverzicht. Wat mag ik na het voldoen van de vergoeding wel en wat niet? Een uitgebreide uitleg over de voorwaarden waarop je (digitale) fotokopieën mag maken lees je hier. Maak je geen kopieën van auteursrechtelijk beschermde werken? Ben je van mening dat de regeling niet voor jou geldt, dan kun je met de gegevens die op de factuur staan inloggen en bezwaar aantekenen op de website van Stichting Reprorecht. Je moet jouw bezwaar binnen de op de factuur gestelde termijn doorgeven. Kijk voor meer informatie op www.reprorecht.nl/ondernemers.

De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak de berekeningswijze van huurkorting bepaald: overeengekomen huurprijs – gedeelte van de TVL dat aan de huur wordt toegerekend) x percentage omzetvermindering x 50% Op het moment dat je geen TVL hebt ontvangen, vul je bij het gedeelte ‘gedeelte van de TVL dat aan de huur wordt toegerekend’ € 0 in.

Ik maak gebruik van de KHN-kortingsregeling voor Buma. Ik wil mijn muziekgebruik wijzigigen. Wat moet ik doen? Geef aanpassingen van het muziekgebruik zo spoedig mogelijk door aan KHN. De wijzigingen gaan in op de datum van melding en nooit met terugwerkende kracht. KHN geeft deze wijzigingen door aan Buma. Daarna past Buma de licentie muziekgebruik aan. Je ontvangt van KHN een aangepaste factuur die automatisch wordt verrekend. Heb je vragen? Neem even contact met ons op via: 0348 48 95 74. We staan je graag te woord.Deze procedure geldt ook bij het beëindigen van het muziekgebruik of bij verkoop van het bedrijf.

Nee, alleen het nieuwe protocol voldoet aan alle privacy richtlijnen van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en is goedgekeurd door de Autoriteit Persoonsgegevens. Uitgaansgebieden waar nog wordt gewerkt met het oude protocol moeten worden omgezet naar het nieuwe protocol, inclusief het ondertekenen van het nieuwe protocol door alle deelnemers. Download hier het aanmeldformulier voor aanmelding CHO. Voor het toevoegen van nieuwe deelnemers aan het CHO-gebied moet een nieuwe vergunning worden aangevraagd bij de Autoriteit Persoonsgegevens. In overleg met de beheerder van het CHO-gebied wordt dan bekeken wanneer daarvoor een geschikt moment is en of er meteen meerdere deelnemers toegevoegd kunnen worden. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Ja. Alleen jij hebt toegang tot jouw unieke data. Het platform voldoet aan de AVG, maakt gebruik van versleutelde verbindingen en draait op de veilige infrastructuur van Fyre, onze partner. We verwerken geanonimiseerde verkoopgegevens en trendinformatie (zoals productnamen, prijzen en aantallen) en nooit locatiegegevens zonder jouw expliciete toestemming.

Nee, een herhalingscursus is niet verplicht. De wet zegt dat bedrijfshulpverleners beschikken over een zodanige opleiding en uitrusting en zodanig georganiseerd zijn, dat zij de taken zoals genoemd in de Arbowet naar behoren kunnen vervullen. Je kunt voldoen aan deze verplichting door bijvoorbeeld brandoefeningen te organiseren voor jouw personeel of iemand van het Rode Kruis uit te nodigen voor uitleg. Als je een ontruimingsplan moet hebben, dan moet je ook regelmatig de ontruiming oefenen. Advies is om dit minimaal één keer per jaar te doen (en te registreren!). Als je er maar voor zorgt dat de bhv-kennis up-to-date blijft. Registratie Dat je voldoende tijd besteedt aan het bijscholen van jouw medewerkers moet je kunnen aantonen door een vorm van registratie. Dit kan bijvoorbeeld door het tonen van een bevestiging van de brandweer dat er een brandoefening is geweest, een verslag waarin staat dat je bhv hebt behandeld tijdens een werkoverleg, een certificaat van een cursus etc. Je kunt de bhv'ers van jouw zaak ook een herhalingscursus bij een opleidingsinstituut laten volgen, maar dat is dus één van de manieren om aan de wet te voldoen. Opleidingsinstituten die zeggen dat een certificaat van de herhalingscursus maar één jaar geldig is, zeggen dit vanuit commerciële grondslagen en niet vanuit wettelijke grondslagen. Zij zien liever dat jouw bhv'ers elk jaar bij hen op cursus gaan.

Als een horecabedrijf alcohol verkoopt komt sociale hygiëne om de hoek kijken. Maar moeten alle eigenaren een verklaring sociale hygiëne hebben? En geldt dit ook voor jouw medewerkers? KHN geeft antwoord. Sociale hygiëne De Alcoholwet schrijft voor dat alle leidinggevenden in een horecabedrijf dat alcohol verkoopt, moeten beschikken over een Verklaring kennis en inzicht in Sociale Hygiëne. Leidinggevenden zijn alle personen voor wiens rekening en risico het horecabedrijf wordt uitgeoefend (de eigenaren), de personen die de algemene leiding hebben (bijvoorbeeld de hoteldirecteur) en de personen die direct leiding geven (werknemers die op dat moment verantwoordelijk zijn, dit kan ook een barmedewerker zijn die alleen aanwezig is tijdens openingstijden). Uitzondering De Alcoholwet kent één uitzondering: er is géén verklaring sociale hygiëne vereist als de leidinggevende geen bemoeienis met de bedrijfsvoering of de exploitatie van het bedrijf heeft. Praktisch gezien zal dit alleen voorkomen met de eigenaar van het bedrijf, omdat de algemene leiding en directe leiding op de werkvloer aanwezig zijn en dus altijd bemoeienis hebben met de exploitatie. Om voor deze uitzondering in aanmerking te komen, moet je een verklaring afgeven aan de burgemeester. De burgemeester zal vervolgens beoordelen of er sprake is van deze uitzonderingssituatie. De toelichting op de wet stelt wel dat dit echt een uitzonderlijke situatie is en niet heel veel zal voorkomen. Een burgemeester zal onder andere kijken of de leidinggevende geen invloed heeft op het inkoopbeleid, het vaststellen van de prijzen, het personeelsbeleid, toezicht op het personeel, het afsluiten van overeenkomsten etc. Dit komt bijvoorbeeld voor bij internationale organisaties, waarbij de eigenaren in het buitenland geen sociale hygiëne hoeven te hebben. Korting op opleidingen van HOC Als lid van KHN krijg jij 15% korting op het lesgeld van alle opleidingen bij het Horeca Opleidingscentrum (www.hoc.nl). HOC biedt bijvoorbeeld een online spoedcursus sociale hygiëne aan. Lees ook Welke diploma’s zijn voor mij als horecaondernemer verplicht?

Ben je verplicht om een vetput of vetafscheider in jouw bedrijf te plaatsen? Waar moet deze aan voldoen en hoe vaak moet je de vetput laten onderhouden? KHN geeft antwoord. Een vetafscheider of vetput is verplicht bij elk bedrijf dat met vet vervuild afvalwater op de riolering loost. Als je in jouw bedrijf voedingsmiddelen bereidt ben je verplicht om een vetput tussen de keukenafvoer en het riool te plaatsen. Voorwaarden vetput Een vetput moet groot genoeg zijn om het vet te kunnen verwerken. Een vetafscheider moet voldoen aan de Europese norm: de NEN-EN 1825-1 en 2. Let op! Is er wel een vetafscheider en slibvangput aanwezig, maar voldoet deze niet aan NEN-EN 1825-1 en NEN-EN 1825-2? Dan kan er sprake zijn van overgangsrecht. Dit is het geval als het afvalwater: - door een vetafscheider en slibvangput stroomt, die is geplaatst voor 14 september 2004. Deze installatie moet de hoeveelheid afvalwater wel aankunnen. - door een flocculatieafscheider stroomt, die is geplaatst voor 1 januari 2013. Deze installatie moet de hoeveelheid afvalwater aankunnen.(bron: Toelichting algemene regels vetafscheiders | Informatiepunt Leefomgeving) Onderhoud vetput Je moet de vetput goed onderhouden: minstens één keer per maand en bij voorkeur elke veertien dagen moet je de vetput legen, reinigen en met schoon water vullen. De gemeente kan een lagere frequentie accepteren als daarbij de vetafscheider verder wel doelmatig werkt. Uitzonderingen Niet alle horecabedrijven hoeven te beschikken over een vetput: - Horecabedrijven die voor 1 januari 2008 niet in het bezit waren van een vetput hoeven deze niet alsnog te plaatsen. Zij kunnen aanspraak maken op het overgangsrecht. Onder het nieuwe omgevingsrecht is dit een maatwerkvoorschrift geworden. - Niet alle bedrijven zijn verplicht om een vetput te plaatsen. Als je bijvoorbeeld nauwelijks vethoudende producten bereidt, kun je een zogenaamd 'maatwerkvoorschrift' bij uw gemeente aanvragen.

Het model protocol CHO is gericht op volwassenen (18+). Een minderjarige kan geen CHO krijgen. Wel is het mogelijk om een individuele horecaontzegging (IHO) op te leggen. In dit geval kunnen twee IHO’s niet leiden tot een CHO. Het opleggen van een IHO is alleen zichtbaar voor het bedrijf waar deze wordt uitgereikt en kan ook buiten het CHO-protocol om worden opgelegd.

Kan ik met mijn verhuurder in gesprek over de hoogte van de huurprijs en andere zaken uit mijn huurcontract? Ja, je kunt altijd met je verhuurder in gesprek over de huurprijs en over de andere voorwaarden uit de huurovereenkomst. Kan ik mijn huurovereenkomst (voortijdig) beëindigen? Ja, dat kan. Samen met de verhuurder kun je altijd de huurovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen, bij voorkeur door middel van een vaststellingsovereenkomst waarin de afspraken die je met elkaar maakt worden vastgelegd. Uiteraard kun je de huurovereenkomst ook opzeggen maar met een opzegtermijn van meestal een jaar heb je daar op korte termijn niet veel aan. Wel kun je uiteraard een kortere opzegtermijn overeenkomen. Wat gebeurt er als ik mijn huur niet meer kan betalen en mijn verhuurder niet wil meewerken aan een oplossing? Als je de verhuurder niet meer kunt betalen dan kan (en zal) de verhuurder de huurder (indien nodig) een ingebrekestelling (een aanmaning) sturen met het verzoek om alsnog (binnen 7 dagen) te betalen. Daarnaast zal de verhuurder de (contractuele) boete aanzeggen in verband met het niet of niet op tijd betalen van de huur. Als je vervolgens nog steeds niet kunt betalen dan kan de verhuurder een procedure starten bij de rechtbank en ontbinding van de huurovereenkomst en ontruiming van het gehuurde vorderen. Hoe kan KHN mij hierbij helpen? KHN advies is gespecialiseerd in het oplossen van de problemen waar je als huurder mee kan worden geconfronteerd. Aarzel dan ook niet om contact met KHN Advies op te nemen via telefoonnummer 0348 48 94 89 of via info@khn.nl. Wij helpen je graag! Meer informatie KHN heeft alle corona-informatie op overzichtelijk gebundeld op khn.nl.

Ja, dit is uiteraard ook mogelijk. Hiervoor ga je naar www.bookdinners.nl. Onderaan de pagina vind je een zoekbalk, typ de naam van het restaurant in bij ‘zoek op naam’.

Met KHN ontvang je heel veel korting op jouw factuur. Bekijk en bereken snel jouw voordeel. Je kunt je hier direct aanmelden voor de Buma/Sena kortingsregeling.

Mag je zelf de termijn van de huurovereenkomst bepalen? Kan er een huurovereenkomst voor bijvoorbeeld 4 jaar worden afgesloten? Of moet het altijd 2 x 5 jaar zijn? KHN geeft antwoord. Het huurrecht in Nederland kent twee soorten bedrijfsruimte; de ‘bedrijfsruimte’ (artikel 7: 290 BW) en ‘overige bedrijfsruimte’ (artikel 7:230a BW). Grofweg is een zogenaamde 290 bedrijfsruimte een pand dat voor het publiek toegankelijk moet zijn en waar de dienst geleverd wordt. De meeste horecabedrijven vallen hieronder. Dwingende regels Het onderscheid is van groot belang omdat de huurder bij een 290 bedrijfsruimte termijnbescherming, huurprijs bescherming en opzeggingsbescherming heeft. De wet kent dwingende regels ten aanzien van de looptijd van de huurovereenkomst. In principe is de termijnbescherming voor de huurder 2 x 5 jaar. Eerste huurtermijn In principe is de eerste huurtermijn 5 jaar. Daarvan kan worden afgeweken door een eerste huurovereenkomst aan te gaan van maximaal 2 jaar. Wilt u een eerste huurtermijn afspreken tussen de 2 en 5 jaar? Dat is alleen mogelijk wanneer er toestemming is gevraagd aan de kantonrechter. In dat geval zijn zowel de huurder als de verhuurder gebonden aan de afgesproken huurtermijn. Termijnbescherming Is er zonder tussenkomst van een kantonrechter een termijn tussen de 2 en 5 jaar afgesproken? Dit kan gunstig zijn voor de huurder. De huurder kan op dat moment, als hij dat wenst, een beroep doen op de termijnbescherming en dus een huurovereenkomst claimen van vijf jaar. De verhuurder kan deze eis echter niet stellen, omdat de termijnbescherming is geschreven ter bescherming van de huurder en niet van de verhuurder.

Een éénmaal gesloten huurovereenkomst voor een horecabedrijf kan slechts op basis van een beperkt aantal redenen worden opgezegd. Wat zijn deze opzeggronden? Aan welke voorwaarden moet de verhuurder bij zijn opzegging voldoen? Wat zijn jouw rechten? KHN geeft antwoord! Huurovereenkomst voor 2 jaar of minder Huurovereenkomsten met een duur van maximaal 2 jaar eindigen na de afloop van die overeengekomen termijn zonder dat daarvoor een bepaalde reden hoeft te zijn. Je hebt in dat geval na de overeengekomen duur dus geen huurbescherming. De huurovereenkomst hoeft niet opgezegd te worden en eindigt door het enkele verstrijken van de overeengekomen periode van rechtswege. Jouw verhuurder moet wel tijdig aangeven dat hij het gehuurde ontruimd wil zien tegen de einddatum van de huurovereenkomst. Huurovereenkomst van 5 + 5 jaar De meeste huurovereenkomsten worden voor een langere periode aangegaan. In dit geval gelden deze overeenkomsten voor een periode van meestal 5 + 5 jaar. Deze huurovereenkomsten eindigen nooit van rechtswege. Jouw verhuurder moet dus altijd opzeggen. Hij kan behoudens bijzondere omstandigheden slechts opzeggen tegen het einde van de eerste 5 jaar (of tegen de overeengekomen datum als de overeenkomst is aangegaan voor een periode van langer dan 5 jaar). Die opzegging moet minimaal 1 jaar tevoren én per aangetekende brief of per deurwaardersexploot gebeuren. In de opzeggingsbrief moet jouw verhuurder de reden(en) van de opzegging vermelden. Tevens moet hij je verzoeken hem binnen 6 weken schriftelijk te berichten of je akkoord gaat met beëindiging. Wanneer je met de beëindiging niet akkoord gaat, moet jouw verhuurder de kantonrechter verzoeken de overeenkomst te ontbinden. De huurovereenkomst loopt in die tussentijd gewoon door. Eerste periode van 5 jaar Bij opzegging van de huurovereenkomst tegen het einde van de eerste 5 jaar kan de kantonrechter het verzoek van de verhuurder slechts toewijzen, indien de verhuurder aannemelijk maakt dat: - Je je niet als een goed huurder hebt gedragen - Jouw verhuurder het pand wil gaan gebruiken als bedrijfspand en hij het pand daarvoor dringend nodig heeft Van belang is hierbij dat verkoop niet als een zodanige dringende reden geldt. Renovatie wordt ook als dringend eigen gebruik aangemerkt. De verhuurder kan opzeggen indien een renovatie van het pand niet uitgevoerd kan worden zonder beëindiging van de huur. Tweede periode van 5 jaar Ook wanneer de tweede 5 jaar verstrijken kan de verhuurder volgens bovenstaande methode proberen de huurovereenkomst te beëindigen. De kantonrechter weegt in dat geval de belangen van de verhuurder en de huurder tegen elkaar af en komt op die manier tot een uitspraak die hij redelijk acht. Hij laat zich hierbij leiden door richtlijnen uit de wet en beoordeelt de feitelijke omstandigheden volgens die richtlijnen. De rechter wijst de vordering tot beëindiging van de huurovereenkomst af, als jouw belangen bij verlenging zwaarder wegen dan het belang van jouw verhuurder bij beëindiging. In dit geval wijst de kantonrechter het verzoek tot beëindiging van de overeenkomst in elk geval toe, indien de verhuurder aannemelijk maakt dat: - Je je niet als een goed huurder hebt gedragen - Jouw verhuurder het pand wil gaan gebruiken als bedrijfspand en hij het pand daarvoor dringend nodig heeft of voor renovatie (verkoop wordt niet als een zodanige dringende reden aangemerkt) - Wanneer jouw verhuurder met het pand een bestemming wil verwezenlijken, die volgens een geldend bestemmingsplan op het pand rust - Wanneer je niet instemt met een redelijk aanbod voor een nieuwe huurovereenkomst met betrekking tot het gehuurde pand. Hierbij is van belang dat een geschil over de huurprijs niet geldt als opzeggingsgrond. Met andere woorden, het aanbod tot het aangaan van een nieuwe huurovereenkomst mag niet bestaan uit een aanbod tot wijzigen van de huurprijs. Elke huurovereenkomst kan altijd (tussentijds) met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Denk hierbij wel aan de schriftelijke vastlegging hiervan om problemen in de toekomst te voorkomen. Ook kan - door tussenkomst van de kantonrechter - de overeenkomst altijd (tussentijds) worden ontbonden wanneer je jouw verplichtingen niet nakomt.

KHN stapt naar de rechter voor heropening horeca én meer steun. Waarom neemt KHN deze stap? Wat wil KHN hiermee bereiken? En hoe lang duurt het totdat de uitspraak bekend wordt gemaakt? KHN zet de meestgestelde vragen met de bijbehorende antwoorden over de gang naar de rechter voor je op een rij. Wat is een bodemprocedure? Onder bodemprocedure wordt verstaan; de gerechtelijke procedure waarin een geschil definitief wordt beslist. De rechter geeft in een bodemprocedure een definitief oordeel over een zaak. De uitspraak in een bodemprocedure heeft, als er geen rechtsmiddel openstaat, tussen partijen bindende kracht van uitspraak. Het is daardoor ook een zaak welke langer duurt dan bijvoorbeeld een kort geding. Hierdoor is er meer tijd om aan onderbouwingen te werken, getuigen op te roepen etc. Wat is een provisionele vordering? Een voorlopige voorziening kan niet alleen worden verkregen in kort geding, maar ook door middel van een provisionele vordering in een aanhangige bodemprocedure. Hiermee wordt een voorlopige voorziening getroffen voor de duur van de bodemprocedure. Hiermee kan bijvoorbeeld de verplichte horecasluiting worden opgeheven of inzage in documenten worden gevorderd. Namens wie treedt KHN op? KHN procedeert namens het collectief (al haar 19.000 leden) én een tiental ondernemers die representatief zijn voor de sector, te weten: Een starter (gestart voor 15 maart), een starter (gestart na 15 maart), een groot restaurant, een klein restaurant, een hotel, een café en een fastservice bedrijf. Wat wil KHN bereiken? KHN wil dat de horeca zo snel mogelijk weer open kan en dat de Staat de schade die KHN-leden lijden door de verplichte overheidssluiting volledig vergoedt. Dat de coronacrisis vraagt om bijzondere maatregelen, begrijpen wij. Maar de Staat moet zich wel aan de spelregels houden. De gedwongen sluiting is een vergaande schending van de grondrechten van horecaondernemers. Zo'n ingrijpende maatregel moet goed zijn onderbouwd. Als het nut ervan niet is aangetoond, mag de Staat zo'n maatregel niet treffen. Als het effect ook kan worden bereikt met minder vergaande maatregelen, mag de Staat zo'n maatregel ook niet treffen. In elk geval kan de Staat de rekening niet bij de horecaondernemers neerleggen en moet de Staat de schade volledig vergoeden. KHN heeft eerder geprocedeerd. Waarom zou het deze keer wel lukken? De Staat biedt horecaondernemers geen enkel perspectief op heropening. Dat maakt dat de Staat de horecaondernemers disproportioneel belast met de schade. Dat is geen eerlijke verdeling van de lasten van de coronacrisis. De pijn wordt steeds groter en dat kan zo niet langer. Dit is niet meer uit te leggen aan horecaondernemers en aan het publiek. De vorige rechtszaak van KHN (zomer 2020) betrof een kort geding, waarin ook minder tijd was voor de rechter om tot een oordeel te komen. Daarnaast zijn we inmiddels al weer maanden verder in de crisis waardoor er meer onderzoek is gedaan naar het virus, de bestrijding ervan en het effect van maatregelen. Dat verplicht de overheid tot meer wetenschappelijke onderbouwing van beslissingen. Wat eist KHN in de bodemprocedure? Schadevergoeding voor KHN-leden. De steunmaatregelen zijn welkom, maar de NOW- en lastenverlichtingsregeling dekken bij lange na niet 100 procent van de vaste lasten. Gezonde ondernemingen die winst maakten, worden door de maatregelen verlieslatend en dreigen failliet te gaan. KHN en een representatieve groep horecaondernemers zullen de rechter voorrekenen wat hun schade is. Zij vorderen dat de rechter voor recht verklaart dat de Staat onrechtmatig handelt door de horeca te sluiten en de schade die daardoor ontstaat niet te vergoeden. Met die uitspraak op zak kunnen ook andere horecaondernemers hun schade gemakkelijker vergoed krijgen. Wat eist KHN in de spoedvoorziening? KHN bewandelt twee sporen en vraagt de rechter om naast de te voeren bodemprocedure spoedvoorzieningen te treffen om de horeca zo snel mogelijk te heropenen én inzage te krijgen in de adviezen en rapporten die de overheid heeft ter onderbouwing van de maatregelen voor de horeca. Met welk advocatenkantoor werkt KHN samen en waarom? Met NautaDutilh uit Amsterdam, een van de topkantoren van Nederland op het gebied van procedures. Wie betaalt deze rechtszaken? KHN neemt de kosten van de procedures voor haar rekening. KHN strijdt met man en macht om onze mooie branche overeind te houden. We zullen alles op alles zetten om de horeca zo snel mogelijk verantwoord open te laten gaan en te zorgen voor een eerlijke vergoeding voor KHN-leden. Waarom wil KHN hiermee de onderste steen boven krijgen? KHN wil middels deze uitvoerige bodemprocedure recht doen aan het gevoel van onrecht dat bij veel horecaondernemers leeft. KHN wil daarom het onderzoek inzien waarop het kabinet baseert dat er geen versoepelingen mogelijk zijn. De rekening wordt op dit moment bijna volledig bij mkb-ondernemers – waaronder de horeca – neergelegd, maar het is onduidelijk hoe de bewindspersonen tot hun beslissingen komen en vooral welke feiten daaraan ten grondslag liggen. KHN wacht niet tot een mogelijke parlementaire enquête om de waarheid boven tafel te krijgen, maar neemt zelf het initiatief. Hoe lang duurt het voordat er uitspraak is over de spoedvoorziening? Deze vraag kunnen wij momenteel nog niet beantwoorden. Een update volgt zodra er hierover meer bekend is. Hoe lang duurt het voordat er uitspraak is in de bodemprocedure? Deze vraag kunnen wij momenteel nog niet beantwoorden. Een update volgt zodra er hierover meer bekend is. Wat doet KHN in de tussentijd dat deze rechtszaken lopen? KHN blijft in gesprek met het kabinet en ambtenaren om te strijden voor de belangen van de leden. We blijven het kabinet met voorbeelden van horecaondernemers laten zien hoe we op een verantwoorde manier wél open kunnen. Maar omdat KHN er geen vertrouwen in heeft dat gesprekken alleen tot een goede conclusie voor de leden gaan leiden, zet KHN ook in op deze rechtszaken. Waar kan ik de voortgang van deze rechtszaken volgen? Leden worden middels onze nieuwsbrief op de hoogte gehouden van de voortgang. Ook zullen wij regelmatig een update plaatsen op onze website KHN.nl en onze social media kanalen.

Het protocol is door alle horeca te gebruiken, ook door de horeca die geen lid zijn van KHN. Wel moeten alle horeca die willen deelnemen het protocol ondertekenen en naleven. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Ja. De gegevens moeten in het protocol genoemd staan, maar de vergunningsaanvraag richting de Autoriteit Persoonsgegevens is niet openbaar en de identiteit wordt ook niet bekendgemaakt. Als het protocol op de website erzijnregels.nl wordt gepubliceerd kunnen deze gegevens afgeschermd worden.

Een horecaondernemer moet zelf de persoonsgegevens (naw-gegevens, foto) achterhalen van iemand die hij een collectieve horecaontzegging wil geven. Als dat niet lukt, kan de politie deze gegevens leveren volgens de Wet politiegegevens. Hiervoor moet eerst toestemming gegeven worden door de leiding van de politie-eenheid door middel van een artikel 20-besluit. In zo’n besluit wordt vastgelegd waarom de gegevensuitwisseling nodig is en hoe het in zijn werk gaat. Download een model artikel 20-besluit van de Nationale Politie.

Het is niet toegestaan aanpassingen te doen in het modelprotocol. Het modelprotocol is goedgekeurd door de AP en er wordt verwacht dat lokale CHO-protocollen het model exact volgen. Het exact volgen van het protocol betekent dat ondernemers een vergunning van de AP krijgen en het vergunningstraject sneller kunnen doorlopen. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Een verhuurder heeft de in de huurovereenkomst opgenomen jaarlijkse huursverhoging niet toegepast. Mag hij dit nog met terugwerkende kracht aan mij doorberekenen? KHN geeft antwoord. Met terugwerkende kracht Ja, een verhuurder mag een “vergeten” huurprijsindexering met terugwerkende kracht doorberekenen aan de huurder. In het verleden leek uit jurisprudentie op te maken dat er onderscheid gemaakt kon worden tussen verhuurders die maandelijks facturen stuurden of niet, maar uit huidige jurisprudentie blijkt dat dit geen verschil maakt. Dit betekent dat ook wanneer verhuurder maandelijks facturen stuurt waar de indexatie niet in meegenomen is, verhuurder alsnog met terugwerkende kracht de huurprijsverhoging mag opeisen. Verjaringstermijn Een vordering van een achterstallige betaling kent een verjaringstermijn van vijf jaar. Wanneer jouw verhuurder sinds 2013 geen indexering meer doorgevoerd heeft, en dit op 1 januari 2023 alsnog met terugwerkende kracht wenst te doen, dan is dat alleen mogelijk voor de voorliggende vijf jaar. De verjaringstermijn zorgt ervoor dat verhuurder de indexering van de jaren ervoor niet meer geldig kan maken. Voor huurders is het raadzaam bedacht te zijn op een vordering van de ‘vergeten’ indexering.

Moet de verhuurder ingelicht worden? En welke vergunning is er nodig? KHN geeft antwoord. Je mag onder bepaalde voorwaarden aard- en nagelvaste verbouwingen uitvoeren aan het huurpand. Instemming schriftelijk vastleggen Vooraf overleg je met de pandeigenaar of hij met jouw plannen instemt. Wij adviseren je deze instemming schriftelijk vast te leggen. Houd er rekening mee dat de aard- en nagelvaste aanpassingen automatisch eigendom worden van de pandeigenaar. Door te overleggen met de pandeigenaar kun je afspraken maken in (aanvulling op) de huurovereenkomst. Hierin kun je afspreken dat je aan het einde van de huurperiode een vergoeding krijgt voor de aangebrachte zaken of dat je het pand niet in de oorspronkelijke staat hoeft terug te brengen. Omgevingsvergunning Daarnaast is het van belang om na te gaan of je hier een omgevingsvergunning voor nodig hebt. Je vraagt de omgevingsvergunning digitaal aan via de website van de gemeente of rechtstreeks via Omgevingsloket online.

Geldt de leeftijdsgrens ook voor alcoholvrij bier? Dat is afhankelijk van het percentage alcohol dat in het bier zit. Is het alcoholpercentage 0,5 volumeprocent of lager? Dan wordt dit volgens de Alcoholwet gezien als alcoholvrij. Je mag dit dan dus ook schenken aan jongeren onder de 18. Let op! Sommige alcoholarme bieren bevatten meer dan 0,5 volumeprocent alcohol. Kijk bij twijfel op de verpakking.

Waar moet je op letten als je een camera in jouw bedrijf plaatst? Aan welke voorwaarden moet je denken? Waar mag je de beelden voor gebruiken? KHN geeft antwoord! Het inzetten van bewakingscamera’s is toegestaan als dit noodzakelijk is. Het doel moet niet op een andere manier kunnen worden bereikt met een minder ingrijpend middel. Het inzetten van bewakingscamera’s staat op gespannen voet met de privacy van de medewerkers. Het bedrijfsbelang moet daarom opwegen tegen het privacybelang van de medewerkers. Je moet ervoor zorgen dat de inbreuk op de privacy van de medewerkers zo klein mogelijk is. Zo mag je bijvoorbeeld geen camera’s ophangen in de omkleedruimte van het personeel. Doel Er moet sprake zijn van het inzetten van bewakingscamera’s om een van de volgende redenen: - Bescherming van de veiligheid en gezondheid van personen - Beveiliging van toegang tot gebouwen en terreinen - Bewaking van zaken die zich bevinden in de gebouwen of terreinen - Controle op productieproces - Vastleggen van incidenten Informeren Je moet het cameratoezicht melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), tenzij je hiervan bent vrijgesteld. Wanneer je jouw camera’s duidelijk zichtbaar inzet en gebruikt op de voorgeschreven wijze, hoef je het cameratoezicht niet te melden. Let op! De bewakingscamera’s zijn bedoeld voor een van bovengenoemde doeleinden. Dit betekent dat je de camerabeelden niet kunt gebruiken om medewerkers aan te spreken op hun functioneren. Ook mag je niet zomaar verborgen camera’s plaatsen. Hier zijn strikte regels aan verbonden. Mocht je hier toe over willen gaan neem dan eerst contact op met KHN Advies. Melden? Wanneer je een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging heeft, dien je toestemming te vragen om de camera’s in te zetten. Daarnaast dien je jouw medewerkers en gasten te informeren dat je gebruikmaakt van bewakingscamera’s. Dit kun je bijvoorbeeld doen door borden op te hangen in jouw bedrijf. Bovendien is het aan te raden om de inzet van bewakingscamera’s op te nemen in jouw huisregels voor het personeel. Korting op horecapakketten camerabewaking en inbraakalarm Als lid van KHN krijg je korting op de All-Right Security horecapakketten voor camerabewaking en inbraakalarm.

Mag je als horecaondernemer een bingo organiseren? En mag een vereniging een bingo in jouw zaak houden? En maakt het dan nog uit welke prijzen er te winnen zijn? KHN geeft antwoord en advies. En staan in zowel de Alcoholwet en de Wet op de Kansspelen regels over bingo opgenomen. Regels volgens de Alcoholwet Volgens de Alcoholwet mogen er geen bingo’s en andere kansspelen (met uitzondering van speelautomaten) plaatsvinden in een horecalokaliteit. Dat betekent dat er geen bingo georganiseerd mag worden in de ruimten waar normaal gesproken alcohol wordt geschonken. Dat er op het moment van de bingo geen alcohol wordt geschonken, doet niet ter zake. Dus als jij een ruimte in jouw bedrijf hebt die niet als horecalokaliteit op jouw Alcoholwet-vergunning vermeld wordt, dan mag je in die ruimte wel een bingo organiseren. *Let op!* Het kabinet heeft eind maart 2025 ingestemd met een voorstel van staatssecretaris Karremans om kleine kansspelen, waaronder bingo en kienen vallen, weer toe te staan in een horecalokaliteit. Hiervoor dient de Alcoholwet aangepast te worden. Deze wetgeving moet nog aangenomen worden in de Tweede en Eerste Kamer. Onze huidige inschatting (november 2025) is dat dit proces in het eerste kwartaal van 2026 afgerond is. Pas als de nieuwe wetgeving in de Staatscourant gepubliceerd wordt is het definitief. De staatssecretaris heeft lokale bestuurders gevraagd om dit verbod niet te handhaven. Dit is echter geen juridische vrijstelling. Onderstaande regels volgens de Wet op de Kansspelen blijven wel van kracht zo lang de wet niet aangepast is! Regels volgens de Wet op de Kansspelen Maar niet alleen de Alcoholwet zegt iets over het organiseren van bingo’s. Ook de Wet op de Kansspelen stelt regels om een bingo te mogen organiseren. Deze zijn: - De bingo wordt georganiseerd door een Nederlandse vereniging (of stichting die zich materieel nauwelijks onderscheid van een vereniging) die minstens 3 jaar bestaat. - De organiserende vereniging heeft een duidelijk doel omschreven in statuten, niet zijnde het organiseren van bingo’s. - De waarde van de prijzen mag per serie niet hoger zijn dan 400 euro. Per bijeenkomst mag de waarde van de prijzen niet hoger zijn dan 1550 euro. - Er moet minstens 14 dagen vooraf melding worden gedaan bij de gemeente door de vereniging. In principe mogen minderjarigen ook meedoen aan een bingo, tenzij de gemeente dit anders bepaalt. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

In sommige hotels en vakantieparken wordt nog steeds ‘standaard’ een kopietje van een paspoort of een rijbewijs van gasten gemaakt. Mag dat eigenlijk? Het korte antwoord is ‘nee’. In de horeca is het kopiëren van een paspoort of rijbewijs niet toegestaan. KHN geeft uitleg over de wettelijke regels. In de horeca worden veel overeenkomsten gesloten en daarbij kan het om veel geld gaan. Dan wil je als ondernemer de identiteit van de gast kunnen vaststellen. Voor aanbieders van nachtverblijf (onder andere hotels, vakantieparken en campings) geldt bovendien dat ze verplicht zijn om hun gasten te registreren. Dan lijkt het het gemakkelijkst om een kopie of een scan van het legitimatiebewijs te maken. Dit is alleen meestal wettelijk niet toegestaan. Gewone en bijzondere persoonsgegevens Identiteitsbewijzen bevatten persoonsgegevens, dat zijn alle gegevens over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. Er zijn gewone persoonsgegevens zoals naam, adres en woonplaats én er zijn zogeheten bijzondere persoonsgegevens. Op een identiteitsbewijs staan twee bijzondere persoonsgegevens: de pasfoto en het burgerservicenummer. Verwerken van bijzondere persoonsgegevens mag niet Het verwerken (vastleggen, ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, doorzenden, verspreiden, beschikbaar stellen, samenbrengen, met elkaar in verband brengen, afschermen en uitwissen van gegevens) van bijzondere persoonsgegevens is verboden, tenzij er een uitzondering in de wet staat. Voor private partijen , zoals in de horeca, is dat niet het geval. Het kopiëren van identiteitsdocumenten van klanten betekent dat er bijzondere persoonsgegevens worden verwerkt en omdat hiervoor geen wettelijke grondslag bestaat, is dit niet toegestaan. Uitzondering Er is één uitzondering waarbij private partijen een kopie of scan van een identiteitsdocument mogen maken: dat zijn voertuigverhuurbedrijven die zijn aangesloten bij de BOVAG. Om diefstal en verduistering te bestrijden, mogen die bedrijven wel een kopie maken van een identiteitsdocument van hun klant op voorwaarde dat de pasfoto en het burgerservicenummer zijn afgeschermd. Hoe zit het met nachtregister en ‘kopie paspoort’? Hotels mogen dus geen kopie of scan maken. Zij zijn op grond van het Wetboek van Strafrecht weliswaar verplicht om hun gasten te registreren, maar daarvoor hoeft alleen de naam en woonplaats van de gast, de dag van aankomst en het type identiteitsdocument dat is getoond worden geregistreerd. Een kopie maken van een identiteitsdocument mag dus niet. Een reisleider die de paspoorten van de groep verzamelt en afgeeft aan de receptie van het hotel waar de groep gaat verblijven, verspreidt (bijzondere) persoonsgegevens en dat is dus evenmin toegestaan. Daarnaast is dit ook in strijd met de Paspoortwet waarin is vastgelegd dat een paspoort alleen mag worden afgegeven als er een wettelijke verplichting is. Meer weten? Voor meer informatie kijkt op de site van de Autoriteit Persoonsgegevens.

Een voetbalwedstrijd of Formule 1 uitzenden in je zaak kan voor extra publiek en dus omzet zorgen. Het uitzenden van deze sporten is echter niet gratis, je moet daarvoor een zakelijke vertoningslicentie afsluiten. SamengevatAls je uitzendingen van ESPN, Viaplay, Ziggo Sport of de publieke en commerciële zenders die Videma vertegenwoordigt wilt vertonen aan je gasten heb je daarvoor toestemming nodig in de vorm van een zakelijke vertoningslicentie van de betreffende zender(s). Het maakt daarbij niet uit of uitzendingen, zoals een sportwedstrijd voor of achter een betaalmuur worden uitgezonden. Formule 1 Formule 1 was voor 2022 nog via Ziggo te zien, maar is toen verkocht aan Viaplay en zit sindsdien achter de betaalmuur. De uitzondering hierop is de race in Zandvoort, deze wordt gratis uitgezonden via NOS. Soms worden er meer races gratis beschikbaar gesteld voor de consument. Dit doet Viaplay om zo nieuwe particuliere abonnees te werven. Dat is een commerciële keuze, maar kan wel zuur zijn als je als ondernemer flink betaalt voor de zakelijke vertoningslicentie. Let ook op dat je als ondernemer de ‘gratis’ wedstrijd niet mag tonen in je zaak, je hebt daarvoor nog steeds een zakelijke vertoningslicentie nodig. Als je Viaplay wilt vertonen aan je gasten in een publieke ruimte moet je een zakelijke vertoningslicentie van Viaplay hebben. Die kan je hier aanvragen met 15% KHN-korting. Let op: dit valt dus niet onder je Videma-licentie. Voetbal Om het signaal te ontvangen van bepaalde voetbalwedstrijden heb je ook een abonnement nodig, bijvoorbeeld bij ESPN of Ziggo Sport. Echter is er een aantal wedstrijden, zoals de klassiekers van de Eredivisie of Europese (kwart/halve) finales met Nederlandse teams, die op basis van de Mediawet publiek getoond moeten worden. Deze staan op een zogenoemde lijst van evenementen van groot belang voor de samenleving. Dit is een lijst met sportevenementen en andere belangrijke gebeurtenissen die voor een breed publiek beschikbaar moeten zijn op een open net (dus niet achter een betaalmuur). Voor voetbal betekent dit dat bepaalde wedstrijden gratis beschikbaar moeten zijn voor het Nederlandse publiek op een open tv-zender, zoals: - De finale van het WK en EK voetbal, als het Nederlands elftal deelneemt - Alle wedstrijden van het Nederlands elftal op een WK of EK - De finale van de UEFA Champions League, als er een Nederlandse club in speelt De exacte regels vallen onder de Mediawet, en de lijst wordt vastgesteld door de overheid en de Autoriteit Consument & Markt (ACM): wetten.nl - Regeling - Mediabesluit 2008 - BWBR0025036 Publieke en commerciële zenders De publieke en commerciële zenders die Videma vertegenwoordigt, zitten in het standaardpakket van de meeste tv-providers. Om dat signaal te ontvangen hoef je je als ondernemer of consument dus niet apart te abonneren. Maar ook daarvoor geldt dat je een zakelijke vertoningslicentie nodig hebt van Videma als je die uitzendingen wilt vertonen in je bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan het EK voetbal voor vrouwen (van 2 t/m 27 juli 2025 in Zwitserland) dat wordt uitgezonden door de NOS. Overzicht Een overzicht van alle muziek- en beeldrechten voor de horeca, inclusief eventuele KHN-korting, vind je hier: Hoe zit het met muziek- en beeldrechten in de horeca?

Moet je altijd toestemming vragen als je foto’s of afbeeldingen van internet gebruikt? Hoeveel kost dat? En wat gebeurt er als je dat niet doet? KHN geeft antwoord! Als je foto’s van internet wilt gebruiken die niet door jou zijn gemaakt, houd er dan rekening mee dat je deze foto’s niet zomaar mag gebruiken. Degene die de foto heeft gemaakt, is de eigenaar van de foto. Wil je een foto gebruiken (bijvoorbeeld afdrukken en verspreiden, plaatsen op jouw website enzovoorts), dan moet je dus toestemming vragen aan de maker van de foto. Vergoeding voor gebruik van foto In de meeste gevallen mag je de foto gebruiken als je een redelijke vergoeding betaalt. De hoogte van het tarief verschilt per geval. Het kan ook voorkomen dat je toestemming moet vragen aan de personen die op de foto afgebeeld staan. Zorg ervoor dat je bewijs hebt van het verlenen van de toestemming. Ook is het belangrijk dat je bewijs hebt van de betaling. Het is niet altijd eenvoudig om de maker van een foto te achterhalen. Als het niet lukt om de maker te achterhalen, wordt er ook geen toestemming aan je verleend. In dat geval mag je de foto in principe niet gebruiken. Als je toch gebruik maakt van een foto waarvoor je geen toestemming hebt gekregen, loop je het risico dat je gesommeerd wordt om de foto’s bijvoorbeeld van jouw website te verwijderen en alsnog een vergoeding moet betalen.

Gasten moeten actief toestemming geven om mailingen en nieuwsbrieven te ontvangen. Dit kan bijvoorbeeld door middel van een hokje aan te vinken op jouw website. Het bestaande gastenbestand kun je alsnog toestemming laten verlenen door een bevestiging te vragen die beantwoord moet worden met een vinkje. Mocht je duidelijk aantoonbaar toestemming hebben van de gasten, dan volstaat dat.

De medewerker om wie het gaat, moet daar toestemming voor geven. Daarnaast moet er een noodzaak zijn waarom die gegevens daar vermeld staan. Bijvoorbeeld omdat iemand vertrouwenspersoon is. Daarnaast moet degene die het betreft op de hoogte zijn dat de gegevens daar met dat doel staan. Duidelijk moet ook zijn wie deze gegevens verwerkt (medewerker P&O) en bij wie de gegevens terecht kunnen komen (personeel).

Steeds vaker bieden horecabedrijven bij het afrekenen een keuzemenu op de pinautomaat, waarbij gasten kunnen kiezen om fooi te geven via een bedrag of percentage van het totaalbedrag. In sommige gevallen is er voor de gast zelfs geen mogelijkheid meer om géén fooi te kiezen. Maar mag je gasten wel verplichten om fooi te geven? Het belang van fooi Even wat context: gasten geven ook nog steeds contante fooien. Bovendien wordt het geven van fooi steeds meer maatschappelijk geaccepteerd. Uit een onderzoek van consumentenprogramma Radar blijkt dat ongeveer 40% van de gasten fooi geeft in de horeca. Omdat dit onderzoek grotendeels is ingevuld door Nederlandse respondenten, weerspiegelt het vooral het gedrag van binnenlandse gasten. In de praktijk merken ondernemers dat Nederlandse gasten vaak beperkt of wisselend fooi geven, terwijl buitenlandse gasten vrijwel altijd een fooi achterlaten, vaak ook een hoger bedrag. Fooien zijn voor gasten een manier om hun waardering te tonen voor goede service en een prettig verblijf. Hoewel fooien géén onderdeel zijn van het reguliere loon, vormen ze in de praktijk vaak een gewaardeerde aanvulling voor horecamedewerkers en dragen ze bij aan de aantrekkelijkheid van werken in de sector. Fooi via de pinautomaat Horecabedrijven die vooraf ingestelde keuzemogelijkheden op de pinautomaat aanbieden, zowel in bedrag als percentage, maken het gasten makkelijker om een passende fooi te geven. Waar ondernemers eerder nog aarzelden, zien we nu dat steeds meer horecabedrijven deze opties inzetten. In sommige gevallen is er zelfs geen mogelijkheid meer om géén fooi te kiezen. Deze ontwikkeling roept de vraag op: mag dat eigenlijk wel? Bij KHN krijgen we hierover steeds meer vragen, zowel van ondernemers als van gasten. Verplichte fooi? In Nederland mag je geen verplichte fooi of zogeheten service charge zonder duidelijke afstemming met de gast op de rekening zetten en dus ook niet standaard op de pinautomaat. Fooien zijn volgens de Nederlandse wet- en regelgeving altijd vrijwillig. Ze zijn niet bedoeld als vervanging van loon of als verplichte toeslag om de omzet te verhogen. Wat is het verschil? - Vrijwillige fooi Dit is een bedrag dat een gast vrijwillig bovenop de rekening geeft. Het is volledig bestemd voor het personeel en staat los van het reguliere loon. De ondernemer draagt het volledig over aan de medewerkers, die dit onderling verdelen. Zo voorkom je dat er loonbelasting over betaald moet worden. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor het opgeven van ontvangen fooien bij hun aangifte inkomstenbelasting. - Servicekosten Het is technisch toegestaan om servicekosten (bijvoorbeeld een service charge) op de rekening te zetten, maar dit is géén fooi. Dit valt onder de omzet van het bedrijf en is belast met vennootschapsbelasting of loonbelasting, afhankelijk van de verwerking. Belangrijk hierbij: een service charge is verplicht en verschilt daardoor wezenlijk van een fooi. Conclusie Fooien zijn en blijven in Nederland een vrijwillige gift van de gast aan het personeel, zonder inhouding of aftrek. Dit sluit aan bij uitspraken van de rechter en de standpunten van de Belastingdienst. Voorkom dat je met de fiscus in een discussie belandt over fooi of servicekosten. Er is een duidelijke behoefte om het geven van fooien te stimuleren, zeker nu contant betalen afneemt. En dus begrijpen we dat je als ondernemer het fooi geven eenvoudiger wilt maken. Toch is het belangrijk dat je altijd een optie aanbiedt, waarbij je gasten geen fooi hóeven te geven. Het is prima om fooien aan te moedigen of standaardopties voor te stellen, zolang er maar sprake blijft van vrijwilligheid. Relevante andere artikelen: KHN | Moet ik belastingen of premies betalen over de fooien voor de…

Als werkgever moet je rekening houden met regels rond het al dan niet belasten van vergoedingen en verstrekking aan jouw medewerkers. Binnen de werkkostenregeling kun je maar een gedeelte van jouw totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor jouw medewerkers. Wat valt er onder de werkkostenregeling? En wat als je boven de vastgestelde percentages van de vrije ruimte komt? KHN zet de meest gestelde vragen over de werkkostenregeling op een rij. De regels rond het wel of niet belasten van vergoedingen en verstrekking aan jouw medewerkers gelden sinds 1 januari 2015. De werkkostenregeling in het kort Werkgevers kunnen medewerkers vergoedingen geven. Je kunt hierbij denken aan een fiets van de zaak of een kerstpakket. Dit mag alleen onbelast als het totaalbedrag niet hoger is dan een bepaald percentage van de fiscale loonsom. Dit percentage wordt de vrije ruimte genoemd.Voor 2025 geldt dat je maximaal 2% van de loonsom tot 400.000 euro kan besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor jouw medewerkers. Voor 2024 was het percentage vastgesteld op 1,92%. De vrije ruimte voor het bedrag van de loonsom boven de 400.000 euro is 1,18%. Komt het bedrag dat onbelast besteed wordt, boven de vrije ruimte, dan betaal je daarover 80% belasting. Wat valt er onder de werkkostenregeling? Onder andere de volgende vergoedingen en verstrekkingen vallen voor de volledige waarde onder de vrije ruimte van de fiscale loonsom: - Fiets van de zaak - Kerstpakketten - Internet thuis en overige kosten voor thuiswerken - Rechtsbijstand werknemer bij ontslagprocedure - Producten uit eigen bedrijf - Aandelen in bedrijf werkgever - Personeelsfeesten en -reizen (consumpties en snacks en een personeelsfeest op de werkplek zijn wel belastingvrij (nihil waardering)) - Contributie vakbonden Wat valt er niet onder werkkostenregeling? - Vergoedingen of verstrekkingen in het kader van wellevendheid, sympathie of uit piëteit, bijvoorbeeld: - Bloemetje bij ziekte, kaart voor huwelijk - Intermediaire kosten (een vergoeding op declaratiebasis), bijvoorbeeld: - Medewerker gaat dineren met zakenrelaties en declareert dit - Gerichte vrijstellingen, bijvoorbeeld: - Kosten woon- en werkverkeer (tot max. 0,23 euro per kilometer) - Zakelijke overnachtingen - Maaltijden op en buiten de werkplek als gevolg van overwerk, koopavonden en dergelijke (zie onder) - Kosten van onderhoud en verbetering van de kennis en vaardigheden ter vervulling van de dienstbetrekking. Hiertoe behoren onder meer vakliteratuur, cursussen, congressen, seminars, symposia, excursies, studiereizen en inschrijving in beroepsregisters - Outplacement - Bijscholing - Nihil-waarderingen, bijvoorbeeld: - Voorzieningen op de werkplek waarvan niet gebruikelijk is dat deze elders worden gebruikt of verbruikt (denk aan het gebruik van de werkplek zelf, vaste computer, kopieerapparaat, schrijfgerei, papier, vaste telefoon, koffie- en frisdrankautomaat) - Kleding die de werkgever ter beschikking stelt en uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt is om tijdens werktijd te dragen (denk aan uniformen, de sloof van de horecamedewerker) - Consumpties op de werkplek, die geen deel uitmaken van een maaltijd - Ter beschikking gestelde hulpmiddelen zoals computers en dergelijke apparatuur die werknemers ook buiten de werkplek kunnen gebruiken en voor 90% of meer zakelijk worden gebruikt - Ter beschikking gestelde mobiele communicatiemiddelen (geen computers en dergelijke) die mede op de werkplek worden gebruikt en die voor meer dan 10% zakelijk worden gebruikt. Wat moet je doen met vaste vergoedingen? Indien je een vaste kostenvergoeding wilt geven voor (bepaalde) van de genoemde kostensoorten, dan is het onder de werkkostenregeling verplicht vooraf een steekproefsgewijs onderzoek te houden onder de medewerkers ter onderbouwing van die vergoeding. Voldoet een werkgever niet aan deze voorwaarde, of hij geeft bijvoorbeeld een bovenmatige vergoeding (zoals bijvoorbeeld 0,25 euro per kilometer voor reiskosten) dan valt (het bovenmatige gedeelte van) de vergoeding binnen de vrije ruimte van de loonsom. Wat gebeurt er als je boven het vastgestelde percentage uitkomt? Het bedrag dat boven de werkkostenruimte van de fiscale loonsom uitkomt vormt het ‘eindheffingsloon’. Over dit eindheffingsloon moet de werkgever een eindheffingstarief van 80% betalen. Deze eindheffing is niet verplicht. De werkgever kan er aan ontkomen door vooraf met de medewerker af te spreken dat een bepaalde vergoeding of verstrekking door hen beiden als loon wordt aangemerkt. De eindheffing van 80% mag de werkgever niet op de medewerkers verhalen. Omdat sprake is van eindheffingsloon is de werkgever hierover geen premies werknemersverzekeringen en Zorgverzekeringswet verschuldigd. De medewerkers aan de andere kant krijgen over dit eindheffingsloon geen uitkeringsrechten. Hoe zit het met maaltijden? Verstrek je de medewerkers maaltijden, dan hanteert de Belastingdienst een waarde (normbedrag) van 3,95 euro per maaltijd. Dit normbedrag geldt voor het ontbijt, lunch en diner. Dat houdt dus in dat de 3,95 euro als loon van de medewerker moet worden gezien, of in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling moet worden ondergebracht. Een eventuele eigen bijdrage van de medewerker kun je van dit bedrag aftrekken, maar 3,95 euro is het maximum. In 2024 was het normbedrag vastgesteld op 3,90 euro. Als de maaltijd een meer dan bijkomstig zakelijk belang heeft (werknemer eet tussen 17.00 uur en 20.00 uur) kan de maaltijd onbelast worden vergoed of verstrekt. Waar valt een personeelsfeest onder? Een bedrijfsfeest in de onderneming zelf is vrijgesteld. Bedrijfsfeesten buiten de onderneming, bijvoorbeeld in een horecabedrijf, zijn niet vrijgesteld. Kosten voor onderhoud en verbetering van de kennis en vaardigheden ter vervulling van de dienstbetrekking gericht zijn vrijgesteld. Hiertoe behoren onder meer, cursussen, congressen, seminars, symposia, excursies, studiereizen ook als die in een horecabedrijf worden gegeven. Dit valt dus niet onder de vrije ruimte van de werkkostenregeling.

Waar moet je op letten als je personeelsdossiers digitaal wil bewaren? Wat zijn de veiligheidseisen? KHN geeft antwoord en advies. Personeelsdossiers mogen digitaal bewaard worden. Maar let op! In juridisch opzicht kleven er nogal wat haken en ogen aan het beheren en bewaren van personeelsdossiers. Bijvoorbeeld het treffen van passende beveiligingsmaatregelen en de bewijsfunctie van de personeelsdossiers. Digitaal bewaren Je krijgt te maken met verschillende verplichtingen die voortvloeien uit de Algemene Verordening gegevensbescherming (AVG) en de wet meldplicht datalekken. De volgende verplichting voor het verwerken van de persoonsgegevens zijn het belangrijkst: - Je bent als werkgever verantwoordelijk voor de juistheid en nauwkeurigheid van de gegevens in de personeelsadministratie. - De gegevens moeten het doel dienen waarvoor ze verwerkt worden. Je mag geen overbodige informatie bewaren. - Je dient jouw personeelsleden te informeren over de doeleinden waarvoor je hun gegevens verzamelt. - Je moet passende technische en organisatorische maatregelen treffen om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of enige vorm van onrechtmatige verwerking. - Persoonsgegevens mogen niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor de verwezenlijking van de doeleinden waarvoor je de gegevens verzamelt of gebruikt. Je moet jouw medewerkers de mogelijkheid bieden hun gegevens in te zien en eventueel te corrigeren. Het recht op inzage geldt in principe voor het gehele personeelsdossier. Werknemers hebben geen recht op inzage in (elektronische) correspondentie in hun personeelsdossier die persoonlijke aantekeningen en gedachten bevat en alleen bedoeld is voor intern overleg en beraad. Wet meldplicht datalekken Sinds 1 januari 2016 regelt de Wet meldplicht datalekken dat je als werkgever een melding moet doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens zodra er een datalek is. Een datalek is een toegang tot, vernietiging, wijziging of vrijkomen van persoonsgegevens zonder dat dit de bedoeling was. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een gestolen laptop of een verloren USB stick. Vanaf 25 mei 2018 is de privacyregelgeving op Europees niveau geregeld. De wet bescherming persoonsgegevens geldt niet meer en daarvoor is de AVG in de plaats gekomen. Bewijsfunctie van het personeelsdossier De bewijsfunctie is een belangrijk aspect van het personeelsdossier. Denk aan de originele ondertekende arbeidsovereenkomsten, gespreksverslagen enzovoorts. Er dienen strikte voorwaarden gesteld te worden aan het scanproces, het opslaan van de documenten en het beheerproces na het digitaliseren om de authenticiteit te waarborgen. Meer hierover kun je nalezen in de brochure Uw geautomatiseerde administratie en de fiscale bewaarplicht op de website van de Belastingdienst. OR Houd er rekening mee dat een OR instemmingsrecht heeft als het gaat om het invoeren, wijzigen en intrekken van een systeem dat persoonsgegeven van medewerkers verwerkt.

Je mag gegevens bewaren in de cloud of in een dropbox, mits er een verwerkingsovereenkomst is met het betreffende bedrijf. Ook moet je duidelijk vastleggen wie er toegang heeft tot de gegevens en moeten alle rechten voor de eigenaar gewaarborgd blijven.

Zolang er geen noodzaak is om de gegevens bij jou te bewaren, is dat niet toegestaan. De vraag is wat de noodzaak ervan is dat bijvoorbeeld loongegevens bij jou bewaard worden, terwijl het payroll-bedrijf de daadwerkelijke werkgever is. Hooguit geven zij de loongegevens door aan een salarisverwerkingsbedrijf.

Je wil betaalde muziekdiensten zoals Spotify, Last.fm en Apple Music zakelijk gebruiken in jouw horecabedrijf. Mag dat? KHN geeft antwoord. Mag ik Spotify zakelijk gebruiken? Nee, je mag Spotify niet gebruiken in jouw zaak. In de gebruiksvoorwaarden van Spotify staat vermeld dat de Spotify Service en de aangeboden content eigendom zijn van Spotify of van haar licentienemer. Het Spotify-abonnement is dus alleen voor privégebruik. Ook diensten als Last.fm en Apple Music, mag je -op dit moment- niet gebruiken voor zakelijke toepassingen. Spotify en Buma/Sena licentie? Het zakelijk gebruik van Spotify staat volledig los van de vergoedingen die je aan Buma en/of Sena moet betalen voor het afspelen van beschermde muziek. Kortom: ook al betaal je aan Buma en/of Sena voor muziekrechten, je mag Spotify niet gebruiken voor commerciële doeleinden. Tip! De muziek streamingsdienst Tunify Tunify is een muziek streamingdienst voor professionele gebruikers. Je streamt in enkele klikken muziek die perfect past bij je concept, gasten én medewerkers. Meld je op deze pagina aan om Tunify 14 dagen gratis te proberen. Als KHN-lid ontvang je tot 15% korting en heb je een abonnement al vanaf €19,12 per maand.

Mag je foto's die je in jouw zaak van je gasten hebt gemaakt zomaar delen via social media? Wat zijn de regels voor portretrecht? KHN geeft antwoord! Stel: Je organiseert een feestje in je zaak en maakt daar leuke foto’s en filmpjes van. Of je krijgt leuke foto’s van je gasten doorgestuurd. Mag je deze beelden delen via jouw website of social media? Portretrecht Als een fotograaf iemand op de foto zet, komt het portretrecht toe aan de afgebeelde persoon en de auteursrechten in principe aan de fotograaf. Portretrecht is persoonlijk en kan alleen worden uitgeoefend door of namens de afgebeelde persoon. Het juridische begrip portret is breder dan in het dagelijkse spraakgebruik wordt gebruikt. Voor een portret is niet vereist dat de geportretteerde daarvoor heeft geposeerd: ook een foto die stiekem gemaakt is, kan een portret zijn. Herkenbaarheid is wel een vereiste voor portretrecht, maar dat moet in dit geval breed worden uitgelegd. Het gaat niet alleen om de herkenbaarheid van het gezicht, maar bijvoorbeeld ook om een bepaalde typerende houding van die persoon. In opdracht of niet? Er wordt binnen het portretrecht onderscheid gemaakt tussen een portret dat in opdracht is gemaakt en een portret dat niet in opdracht is gemaakt. Wanneer een portret in opdracht is gemaakt, zegt dat niet automatisch dat er ook toestemming gegeven is voor publicatie. Het portretrecht beperkt het recht om het openbaar te mogen maken, daarvoor is toestemming vereist van de geportretteerde. Een portret is niet in opdracht gemaakt bij bijvoorbeeld straat- of persfotografie. In zo’n geval kan de afgebeelde persoon zich alleen verzetten tegen publicatie voor zover die persoon een redelijk belang heeft om zich daar tegen te verzetten. Zonder verzet, mag het in principe vrij gepubliceerd worden. Meestal gaat het in het verzet om een belang in de privacysfeer. Het is doorgaans toegestaan om zonder toestemming mensen op beeld te zetten in voor publiek toegankelijke ruimtes. Hierbij moet wel rekening gehouden worden met de belangen van de gefotografeerden. Bij twijfel is het altijd beter om vooraf toch toestemming te vragen. Bewakingscamera's Het inzetten van bewakingscamera’s is toegestaan als dit noodzakelijk is. AVG (de nieuwe privacywet) De Algemene Verordening Gegevensverwerking heeft betrekking op het verwerken van persoonsgegevens. Foto’s van medewerkers of gasten zijn ook persoonsgegevens. Er moet dus worden bepaald wat het doel is om de foto’s te publiceren en er moet expliciete toestemming zijn van de persoon die op de foto staat. Heb je bijvoorbeeld een fotobibliotheek op jouw facebookpagina ter promotie van bepaalde evenementen? Geef dan aan de gasten aan: wij hebben een fotobibliotheek om onze evenementen onder de aandacht te brengen bij potentiële gasten. Wil je je foto’s hier tussen geplaatst zien, mail deze dan naar ons door. Voor medewerkers en smoelenboeken geldt dit ook. Overtreden Wanneer je zonder toestemming toch foto’s publiceert die de privacy van de betrokkene kunnen schaden, dan pleeg je inbreuk op het portretrecht. De betrokkene kan via de rechter verdere verspreiding verbieden en een vergoeding vragen voor de geleden schade. In de meeste gevallen zal de betrokkene kiezen voor een ‘goedkopere optie’ en een brief sturen met het verzoek om de inbreukmakende activiteiten te stoppen. Mocht je geen gehoor geven aan een dergelijke brief, dan kan er een voorlopige voorziening middels een kort geding worden afgedwongen, met daarbij vaak een dwangsom. Met betrekking tot overtreding van de AVG-verplichtingen is het de Autoriteit Persoonsgegevens die controleren naar aanleiding van klachten van betrokkenen of op hun eigen initiatief (bij vermoeden van overtreding). Zij kunnen corrigerende maatregelen nemen, als een waarschuwing of het opleggen van een boete.

Ja, je mag sinds 1 april 2022 werknemers uit Oekraïne aannemen zonder dat een tewerkstellingsvergunning nodig is. Je moet uiteraard een normale arbeidsovereenkomst opstellen. Engelstalige modelcontracten horeca-cao We hebben Engelstalige modelcontracten volgens de horeca-cao die je daarvoor kunt gebruiken. We adviseren om de arbeidsovereenkomst niet langer te laten duren, dan dat er toestemming is om te werken vanwege de Richtlijn Tijdelijke Bescherming. De werknemer heeft een BSN-nummer nodig om het loon uit te betalen. Dit nummer krijgen ze als ze zich inschrijven in de gemeente waar ze wonen. Let op onderstaande aanvullende voorwaarden: Richtlijn Tijdelijke Bescherming De medewerker moet vallen onder de zogenaamde Richtlijn Tijdelijke Bescherming. Dit zijn naast mensen met de Oekraïense nationaliteit, ook staatlozen en mensen met andere nationaliteiten die in Oekraïne asiel of een permanente verblijfsvergunning hadden. Vluchtelingen uit Oekraïne die onder deze richtlijn vallen, krijgen een pasje of sticker in het paspoort van de IND waaruit blijkt dat ze onder deze richtlijn vallen en in Nederland mogen werken. Voor vluchtelingen met een Oekraïens paspoort geldt dat zij in ieder geval tot en met 4 maart 2027 onder de richtlijn vallen en dus ook tot deze datum in Nederland mogen verblijven en werken. Beëindiging van tijdelijke bescherming Derdelanders Vluchtelingen die in Oekraïne woonden en geen Oekraïens paspoort hebben, maar wel een tijdelijke verblijfsvergunning, vielen aanvankelijk onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming. De bescherming komt op 3 september 2025 te vervallen. Dit betekent dat derdelanders met een tijdelijke verblijfsvergunning in Oekraïne, niet langer gebruik mogen maken van de rechten die zij hadden onder de richtlijn. Melding vooraf Als je een Oekraïense vluchteling aanneemt, moet je minimaal twee dagen van tevoren schriftelijk melding doen bij het UWV. Je mag de werknemer dus pas laten starten twee dagen nadat je de melding hebt verstuurd. Loon uitbetalen Vluchtelingen uit Oekraïne kunnen na aankomst in Nederland bij banken en andere betaaldienstverleners een betaalrekening openen. Zodat ze leefgeld of loon kunnen ontvangen en hun dagelijkse boodschappen betalen. Bij elke betaalrekening zit een IBAN, een betaalpas en de mogelijkheid om via internetbankieren of met een mobiele app te betalen en bankieren. Lees meer op de site van de Betaalvereniging. Meer weten? Kijk voor meer informatie over deze regeling en het meldingsformulier op werk.nl (onderdeel van het UWV). Flyer ‘wees veilig op de vlucht’ Vang je vluchtelingen op in jouw bedrijf? Deel met hen dan de flyer ´Wees veilig op de vlucht´ met tips over reizen, geld en werken in Nederland. De flyer is tot stand gekomen op initiatief van CoMensha en is beschikbaar in het Nederlands, Engels en Oekraïens.

Wil je in jouw horecaonderneming een speelautomaat plaatsen? Mag dat zomaar? Welke vergunningen heb je nodig? Waar moet je aan voldoen? KHN geeft antwoord. Het hangt ervan af of het gaat om een kansspelautomaat of een behendigheidsautomaat. Bij een behendigheidsautomaat: - Is het spelresultaat afhankelijk van het inzicht of de behendigheid van de speler - Geeft de automaat alleen vrije spelen of een verlengde speelduur als beloning Denk bijvoorbeeld aan een flipperkast. Je hebt hiervoor geen vergunning nodig. Bij een kansspelautomaat: - Speelt toeval een grotere rol dan behendigheid of vaardigheid - Bij winst kun je geld, premie of prijzen winnen Denk bijvoorbeeld aan een fruitautomaat of automatische roulette. Voor een kansspelautomaat heb je een vergunning nodig. Vergunning Het verschil zit er dus met name in dat bij een kansspelautomaat de speler geld of een premie kan winnen. Je hebt voor een behendigheidsautomaat dus geen vergunning nodig. Voor een kansspelautomaat wel. Aanwezigheidsvergunning Als je kansspelautomaten in jouw zaak wilt plaatsen, heb je een aanwezigheidsvergunning nodig. Een vergunning wordt alleen verstrekt aan zogenaamde ‘hoogdrempelige’ inrichtingen. Hoogdrempelige’ inrichtingen Hoogdrempelige inrichtingen zijn cafés of restaurants die voldoen aan de volgende voorwaarden: - Het bedrijf is in bezit van een geldige Drank- en Horecawetvergunning / Alcoholvergunning - Het bedrijf richt zich voornamelijk op gasten van 18 jaar en ouder - Het café- of restaurantbezoek staat op zichzelf, er vinden geen andere activiteiten plaats die een eigen stroom bezoekers trekken (zoals bijvoorbeeld in een bowlingcentrum) Een hoogdrempelig horecabedrijf mag maximaal twee kansspelautomaten plaatsen als de vergunning is verleend. De burgemeester is de vergunningverlenende instantie. In een gemeentelijke verordening wordt bepaald voor hoeveel kansspelautomaten per inrichting een vergunning wordt afgegeven (met een maximum van twee). Dat kan dus per gemeente verschillen. Laagdrempelige inrichtingen Laagdrempelige bedrijven zoals een cafetaria, ijssalon of lunchroom kunnen geen aanwezigheidsvergunning krijgen. Zij mogen dus geen kansspelautomaat plaatsen. De huidige wetgeving geeft niet een heel duidelijk beeld over wat hoog- en laagdrempelig is, daar is vooral door jurisprudentie meer duidelijkheid over ontstaan. Toch zien we per gemeente nog steeds verschillen in de interpretatie van de regels. Mocht een vergunning worden geweigerd omdat uw bedrijf volgens de gemeente ‘laagdrempelig’ is dan loont het dus de moeite om te laten checken of de argumentatie van de gemeente klopt. Samengestelde inrichtingen Sommige bedrijven hebben zowel een hoogdrempelig als een laagdrempelig gedeelte. Bijvoorbeeld een restaurant met een cafetariagedeelte. Bij dit soort bedrijven kan een vergunning worden afgegeven voor kansspelautomaten als u voldoet aan de volgende voorwaarden: - De automaten worden alleen in het hoogdrempelige gedeelte geplaatst - De twee ruimten zijn van elkaar gescheiden - De bezoekers van het laagdrempelige gedeelte kunnen dit gedeelte betreden zonder het hoogdrempelige gedeelte te hoeven betreden Eigenaar van de kansspelautomaat? Dan heb je een exploitatievergunning nodig Ben je de eigenaar van de kansspelautomaat? Dan moet je een speciale exploitatievergunning hebben. In de meeste gevallen is de automaat niet in bezit van de horecaondernemer, maar van een extern bedrijf.

Door je aan te melden krijg je direct toegang tot exclusieve trendinzichten in de horeca: waardevolle info voor jouw bedrijfsvoering. We breiden ons partnernetwerk continu uit, zodra jouw POS-systeem ook is gekoppeld, ontvang je bericht van ons.

In het nieuwe protocol staat dat het CHO-formulier persoonlijk uitgereikt, dan wel aangetekend verstuurd wordt. Moet een CHO echter niet altijd persoonlijk uitgereikt worden?Het nieuwe modelprotocol CHO is opgesteld door KHN in samenwerking met de Nationale Politie (Landelijke eenheid), Openbaar Ministerie (Parket Generaal) en het CCV. Ook de jurisprudentie m.b.t. het opleggen en handhaven van een CHO is hierin meegenomen. Collectieve horecaontzeggingen worden zowel aangetekend als per gewone post verzonden. Uit jurisprudentie blijkt dat iemand dan redelijkerwijs kennis heeft kunnen nemen van de inhoud. KHN is niet op de hoogte van rechtelijke uitspraken waarbij het niet is geaccepteerd dat een CHO per aangetekende en gewone post is verzonden. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Als werkgever bent je verplicht om vanaf het moment dat de medewerker in dienst komt een kopie van zijn/haar geldig legitimatiebewijs in jouw personeelsadministratie te bewaren. Hoe lang moet je de kopie bewaren? En moet je zodra het legitimatiebewijs is vernieuwd ook een nieuwe kopie aan de administratie toevoegen? Als werkgever ben je verplicht om vanaf het moment dat de medewerker in dienst komt een kopie van zijn/haar geldig legitimatiebewijs in jouw personeelsadministratie te bewaren. Een kopie van dit identiteitsbewijs moet je tot minstens vijf jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst met de medewerker is beëindigd bewaren. Met andere woorden: je moet altijd een kopie kunnen tonen van een geldig identiteitsbewijs op het moment dat de medewerker bij jou in dienst trad. Je hoeft dus geen nieuwe kopie te maken wanneer het identiteitsbewijs verlopen is. Geen rijbewijs Je moet het identiteitsbewijs controleren op geldigheid en echtheid. Het mag op het moment van indiensttreding niet verlopen of beschadigd zijn. Let op: een rijbewijs wordt hier niet als geldig identiteitsbewijs gezien. Werkplekcontrole Wanneer je een werkplekcontrole krijgt van bijvoorbeeld de inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het UWV, de Belastingdienst of de Vreemdelingenpolitie moet de medewerker een geldig identiteitsbewijs kunnen tonen. In deze situatie is een rijbewijs wel toegestaan. Wanneer de medewerker geen geldig document kan tonen kan hij/zij worden meegenomen naar het politiebureau voor verder onderzoek.

Moet ik altijd een kopie ID bewijs van personen die in mijn bedrijf werken in mijn administratie hebben? En is er nog verschil tussen personeel dat ik via een uitzendbureau in huur of dat ik zelf in dienst heb? KHN geeft antwoord. Personeel bij jou zelf in dienst Voor al het personeel dat je zelf in dienst hebt, geldt dat je een kopie van het ID bewijs bij aanvang van het dienstverband in het dossier moet hebben. De kopie hoeft niet vervangen te worden op het moment dat het ID bewijs verloopt. LET OP: heb je een medewerker in dienst van buiten de EER, dan moet je wél altijd een kopie van een geldig ID bewijs in je administratie hebben. Ingeleend personeel Op het moment dat je personeel in leent, bijvoorbeeld via een uitzendbureau of payroll, dan is het voor ingeleend personeel binnen de EER niet toegestaan om een kopie van het ID bewijs in de administratie op te nemen. Je dient wel op de eerste werkdag de ingeleende medewerker te vragen om zijn (originele) ID bewijs te tonen. In je administratie dien je dan de volgende gegevens te noteren: - Naam met evt. geboortedatum en adresgegevens - Nationaliteit - Soort ID-bewijs, ID-nummer en geldigheidsduur - Burgerservicenummer (BSN) Je kunt deze gegevens ook van het uitlenende bedrijf krijgen, maar let erop dat je op de eerste dag wel het originele ID bewijs controleert, zodat je ook zeker weet dat diegene die het uitlenende bedrijf naar jou toe heeft gestuurd, ook daadwerkelijk voor je staat. LET OP: ook hier geldt dat je bij ingeleend personeel van buiten de EER wel altijd een kopie van een geldig ID bewijs in je administratie moet bewaren. Ook dien je een kopie van een eventuele tewerkstellingsvergunning van het uitlenende bedrijf te krijgen en deze moet ook in je eigen administratie opgenomen worden. Wat moet er op de kopie staan? Zorg dat er op de kopie(en) altijd duidelijk zichtbaar zijn de foto, persoonsgegevens, het BSN- en documentnummer en de aard van het document. Aanvullend geldt voor een medewerker van buiten de EER dat een kopie van de verblijfssticker van de IND nodig is wanneer er geen speciale verblijfsvergunningskaart aanwezig is. Bewaartermijn De kopieën van het ID bewijs moeten tot 5 jaar na einde dienstverband in het personeelsdossier zijn opgenomen.

Wanneer is een fooi belast en wanneer niet? Of moet de medewerker zelf belasting betalen? En hoe werkt het bij fooien per pin- of creditcardbetaling? KHN zet de fiscale behandeling van fooien op een rij. Wanneer een gast een fooi achterlaat voor de bediening ben je niets meer dan de kassier of het doorgeefluik. En daarbij maakt het niet uit of de gast de fooi contant, per pinbetaling of via de creditcard achterlaat. Je betaalt de ontvangen fooien slechts door aan je medewerkers. Basisprincipe Fooi is geen loon. Je betaalt als werkgever ten minste het loon wat voor de functie staat. Dat is het loon volgens de loontabel van de horeca-cao of het wettelijk minimumloon. Je moet in ieder geval het netto-wettelijke minimumloon via de bank overmaken naar de rekening van de medewerker. Minder uitbetalen/overmaken dan dat netto wettelijke minimumloon mag dus sowieso niet. Wanneer is de fooi niet belast? Je hoeft als werkgever bij een correcte loonbetaling over de fooien geen loonheffing toe te passen of belasting en premies af te dragen. Je houdt er bij het vaststellen van het loon immers geen rekening mee, want je volgt de geldende tabellen. Je hoort de medewerker in ieder geval het minimumloon uit te betalen dat is vastgesteld in horeca-cao, maar altijd ten minste het geldende wettelijke minimumloon. Let op: Je mag niet met je medewerkers afspreken dat de betaling van fooien door gasten een beloning of tegenprestatie is voor het verrichten van (delen van de) arbeid. Wanneer is de fooi wel belast? Als je jouw medewerker minder uitbetaalt dan het wettelijke minimumloon of het minimumloon volgens de loontabel van de horeca-cao, dan gaat de Belastingdienst er vanuit dat het verschil in loon dat je uitbetaalt en het loon dat je volgens de loontabel moet uitbetalen wordt aangevuld in de vorm van fooien. En dat deel is wel belastbaar voor loonheffing en premies. Let op! Je mag sowieso niet minder dan het wettelijk netto minimumloon uitbetalen aan loon. Dat loon moet je via de bank overmaken. Doe je dat niet dan volgt er naast heffing van belasting en premies over het verschil ook een boete! Inkomstenbelasting over fooien Medewerkers zijn verplicht belasting af te dragen over de fooien die zij ontvangen. De medewerker moet die zelf opgeven bij de aangifte Inkomstenbelasting. Dit ligt verder buiten jouw verantwoordelijkheid. Je bemoeit je dus niet met de daadwerkelijke verdeling van de fooien. Dit laat je over aan jouw medewerkers. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Het is voor elk bedrijf dat medewerkers in dienst heeft verplicht om een risico inventarisatie & evaluatie (RI&E) op te stellen. Moet je deze laten toetsen door een arbo-deskundige? KHN geeft antwoord. Heb jij meer dan 25 medewerkers\* in dienst? Dan moet je RI&E (ingevulde vragenlijst + Plan van Aanpak) laten toetsen. Dit is een wettelijke verplichting. De toetsing van de RI&E moet gedaan worden door een gecertificeerde arbodienst of een gecertificeerd kerndeskundige. Wanneer je 25 of minder medewerkers\* in dienst hebt hoef je jouw RI&E niet te laten toetsen mits je gebruikt hebt gemaakt van de branche-erkende RI&E. Kijk voor meer informatie ook op de RI&E kennispagina. Vragen? Heb je nog vragen over RI&E? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl \*Voor het tellen van het aantal medewerkers geldt niet het aantal FTE’s, maar het aantal daadwerkelijke personen. Hieronder vallen alle personen die op jouw werkvloer werkzaamheden verrichten, dus ook uitzendkrachten, payroll medewerkers, stagiaires, BBL-studenten etc.

Ben je verplicht om elektrische installaties zoals airconditioning, keukenapparatuur en verlichting regelmatig te laten keuren? Wie moet de inspectie uitvoeren? En hoe vaak moet dit plaatsvinden? KHN geeft antwoord! Wanneer je een verzekering afsluit, is het van belang om de polisvoorwaarden goed door te nemen. Verzekeraars leggen namelijk altijd bepaalde preventiemaatregelen op. Dit zijn bepaalde maatregelen die je moet nemen om de risico’s zo veel mogelijk te beperken. Een van die preventievoorschriften die je van de meeste verzekeraars moet treffen, is de verplichting om de elektrische installaties conform de NEN-bepalingen periodiek te laten inspecteren. Let op de polisvoorwaarden Voldoe je niet aan de de polisvoorwaarden van de verzekering, dan loop je het risico dat de verzekeraar niet uitkeert als je bijvoorbeeld brand hebt gehad. Zorg er daarom voor dat je op de hoogte bent van de inhoud van de polisvoorwaarden. Let daarbij onder meer op de volgende zaken: 1. Controleer hoe vaak de elektrische installaties geïnspecteerd moeten worden. Meestal is dit iedere 3 tot 5 jaar. 2. Controleer of de verzekeraar aanvullende eisen stelt aan het inspectiebedrijf. Zo kan het voorkomen dat het inspectiebedrijf aangesloten moet zijn bij een branchevereniging. Een ander veelvoorkomende voorwaarde is dat het inspectiebedrijf is gecertificeerd. 3. Meestal eisen polisvoorwaarden dat de inspectie voldoet aan de NEN-normen. NEN 1010 gaat over de veiligheidsvoorschriften bij laagspanningsinstallaties en NEN 3140 gaat over de manier waarop de elektrische installatie dient te worden geïnspecteerd. Blijkt uit de inspectie dat er iets aangepast of veranderd moet worden, zorg er dan voor dat je dit advies opvolgt. 4. Bewaar de inspectierapporten. KHN Zekerheidspakket Met het KHN Zekerheidspakket ben je voor alle meest voorkomende schades verzekerd. Het pakket bestaat uit exclusieve dekkingen specifiek gericht op de risico's die jij als ondernemer in de horeca loopt.

Sinds 1 januari 2016 zijn er strengere regels voor de uitbetaling en administratie van loon. Zo mag u bijvoorbeeld het loon van uw medewerkers niet meer contant uitbetalen. Maar geldt dat voor alle medewerkers? Ja, dit geldt voor alle medewerkers. De regels voor de uitbetaling en administratie van loon zijn opgenomen in de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Vanaf 1 januari 2016 geldt de plicht om voor al uw medewerkers het nettobedrag van de loonstrook uitsluitend via een bankbetaling over te maken. Netto is het resultaat wat op de loonstrook als netto te betalen overblijft. Dus contant uitbetalen mag niet meer. Ook niet gedeeltelijk. Zorg er dus voor dat u de correcte gegevens heeft van de bankrekening van uw medewerker. Het netto uit te betalen loon mag in de regel niet minder zijn dan het netto minimum (jeugd)loon en dat bedrag dient ook giraal te worden overgemaakt op de bankrekening van de medewerker. Begrijpelijke loonstrook U moet sinds 1 januari 2016 ook zorgen voor een begrijpelijke loonstrook. De bedragen op de loonstrook moeten toegelicht worden. En alle inhoudingen en verrekeningen moeten gespecificeerd terug te vinden zijn. Uit de specificatie moet duidelijk worden waarvoor bijvoorbeeld een kostenvergoeding bedoeld is bijvoorbeeld voor maaltijden of de personeelsvereniging.

Voor horecazaken met een alcoholwetvergunning gelden vanaf 1 juli 2024 weer definitief de normen uit het ‘besluit eisen inrichtingen’ van de DHW. De (oude) DHW-normen worden dan permanent opgenomen in het Bouwbesluit (Bbl). Een horecapand moet volgens de nieuwe alcoholwet aan bepaalde eisen zoals de oppervlakte-, hoogte- en ventilatie-eis, het aantal toiletten en de minimale vloeroppervlakte voldoen. Hierbij vervalt DHW-Besluit Eisen inrichtingen. Het Besluit Bouwwerken Leefomgeving (BBL) is leidend. Hieronder staan de regels volgens de nieuwe Alcoholwet. Oppervlakte Een horecabedrijf moet uit ten minste één horecalokaliteit (dit is de ruimte waar alcohol geschonken wordt) bestaan van minimaal 35 m2. Als er meerdere horecalokaliteiten zijn in één horecabedrijf, dan mogen de andere lokaliteiten wel kleiner zijn. Deze regel is dan ook niet gewijzigd ten opzichte van de regels uit de Drank- en Horecawet. Let op: de gemeente heeft wel de bevoegdheid om een hogere minimale eis te stellen. Hoogte De hoogte eis is niet meer terug te vinden in de Alcoholwet. Voor wat betreft de hoogte vallen we dan ook terug op het BBL. Daarin staat dat voor nieuwbouw een minimale hoogte van 2.60 meter geldt, voor bestaande bouw is dit minimaal 2.10 meter. Ventilatie Voor horecazaken met een alcoholwetvergunning gelden vanaf 1 juli 2024 weer definitief de normen uit het ‘besluit eisen inrichtingen’ van de DHW. Dat betekent een luchtverversingscapaciteit van ten minste 3,8 dm³/s per m² vloeroppervlakte voor zowel bestaande bouw als nieuwbouw. Ook moet de afvoer van lucht mechanisch zijn. Dit wijkt af van de vorige eisen in het Bouwbesluit die niet gekoppeld waren aan het m2 vloeroppervlakte, maar aan het aantal personen. Ook maakte het Bouwbesluit onderscheid tussen bestaande bouw en nieuwbouw. Lees meer Toiletruimte Ook de eisen voor de toiletgelegenheid zijn eenvoudiger geworden. De eis van een apart voorportaal vervalt en ook het gescheiden handen wassen bestaat niet meer. Het besluit bouwwerken leefomgeving stelt slechts minimale eisen aan toiletten. Deze eisen zijn na te lezen op KHN | Wat zijn de eisen voor toiletvoorzieningen als ik alcohol…

Jazeker! De brandmeldinstallatie moet voldoen aan de NEN norm 2535 en een ontruimingsinstallatie moet voldoen aan de NEN norm 2575. Vraag hier dus naar bij aanschaf.

Mag je verrekeningen of inhoudingen op het minimumloon toepassen? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord! Sinds 1 januari 2017 is het verbod op inhoudingen op het minimumloon van kracht. Dit is geregeld in de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Verrekeningen en inhoudingen op het minimumloon zijn niet meer toegestaan. Minimumloon giraal betalen & begrijpelijke loonstrook Sinds 1 januari 2016 ben je al verplicht om het nettobedrag van de loonstrook uitsluitend via een bankbetaling over te maken aan de medewerker. Netto is het resultaat wat op de loonstrook als netto te betalen overblijft. Dus contant uitbetalen mag niet meer. Ook niet gedeeltelijk. Zorg er dus voor dat je de correcte gegevens heeft van de bankrekening van de medewerker. Ook moet je zorgen voor een duidelijke loonstrook: de bedragen op de loonstrook moeten toegelicht worden. Verrekeningen vanaf 1 januari 2017 Sinds 1 januari 2017 is de WAS verder aangescherpt: je moet het volledige wettelijk minimumloon uitbetalen. Dit betekent dat je geen verrekeningen of inhoudingen meer kunt doen op het minimumloon. Op het minimumloon mogen alleen de wettelijk verplichte en toegestane inhoudingen gedaan worden. Denk hierbij aan belastingen en premies. Hoe zit het met maaltijdkosten? Let dus op bij het verrekenen van bijvoorbeeld de maaltijdkosten. Het verrekenen van de maaltijdkosten bij een medewerker die al het minimumloon verdient, is dus niet toegestaan! Je dient het volledige minimumloon over te maken. Uitzonderingen? Er zijn uitzonderingen: je kunt de zorgverzekeringskosten inhouden indien de medewerker een schriftelijke volmacht verleent en een kopie van de zorgpolis heeft overlegd. Hierbij geldt een maximum van de geschatte, gemiddelde premie. Er bestaat ook een uitzondering die bepaalt dat er maximaal 25 procent van het minimumloon mag worden ingehouden voor huisvestingskosten en gelden bepaalde kwaliteitsnormen. Uit deze kwaliteitsnormen vloeit voort dat de horecasector op dit moment in de meeste gevallen niet in aanmerking komt voor deze laatstgenoemde uitzondering. Als horecaondernemer kun je de huisvestingskosten dus niet inhouden op het minimumloon, tenzij je niet zelf de verhuurder bent en deze verhuurder wel voldoet aan de in de wet bepaalde kwaliteitsnormen.Voor medewerkers met een arbeidsbeperking zijn er meer uitzonderingen op het verbod van inhoudingen op het minimumloon. Zo is het voor hen ook mogelijk om inhoudingen te doen voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting. De arbeidsbeperkte medewerker dient een schriftelijke volmacht aan u te verlenen. Voor arbeidsbeperkte medewerkers geldt geen maximum percentage.

Wanneer je stopt met jouw bedrijf, ga dan na of je in aanmerking komt voor een uitkering via de gemeente. Je vraagt een uitkering aan voordat jouw bedrijf officieel is opgeheven. De uitkering kan gebaseerd zijn op jouw leeftijd, of omdat je onder bijstandsniveau terecht komt. Op ondernemersplein.nl vind je meer informatie over Bijstand voor zelfstandigen (Bbz).

Wat zijn de ondernemersuitkeringen waar je als zelfstandige horecaondernemer recht op hebt? KHN geeft antwoord en advies. Arbeidsongeschiktheidsuitkering Wanneer je zelfstandig ondernemer bent of wordt, ben je niet automatisch verzekerd tegen verlies van inkomsten door ziekte en arbeidsongeschiktheid. Een mogelijkheid is dat je als zelfstandig ondernemer voor een vervangend inkomen zorgt door zelf geld te reserveren. Als startende ondernemer is dat vaak nog lastig, vandaar dat er nog wat andere mogelijkheden zijn: - Je kunt je apart verzekeren bij een verzekeringsmaatschappij. - Je kunt bij UWV een Ziektewet-verzekering en een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) afsluiten. Een medische keuring is niet vereist. Wel moet je je, als je uit loondienst gaat of als jouw uitkering stopt, binnen 13 weken na het einde van jouw verplichte verzekering aanmelden voor de verzekering bij UWV. - Je kunt deelnemen aan een zogenaamd broodfonds, voor de 1e twee jaar van jouw arbeidsongeschiktheid. Een broodfonds bestaat uit ondernemers die elke maand geld opzij zetten. Als een van hen langdurig ziek is, krijgt hij van de anderen in zijn broodfonds elke maand schenkingen om van rond te komen. Wilt je meer weten over de mogelijkheden voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering? Maak dan gebruik van de keuzetool verzekeren arbeidsongeschiktheid zelfstandige. Zwangerschapsuitkering Wanneer je als zelfstandig ondernemer zwanger raakt, heb je recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na de zwangerschap. Deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). Je komt in aanmerking voor een ZEZ als u voldoet aan 1 van de volgende voorwaarden: - Je bent zelfstandige. - Je bent zelfstandig beroepsbeoefenaar, bijvoorbeeld freelancer, artiest, huisarts, alfahulp of particuliere huishoudelijke hulp. - Je bent meewerkend echtgenote/partner van een zelfstandige. Als je in het kalenderjaar voordat jouw zwangerschapsuitkering ingaat ten minste 1.225 uur als zelfstandige heeft gewerkt, ontvang je de maximale uitkering. De maximale uitkering is gelijk aan de hoogte van het minimumloon. Werkte je in dat jaar minder dan 1.225 uur, dan is jouw uitkering lager. De hoogte van de ZEZ is dan afhankelijk van jouw winst in dat jaar. Dat geldt ook als je meewerkend echtgenote of partner bent. Meer informatie over de ZEZ leest u op de site van rijksoverheid. AOW-uitkering/pensioen Ook zelfstandig ondernemers in Nederland die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt hebben, hebben recht op een AOW-uitkering. Het AOW-bedrag dat je ontvangt is vaak niet toereikend om langere tijd van te leven. Vandaar dat er een aantal mogelijkheden is voor jou als ondernemer om dit aan te vullen met de volgende regelingen: - Fiscale Oudedagsreserve Ben je ondernemer voor de inkomstenbelasting? Dan bestaat de mogelijkheid tot de Fiscale Oudedagreserve (FOR). Hierbij mag je namelijk ieder jaar een deel van jouw winst reserveren voor na je pensioen. Deze fiscale regeling geeft slechts uitstel van belastingheffing over dat specifieke deel van de winst. - ZZP-Pensioenfonds Bent je ZZP'er? Dan kan het zinvol zijn om te kijken naar een specifieke pensioenregeling voor zelfstandigen, waarbij je zelf flexibel pensioen kunt opbouwen. Dit ZZP-pensioenfonds is een initiatief van ZZP-organisaties, Loyalis en pensioenuitvoerder APG. Bij deze pensioenregeling bepaal je zelf hoeveel geld je inlegt en wanneer je dat doet. Daarnaast kun je deze inleg tot op een bepaalde hoogte aftrekken van de belasting. - Overige mogelijkheden: Sparen en/of Lijfrente regelingen, meer informatie hierover kun je inwinnen bij KHN Verzekeringen. Uitkering bij bedrijfsbeëindiging Wanneer je stopt met je bedrijf, ga dan na of je in aanmerking komt voor een uitkering via jouw gemeente. Op ondernemersplein.nl vindt je meer informatie. Bijstand voor zelfstandigen Heb je als zelfstandig ondernemer financiële ondersteuning nodig? Je kunt bij de gemeente verschillende vormen van bijstand aanvragen. Deze ondersteuning krijg je op basis van het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz).

Ben je als horecabedrijf altijd verantwoordelijk voor overlast? Als het gaat om geluidsoverlast, dus inrichtingsgebonden overlast, ligt de primaire verantwoordelijkheid inderdaad bij de horecaondernemer. Het Besluit Kwaliteit Leefomgeving (BKL) heeft basis geluidsnormen, gemeenten kunnen hiervan afwijken in het Omgevingsplan.. Dat betekent dat het geluidsniveau in de horeca-inrichting niet boven het wettelijk toegestane aantal decibellen mag uitstijgen. Is dat wel het geval, dan kun je daar op worden aangesproken. Maar hoe zit het dan met andere overlast in de woon- en leefomgeving? Overlast in de woon- en leefomgeving kan ook ontstaan door bijvoorbeeld bezoekers die luidruchtig vertrekken rondom sluitingsuur, vechtpartijen op straat, wildplassen, toeterende auto’s, groepsvorming op straat et cetera. Dat gaat om publieksgebonden overlast en dat is gereguleerd in de APV en (deels) de Alcoholwet. Zo geldt binnen de Alcoholwet dat je in de horecazaak op een verantwoorde manier met het verstrekken van alcoholhoudende drank moet omgaan. De achtergrond hiervan is ook het tegengaan van mogelijke overlast en/of wangedrag door overmatig alcoholgebruik. Leef je dit niet na, dan kan dat gevolgen hebben voor de alcoholvergunning. En wat staat er dan in de APV? De burgemeester is verantwoordelijk voor het beschermen van de openbare orde. Bij overlast in of vanuit het horecabedrijf kan hij op grond van de APV maatregelen treffen, door bijvoorbeeld de exploitatievergunning tijdelijk in te trekken of een sluiting te bevelen. Een andere mogelijkheid is om in de exploitatievergunning voorschriften op te nemen die de overlast zoveel mogelijk moeten voorkomen of beperken. Maar wat is overlast ‘vanuit een horecabedrijf’ eigenlijk? Als een vechtpartij al in het horecabedrijf is ontstaan en op straat verder gaat, dan is dat een voorbeeld van overlast vanuit een horecabedrijf. Ook als bezoekers in het bedrijf al luidruchtig waren en op straat verder gaan, spreek je van overlast vanuit het horecabedrijf. Toezicht op bezoekers, ook bij het weggaan, en optreden tegen raddraaiers in de zaak is daarom echt noodzakelijk. Maar tot hoe ver buiten mijn bedrijf ben ik dan eigenlijk verantwoordelijk? Tja, daar is geen vast antwoord op te geven. Dat hangt ook sterk af van hoe de gemeente dit ziet en heeft geregeld. De praktijk leert dat praktische afspraken over de aanpak met politie en gemeente vaak tot de beste resultaten leidt in het voorkomen of terugdringen van overlast. Vaak wordt er gewerkt met een plan van aanpak, waarin de ondernemer aangeeft welke maatregelen hij zal treffen en tot waar en tot wanneer hij toezicht houdt op de bezoekers op straat, bijvoorbeeld tot een bepaalde hoek of tot een bepaald aantal meters uit de gevel. Zelf een logboek bijhouden, camerabeelden bewaren en verslaglegging van de drukke avonden helpen om inzichtelijk te maken welke inspanningen je als horecabedrijf hebt gedaan. Of dit dan voldoende is, zal van geval tot geval worden beoordeeld. Heb jij vragen met betrekking tot overlast rondom jouw horecabedrijf of wil je hulp bij de gesprekken hierover met de gemeente? Neem dan contact met jouw regiomanager op.

Nee, dit mag niet. Het organiseren van pokeren als kansspel in de horeca is verboden. Uit jurisprudentie is gebleken dat pokeren als kansspel wordt gezien, zodra er wordt gespeeld om prijzen/premies. Kansspelen zijn verboden in een horecalokaliteit op grond van de Alcoholwet. (er geldt een uitzondering voor kansspelautomaten) Dit geldt voor elke horecalokaliteit welke een alcoholvergunning heeft, het verbod geldt ook als er tijdens het spelen besloten is geen alcohol te schenken. Er kan door de gemeente gehandhaafd worden op naleving van de Alcoholwet. Zie ook: mag ik een bingo organiseren in de zaak? Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Als je problemen ondervind met inloggen op het horecaontzeggingen.nl of andere vragen hebt die over het platform gaan, kun je contact opnemen met de helpdesk van Chainels via help@chainels.com of 015-3642667.

De Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) is dringend op zoek naar tijdelijke huisvesting voor statushouders, mensen die een vergunning hebben gekregen om in Nederland te mogen blijven. Inmiddels is de Hotel- en Accommodatieregeling bekend en is er meer gedetailleerde informatie, zoals de vergoeding, beschikbaar. Wat houdt deze regeling in? KHN heeft de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij gezet. Wat is het doel van Hotel- en Accommodatieregeling (HAR)? Door de grote toestroom van asielzoekers is de opvangcapaciteit van het COA niet meer toereikend. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG), Het ministerie van Buitenlandse Zaken (BZ) en het Rijksvastgoedbedrijf (RVB) hebben gevraagd of onze branche een rol kan spelen in de huisvesting van statushouders (en asielzoekers) uit Afghanistan. Met de Hotel- en Accommodatieregeling kunnen statushouders (vergunninghouders) (versnelt uitstromen uit de AZC’s naar tijdelijke huisvesting in bijvoorbeeld hotels. Hierdoor komt er ruimte vrij voor de opvang van nieuwe asielzoekers. Aan welke voorwaarden moet de accommodatie voldoen? Men is op zoek naar tijdelijke huisvesting in eenvoudige hotels en pensions. Bij voorkeur is er beschikking over een eigen kookgelegenheid. Als deze mogelijkheid er niet is dan moeten de statushouders worden voorzien van eten (ontbijt, lunch en diner) en drinken. De kamer moet zijn voorzien van een basisinrichting met tv. Overige voorzieningen zoals douche en wc mogen ook gedeeld worden. Tevens moet er gebruik gemaakt kunnen worden van een wasmachine. Welke compensatie ontvangt de accommodatiehouder? Er wordt een overeenkomst aangegaan met de gemeente. De vergoeding voor de overnachting bedraagt € 45 per persoon per dag. De vergoeding voor maaltijden met drinken bedraagt € 30 per persoon per dag. Hoe verloopt de procedure voor de tijdelijke huisvesting? - Het COA bekijkt of de vergunninghouder voldoet aan de voorwaarden. Personen met een kwetsbare gezondheid of een verleden van overlast gevend gedrag komen niet in aanmerking - De regeling is bedoeld voor alleenstaande vergunninghouders zonder kinderen - Afhankelijk van de beschikbare accommodatie kan de gemeente ervoor kiezen om echtparen of gezinnen met meerderjarige kinderen op te nemen - De gemeente ontvangt de vergunninghouder in de tijdelijke accommodatie en draagt zorg voor contact en begeleiding - De vergunninghouder verblijft in deze tijdelijke accommodatie tot aan zijn ‘definitieve’ huisvesting binnen de betreffende gemeente. Dit is momenteel een termijn van max 6 maanden. Hoe zit het met aansprakelijkheid in geval van schade ? Van de vergunninghouder wordt verwacht dat de betreffende huisregels (waaronder de correcte bewoning), zoals deze voor deze locatie gelden, in acht worden genomen. Verder biedt de gemeente begeleiding aan. Mocht er schade zijn ontstaan dan heeft de vergunninghouder via het COA- een WA-verzekering. Mogen de vergunningshouders ook in het hotel werken? Ja, de vergunninghouder heeft een tijdelijke verblijfsvergunning. Hierop staat aangegeven: ‘arbeid is vrij toegestaan, TWN niet vereist’. Werkgevers kunnen meer informatie over het in dienst nemen van vergunninghouders vinden op de website van vluchtelingenwerk.nl: Vluchtelingen in dienst nemen: kijk wat bedrijven kunnen doen! (vluchtelingenwerk.nl) Wat voor type vastgoed wordt gezocht? De Rijksoverheid is op zoek naar vastgoed; hotels, vakantieaccommodaties die te koop of te huur zijn en die geschikt gemaakt kunnen worden voor de huisvesting van statushouders en andere doelgroepen. Er is geld om te investeren in vastgoed vanuit de overheid en voor het in korte termijn transformeren van een locatie naar geschikte woonruimte voor onder andere vergunninghouders. Voor de verhuur van vastgoed moet gedacht worden aan een periode van minimaal 1 jaar en maximaal 5 jaar. Pand te koop of te huur? Neem contact op met jouw gemeente voor meer informatie en de mogelijkheden.

De klachtencommissie bestaat uit 3 personen: vertegenwoordiger van de KHN-afdeling, politie en gemeente. Let op: Deelnemers aan het Protocol CHO en personen die toegang hebben tot de online database kunnen geen zitting hebben in de klachtencommissie. Daarnaast zijn de leden van de klachtencommissie niet betrokken bij de praktische uitvoering van het Protocol CHO. Zorg dat er altijd een verantwoordelijke persoon vanuit KHN afdeling in zit. De KHN afdeling is namelijk eind verantwoordelijke voor de juiste naleving van het protocol en dus ook de klachtenprocedure. Het is ook mogelijk om één klachtencommissie in te stellen voor meerdere CHO-gebieden, een soort regionale klachtencommissie.

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren alcohol schenken aan gasten? En gelden er voor hen aparte arbeidsvoorwaarden? KHN geeft antwoord! 16- en 17-jarigen Hoewel deze groep jongeren zelf geen alcohol mogen bestellen, mogen 16- en 17-jarigen wél werken in een café of restaurant en alle soorten drank schenken aan gasten. Dit geldt zowel voor leerlingen als voor reguliere medewerkers. Uiteraard dien je wel de arbeidstijdenwet in de gaten te houden als je jongeren in dienst hebt. Jonger dan 16 jaar in de meeste gevallen niet Jongeren onder de 16 jaar mogen op grond van de Alcoholwet en de Nadere Regeling Kinderarbeid niet werken in de ruimte waar alcohol kan worden geschonken. Alleen buiten de schenktijden mogen zij in de ruimte waar alcohol geschonken wordt werkzaamheden verrichten. Let er in dat geval op dat de schenktijden duidelijk aangegeven staan. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten lopen. Zij mogen in dat geval wél werken in de ruimte waar alcohol kan worden geschonken en dus zelf ook alcohol serveren. Overzicht per leeftijd Per leeftijd gelden er aparte regels voor type werkzaamheden, rust en maximale arbeidstijd. Kijk in het overzicht aan welke richtlijnen de werkgever zich dient te houden. Lonen Voor jongeren tussen de 15 en 21 jaar geldt (tenminste) het minimumjeugdloon. Op de website van KHN vind je de loontabellen. Let op: Je bent volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag verplicht het netto wettelijk minimum loonbedrag giraal aan de medewerker te betalen. Vakantiedagen Ook jeugdigen of jongeren hebben recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Dit kun je als een toeslag in het loon berekenen. Je moet dit dan wel in de arbeidsovereenkomst opnemen en laten terugkomen op de loonstrook. Het percentage voor de opbouw van vakantiedagen in het loon is 10,64 procent. Daarover betaal je een opslag van 8 procent voor de vakantietoeslag. Bij directe maandelijkse uitbetaling van vakantieuren en vakantiegeld betaal je een percentage van 10,64% over het uitbetaalde loon aan vakantieuren en 8,85% over het uitbetaalde loon aan vakantiegeld. Klik hier voor een uitgebreide uitleg van de berekening. Boete Bij overtreding van de regels riskeert je als werkgever een boete die opgelegd wordt door de Arbeidsinspectie. Afhankelijk van de ernst van de overtreding, is deze boete minstens 200 euro per overtreding. Dit is dus niet per medewerker waar een fout is meegemaakt, maar per keer dat die fout is gemaakt! Op die manier lopen de boetes vaak enorm op. Tips - Je kunt voor vakantiemedewerkers een arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor de duur van een vakantieperiode of het seizoen. Na afloop van deze periode loopt dit van rechtswege af. Kijk op khn.nl/cao voor voorbeelden voor deze overeenkomsten. - Indien je een contract van 6 maanden of langer bent aangegaan: let op de aanzegtermijn. - Bij een contract van korter dan 6 maanden kun je geen proeftijd afspreken. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren bij je werken? En is er een minimumleeftijd waarop medewerkers alcohol mogen schenken aan gasten? Welke regels gelden er voor jou én je medewerkers? KHN geeft antwoord. Allereerst een disclaimer. Onderstaande tekst is een samenvatting van de regels rondom het werken van jongeren uit het Nadere Regeling Kinderarbeid en de Arbeidstijdenwet. Het is ondoenlijk om alle details in dit artikel weer te geven. Twijfel je, neem dan altijd contact op met KHN Advies. Jongeren mogen vanaf 13 jaar werken, maar er gelden wel regels voor het soort werkzaamheden, wanneer en hoeveel ze mogen werken. De Nadere Regeling Kinderarbeid geeft aan welke mogelijkheden je hebt en aan welke regels je je moet houden. De wet maakt een onderscheid tussen kinderen (jonger dan 16 jaar) en jeugdigen (16- en 17-jarigen). Bij kinderen zijn er beperkingen in tijd en in werkzaamheden. Bij jeugdigen is er een beperking in tijd. Hieronder vind je een overzicht van de regels per leeftijd. 13- en 14-jarigen 13- en 14-jarigen mogen op grond van deze wet alleen op niet-schooldagen en tijdens vakanties werken. Op dagen dat zij naar school gaan mogen zij niet werken. Op zondagen mogen ze af en toe werken, maar daarvoor is ten eerste toestemming nodig van de OR, de personeelsvertegenwoordiging of als deze er niet is de belanghebbende medewerkers die in dienst zijn. Bovendien is toestemming van de ouders nodig. Leg dit alles ook schriftelijk vast. Als een 13- of 14-jarig kind op zondag werkt, mag hij niet op zaterdag werken. Bovendien mag hij over een periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. Hun werkzaamheden mogen enkel bestaan uit 'niet-industriële hulparbeid van lichte aard'. Hierbij gaat het om het verrichten van hand- en spandiensten en dus niet om zelfstandige arbeid. Onder dit begrip vallen bijvoorbeeld hulpwerkzaamheden in de horeca zoals het helpen bij het bedienen in ruimtes waar geen alcohol wordt geschonken en hulpwerkzaamheden bij bijvoorbeeld een manege, op een camping, in een speeltuin, in een pretpark, in een bowlingcentrum en in een museum. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine wordt al gauw gezien als geïndustrialiseerde arbeid. Ook geldt dat 13- en 14 jarigen niet met gevaarlijke stoffen mogen werken. Schoonmaakmiddelen worden al gauw in deze categorie gezien. De inhoud van de arbeid die door de kinderen wordt verricht en de wijze waarop die arbeid is georganiseerd, moeten waarborgen in zich hebben om de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van het kind te beschermen. 15-jarige kinderen Voor 15-jarige kinderen geldt dat zij niet-industriële arbeid (dus niet slechts hulparbeid) van lichte aard mogen verrichten. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine of afwasstraat is voor hen dus ook niet toegestaan. Zij mogen wel de hoofdafwasser helpen met het wegzetten van de afwas, poleren en met de hand afwassen. Zij mogen daarnaast iets meer uren per dag werken dan 13- en 14-jarigen. Om op zondag te werken is toestemming van OR/personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan van belanghebbende medewerkers én uitdrukkelijke toestemming van de ouders nodig. Als op zondag gewerkt wordt, mogen zij niet de zaterdag werken. Bovendien mogen ze in elke periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. 15-jarige kinderen mogen niet voor 7.00 uur s' morgens werken en niet na 19.00 uur 's avonds werken. In sommige gevallen mogen ze tot 20.00 uur werken, zie onderstaand schema voor de voorwaarden. Op de dagen dat zij naar school gaan mogen zij maximaal 2 uur werken. I In schoolweken mag niet op meer dan 12 uren worden gewerkt. In vakantieweken mag er niet meer dan 40 uur worden gewerkt. Werken in ruimtes waar alcohol wordt geschonken Jongeren onder de 16 mogen niet werken in de ruimte waar alcohol wordt geschonken. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten vervullen. Zij mogen ook in de ruimte werken waar alcohol wordt verkocht. Dit betekent dus dat je bedienend personeel met een reguliere arbeidsovereenkomst voor werk in de ruimte waar alcohol geschonken wordt mag aannemen vanaf 16 jaar. Alleen als er heel duidelijke schenktijden zijn, dan mag de 14- en 15 jarige, buiten deze schenktijden, werken in deze ruimte. 14- en 15 jarigen mogen wel als stagiair werken als dit vanuit de opleiding noodzakelijk is. Commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn Een commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn. Het is verboden om een maaltijdbezorger van 15 jaar te laten bezorgen met fiets, scooter, bakfiets e.d. Er gebeuren teveel ongelukken en de druk en risico’s zijn gewoon te hoog, aldus het kabinet. Jeugdigen van 16 en 17 jaar Jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar mogen arbeid verrichten op zaterdag en zondag, mits er op de vrijdag ervoor of de maandag erna geen schooltijd is. Schooltijd telt altijd mee als arbeidstijd. Er moet altijd in een periode van 7 dagen een rustperiode van ten minste 36 aaneengesloten uren zijn. De jeugdige werknemer mag tot 23.00 uur werken. Jeugdigen van 16 en 17 jaar mogen maximaal 9 uur per dag werken en 45 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mogen zij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken. Overzicht 13- en 14-jarigen 15-jarigen 16- en 17-jarigen Minimum dagelijkse rust\* \- in elk geval tussen- in vakanties 14 uur19:00\*\* - 07:00 uur19:00\*\* - 07:00 uur 12 uur19:00\*\*- 07:00 uur21:00 - 07:00 uur 12 uur23:00 - 06:00 uur23:00 - 06:00 uur Maximum arbeidstijd per- schooldag- niet-schooldag- vakantiedag verbod op werken6 uur7 uur 2 uur\*8 uur8 uur 9 uur\*9 uur9 uur Maximum arbeidstijd per- schoolweek- vakantieweek 12 uur35 uur 12 uur40 uur 45 uur\*\*\*45 uur Zondagsarbeid Ja\*\*\* Ja\*\*\* Ja\*\*\*\*\* \*= Het betreft een aaneengesloten rustperiode in elke 24 uren. Het werk mag een jeugdige niet verhinderen naar school te gaan. Daarbij telt het aantal uren dat ze aan school besteden als arbeidstijd. \*\*= na overeenstemming met OR/personeelsvertegenwoordiging en bij afwezigheid daarvan de belanghebbende medewerkers én de schriftelijke toestemming van de ouders mogen 13 t/m 15-jarigen tot 20.00 uur werken. De rusttijden moeten wel gerespecteerd worden.\*\*\* = Indien er op zondag wordt gewerkt, mag er op zaterdag geen arbeid worden verricht en omgekeerd. Het kind mag elke periode van 16 weken maximaal 11 keer op zondag werken. Daarnaast is bij het werken op zondag uitdrukkelijke toestemming van de OR/Personeelsvertegenwoordiging en bij het ontbreken daarvan de belanghebbende medewerkers en ouders/verzorgenden vereist.\*\*\*\*\*= Indien er op beide weekenddagen (dus zaterdag én zondag) wordt gewerkt, mag er op de vrijdag direct ervoor of de maandag direct erna geen schooltijd zijn.

1\. Waar komt de wetgeving vandaan? De EAA is een Europese richtlijn die ervoor zorgt dat digitale diensten en producten in alle EU-landen toegankelijk worden. Nederland is verplicht deze wetgeving op te nemen in de nationale wet. 2\. Wanneer gaat de EAA in? De wet geldt vanaf 28 juni 2025. Vanaf dat moment moeten digitale diensten en nieuwe producten voldoen aan de toegankelijkheidseisen. 3\. Waarom moet ik mijn website checken? Je website moet toegankelijk zijn voor mensen met een beperking, zoals slechtzienden of mensen die geen muis kunnen gebruiken. Dit betekent bijvoorbeeld dat je menu’s, contactgegevens en reserveringsmodules bruikbaar moeten zijn met een schermlezer. Een toegankelijke website zorgt ervoor dat je geen potentiële gasten uitsluit en voorkomt juridische problemen zodra de wet van kracht wordt. Op ismijnsitetoegankelijk.nl krijg je een indruk hoe toegankelijk je website momenteel is. 4\. Wat moet ik doen als ondernemer om aan de wetgeving te voldoen? - Ga na of jouw dienstverlening of producten ook moeten voldoen aan de EAA. Maak hierbij gebruik van deze scan. - Check je website met een toegankelijkheidstest, bijvoorbeeld ismijnsitetoegankelijk.nl. - Vraag je leveranciers naar toegankelijkheid van systemen zoals reserveringsmodules en pinautomaten. - Train je personeel in basiskennis over digitale toegankelijk, bijvoorbeeld door deze basis e-learning. - Test je digitale schermen en bestelzuilen op gebruiksvriendelijkheid voor mensen met beperkingen. - Publiceer een conformiteitsverklaring. Hiermee maak je duidelijk hoe jij voldoet aan de toegankelijkheidseisen van de EAA. Een template voor een conformiteitsverklaring vind je hier. 5\. Hoe zit het met tussenleveranciers op mijn site? Als je een externe partij gebruikt voor je reserveringssysteem, betaalmodule of andere geïntegreerde tools, moet je controleren of zij aan de toegankelijkheidseisen voldoen. Jij als ondernemer blijft verantwoordelijk voor de voor de dienst die jij aan klant levert, dus zorg ervoor dat je leveranciers kiest die compliant zijn met de EAA. 6\. Wat moet ik eventueel aanpassen aan mijn kassa, pinautomaat en digitale schermen? - Pinautomaten en kassa's moeten bruikbaar zijn voor mensen met een visuele of motorische beperking, bijvoorbeeld door tactiele knoppen of gesproken instructies. - Digitale menuschermen moeten goed leesbaar zijn (goede contrasten en groot genoeg lettertype) en bied een optie om het menu te laten voorlezen. - Zelfbedieningskiosken (zoals bestelzuilen) moeten toegankelijk zijn voor mensen in een rolstoel en bedienbaar zonder touchscreen. 7\. Wat moet ik met de reserveringsmodule op mijn site doen? Als je een reserveringssysteem aanbiedt, moet dit toegankelijk zijn. Dat betekent bijvoorbeeld dat het goed werkt met een schermlezer, duidelijke contrasten heeft en ook zonder muis bedienbaar is. Controleer bij je leverancier of zij al werken aan toegankelijkheid en vraag om een verklaring hierover. 8\. Hoe gaat de handhaving eruitzien? De Nederlandse overheid zal toezien op naleving. De exacte boetes en sancties worden nog vastgesteld, maar het kan resulteren in waarschuwingen, aanpassingsverplichtingen of boetes bij niet-naleving. 9\. Zijn er voorbeelden van websites die het goed voor elkaar hebben? Websites die duidelijke contrasten, goed gestructureerde menu’s en toegankelijke reserveringsmodules hebben, zijn beter vindbaar door zoekmachines en scoren daardoor hoger in de zoekresultaten. Voorbeelden zijn: - Bol.com (met toegankelijke menustructuur) - Verzekeraar ASR (met goed contrast) - Grote restaurants met online menukaarten die goed leesbaar en navigeerbaar zijn

Wat is het RI&E-instrument Qnect? KHN biedt je de mogelijkheid om in dit systeem zelfstandig de branche-erkende RI&E voor jouw horecabedrijf op te stellen. Je brengt de arbeidsrisico's in kaart door de gehele vragenlijst te doorlopen en op basis van je antwoorden vormt het systeem een Plan van Aanpak. Vervolgens moet je aan de slag met de acties uit dit Plan van Aanpak om jouw bedrijfsrisico's te verminderen en/of weg te nemen binnen jouw horecabedrijf. Hoe kom ik aan de inloggegevens voor Qnect? Je kunt inloggegevens aanvragen via het aanvraagformulier op de KHN-website. Vervolgens ontvang je een e-mail met jouw persoonlijke inloggegevens waarmee je kan inloggen. Hiermee kun je inloggen op Zelfstandig RI&E opstellen- Qnect omgeving. Ik ervaar een technisch probleem in het Qnect-systeem. Waar kan ik terecht met vragen? Hiervoor kun je contact opnemen met KHN via 0348-489 489 of via info@khn.nl. We zijn van maandag t/m vrijdag van 08.30 tot 17.00 uur bereikbaar. Of raadpleeg, indien mogelijk, in de handleiding of de FAQ onder de button '?' boven in het scherm van Qnect zodra je bent ingelogd. Ik wil graag meer weten over het inrichten van Qnect, waar kan ik hier informatie over vinden? Qnect biedt hiervoor een E-learning module aan, deze vind je onder de het knopje met het '?' rechtsbovenin het scherm wanneer je bent ingelogd in Qnect. Hierin leer je meer over onder andere de verschillende autorisaties, over het inrichten van de organisatiestructuur en het koppelen van een gebruiker aan een eenheid. Ik heb een inhoudelijke vraag over de RI&E. Waar kan ik die stellen? Leden van KHN kunnen kosteloos contact op nemen met KHN Advies via 0348-489 489 of via info@khn.nl. Op onze kennispagina: Kennispagina RI&E vind je veel informatie over de RI&E. Ik wil graag meer weten over de systeem opties voor het Plan van Aanpak, waar kan ik daar meer informatie over vinden? Qnect biedt hiervoor een E-learning module aan, deze vind je onder de het knopje met het '?' rechtsbovenin het scherm wanneer je bent ingelogd in Qnect. Hierin leer je hoe je een Plan van Aanpak aanmaakt, hoe de filter-opties werken en hoe je een actie kunt openen, bewerken of kunt afronden. Ik wil graag een rapportage van de ingevulde vragenlijst en/of het Plan van Aanpak downloaden, hoe doe ik dat? Als een vragenlijst helemaal is ingevuld en er is aan het einde van het invullen geklikt op "Acties aanmaken" dan worden alle acties aangemaakt. Al deze acties samen is je plan van aanpak. Je kunt de rapportage aanmaken en downloaden door links op het scherm op 'Acties' te klikken en vervolgens op "Meer" te klikken. Kies daarna voor 'Rapportage acties'. Deze rapportage kun je downloaden. Wanneer je een complete rapportage wil (dat kan met of zonder acties) kun je de ingevulde vragenlijst openen en rechtsboven op het icoontje voor 'Rapporten' klikken. Ook deze rapportage is vervolgens te downloaden. Ik heb eerder een RIE opgesteld in OiRA (oude systeem) maar ben deze gegevens kwijt. Waar kan ik deze vinden? Via deze link kun je inloggen bij OiRA met je inloggegevens. Als je bent ingelogd kan je jouw ingevulde antwoorden inzien en de Rapportage en/of het Plan van Aanpak downloaden. Eerder heb ik in OiRA mijn RI&E opgesteld. Is deze versie nog bruikbaar? Voorheen konden ondernemers OiRA gebruiken om hun RI&E op te stellen, maar vanaf juli 2025 is KHN overgestapt naar het AMS-systeem, wat eind oktober 2025 is gemigreerd naar Qnect. - Heb je onlangs je RI&E in OIRA opgesteld en zijn er geen grote veranderingen geweest binnen jouw bedrijf, zoals een verbouwing? Download dan in OIRA de rapportage zodat je deze kunt (her)gebruiken in Qnect. - Zijn je gegevens in OIRA al enige jaren oud en heb je dit niet recent bijgewerkt? Dan adviseren we je om een nieuwe RI&E te starten in Qnect. - Als je je RI&E in OIRA hebt ingevuld, deze up to date is èn je aan de slag bent met je Plan van Aanpak, dan kun je daar voorlopig mee uit de voeten. Let wel op: In OiRA staat niet de actuele RI&E horeca 2025 vragenlijst. De actuele en erkende RI&E Horeca 2025 staat alleen in Qnect. Tip: Wanneer je inlogt in Qnect vind je boven in je scherm een '?' button. Via deze button kun je diverse E-learnings, een handleiding en een FAQ pagina raadplegen voor nog veel meer informatie over Qnect.

Voor verschillende misdragingen kunnen verschillende termijnen van ontzeggingen worden opgelegd. Bij vernieling, vandalisme een vechtpartij, aanranding of het aantreffen van harddrug kan een CHO voor 6 maanden worden opgelegd. Bij diefstal, gebruik van een (vuur)wapen of (zware) mishandeling is een CHO tot maximaal 2 jaar mogelijk. Een langere lijst van gedragingen is in het modelprotocol opgenomen onder artikel 4.2.1. Deze lijst is niet limitatief. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Wanneer je gebruik maakt van de KHN-kortingsregeling, dan kun je het muziekgebruik via het speciale opgaveformulier 'muziekgebruik' opgeven. KHN stuurt deze gegevens dan door naar Buma. Wanneer je geen gebruik maakt van de kortingsregeling dan moet je jouw muziekgebruik direct bij Buma opgeven.

Je kunt dan het beste een e-mail sturen naar leden@khn.nl.

Taken en verplichtingen staan beschreven in de Arbowetgeving. Ten eerste moet je, wanneer je personeel in dienst hebt, een Risico Inventarisatie- en Evaluatie (RIE) opstellen. Deze RIE zal als basis dienen om te bepalen welke maatregelen en voorzieningen van belang zijn voor de veiligheid. Zo volgt er uit de RIE wat de risico's zijn, wie de bedrijfshulpverleners zijn en welke officiële hulpverleningsorganisaties gewaarschuwd moeten worden bij dreigende calamiteiten. Ook dien je een ontruimingsplan voor calamiteiten op te stellen. Als je eenmaal bedrijfshulpverleners hebt aangesteld en opgeleid, zal er ook een goede communicatie moeten zijn. Werknemers moeten weten wie de bedrijfshulpverleners zijn en wat de vluchtwegen zijn. Het is verstandig om met het personeel regelmatig een ontruimingsoefening te organiseren.

Een leidinggevende in de horeca moet volgens de Alcoholwet minimaal 21 jaar oud zijn. Dit is dus ook de minimale leeftijdsgrens om een horecabedrijf te starten. Daarnaast moet de leidinggevende voldoen aan de eisen ten aanzien van zedelijk gedrag. Dit betekent dat: - Een leidinggevende niet in een psychiatrisch ziekenhuis geplaatst mag zijn, of ter beschikking is gesteld. - Een leidinggevende niet binnen de laatste vijf jaar wegens een misdrijf onherroepelijk veroordeeld is geweest tot een onvoorwaardelijke vrijheidsstraf van meer dan zes maanden. - Een leidinggevende niet binnen de laatste vijf jaar bij meer dan 1 uitspraak onherroepelijk veroordeeld is tot een onvoorwaardelijke geldboete van 500 euro of meer. Ook mag een leidinggevende de laatste vijf jaar geen leidinggevende zijn geweest van een inrichting waarvan de vergunning is ingetrokken op grond van artikel 31 Drank- en Horecawet of die voor tenminste een maand is gesloten. Lees ook - Hoe staat het met de bijschrijfplicht leidinggevenden op de Alcoholwetvergunning?

Als je van plan bent om een bedrijfspand voor je horecazaak te huren of kopen, komt daar veel bij kijken. KHN informeert je over de belangrijkste zaken. Win advies in voor ondertekening Voordat je een handtekening onder een overeenkomst zet, is het belangrijk om advies in te winnen. Denk hierbij aan de hoogte van de huur- of aankoopprijs, gemaakte afspraken over oplevering en (de staat van) het onderhoud, reparaties en keuringen, en de inhoud van de algemene bepalingen. Modelovereenkomst Er is namelijk op veel punten onderhandeling mogelijk, waardoor er niet per definitie een standaard modelovereenkomst voor handen is. In geval van huur is een veelgebruikt model voor een huurovereenkomst en algemene bepalingen beschikbaar van de Vereniging Raad van Onroerende Zaken (ROZ). Deze huurovereenkomst is niet erg huurdersvriendelijk. Ben je huurder en heeft verhuurder je verzocht om met een voorstel voor een huurovereenkomst te komen? Deze is beschikbaar via de volgende link: KHN | Huurdersvariant ROZ-model. Let op de afnameverplichting Een huurovereenkomst met een drankenleverancier of brouwerij bevat vrijwel altijd een afnameplicht. Na ondertekening kun je dan nauwelijks meer onderhandelen over de inkoopprijs van je dranken. Ook in dit geval is het goed om je te laten informeren of dit gunstig voor jou is. Waar moet je nog meer aan denken? Ga bij de overheid na in hoeverre je jouw ideeën daadwerkelijk tot uitvoering kunt brengen gelet op de wet- en regelgeving, omgeving en bedrijfsactiviteit. **Gemeente**Als horecaondernemer heb je vaak meerdere vergunningen nodig, waaronder gemeentelijke vergunningen en milieuvoorschriften waar je aan moet voldoen. De benodigde vergunningen verschillen sterk per gemeente. Denk hierbij aan de terras-, drank- en horeca-, exploitatie-, nacht-, speelautomaten- en omgevingsvergunning. Ook bepalend is het bestemmingsplan en de eventuele plannen van de gemeente om daarin aanpassingen te doen. **Kadaster**Het is raadzaam om in het Kadaster na te gaan of er (juridische) beperkingen op het perceel of pand rusten. Maak een afspraak bij het Kadaster dan wel laat een notaris of makelaar dit uitzoeken. **Omgeving**Onderzoek voor de start hoe geschikt de vestigingsplaats is. Het gaat dan onder andere om bereikbaarheid, parkeergelegenheid, zichtbaarheid en ligging. **Inventarisatie pand**Voordat je een overeenkomst sluit is het belangrijk om de staat van het pand en eventuele inventaris te controleren. Stel vragen over mogelijk verborgen gebreken, keuringen van de technische installaties en brandveiligheid. Maak bij voorkeur foto’s tijdens een visuele inspectie en zorg voor een goed beschreven inventarislijst. **Overige bedrijfseigendommen**Als je bedrijfseigendommen wilt overnemen, controleer bij voorraden of deze courant zijn en ruim binnen de houdbaarheidsdatum. Onderzoek of de voorraden reeds zijn betaald aan de leverancier en in hoeverre sprake is van waarborgsommen en statiegeldgoederen. Ga ook na of er onderhoudscontracten, abonnementen en lidmaatschappen zijn. Vraag advies aan deskundigen met specifieke horecakennis Het huren of kopen van een pand is dus niet zomaar iets. Laat je vooraf informeren door een van de adviseurs van KHN. Deze deskundigen hebben specifieke kennis van de horeca en kunnen je bijstaan bij deze belangrijke fase. Neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89. Zij kunnen je helpen met de opstart en je doorverwijzen naar betrouwbare en deskundige (betaalde) adviseurs.

Hoe sluit je een overeenkomst? Welke afspraken moet je maken? En hoe kun je misverstanden voorkomen? KHN geeft antwoord! Een overeenkomst komt tot stand door een aanbod en aanvaarding daarvan. Het is verstandig om zowel het aanbod als de aanvaarding schriftelijk vast te leggen. Wanneer de afspraken niet op papier staan maar mondeling zijn besproken, kan dit op een later tijdstip problemen opleveren. Staat er niets op papier, dan is het lastig om te bewijzen wat de mondelinge afspraak inhield. Waar moet je in ieder geval aan te denken? Zorg er dus voor dat de rechten en plichten duidelijk zijn. Denk hierbij in ieder geval aan de volgende afspraken: - Voor welke duur ga je het contract aan? - Hoe eindigt het contract? - Wordt het stilzwijgend verlengd? En zo ja, voor welke duur? - Hoe kun je het contract opzeggen? Wat is de opzegtermijn? - Wat kun je van de leverancier verwachten (kwantiteit, kwaliteit)? - Wat staat daar tegenover/ wat is de prijs die je betaalt? - Staan de prijzen vast of stijgen deze de komende jaren? - Hoe moet je betalen? - Zijn er risico’s? Bijvoorbeeld tijdens het vervoer, producten kunnen over de datum zijn etc. - Voor wiens rekening komt welke schade? Denk bijvoorbeeld aan schade tijdens het vervoeren van producten naar uw bedrijf etc. Algemene bepalingen Naast de overeenkomst zelf is het mogelijk dat er algemene bepalingen van toepassing verklaard zijn. Het is belangrijk dat je op de hoogte bent van de inhoud van de bepalingen. Lees deze dus altijd voordat je tekent. Vaak staan de regels over automatisch verlengen en de mogelijkheden tot prijsaanpassingen in de algemene bepaling. Tip! Voorkom problemen door de afspraken duidelijk op papier te zetten. Weet wat je tekent, om misverstanden achteraf te voorkomen! Instrueer ook de medewerkers. Geef aan dat zij nooit hun handtekening mogen zetten onder een contract en ook geen mondeling of telefonisch akkoord mogen geven. KHN Ledenvoordelen In het overzicht KHN Ledenvoordelen zie je welke horeca-leveranciers voordelen aan KHN-leden geven. Vragen? Neem contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl.

Tijdens de brand kun je weinig doen. Wel zijn er een aantal zaken die je aandacht vragen in de eerste tien dagen na de brand. Wees voorbereid met deze handleiding. De brandweer schakelt bij een grotere brand een coördinator van Stichting Salvage in. Zodra de brand meester is, coördineert Stichting Salvage diverse activiteiten, zoals: - Tijdelijk onderdak zoeken voor de gedupeerden (eventueel zorgen voor kleding enz.) - Maatregelen treffen ter voorbereiding op het latere bereddingswerk, zoals inboedel of inventaris afdekken, woonhuis en bedrijfsruimten afdichten, bewaking organiseren - Schadebeperkende maatregelen nemen - Overleg plegen met autoriteiten - Een eerste situatieopname maken - Een rapport maken ten behoeve van de schade-expert van de verzekeringsmaatschappij De verzekeringsmaatschappijen betalen de kosten van beredding door Salvage. Als je tegen brandschade bent verzekerd, ben je automatisch verzekerd voor deze kosten. Onderzoek brandweer De brandweer stelt een onderzoek in naar de oorzaak van de schade en bepaalt in het geval dat je bedrijf niet geheel is afgebrand, in hoeverre het pand wordt vrijgegeven voor gebruik. Daags na de brand - Waarschuw je verzekeringsmaatschappij of assurantietussenpersoon, als zij zelf nog geen contact hebben opgenomen; - Overleg met hen of een expert en contra-expert gewenst is (bijvoorbeeld bij schade boven 12.000 euro). De kosten van de contra-expert zijn voor rekening van jouw verzekeraar. Je hebt recht op een contra-expert. Wij adviseren om deze altijd in te schakelen. Hij kan je helpen met het vaststellen van de oorzaak, het schadebedrag en het bedrag van bedrijfsschade, het bepalen van welke kosten voor rekening van de verzekering zijn en je adviseren bij het beperken van de schade; - Houd er rekening mee dat je direct al 'hulpverleners' aan de deur of lijn krijgt, van expertisebureaus tot aannemers. Houd je hoofd koel en maak een weloverwogen keuze; - Maak met de brandweer afspraken over hun rapport, vraag ook het rapport van Salvage op; - Maak foto's van de brandschade; - Wij adviseren je om ook een dagboek bij te houden, waarin je opneemt: - contacten met jouw verzekeraar, tussenpersoon en (contra-)expert; - wat je gedaan hebt om de schade te beperken; - welke schade je extra lijdt, als gevolg van annuleringen e.d. (gesprekken met gasten dus); - welke uitgaven je extra hebt moeten doen (personeel, publiciteit); - Als jouw polissen en taxaties bij de brand verloren zijn gegaan, kun je je hiervoor ook tot je tussenpersoon of verzekeringsmaatschappij wenden; - Inventariseer in hoeverre de schade enige vorm van exploitatie direct weer toelaat. Als publieksruimtes met een forse schoonmaakbeurt nog te gebruiken zijn, kun je in veel gevallen met wat noodverbanden doordraaien. Bij verhuurbedrijven kun je ook complete inventarissen huren, zoals mobiele keukens, toiletten en magazijnen. Overleg eventueel met de gemeente over de mogelijkheden tot benutting van bijvoorbeeld het terras. Stel een periode vast, waarin je in ieder geval niet zult kunnen draaien; - Herstel je communicatieverbindingen. Laat je provider de telefoon doorschakelen, zorg dat je ergens je e-mail blijft ontvangen en laat de post doorsturen;Bij een grotere brand krijg je te maken met de pers. Als je reserveringen verloren gegaan zijn, is het wellicht verstandig om dat te melden en aan te geven, waar gasten terecht kunnen voor vragen; - De brandweer zal de nutsverbindingen afsluiten. Als de brand enige vorm van doordraaien toelaat, neem dan contact op met een installateur om te kijken welke noodmaatregelen nodig zijn om stroom, gas en water weer te kunnen aansluiten; - Neem contact op met een schoonmaakbedrijf om - door brand of water - verontreinigde goederen of gedeelten van het bedrijf te laten reinigen. Ook deze kosten vallen onder de brandverzekering. Onderschat rookschade niet: rooklucht in textiel is zeer lastig weg te krijgen; - Informeer het personeel over de minimale periode dat het bedrijf deels of geheel gesloten zal zijn. Geef aan dat je binnen enkele dagen met een definitieve planning komt en dat de inzet is om alles zo snel mogelijk weer op de rit te hebben. Vraag ze in ieder geval bereikbaar te zijn. Op de eerste dag zal niemand lastige vragen stellen; - Als je het pand huurt, maak dan direct met de verhuurder een afspraak; - Hang ergens op de locatie een briefje op met een telefoonnummer, waar gasten terecht kunnen voor vragen. De eerste dagen na de brand - Als met de brand je administratie verloren is gegaan, beschikt je accountant veelal nog over gegevens (en misschien ook nota's), zoals bouwkosten, aankoopkosten, enz. Denk ook aan al administratief verwerkte aanbetalingen van gasten, waardoor je reserveringen kunt traceren; - Overleg met collega's in de buurt over: tijdelijke plaatsing van personeel, het overnemen van reserveringen en van bederfelijke waar (uiteraard voor zover niet beschadigd); - Informeer je relaties: - informeer je vaste leveranciers dat je vooralsnog geen leveringen nodig hebt; - informeer je vaste gasten dat je wegens overmacht tijdelijk gesloten bent; - informeer gasten van al aangegane reserveringen, dat deze wegens overmacht geen doorgang kunnen vinden. - Bespreek met je contra-expert het rapport van de brandweer en van Salvage; - Overleg met de expert en contra-expert over de schaderapportage; - Schakel (bij onroerend goed in bezit) een bouwkundig adviseur in voor een plan hoe en hoe snel je jouw bedrijf weer op de rit kunt hebben. Uiterlijk binnen een week zul je een globaal plan hiervoor moeten hebben; - Maak met je verhuurder afspraken over herbouw cq. reparaties. Betrek hierbij in ieder geval de periode dat je dicht zult moeten en wat je na herbouw wilt; - Informeer je personeel over de wederopbouw; bekijk of zij hierin een rol kunnen spelen. Denk ook aan opruimen en schoonmaken. Als je mogelijkheden hebt om je personeel óf in een andere vestiging te laten werken of tijdelijk bij collega's onder te brengen, benut die dan. Voor dit soort gevallen bestaat, als er geen andere mogelijkheden zijn, een werktijdverkorting (maximaal driemaal zes weken). Bel hiervoor het UWV; - Regel het opruimen en schoonmaken van het terrein. Houd milieuvervolgschade in de gaten (zoals asbest of gelekte vloeistoffen) en bespreek deze met je contra-expert; - Als de brand traumatische gevolgen heeft, kan een organisatie als Iwema of Slachtofferhulp, betrokken personeel, omwonenden of gasten opvangen; - Kun je met enkele tijdelijke voorzieningen doordraaien (eventueel met een beperkte menukaart e.d.), scherm dan het functionerende gedeelte van je bedrijf met zeil af; - Laat je contra-expert afspraken maken met de verzekeraar over de kosten van de tijdelijke voorzieningen. Je voorkomt hiermee een groter beroep op jouw bedrijfsschadepolis; - Regel met je installateur het deels afkoppelen, repareren en weer aansluiten van de nutsinstallaties; - Bestel bij je leveranciers een noodvoorraad, als je voorraden verloren zijn gegaan; - Regel bij een verhuurbedrijf de benodigde installaties, apparatuur, gereedschap, bestek, servies, glaswerk en voorzieningen, zoals toiletten en keukens. Omdat je in feite onder hoge tijdsdruk de opening van een bedrijf organiseert, kan het nuttig zijn om een bedrijfsadviseur in te schakelen; - Maak voor je personeel een noodrooster en informeer ze hierover (of laat ze informeren door bijvoorbeeld je chef-kok); - Informeer je gasten door reserveringen na te bellen en advertenties. Na een week - Denk ook aan jezelf. Zelfs voor jou als ondernemer kan de boog niet 24/7 gespannen zijn. Probeer na de eerste paniek je normale leven weer stukje bij beetje op te pakken. Vergeet je gezin niet; - Trek ergens na de eerste noodverbanden een dag uit om samen met je bouwkundig adviseur (en eventueel verhuurder) de herbouw te bespreken. Maak van de brand ook een kans om een aantal zaken te realiseren, die je altijd al had willen doen. Dit wordt verder een "normaal" nieuwbouwproject. Als het goed is, komt hier ook een plan uit, waaruit blijkt hoe lang je out of business bent of hoe je stapsgewijs je bedrijf weer opstart. Je verzekering keert uiteraard nooit meer uit dan het verloren gegane pand. Bespreek bij uitgebreidere (en dus wellicht langdurigere) herbouw de uitkeringsduur van je bedrijfsschadeverzekering. Als je voor bedrijfsschade (gemiste inkomsten) verzekerd bent, zul je moeten aangeven wat de bedrijfsschade is. Je accountant kan je hierbij helpen. Overleg met je assurantieadviseur is zeer gewenst; - Bespreek direct met de bedrijfsschade-expert en/of je contra-expert, welke kosten eventueel op de bedrijfsschadepolis kunnen worden verhaald. Overleg ook met de experts, welke maatregelen kunnen worden getroffen om de bedrijfsschade te verminderen, bijvoorbeeld door het huren van een mobiele keukenunit. In beide gevallen kun je uiteraard van de gelegenheid gebruikmaken om je bedrijf te moderniseren. Je verzekeringsmaatschappij zal ook bij verzekeringen tegen herbouwwaarde altijd uitgaan van de waarde van het verloren gegane gebouw. Wil je meer weten? Lees ook Aan welke brandveiligheidseisen moet mijn bedrijf voldoen? en Hoe vaak moet ik mijn brandblusmiddelen laten controleren? Raadpleeg Stichting Salvage voor adressen van schadestopbedrijven en expertisebureaus. Stichting SalvageBusiness Center PrinsPrins Willem Alexanderlaan 701 7311 ST ApeldoornT: (055) 526 19 30Info@stichtingsalvage.nl Informeer bij je expert of contra-expert naar (gespecialiseerde) schoonmaakbureaus en in geval van milieuschade naar milieuadviesbureaus.

Alle werknemers- en werkgeverspremies voor 2025 (met uitzondering van de pensioenpremies) zijn te vinden op de site van de Belastingdienst [Nieuwsbrief Loonheffingen 2025](https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/themaoverstijgend/brochures_en_publicaties/nieuwsbrief-loonheffingen-2025). Ook vind je hier de percentages loonheffingen voor werknemers terug. Zoals te zien is in het overzicht is de AWf premie (WW premie) gedifferentieerd. Er geldt een hoge (7,74%) en een lage (2,74%) AWf premie. Wanneer je welke premie moet toepassen lees je in onze Q&A: Wanneer is er sprake van een hoge en een lage WW-premie? Op de site van het Pensioenfonds Horeca en Catering zijn de pensioenpremies te vinden.

De Collectieve Horecaontzegging (CHO) is een zwaar middel dat alleen voor grote misdragingen, dus strafbare feiten, opgelegd mag worden. Bij strafbare feiten (of een tweede IHO binnen 6 maanden) hoort een aangifte of proces verbaal. Bovendien is het de bedoeling dat een kopie van het ontzeggingenformulier bij het PV wordt gevoegd. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Je POS-systeem is dé bron van jouw eigen verkoopdata. Het koppelen van jouw POS-systeem is nodig om jouw data in te kunnen laden in KHN Kompas. Met deze koppeling krijg je toegang tot nauwkeurige inzichten, benchmarks en trends. Goed om te weten: de koppeling is read-only en verandert niets aan jouw systeem.

Een ontruimingsinstallatie is altijd nodig wanneer er een brandmeldinstallatie verplicht is. In het Besluit Bouwwerken Leefomgeving (BBL) staan de eisen en normen omtrent brandmeldinstallaties.

Het is aan te raden om na te gaan voor welke medewerker binnen het bedrijf een lage WW-premie moet worden afgedragen, en voor welke een hoge. Dat heeft impact op de loonkosten en op de loonaangifte. [Download het stappenplan](https://www.khn.nl/tools/stappenplan-hoge-of-lage-ww-premie) dat laat zien voor welke werknemers je hoge en voor welke je lage WW-premie moet afdragen. Soort overeenkomst De hoogte van de WW-premie wordt bepaald door het soort arbeidsovereenkomst en dit moet dan ook op de arbeidsovereenkomst én de loonstrook worden vermeld. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren valt onder de lage premie en een arbeidsovereenkomst met een flexibel aantal uren en/of bepaalde tijd valt onder de hoge premie. Het verschil tussen beide premies is altijd 5%. Concreet betekent dit het volgende: - Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren valt onder de lage WW-premie. - Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een flexibel aantal uren valt onder de hoge premie. - Alle overige overeenkomsten (oproep-, nuluren-, en min-max) vallen onder de hoge WW-premie. Let op: als er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten is voor onbepaalde tijd, dan wordt niet aan de voorwaarde voor de lage WW-premie voldaan. De werkgever is dan de hoge premie verschuldigd. Zorg dus altijd dat je, op het moment dat de medewerker een contract voor onbepaalde tijd krijgt, je een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluit. Uitzondering Een overeenkomst voor BBL-leerlingen en een overeenkomst voor medewerkers jonger dan 21 jaar en minder dan 12 uur per week vallen onder de lage WW-premie. Herziening De WW-premie kan door het UWV worden herzien in de volgende gevallen: - Een werknemer met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd voor gemiddeld minder dan 30 uur vast per week (in 2024 en eerder minder dan 35 uur per week), krijgt in een kalenderjaar meer dan 30% uren meer verloond dan het aantal uren dat in het arbeidscontract staat. Let op, bij min-max contracten geldt dus altijd de hoge WW premie. - Een nieuwe werknemer neemt uiterlijk 2 maanden na indiensttreding ontslag of wordt ontslagen. Peildatum De situatie op de eerste dag van het loontijdvak geldt als peildatum voor de hoge of de lage premie. Het maakt dan niet uit of de situatie halverwege de maand anders komt te liggen. De premie geldt dan voor het gehele aangiftetijdvak. Per aangiftetijdvak kan de premie worden aangegeven, dit is de verantwoordelijkheid van de werkgever zelf. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Je mag alleen persoonsgegevens verzamelen wanneer daar een geldige reden (in de AVG wordt dit ‘grondslag’ genoemd) voor is. Verder heb je als verantwoordelijke een ‘verantwoordingsplicht’. Dit betekent dat je de gekozen reden goed moet uitleggen. - Er moet een ondubbelzinnige toestemming van de betrokkene zijn voor gegevensverwerking. Er moet een vrije keuze zijn (bijvoorbeeld een vinkje aanzetten bij sturen van een nieuwsbrief). Let op: voor de toestemming van werknemers gelden extra waarborgen in verband met de gezagsverhouding tussen werknemer en werkgever. - De persoonsgegevens zijn noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst (bijvoorbeeld van een reservering of het aangaan van een arbeidsovereenkomst. - De persoonsgegevens zijn noodzakelijk voor het nakomen van een wettelijke verplichting (voeren van een administratie). - De verwerking van persoonsgegevens zijn noodzakelijk voor het vervullen van een publiekrechtelijke taak. Dit is van toepassing op overheidsorganisaties die een publieke taak uitoefenen voor het algemeen belang of openbaar gezag. - De verwerking van de persoonsgegevens zijn noodzakelijk voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang van de betrokkene. Dit kan bijvoorbeeld gaan om een bedrijfsbelang of vanwege de veiligheid. Het belang moet duidelijk zijn en noodzakelijk. Je moet wel nagaan of het doel van de verwerking in verhouding staat tot de inbreuk voor de betrokkene en of je het doel niet op een minder nadelige manier kunt bereiken.

Als werkgever moet je een medewerker met een oproepovereenkomst die12 maanden in dienst is een schriftelijk urenaanbod doen. Dit aanbod is het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden. De medewerker mag dit aanbod weigeren of aanvaarden. We adviseren dit schriftelijk vast te leggen. De medewerker moet binnen 1 maand reageren; maakt hij binnen 1 maand geen keuze, dan mag de werkgever ervan uit gaan dat de werknemer geen vaste uren wil. Je moet dan na 12 maanden opnieuw een urenaanbod doen. Wat te doen? Breng eerst in kaart of het contract onder de definitie van oproepcontract valt. Dit is het geval wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per dag, week, maand of maximaal een jaar en/of er geen gelijk loon per loontijdvak wordt betaald. Een min-max contract is onder de nieuwe definitie een oproepcontract, net als een 0-urencontract/invalkracht nul-uren contract. Uitzondering seizoenkracht klimaat of natuur Bij een seizoenkracht klimaat of natuur ben je niet verplicht om een urenaanbod te doen. Een medewerker is een seizoenkracht klimaat of natuur wanneer de functie door klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden en niet aansluitend door dezelfde medewerker kan worden uitgeoefend. Dit moet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Modelbrief aanbod vaste arbeidsomvang KHN heeft voor dit verplichte urenaanbod een modelbrief met een toelichting opgesteld. Je kan deze modelbrief met toelichting downloaden Lees voor het maken van de brief eerst de toelichting. Ingangsdatum van de vaste uren Na acceptatie van het aanbod moeten de vaste uren uiterlijk 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd ingaan. Dit is dus uiterlijk op de eerste dag van de 15 maand. Stel iemand is 1 augustus 2020 in dienst gekomen. De werkgever moet dan voor 1 september 2021 het aanbod doen. Stel werkgever doet dit aanbod op 15 augustus, dan moet werknemer voor 15 september het aanbod geaccepteerd hebben. De vaste uren gaan dan uiterlijk per 1 oktober 2021 in. Let op! Wanneer je het aanbod niet doet, dan kan de medewerker aanspraak maken op het loon wat hij als gevolg daarvan niet heeft ontvangen. Dit is een direct opeisbare loonvordering. Een medewerker kan naast het urenaanbod ook altijd aanspraak maken op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang houdt in dat wanneer er in drie maanden structureel meer gewerkt is dan in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, een medewerker aanspraak kan maken op een contract voor dat gemiddeld aantal uren. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl

Vind je het lastig om te bepalen of jouw bedrijf onder de horeca-cao **(cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf)** valt? Het is natuurlijk duidelijk wanneer je een café, restaurant of hotel bestiert. Maar er zijn ook bedrijven met meerdere activiteiten, zoals een brouwerij met proeflokaal, een bakkerij met enkele tafels om een broodje te eten, een conceptstore met een hippe koffiehoek of een theater dat in de pauze een drankje schenkt. Welke cao geldt er dan? En hoe bepaal je dit? Om onder de horeca-cao te vallen moet je voldoen aan verschillende voorwaarden. Wij leggen met een handig stappenplan uit hoe het zit. Werkgever Om onder de horeca-cao te vallen moet er ten eerste sprake zijn van een werkgever die één of meer werknemers in dienst heeft (zie ook artikel 1.2 van de horeca-cao). Ben jij een werkgever en heb jij één of meer werknemers in dienst? Ga dan naar de volgende stap. Horecabedrijf Vervolgens is het van belang om vast te stellen dat er sprake is van een ‘horecabedrijf’. Dit is het geval wanneer je maaltijden, spijzen of dranken verstrekt die ter plaatse worden genuttigd of als er sprake is van directe consumptie. Bij directe consumptie kun je denken aan een koffie to-go of een ijsje van de ijssalon. Bij verstrekking ter plaatse is het mogelijk om in jouw bedrijf eten of drinken te nuttigen aan bijvoorbeeld een tafel of een bar. Een traiteur bereidt maaltijden om thuis op te eten en dan spreken we dus niet van het ter plaatse nuttigen dan wel directe consumptie. Een traiteur valt dan ook niet onder ‘horecabedrijf’ volgens artikel 1.3 van de horeca-cao. Loonsom Val je onder de definitie van een horecabedrijf? Dan zijn we bij de laatste voorwaarde uitgekomen, namelijk de loonsom. Als de totale loonsom van jouw bedrijf meer dan 50% uit horeca-activiteiten bestaat, dan wordt jouw bedrijf gezien als onderneming waarbij in de hoofzaak activiteiten in het horecabedrijf worden verricht. En als er in de hoofdzaak activiteiten in het horecabedrijf worden verricht, dan val je onder de horeca-cao. Snap je het nog? Ter verduidelijking: Stel je hebt een brouwerij met proeflokaal waarbij één iemand daadwerkelijk werkzaam is in de brouwerij en de rest van het personeel staat achter de bar in het proeflokaal. Dan bestaat de totale loonsom van alle werknemers voor meer dan 50% uit horeca-activiteiten. Er is dus sprake van een horecabedrijf waarbij de totale loonsom meer dan 50% uit horeca-activiteiten bestaat. Deze twee ingrediënten bij elkaar zorgen ervoor dat jij als werkgever met jouw onderneming onder de horeca-cao valt. Uitzonderingen Let op, er geldt één uitzondering op de regel. Als je onder de werkingssfeer van de horeca-cao valt kan het alsnog toegestaan zijn om een andere cao toe te passen. Dit mag als aan de hiervoor gestelde voorwaarden is voldaan (zie artikel 1.4a en 1.4b van de horeca-cao). Een belangrijke voorwaarde is dat de cao tenminste een minimaal gelijkwaardig niveau heeft als de horeca-cao. Dit wordt getoetst op basis van een dispensatieverzoek van de ondernemer aan de cao-partijen (KHN, De Horecabond en CNV). Is aan alle voorwaarden voldaan, dan wordt dispensatie verleend en is toegestaan dat de horeca-cao niet wordt toegepast. Hiermee zorgen we ervoor dat ondernemers niet zomaar een andere cao kunnen toepassen en elkaar hierdoor niet kunnen beconcurreren op arbeidsvoorwaarden. Zo behouden we een gelijk speelveld. Meer informatie over avv en de werkingssfeer vind je hier: Horeca-cao algemeen verbindend verklaard.

Als binnen een periode van zes maanden een tweede IHO ten aanzien van dezelfde betrokkene wordt ingevoerd in het registratiesysteem dan wordt de tweede IHO omgezet in een CHO van zes maanden. Let op, dit geldt alleen als beide overtredingen in hetzelfde bedrijf hebben plaatsgevonden. Het is dan ook aan het betreffende bedrijf om de IHO om te zetten.

Het faillissement van jouw bedrijf heeft natuurlijk ook een grote impact op jou, als ondernemer. Niet alleen emotioneel, maar ook financieel kan het faillissement van jouw bedrijf grote impact hebben. Ook privé aansprakelijk? Bij een faillissement wordt er beslag gelegd op jouw hele vermogen. Afhankelijk van de rechtsvorm van de onderneming kun je ook privé failliet worden verklaard. Op de website van de Kamer van Koophandel vind je meer informatie. Schuldsanering Na het einde van een faillissement ben je niet automatisch schuldenvrij. Alleen als het faillissement is beëindigd na een akkoord van een aanbod van jou tot gedeeltelijke betaling door een meerderheid van de schuldeisers en de goedkeuring daarvan door de rechter is dat wel het geval. Het faillissement eindigt dan. In alle andere gevallen blijven de schulden na een faillissement bestaan. Om te voorkomen dat je jouw verdere leven met schulden blijft zitten is er de mogelijkheid van de wettelijke schuldsanering. Als de rechter jouw verzoek daartoe inwilligt dan kun je na een saneringsperiode van 3 jaar van jouw schulden af zijn. Op de website Ondernemersplein vind je meer informatie over schuldsanering. Inkomen na faillissement Als je als privépersoon failliet gaat, maakt de curator afspraken met jou over jouw inkomsten. In principe horen namelijk al jouw inkomsten bij de failliete boedel, maar in de praktijk heb je ook nog wat nodig om van te leven. Daarom valt het volgende niet onder het faillissement: - Zaken die bij de eerste levensbehoeften horen, zoals kleding, meubilair en andere eenvoudige huisraad. - Een minimum maandbedrag voor levensonderhoud. - Bedragen die je ontvangt om aan een wettelijke onderhoudsplicht te voldoen (bijvoorbeeld kinderbijslag). - Inkomsten (bijvoorbeeld salaris) die je tijdens het faillissement ontvangt, mag je vrij besteden tot een bedrag dat door de rechter-commissaris wordt bepaald. Lees ook - Lees hier meer over jouw bedrijf beëindigen/faillissement.

De leveranciers bij wie je nog rekeningen open heeft staan ontvangen een brief van de curator over jouw faillissement. In een vergadering bespreekt de curator alle openstaande rekeningen. De leveranciers hebben dan de mogelijkheid om hun openstaande factuur toe te lichten. De curator probeert vervolgens een akkoord te bereiken met de schuldeisers. De openstaande facturen van de Belastingdienst en het UWV (preferente schuldeisers) hebben altijd voorrang bij betalingen.

Als je het salaris van je personeel niet meer kunt betalen, is er sprake van (blijvende) betalingsonmacht. Waar kun je terecht voor bijstand? Er zijn diverse vormen van betalingsonmacht, zoals: - Surseance van betaling - Faillissement - Schuldsaneringsregeling Als je in een van deze situaties verkeert, dan kan het UWV mogelijk je betalingsverplichting overnemen. Dit is niet iets waarop 'zomaar' wordt overgegaan of waarvan je zonder beperking 'gebruik' kunt maken. Bij het UWV kun je meer informatie opvragen over de voorwaarden die hieraan gesteld worden. Ook is het mogelijk om bij het UWV ontslag voor je personeel aan te vragen wegens bedrijfseconomische redenen. Financiële hulp van gemeente Bij betalingsproblemen kan de gemeente wellicht financiële hulp bieden middels toepassing van het Besluit Bijstandsverlening Zelfstandigen. Hiervoor moet je aan een aantal voorwaarden voldoen die je kunt terugvinden op de site van de Kamer van Koophandel. Het BBZ kent verschillende vormen van bijstand zoals een lening, een krediet of een aanvulling op het inkomen. Niet iedere gemeente is op de hoogte van deze financiële ondersteuning. Wijs hen zonodig op het bestaan hiervan. Meer informatie - Informatie UWV betalingsonmacht - Ontslagaanvraag bedrijfseconomische redenen - Besluit Bijstandsverlening Zelfstandigen Vragen? Neem contact op met onze adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Indien het muziekgebruik uit eigen beweging bij Buma of KHN wordt gemeld, wordt een korting verleend. Voor het tarief achtergrondmuziek en het tarief amusementsmuziek is dit 33,33% op de prijs. Deze korting wordt niet verleend wanneer Buma constateert dat er muziek wordt gedraaid die je niet of anders hebt opgeven.

Indien de pandeigenaar het pand verkoopt, geldt dat koop geen huur breekt. De huurovereenkomst gaat over op de nieuwe eigenaar onder alle geldende voorwaarden van de lopende huurovereenkomst. Als er sprake is eigendomsovergang van een pand waar de bedrijfsruimte in is gevestigd, geldt het volgende: de nieuwe eigenaar moet bij een eventuele opzegging van de huurovereenkomst op grond van dringend eigen gebruik rekening houden met een wachttijd van drie jaar. Dit geldt alleen voor de eerste huurperiode.

En voor wie geldt deze wet? KHN geeft antwoord. Per 18 februari 2023 trad de Wet Bescherming Klokkenluiders in, dit is een vervanger van de Wet Huis voor Klokkenluiders. Met deze wet moet het gemakkelijker worden voor werknemers om een misstand te melden en worden zij beter beschermd tegen benadeling. Wat betekent dit voor jou? Heb jij meer dan 250 medewerkers (inclusief ingehuurd personeel, vrijwilligers en stagiaires) in dienst? Dan moet je sinds 18 februari 2023 een (nieuwe) interne meldprocedure moet hebben. Werkgevers die tussen de 50 en 249 medewerkers (inclusief ingehuurd personeel, vrijwilligers en stagiaires) in dienst hebben, zijn verplicht om uiterlijk 17 december 2023 een interne meldregeling op te stellen. Wat staat er in een meldregeling? In de meldregeling moeten verschillende vereisten opgenomen zijn, onder andere: de wijze waarop er intern met de melding wordt omgegaan, de wijze waarop een melding gedaan kan worden en bij wie een melding gedaan kan worden. Kijk voor de specifieke vereisten van de meldprocedure naar de: Checklist interne meldprocedure of kijk voor meer informatie op huisvoorklokkenluiders.nl. Wie stelt de meldregeling op? De werkgever en Ondernemingsraad (OR) moeten samen naar de meldregeling kijken. Vanwege het instemmingsrecht Wet op de ondernemingsraden (artikel 27 WOR) van de OR zijn de werkgever en de OR op elkaar aangewezen bij het opstellen en wijzigen van de interne meldregeling. Als de OR niet akkoord gaat met de opgestelde regeling of wijzigingen ervan, kan alleen de kantonrechter nog vervangende toestemming geven. Neem voor vragen of meer informatie contact op met KHN Advies 0348 48 94 89 of per mail info@KHN.nl

Je bent wellicht gewend om jouw medewerkers regelmatig een gratis maaltijd of drinken te geven. De fiscus beschouwt dit in enkele gevallen als loon in natura, waarover je premies en loonbelastingen verschuldigd bent. Hoe zit dat? De zogenaamde consumpties die je tijdens werktijd verstrekt, vallen niet onder het begrip loon in natura. Je hoeft daar dus geen loonheffing of premies werknemersverzekeringen over in te houden. Onder consumpties tijdens werktijd verstaat de fiscus: koffie, thee, gebak, fruit en andere 'tussendoortjes' van weinig waarde. Maaltijden vallen niet onder deze vrijstelling. Bekijk de video voor een eenvoudige uitleg: Onbelaste maaltijden Alle maaltijden 'waarbij het zakelijke karakter van meer dan bijkomstig belang is' mogen onbelast worden vergoed of verstrekt. Dus in situaties waarin jouw medewerker niet op een gewoon tijdstip kan eten (tussen 17.00 en 20.00 uur) omdat hij bijvoorbeeld moet overwerken of op koopavonden werkt of tijdens dienstreizen. Ook de reistijd van de medewerker kan hierbij een rol spelen. Belaste maaltijden Is het zakelijke karakter van de maaltijd van bijkomend belang, dan is de vergoeding of verstrekking niet onbelast en moet de vergoeding of de waarde in het economische verkeer van de verstrekking tot het loon gerekend worden. Elk jaar wordt dit normbedrag vastgesteld door de Belastingdienst. Voor 2025 is het normbedrag 3,95 euro. In 2024 was dit bedrag 3,90 euro. Let op Als je een maaltijd niet onbelast mag verstrekken, maar je doet dit wel, dan wordt per maaltijd 3,95 euro in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling ondergebracht. Je loopt dan grote kans om boven de forfaitaire ruimte van 1,18 procent van de loonsom uit te komen. Daarover betaal je als werkgever een eindheffing van 80 procent! In 2025 geldt voor de eerste 400.000 euro van de loonsom een percentage van 2%. Over het bedrag van de loonsom boven 400.000 euro is de vrije ruimte in 2025 1,18%. Meer informatie over de Werkkostenregeling (WKR) vindt je bij Belastingdienst en Rijksoverheid.

Wat is de garantietermijn van jouw zakelijke aankoop? En heb je na de garantietermijn nog recht op garantie? Is het verstandig om extra garantie te 'kopen'? KHN geeft antwoord en advies! De garantietermijn kan verschillen per product. Bij de aankoop van een product voor jouw bedrijf kun je fabrieks-, leveranciers- of importeursgarantie krijgen. De termijn van deze garantie vind je terug in de koopovereenkomst of bijvoorbeeld in de algemene voorwaarden die gelden voor de aanschaf van dat product. Bestaat er nog garantie na verstrijken van de garantietermijn?Het kan voorkomen dat je na de garantietermijn tóch nog aanspraak kunt maken op de garantie. Bijvoorbeeld als er sprake is van een productiefout. Je dient dan aan te tonen dat het product niet alle eigenschappen bezit die je op basis van de koopovereenkomst mag verwachten. Het 'kopen' van extra garantieIn sommige gevallen krijg je bij de aanschaf van een product de keuze om de garantietermijn te verlengen tegen extra kosten. In principe is dit niet nodig. Als er sprake is van een productiefout, en je kunt dit aantonen, moet je op basis van de wet garantie krijgen. In de praktijk is het soms lastig een mankement als gevolg van een productiefout te bewijzen. En als een leverancier niet van plan is om het gebrek kosteloos te repareren, ondanks dat er sprake is van een productiefout, kun je een discussie krijgen waar je zonder tussenkomst van een rechter niet uitkomt.Je kunt er vooraf voor kiezen om een garantietermijn af te spreken en hiervoor te betalen. Dit is niet verplicht. Op deze manier heb je vooraf duidelijkheid en kun je dergelijke discussies wellicht voorkomen of verminderen. Vragen?Neem contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl.

Voor zowel de huurder als de verhuurder geldt voor het opzeggen van de huurovereenkomst een opzegtermijn van één jaar. Dit betekent dat beide partijen uiterlijk één jaar voor het verstrijken van de overeengekomen huurtermijn aan de andere partij de huurovereenkomst moet opzeggen. Bij een huurovereenkomst voor onbepaalde tijd kan dit tegen elke gewenste dag met inachtneming van een opzegtermijn van één jaar. De verhuurder kan echter slechts opzeggen op de in de wet genoemde gronden. KHN advies; gespecialiseerd in vastgoed- en huurrecht KHN Advies is gespecialiseerd in het vastgoed- en huurrecht in de horeca. Wij adviseren je graag bij jouw vragen over het huurcontract van jouw bedrijfsruimte, een geschil met jouw verhuurder, en de koop en verkoop van jouw onderneming. Heb je vragen over vastgoed- en huurrecht? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Een privacyverklaring is de beschrijving hoe de organisatie omgaat met persoonsgegevens. Dit moet goed vindbaar zijn voor de personen waar je gegevens van verzamelt. Voor gasten bijvoorbeeld op de website. Voor medewerkers in een handboek of huishoudelijk reglement. Wat moet in een privacyverklaring staan? - Wie de persoonsgegevens verzamelt. - Welke persoonsgegevens je verzamelt. - Waarvoor je de persoonsgegevens verzamelt (wat is de grondslag voor verwerking): - Noodzakelijk voor de uitvoering van de overeenkomst (bijvoorbeeld betalen loon). - Noodzakelijk om te voldoen aan een wettelijke verplichting (bijvoorbeeld wet op de loonbelasting). - Uitvoering is noodzakelijk voor een gerechtvaardigd belang (het belang moet rechtmatig, voldoende duidelijk verwoord en ook echt aanwezig zijn. Dat is zo wanneer een verwerking aantoonbaar noodzakelijk is om je bedrijfsactiviteiten te verrichten. Bijvoorbeeld het voeren van een personeelsadministratie.). - Bewaartermijnen van de gegevens (je mag de gegevens niet langer bewaren dan nodig is voor het doel van de verwerking of op grond van wettelijke bewaartermijnen). - Welke gegevens worden er aan derden doorgegeven (bijvoorbeeld externe loonadministratie, arbodienst) dan ook aangeven wie dat is en waarom. - Hoe de beveiliging van gegevens geregeld is. - Rechten die medewerkers hebben aangaande persoonsgegeven: - Recht op inzage, aanpassen en verwijderen van gegevens. - Recht om toestemming voor de verwerking van persoonsgegevens te beperken en in te trekken. - Recht op dataportabiliteit. Dat wil zeggen dat gegevens zo verwerkt moeten worden dat ze op die manier ook bij andere organisaties aangedragen kunnen worden door de eigenaar van de gegevens. - Recht op indienen van klachten bij de Autoriteit Persoonsgegevens. - Medewerkers hoeven niet in te stemmen met de privacyverklaring. Je kunt dus volstaan door een mededeling op te nemen in een personeelshandboek of huishoudelijk reglement. KHN biedt je de tools om te voldoen aan privacy-wetgeving Per 25 mei 2018 moet je voldoen aan de nieuwe AVG-wetgeving (Algemene Verordening Gegevensbescherming). Elke organisatie die met persoonsgegevens werkt, moet voldoen aan de eisen van de AVG. Om je hierbij te ondersteunen biedt KHN vier modellen: geheimhoudingsverklaring werknemer, privacy verklaring, verwerkersovereenkomst en verwerkingenregister. Je kunt ook gratis gebruikmaken van de Regelhulp van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP). Bovendien kun je gebruikmaken van het AVG-Programma van AVG Verenigingen met KHN-korting op de AVG-toolkit. Lees meer hierover.

Voor een aantal persoonsgegevens is het noodzakelijk om deze te delen met derden. Bijvoorbeeld de loongegevens met het administratiekantoor, of een verzuimdossier met een arbo-arts, een pensioenuitvoerder, etc. Om er zeker van te zijn dat dit bedrijf zich ook aan de AVG houdt, moet er een overeenkomst getekend worden tussen jouw bedrijf en het bedrijf waarmee de gegevens worden uitgewisseld. Ook hier geldt: de gegevens die worden verstrekt mogen alleen worden gebruikt voor het doel waarvoor ze worden verstrekt.

Surseance van betaling is bedoeld om de onderneming de tijd te geven om orde op zaken te stellen en om de onderneming te reorganiseren. Het hoofddoel is het vergaren van vermogen. De onderneming blijft bestaan en beslissingen worden tijdelijk (gemiddeld anderhalf jaar) genomen door een bewindvoerder in plaats van door de eigenaar. Bij faillissement worden schuldeisers terugbetaald door de liquidatie van bezittingen van de onderneming. De onderneming houdt op te bestaan en een curator krijgt zeggenschap over de onderneming.

Leden van KHN kunnen zich gratis aanmelden. Toegang tot de trendsectie, de prestatiegegevens van je eigen bedrijf en benchmarking zijn altijd gratis. Kies je voor een Premium account? Dan betaal je als lid van KHN een ledenprijs van 19 euro per maand.

Een seksueel getinte opmerking, een starende blik of een ongewenste aanraking.. Seksuele intimidatie komt helaas ook in de horeca voor. Als werkgever wil je er alles aan doen om dat te voorkomen. Maar hóe doe je dat? KHN heeft een modelprotocol ongewenst gedrag en huis- en gedragsregels opgesteld. Uit onderzoek van Arboportaal blijkt dat één op de tien medewerkers in Nederland af en toe last heeft van seksuele intimidatie. Zelfs een onschuldig bedoelde opmerking kan een veel grotere impact hebben dan verwacht. Ook in de horeca vinden vormen van seksuele intimidatie plaats. Als werkgever wil je dat uiteraard voorkomen. KHN heeft een modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld. Modelprotocol ongewenst gedrag Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die je als werkgever kunt nemen. De regeling moet toegankelijk zijn voor jouw medewerkers. Voor de invoering van het beleid is instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. Lees hier meer over het toepassen van een Modelprotocol ongewenst gedrag. Tipsheet seksuele intimidatie Het College voor de Rechten van de Mens heeft een tipsheet opgesteld waarin voor werkgevers stapsgewijs uitgelegd staat wat je kunt doen als er een melding van seksuele intimidatie binnen komt. De tipsheet geeft tips over hoe je gesprekken hierover kan voeren en hoe je de klacht kan onderzoeken. Ook is er door regeringscommissaris Mariette Hamer een handreiking tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag gepubliceerd, welke kan bijdragen aan een cultuurverandering op de werkvloer. Voor jouw gasten: Huis- en gedragsregels 'Onze huisregels!' Om jouw gasten te wijzen op de huis- en gedragsregels in jouw zaak heeft KHN huisregelbordjes ontwikkeld die je kunt bestellen. Wil je een Huisregelbordje (in perspex) bestellen? Dat kan eenvoudig via info@khn.nl (de kosten zijn 10 euro exclusief btw).

In een bedrijf kunnen er onverhoopt noodsituaties ontstaan. In zulke gevallen is het belangrijk om te weten welke maatregelen getroffen moeten worden om de medewerkers, gasten en jezelf in veiligheid te brengen. Dit wordt beschreven en vastgelegd in een calamiteitenplan of bedrijfsnoodplan. Inhoud calamiteitenplan In het calamiteitenplan moeten onder andere staan: - Namen plus telefoonnummers van bhv'ers - Alle alarmnummers - Waar de blus- en EHBO-middelen aanwezig zijn - Hoe het instrueren van het personeel in zijn werk gaat - Wie actie neemt tot ontruimen - Wie de calamiteit meldt bij de hulpinstanties - Waar noodkaarten en plattegronden zich bevinden - Wat te doen bij een bommelding, terreuracties, ordeverstoringen en dergelijke Het komt erop neer dat een calamiteitenplan moet bestaan uit: instructies, een instructieplan, alarmering, de verzamelplaats en tekeningen. Verplicht bhv'er aanstellen Verder bepaalt de Arbowet dat je verplicht bent om - naast het hebben van een calamiteitenplan- een bhv’er aan te stellen. U vindt hier meer informatie over de regels voor bhv’ers. Vragen over het calamiteitenplan? Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Als werkgever moet je jouw medewerkers een veilige werkplek bieden. Maar wat als er ondanks alle voorzorgsmaatregelen toch een ongeluk gebeurt? Wanneer ben je aansprakelijk? KHN geeft antwoord. Je bent wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkplek van jouw medewerkers moet je zo inrichten en onderhouden dat zij veilig hun werk kunnen uitvoeren en tegen elk mogelijk gevaar zijn beschermd. Deze regels gelden niet alleen voor mensen in loondienst, maar ook voor uitzendkrachten. Wanneer is er sprake van een bedrijfsongeval? Wanneer jouw werknemer te maken krijgt met een ongeluk op het werk. Bijvoorbeeld een ongeluk met een machine, van een trap valt, iets zwaars tilt of uitglijdt over een gladde vloer. Wanneer bent u aansprakelijk? Of je aansprakelijk bent voor het bedrijfsongeval, hangt af van verschillende factoren. Is het bedrijfsongeval veroorzaakt door een onveilige werkomgeving of een gebrek aan goede instructies en eventueel toezicht? Dan ben je aansprakelijk. je bent niet aansprakelijk wanneer bijvoorbeeld een goed geïnstrueerde kok zich snijdt aan de snijmachine waarbij hij zelf onvoorzichtig is geweest. Als er juiste instructies over de machine zijn gegeven en deze er ook naast hangen, en de kok is gediplomeerd, dan mag je ervan uitgaan dat de kok weet hoe hij met deze machine om moet gaan. In dat geval kan er al gauw sprake zijn van onvoorzichtigheid waarvoor je niet aansprakelijk bent. Bedrijfsongeval? Wat moet u doen? Als er sprake is van een bedrijfsongeval of wanneer je aansprakelijk wordt gesteld, dan zijn er een aantal stappen die je moet ondernemen. Zo wordt er een onderzoek gedaan door de arbeidsinspectie en er moet een onderzoek vanuit jouw bedrijf zelf worden verricht. Uiteindelijk pas je hierop je risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) aan. Melden bij de arbeidsinspectie Bij ernstige arbeidsongevallen ben je verplicht om de Arbeidsinspectie in te schakelen. Een ongeval is ernstig als: - Een werknemer naar het ziekenhuis moet en daar wordt opgenomen - Een werknemer door het ongeluk blijvend invalide wordt - Een werknemer overlijdt De arbeidsinspectie onderzoekt de toedracht van het ongeval en bepaalt vervolgens of je nalatig bent geweest en al dan niet beboet moet worden. Ook als later blijkt dat er alsnog sprake is van een ziekenhuisopname of blijvend letsel dat in verband kan worden gebracht met het ongeval, dien je ook direct een melding te doen bij de arbeidsinspectie. Zelf onderzoek doen Het is altijd verstandig zelf onderzoek in te stellen als een werknemer een ongeluk krijgt op het werk. Je kunt dit ongeval-onderzoek zelf doen, maar bijvoorbeeld ook laten uitvoeren door jouw Arbodienst. Dit onderzoek is vooral bedoeld om soortgelijke ongelukken in de toekomst te voorkomen. Neem in dit onderzoek ook zeker mee hoe de BHV is verlopen. Voor de stappen die je moet volgen bij de zelfinspectie kun je terecht op de site van de Arbeidsinspectie: Ongevalsonderzoek | Zelfinspectie door de Nederlandse Arbeidsinspectie. KHN adviseert Heb je nog andere vragen over dit onderwerp of wil je meer weten? Neem dan contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: info@khn.nl.

Met de komst van de nieuwe alcoholwet is het verplicht dat de verkoper een geborgde werkwijze opstelt om er zo voor te zorgen dat de alcohol enkel wordt geleverd op het adres van de geadresseerde en dat de leeftijd (18+) van deze persoon wordt vastgesteld. Wanneer je de bezorging van alcohol uit handen wil geven aan derden dan blijf je als verkoper verantwoordelijk voor de naleving van de geborgde werkwijze. In de geborgde werkwijze moet je daarom opnemen hoe je de externe bezorgers informeert over de geldende geborgde werkwijze, ook moet je aangeven op wat voor een manier je de bezorgers informeert. Ook is het van belang in de geborgde werkwijze op te nemen op wat voor een manier de externe partner hun werknemers informeren en trainen op NIX18. In dit voorbeeld-document geborgde werkwijze alcoholverkoop op afstand en leeftijdsgrens wordt omschreven hoe je in jouw horecabedrijf invulling kan gegeven aan verantwoorde verkoop op afstand.

Je moet het proces beschrijven dat inzicht geeft in welke persoonsgegevens er opgeslagen en/of bewaard worden in jouw bedrijf, waar deze vandaan komen en met wie ze worden gedeeld. Aan de eigenaren van de persoonsgegevens moet je laten weten welk doel de persoonsgegevens dienen (bijvoorbeeld NAW-gegevens voor een reservering) en de manier waarop de gegevens worden verwerkt (dus alleen voor de reservering en niet voor een mailing). De eigenaar van de persoonsgegevens heeft rechten die binnen het proces moeten worden gewaarborgd. Je moet het volgende mogelijk op verzoek mogelijk maken: - Inzage in de gegevens - Informatie over de verwerking van de gegevens - Wijzigingen of verwijdering van de gegevens (mits wettelijke bewaartermijn niet van toepassing is) - Het maken van bezwaar tegen de verwerking van de gegevens. Toestemming gebruik persoonsgegevens Je moet kunnen aantonen dat je toestemming hebt voor het gebruik van de persoonsgegevens en dat je op basis van die toestemming de gegevens verwerkt. Check in het proces of er toestemming wordt gevraagd, wordt verkregen en of dat wordt geregistreerd. Het mag alleen nog maar gaan om noodzakelijke persoonsgegevens. Persoonsgegevens die het doel niet dienen, mag je niet bewaren. Tenzij er een wettelijke grondslag voor is. Verwerkingsovereenkomst Wanneer er sprake is van een situatie waarin je genoodzaakt bent om de gegevens over te dragen naar derden, bijvoorbeeld naar een accountant, dan moet je de afspraken daarover vastleggen in een verwerkingsovereenkomst. Hiervan maak je een melding naar degene over wiens persoonsgegevens het gaat. Als laatste, informeer medewerkers die met persoonsgegevens werken over de nieuwe regels.

Met een loonstrook informeer je je medewerker over de opbouw van het bruto- en nettoloon. Werkgevers moeten zorgen voor een begrijpelijke loonstrook. Wat moet je wel en niet vermelden? KHN geeft advies! De bedragen die vermeld staan op de loonstrook moeten toegelicht worden. Alle inhoudingen en verrekeningen moeten gespecificeerd terug te vinden zijn. Uit die specificatie moet duidelijk worden waarvoor bijvoorbeeld een kostenvergoeding bedoeld is, denk daarbij aan maaltijden of de personeelsvereniging. Daarnaast moeten ook gegevens uit de arbeidsovereenkomst op de loonstrook vermeld worden. Wanneer Je moet een loonstrook geven, ook als de medewerker er zelf niet om vraagt. Je mag de loonstrook ook digitaal geven. Dit mag alleen als de medewerker daarmee heeft ingestemd en hij de loonstrook zo kan opslaan dat hij die later kan inzien, bijvoorbeeld als hij niet meer bij jou in dienst is. Je moet medewerkers in ieder geval een loonstrook geven bij de eerste loonbetaling en bij iedere loonbetaling die afwijkt van de vorige loonbetaling. Er bestaat geen verplicht model voor een loonstrook; je kunt eigen formulieren gebruiken. Wanneer je gebruikmaakt van een salarissoftwarepakket, dan is een loonstrook in de meeste gevallen onderdeel van het softwarepakket, sommigen vragen daar een extra fee voor. Neem daarvoor contact op met de betreffende softwareleverancier. Onderdelen De verplichte onderdelen zijn: - bruto loonbedrag - specificatie van de opbouw van dat loonbedrag, bijvoorbeeld een basisloon met toeslagen voor extra omzet - vakantiebijslag - wettelijk minimumloon of minimumjeugdloon voor deze werknemer - specificatie van vergoedingen - specificatie van inhoudingen op of verrekeningen met het loon - uw bedrijfsnaam en de naam van uw werknemer - de periode waarover u loon betaalt, bijvoorbeeld de maand april - de arbeidsduur van uw werknemer volgens het arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld 38 uur per week. Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans moet per 1 januari 2020 ook op de loonstrook staan: - of er sprake is van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd - of er sprake is van een oproepovereenkomst ja of nee Dit is in verband met het toekennen van de hoge of lage WW-premie.Krijgt de medewerker helemaal geen loonstrook? Of klopt de loonstrook niet? Dan kan je een boete krijgen van Inspectie SZW.Let op: het BSN-nummer mag niet meer op de loonstrook worden vermeld Vragen Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl

Psychosociale arbeidsbelasting kan een gevolg zijn van werkdruk. Als werkgever ben je verplicht dit te voorkomen. Maar hóe kun je dat dan voorkomen? KHN heeft voor jou het modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld. Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle factoren die werkstress veroorzaken zoals agressie en geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. Voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting Werkstress kan leiden tot gezondheidsklachten en daardoor ziekteverzuim en lagere productiviteit. Het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting is in het belang van zowel de werkgever als de medewerker maar is ook verplicht op grond van de arbeidsomstandighedenwet. Uitgangspunt bij het opstellen van het beleid is de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Uit het plan van aanpak moet blijken welke concrete maatregelen de werkgever gaat nemen om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Protocol ongewenst gedrag Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die je als werkgever kunt nemen om aan jouw verplichtingen te voldoen. De regeling moet toegankelijk zijn voor het personeel. De medewerkers en leidinggevenden moeten bekend zijn met het bestaan van de regeling en de werking ervan en weten welke maatregelen uit de procedure kunnen voortvloeien. Voor de invoering van het beleid is instemming van de Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. KHN heeft voor jou een Modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld. Boetes De arbeidsinspectie controleert op de aanwezigheid van beleid op dit gebied in de onderneming en kan bij afwezigheid boetes opleggen.

In de Arbowet, opgesteld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, staan de wettelijke eisen waar een bedrijfshulpverlener aan moet voldoen. Sinds 1 januari 2007 is dit artikel uit de Arbeidsomstandighedenwet aangepast en de eis van acht uur herhaling per twee jaar is komen te vervallen. In artikel 15 lid 3 staat nu: "De bedrijfshulpverleners beschikken over een zodanige opleiding en uitrusting, zijn zodanig in aantal en zodanig georganiseerd dat zij de in de Arbowet genoemde taken naar behoren kunnen vervullen." Dit artikel geeft echter niet aan wat "naar behoren" inhoud. Derhalve worden de oude regels nog wel als leidraad gehouden maar dit is niet meer verplicht. De oude regels zijn als volgt: "Om de twee jaar worden per aangewezen werknemer ten minste acht uur besteed aan herhalingscursussen en oefeningen of andere activiteiten. Hiervan wordt een registratie bijgehouden" \[Arbobeleidsregel 2.21\]. "Voor bedrijfshulpverleners worden herhalingscursussen en oefeningen of andere activiteiten georganiseerd waaraan de bedrijfshulpverleners deelnemen. Deze cursussen, oefeningen of activiteiten zijn van een zodanige inhoud en frequentie dat de kennis en vaardigheden van de bedrijfshulpverleners op het voor een adequate bedrijfshulpverlening vereiste niveau gehandhaafd blijven" \[Arbowet artikel 2.22\].

- Een CHO wordt alleen opgelegd voor overlast en strafbare feiten in de horeca (of bijbehorende erven en terrassen). Een CHO voor een strafbaar feit in de openbare ruimte, ook al is het in de buurt van horeca, is niet opgenomen in het protocol. - De schriftelijke waarschuwing is geen onderdeel meer van het CHO-protocol. De voorfase voor een CHO is de individuele horecaontzegging (IHO): twee IHO’s leiden tot een CHO. - Er is een aantal nieuwe strafbare feiten toegevoegd aan de lijst met misdragingen waarvoor je een CHO kunt opleggen: vertrekken zonder te betalen, betalen met vals geld en aanranding. Deze lijst is niet limitatief. - In het nieuwe protocol wordt expliciet benoemd dat de CHO geldt voor meerderjarigen. - Wanneer iemand met een CHO op zak toch een horecazaak binnen gaat, dan vraagt de ondernemer/portier deze persoon om te vertrekken. Doet diegene dat niet, dan worden de vervolgacties voor huisvredebreuk in gang gezet. In principe is het binnentreden in een horecazaak die meedoet met de CHO al huisvredebreuk. Het is echter redelijk dat betrokkene eerst de kans krijgt om te vertrekken. - De maximale duur van de CHO is teruggebracht van vijf jaar naar twee jaar. - De politie tekent het CHO-formulier niet meer ‘voor gezien’. Het CHO-formulier wordt voortaan bij het proces verbaal gevoegd. - Het OM tekent het protocol optioneel. De vervolging bij huisvredebreuk is immers al wettelijk vastgelegd. Het staat wel sterker als het OM als samenwerkingspartner in de CHO het protocol ondertekent. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Er kunnen zich in de praktijk situaties voordoen die er om vragen om je personeel extra in te zetten. Of misschien vraagt het personeel om (tijdelijk) extra te werken. Is het vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans toegestaan om de contracturen aan te passen en wat zijn dan de gevolgen? Minder uren Het tussentijds aanpassen van contracturen kan gevolgen hebben voor de WW-premie die je moet afdragen. Wanneer je de contracturen naar beneden wilt bijstellen dan heb je te allen tijde instemming van de werknemer nodig, anders wordt het gezien als deeltijdontslag. Stel dat er op 1 januari een oproepovereenkomst was. Daarbij heb je een urenaanbod gedaan aan de werknemer over het gemiddelde van de 12 maanden daarvoor. De medewerker heeft dat geaccepteerd, maar komt na 4 maanden tot de conclusie dat die toch minder uren wil werken.In dit geval kun je (opnieuw) een aanpassing maken op de arbeidsovereenkomst en legt schriftelijk vast dat op initiatief van de werknemer het aantal uren naar beneden is bijgesteld. Als dit voor een tijdelijke periode is, dan leg je dat ook goed vast. Ook moet je het aantal uren dan aanpassen op de loonstrook. Voor het eerder gedane urenaanbod heeft dit geen gevolgen en de overeenkomst is hiermee niet ineens weer een oproepovereenkomst geworden als er een nog een vast aantal uren over is gebleven. Nieuwe arbeidsovereenkomst Stel de medewerker heeft op 1 januari 2020 het urenaanbod geaccepteerd, maar de medewerker heeft een contract voor bepaalde tijd dat gedurende het jaar afloopt, bijv. 1 april 2020 en je wilt bij verlenging opnieuw een oproepovereenkomst of een contract voor minder uren aanbieden. Weet dan dat bij verlenging de medewerker het gemiddelde van zijn eerder gewerkte uren kan opeisen. Mocht je toch een oproepcontract geven, dan moet je in de eerste maand van die oproepovereenkomst weer een aanbod doen. Dit vanuit de wetgeving die aangeeft dat je dan een werknemer hebt met een oproepovereenkomst die 12 maanden heeft gewerkt. De medewerker moet dat dan expliciet weigeren, waardoor vervolgens wel een oproepovereenkomst tot stand kan komen. Meer uren In een aantal gevallen kan het gunstig zijn om bij extra inzet van het personeel dit daadwerkelijk vast te leggen. Bijvoorbeeld als je piekmomenten hebt die duidelijk te aan te wijzen zijn. Stel dat januari tot en met maart rustige maanden zijn en april tot en met september drukken maanden, dan kun je afwijkende uren met elkaar afspreken in die perioden.Om te voorkomen dat een medewerker veel minuren opbouwt aan het begin van het jaar (met gelijkmatige betaling van uren door het jaar), kun je er voor kiezen om het aantal contracturen gedurende het jaar af te spreken op basis van het laagseizoen en wanneer het hoogseizoen begint, de contracturen aan te passen met een addendum voor een vaste periode. Onderstaand worden enkele situaties genoemd met de daarbij behorende gevolgen.Deze staan vermeld in het kennisdocument WW-premie differentiatie van het Ministerie van SZW. Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl. Is er sprake van hoge of lage WW-premie? 1\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk uitgebreid tot 30 uur per week. Voor de vaste arbeidsovereenkomst van 10 uur per week is de lage WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop de hoge WW-premie van toepassing is. Er is bij beide arbeidsovereenkomsten geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd. 2\. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk (met een kortere duur) uitgebreid tot 30 uur per week. Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 10 uur per week is de hoge WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop ook de hoge WW-premie van toepassing is. Er is bij beide arbeidsovereenkomsten geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd. 3\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart 10 uur per week, van april tot en met september 40 uur per week, en van oktober tot en met december 20 uur per week. De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, maar als verschillende arbeidsomvangen. 4\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart in totaal 120 uur, van april tot en met september in totaal 960 uur, en van oktober tot en met december in totaal 240 uur. Het recht op loon is telkens gelijk gespreid over de genoemde periode (respectievelijk januari-maart, april-september, en oktober-december). De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. De gelijke spreiding van het recht op loon over de verschillende tijdseenheden doet daar niets aan af. 5\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd. De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de uitbreiding. Verschil met situatie 1 is dat de uitbreiding geldt voor de gehele resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Er is daardoor geen sprake van een oproepovereenkomst. 6\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 30 uur per week wordt teruggebracht naar 10 uur per week. De beperking van de arbeidsomvang geldt voor onbepaalde tijd. Vergelijkbaar met situatie 5. De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de beperking van de arbeidsomvang. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst.Let wel: het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kan alleen met instemming van de werknemer. Anders wordt het gekwalificeerd als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen. 7\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd. Na enkele maanden bedenken partijen zich en wordt de omvang opnieuw aangepast. De omvang wordt teruggebracht naar 10 uur per week, voor onbepaalde tijd. De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de aanpassingen. Let wel: het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen. De tweede aanpassing van de arbeidsomvang (van 30 naar 10 uur per week) kan vanzelfsprekend niet op hetzelfde moment worden overeengekomen als de eerste aanpassing; in dat geval is er de facto sprake van een tijdelijke uitbreiding, zie situatie 1. 8\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor gemiddeld 24 uren per week. Het recht op loon is per loontijdvak hetzelfde. De lage WW-premie is van toepassing. Er is dan de facto sprake van een jaarurennorm, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid dient te zijn. Let wel: indien het gemiddelde aantal uren per week wordt berekend over een periode van langer dan een jaar, is sprake van een oproepovereenkomst en is de hoge WW-premie van toepassing. 9\. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een overeengekomen omvang van 40 uur per week, is opgenomen dat voor eventueel overwerk geen vergoeding wordt betaald. Overwerk kan, vanwege de aard van de functie, noodzakelijk zijn. De lage WW-premie is van toepassing. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat er één aantal uren per week is overeengekomen. 10\. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een vast salaris per maand afgesproken, inclusief eventueel overwerk. Er is geen vaste arbeidsomvang vastgelegd, want die hangt, vanwege de aard van de functie, af van de werkzaamheden. De hoge WW-premie is van toepassing. Er is sprake van een oproepovereenkomst, want de arbeidsomvang is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. 11\. Een werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een arbeidsomvang van 8 uur per week. In juli en augustus werkt deze werknemer fulltime. Er is sprake van een tijdelijke uitbreiding van het aantal arbeidsovereenkomsturen met 32 uur. De tijdelijke uitbreiding met 32 uur per week kwalificeert als een extra tijdelijke arbeidsovereenkomst (zie situatie 1). Aangezien als gevolg van deze uitbreiding in juli en augustus in totaal meer dan 52 uren worden verloond (uitgaande van aangiftetijdvakken van een maand), is de uitzondering voor jongeren in die tijdvakken niet van toepassing. Op beide arbeidsovereenkomsten is in juli en augustus dus de hoge WW-premie van toepassing. In de overige maanden worden er minder dan 52 uren per aangiftetijdvak verloond en is de lage WW-premie van toepassing. 12\. De werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van vier dagen per week o.g.v. de BBL. Daarnaast heeft dezelfde werknemer bij dezelfde werkgever als bijbaan een contract voor bepaalde tijd van 8 uur per week. Op de BBL-overeenkomst is de lage WW-premie van toepassing. Aangezien aan deze werknemer in totaal meer dan 48 of 52 uren per tijdvak van vier weken of een maand worden verloond, is de uitzondering voor jongeren niet van toepassing. Op de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op de bijbaan is daarom de hoge WW-premie van toepassing. 13\. Er zijn twee arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week, en daarnaast een nulurencontract. Op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de lage WW-premie van toepassing. Het nulurencontract is een oproepovereenkomst, dus daarop is de hoge WW-premie van toepassing. Let wel: als op jaarbasis gemiddeld meer dan 26 uur per week (130% van de vaste arbeidsomvang) wordt verloond, moet de lage WW-premie worden herzien en is alsnog op alle arbeidsovereenkomsten de hoge WW-premie van toepassing. 14\. Er is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer op basis van stukloon wordt beloond. Bij een stukloonovereenkomst zal geen 1 vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal één maand zijn afgesproken. Dat is dus een oproepovereenkomst. Dit is ook het geval als de werknemer niet wordt betaald als hij niet werkt (en dus de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten). Echter, er kunnen gevallen zijn waarin wel een vaste omvang is afgesproken, bijvoorbeeld van 30 uur in de week. In dat geval is er geen sprake van een oproepovereenkomst (dan mag de loondoorbetalingsplicht ook niet zijn uitgesloten). De werknemer moet dan voor 30 uur in de week worden beloond. In dat geval kan het deel van de beloning boven het wettelijk minimumloon afhankelijk zijn van de productie (dus stukloon). Bron: Deze voorbeelden staan vermeld in het kennisdocument Premiedifferentiatie WW van het Ministerie van SZW.

Ondernemers kunnen natuurlijk altijd individueel een procedure starten. Er zijn de laatste jaren ook de nodige voorbeelden van (commerciële) partijendie een aparte ‘claimstichting’ oprichten die een aantal proefprocedures voert om een uitspraak uit te lokken waar andere ondernemers ook wat aan hebben. Denk bijvoorbeeld aan de Dexia-claim van een tijd terug en meer recent de Volkswagen Car Claim kwestie die nog loopt. Dat zijn trajecten die uitermate complex zijn, zeer lang duren en waar bovendien heel veel geld mee gemoeid is. KHN gaat zelf niet zo’n traject starten. We houden de ontwikkelingen natuurlijk nauw in de gaten en we zullen jullie natuurlijk informeren zodra er partijen opstaan die dit op een professionele manier gaan inrichten.

Welke eisen stelt de wet- en regelgeving bij uitstoot van geur en geuroverlast door horecabedrijven? En welke maatregelen kun je nemen om hieraan te voldoen? KHN geeft antwoord. De basisregels voor geuroverlast vind je terug in het Besluit Activiteiten Leefomgeving (BAL) en het Besluit Kwaliteit Leefomgeving (BKL), maar de exacte regels zijn terug te vinden in het Omgevingsplan van de gemeente. Sinds 2024 kunnen gemeenten lokaal regels wijzigen, het is dus van belang om altijd te kijken welke regels de gemeente zelf stelt ten aanzien van geur. Het betreft hier dan geur die vrij komt bij het bedrijfsmatig bereiden van voedsel. Welke maatregelen kun je treffen? Om bedrijfsmatig voedsel te mogen bereiden kun je een ontgeuringsinstallatie plaatsen die voldoende capaciteit heeft om de geurcomponenten te verminderen. Een andere mogelijkheid is om een afvoerpijp te plaatsen die hoog genoeg is in vergelijking met de omliggende bebouwing. Deze afvoerpijp moet de uittredende lucht zoveel mogelijk verticaal afvoeren. De afvoerpijp moet in de meeste gemeenten ‘tenminste twee meter boven de hoogste daklijn van de binnen 25 meter van de uitmonding geleden bebouwing uitkomen’. Dampen die vrijkomen bij grillen (anders dan met houtskool) dan wel frituren of bakken in olie of vet, moeten altijd geleid worden afgezogen door een doelmatig verwisselbaar of reinigbaar vetvangend filter. Maatwerkvoorschriften Wanneer je voldoet aan de hierboven beschreven regels, maar de geurbelasting is toch te hoog, kan het bevoegd gezag (meestal de gemeente) een maatwerkbesluit met aanvullende eisen stellen om de geurbelasting te verlagen. De eisen in zo’n maatwerkbesluit kunnen bijvoorbeeld gaan over de verbetering van de afzuiging of verplaatsing van de afvoerpijp. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor roken op een terras? Mogen gasten nu wel of niet roken op het terras bij jouw horecazaak? KHN geeft antwoord! Gasten mogen roken in de open lucht, dus op een terras mag gerookt worden. Roken op een buitenterras is ook onder een luifel of parasolvormige constructie mogelijk, zolang het terras maar minimaal aan één zijde (bovenkant of zijkant) volledig geopend is. De geopende zijde van het terras moet volledig open zijn en mag dus ook niet afgescheiden worden door bijvoorbeeld plantenbakken. De enige geopende zijde mag ook niet grenzen aan het naastgelegen terras van de naastgelegen zaak. Eén of twee terrassen? Als een buitenterras zich over meerdere zijden van een pand uitstrekt, dan geldt elk gedeelte van een verbonden terras per zijde van het pand als een apart terras. Zo wordt een verbonden terras dat zich bevindt aan (een deel van) de voorkant en (een deel van) de zijkant van een pand (een zogenaamd L-vormig terras) niet aangemerkt als één enkel terras, maar als twee aparte terrassen. Voor zowel het terras aan de voorkant als aan de zijkant van het pand geldt dan dat één zijde volledig open moet zijn. Roken in een serre? Daarnaast mag roken op het terras geen overlast geven binnen in het horecabedrijf. Een vaste aanbouw, zoals een serre, kan niet worden aangemerkt als terras. Dit geldt dus ook als de vaste aanbouw aan één zijde helemaal open is of helemaal open gemaakt kan worden. Meer weten over roken op een terras? Kijk ook op de site van de NVWA (Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit) voor meer uitleg over roken op een terras.

Op basis van nationale en lokale wet- en regelgeving ben je verplicht om gegevens van hotelgasten bij het inchecken voor één of meerdere overnachtingen te registreren. De verkregen gegevens dien je vervolgens beschikbaar te houden voor diverse instanties. Wat moet je registreren? En wat mag niet? KHN geeft antwoord. De eis voor het bijhouden van een nachtregister staat in het Wetboek van Strafrecht. Daarnaast kan ook jouw gemeente vastgelegd hebben dat je verplicht bent een nachtregister bij te houden. Dit is opgenomen in de Algemeen Plaatselijke Verordening (APV). Deze extra registratie heeft over het algemeen als doel gegevens over jouw gasten beschikbaar te stellen aan hulpdiensten die hier in geval van een misdrijf of calamiteiten gebruik van kunnen maken. Ook worden deze gegevens gebruikt bij de opgave van de toeristenbelasting. Nachtregister In het nachtregister neem je het volgende op: - Aankomst- en vertrekdatum - Naam en woonplaats van de gast - Type identiteitsbewijs dat de gast overlegt Op nachtverblijf, verschaft aan meereizende echtgenoten, minderjarige kinderen of aan reisgezelschappen, is het bovenstaande niet van toepassing. Deze wetgeving geldt voor alle gasten, ongeacht hun land van herkomst. Privacywetgeving Vanwege de privacywetgeving mag je geen kopieën van identiteitsbewijzen maken en mag je deze niet innemen, ook niet als de APV dit voorschrijft. Het is ook niet toegestaan om het nummer van het identiteitsbewijs over te nemen. Wanneer je dit wel als invuloptie opneemt op het registratieformulier en de gast vult dit zelf vrijwillig in, is het wel toegestaan. Let wel op dat jouw front-office medewerkers hier niet actief op mogen wijzen!Het Centraal Bureau voor de Statistiek voert jaarlijks een onderzoek uit onder hoteliers middels een steekproef. Je bent verplicht hieraan mee te werken. De gewenste gegevens zijn over het algemeen eenvoudig op te leveren met behulp van uw reserveringssysteem. Controles De gemeente kan jou vragen om de gegevens uit het nachtregister aan te leveren. Bijvoorbeeld bij jouw aangifte van de toeristenbelasting. In verband met eventuele controles op de toeristenbelasting van de belastingdienst, adviseren wij je jouw gastenadministratie zeven jaar te bewaren. Wettelijk gezien is iedere ondernemer dit verplicht. Het is echter wel mogelijk om - vanuit het idee van administratieve lastenverlichting – bij de Gemeentelijke Belastingdienst afspraken te maken over kortere bewaartermijnen op individueel niveau.

Huurovereenkomsten met een duur van maximaal 2 jaar eindigen na de afloop van die overeengekomen termijn zonder dat daarvoor een bepaalde reden hoeft te zijn. Je hebt in dat geval na de overeengekomen duur dus geen huurbescherming. De huurovereenkomst hoeft niet opgezegd te worden en eindigt door het verstrijken van de overeengekomen periode. Voor de goede orde; de verhuurder moet wel tijdig aangeven dat hij de gehuurde bedrijfsruimte ontruimd wil zien tegen de einddatum van de huurovereenkomst. Verlenging Indien je na deze twee jaar het pand nog gebruikt, geniet je automatisch de huurbescherming die geldt bij reguliere huur van bedrijfsruimte. Je hebt dan een termijnbescherming voor een periode van 5+5 jaar.

De autoriteit persoonsgegevens geeft aan dat een persoonsgegeven elk gegeven is over een geïdentificeerde of identificeerbare natuurlijke persoon. Dit betekent dat informatie ofwel direct over iemand gaat, ofwel naar deze persoon te herleiden is. Dat het om een natuurlijke persoon moet gaan, houdt in dat gegevens van overleden personen of van organisaties geen persoonsgegevens zijn. Welke persoonsgegevens? Er zijn vele soorten persoonsgegevens. Voor de hand liggende gegevens zijn iemands naam, adres en woonplaats. Maar ook telefoonnummers en postcodes met huisnummers zijn persoonsgegevens. Gevoelige gegevens als iemands ras, godsdienst of gezondheid worden ook wel bijzondere persoonsgegevens genoemd. Deze zijn door de wetgever extra beschermd.

Veel ondernemers in Limburg zijn getroffen door natuurgeweld en kampen met schade door wateroverlast. Onze eerste prioriteit is natuurlijk om jullie als ondernemers zo goed mogelijk te voorzien van advies. Op deze pagina vind je de meestgestelde vragen én antwoorden. Waar kan ik actuele informatie inwinnen over hoogwater en waterloverlast? Vanaf vrijdagochtend 16 juli 05.45 uur is voor de Veiligheidsregio Limburg-Noord en Limburg-Zuid, naast de publieksinformatienummers van de gemeenten, het algemene publieksnummer 0800-1351 voor informatie over hoogwater en wateroverlast beschikbaar. Op de websites van de Veiligheidsregio’s vind je ook de laatste actuele informatie over bijvoorbeeld evacuatie, dijkversterking en de waterstand. Limburg-Noord: Hoogwater Maas en Roer: Veiligheidsregio Limburg-Noord (vrln.nl). Via deze pagina kun je ook direct doorklikken naar de wateroverlast pagina’s van de verschillende gemeenten en daar vind je alle noodverordeningen per gemeenten. Limburg-Zuid: Wateroverlast Zuid-Limburg: Veiligheidsregio Zuid-Limburg (vrzl.nl). Op deze pagina staan alle linken naar de noodverordeningen per gemeente. Ook de gemeenten houden de actuele situatie bij en geven dit weer op de gemeentelijke website. Wat kan ik doen als het water nog niet mijn bedrijf bereikt heeft en er vooral overlast is door de hevige regenval? - Overweeg om de stroom uit te schakelen maar overleg hiervoor goed met zowel jouw eventuele beveiligingsdienst als je verzekeraar/tussenpersoon. - Controleer de dakgoten op bladeren en andere zaken die mogelijk een opstopping kunnen veroorzaken en maak deze, indien dit voor jou veilig is, leeg. - Controleer, indien dit voor jou veilig is, een eventueel plat dak. Belangrijk is dat het water van het dak kan door middel van de aanwezige afvoeren. - Heb je een kelder, zorg er dan voor dat er niets van waarde op de grond staat. - Bewaar waardevolle spullen en documenten op een veilige locatie. - Op het moment dat schimmelplekken ontstaan; wrijf deze nooit weg. Dat leidt tot verspreiding van schimmelsporen in de lucht. - Zet meubilair etc. op aluminiumfolie of blokken, vooral als het op niet te verwijderen natte vloeren of tapijt staat. Dit zorgt ervoor dat het water niet (verder) in het meubilair trekt. Wat als er al water in mijn bedrijf staat door overstroming? Hoe beperk ik mijn schade? - Zorg allereerst dat jij en je medewerkers veilig zijn. - Bel altijd direct met je verzekeraar/tussenpersoon (als dit KHN Verzekeringen is, bel dan 010 – 288 49 78) bij schade. Niet alleen om te kijken hoe de schade beperkt kan worden, maar ook om een inventarisatie van de schade te maken en natuurlijk de schade z.s.m. te herstellen. - Verwijder natte voorwerpen daar waar dit kan uit het pand (zodra dit veilig kan), dit versnelt het droogproces. Informeer je verzekeraar/tussenpersoon als je spullen elders opslaat. - Zorg dat je waar mogelijk de schade zo veel mogelijk beperkt. Dekt mijn verzekering de waterschade? Een overstroming is één van de schades is die door bijna alle verzekeraars wordt uitgesloten. Bij ‘heftige regenval’ gelden er andere bepalingen. Welke kosten dan wel en niet gedekt worden door de verzekeraar verschilt per verzekeraar en per polis. Het zal meestal de Inventarisverzekering of het zogenaamde Huurdersbelang zijn. Nu de overheid de watersnood als ramp heeft betiteld is dat gunstig voor eventuele tegemoetkoming in de schade. Het kabinet heeft de watersnood als ramp betiteld. Wat betekent dit voor mij? Dat betekent dat via de Wet tegemoetkoming schade bij rampen een tegemoetkoming aan burgers en ondernemers op de schade komt. Die regeling gaat worden uitgevoerd door o.a. de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland, de Rvo. Het besluit bepaalt welke schade welke vergoeding krijgt (zie dit document). Het gaat o.a. om schade en herstel aan gebouwen, inboedel, voorraden, etc. De precieze uitvoering wordt uitgewerkt. Zodra daar meer over bekend is, publiceert KHN dat. De verschillende ministeries werken de ministeriële regeling over de tegemoetkoming bij rampschade nu uit, zoals de gebiedsafbakening en de precieze voorwaarden. Daarvoor worden de gebieden afgebakend en bepaald, een normering bepaald, taxaties gedaan en dagwaarden vastgesteld. Daarna kan de uitvoeringsopdracht worden opgestart. Tot die tijd moeten wij wachten op meer informatie. Natuurlijk dringt KHN aan op spoed. De ondernemingen kunnen ondertussen een beroep - blijven doen - op Now en Tvl. Zodra de regeling er is meldt KHN dat. - Zie ook de factsheet regelingen Watersnood in het kort van de overheid. Kan ik voor deze situatie ook NOW/ TVL aanvragen? Ja, deze regelingen zijn ook van toepassing in deze situatie. De Rijksoverheid heeft hierover het volgende op haar website geplaatst:NOW en regeling onwerkbaar weerDe NOW is beschikbaar vanwege de uitzonderlijke periode door corona. Werkgevers die tenminste 20% omzetverlies verwachten (ten opzichte van een driemaands periode in 2019) kunnen vanaf 26 juli terecht bij het NOW loket van het UWV. Met die loonsteun kunnen zij hun personeel blijven doorbetalen. Werkgevers kunnen de regeling aanvragen tot en met 30 september, met terugwerkende kracht tot 1 juli van dit jaar. Werkgevers zonder aanspraak op NOW kunnen ook gebruikmaken van de regeling onwerkbaar weer, als daarover afspraken zijn gemaakt in de cao. Dat geldt niet voor horecawerkgevers omdat zij al gebruik maken van de Now. Bovendien heeft de cao horeca geen regeling onwerkbaar weer. Dat is meer van toepassing in de bouw, landbouw, etc. Let op, als u NOW aanvraagt en ook andere schadecompensatie ontvangt, dan kan dit consequenties hebben bij latere verrekening. Informeer hiernaar bij jouw aanvraag. Tegemoetkoming Vaste LastenDe regeling Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL) voor het derde kwartaal van dit jaar gaat naar verwachting eind augustus open. Ondernemers die getroffen zijn door de overstromingen kunnen, net als ondernemers met minimaal 30% omzetverlies door het coronavirus, in die periode steun aanvragen voor hun vaste bedrijfslasten bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) via RVO.nl. De subsidievoorwaarden van de TVL blijven hetzelfde. Ik heb op dit moment vooral praktische hulp nodig, waar kan ik die vinden? Het is hartverwarmend om te zien hoe heel Limburg, zelfs heel Nederland, meeleeft met de getroffen bedrijven en inwoners. Heel veel bedrijven en bewoners willen dan ook graag hulp verlenen. Kun je dus wel wat handjes gebruiken, kijk dan eens op deze pagina van de calamiteitenzender L1: www.l1.nl/helpendehanden Hier vind je verschillende partijen en personen die belangeloos hun hulp aanbieden. Ik heb snel geld nodig voor herstel. Wanneer keert de overheid geld uit? Helaas is dit nog niet bekend. Dit is onderdeel van het uitwerken van de regeling omtrent de Wet tegemoetkoming schade bij rampen. Zodra hier meer over bekend is, informeert KHN je. De verzekeraars zijn al begonnen met het uitkeren van de eerste gelden. Zie ook: - Kabinet steunt getroffen inwoners en ondernemers Limburg | Nieuwsbericht | Rijksoverheid.nl - Afhandeling schade wateroverlast Limburg | Rijksoverheid.nl Wat doet mijn KHN afdeling en waar kan ik de lokale noodverordening vinden? De lokale KHN-afdelingen hebben direct door middel van een brief hun steun aan geboden en voorstellen gedaan hoe de gemeente de horeca kan helpen. De saamhorigheid is groot en als we samen optrekken krijgen we veel voor elkaar. Ook hebben er gesprekken plaatsgevonden met de gemeente Valkenburg over de veiligheid, de noodverordening, ramptoerisme en het weer opstarten van het toerisme waar mogelijk in Zuid-Limburg. Ook is er samen met een aantal ondernemers uit Valkenburg aan de Geul overleg geweest met staatssecretaris Mona Keijzer over de situatie in Valkenburg. Volgende week staat er een gesprek gepland met de provincie en zo brengen we onze zorgen en wensen overal onder de aandacht. Bekijk hieronder de brieven per gemeente en de lokale noodverordening: - Maastricht - Vaals - Meerssen - Valkenburg aan de Geul - Eijsen-Margraten - Gulpen-Wittem - Noodverordening (3 documenten): - Noodverordening getekend - Noodverordening ingeperkt tot deel van centrum Valkenburg - Noodverordening 19072021 Ik krijg veel annuleringen? Hebben jullie tips? Wij ontvangen signalen van ondernemers dat het aantal annuleringen oploopt, terwijl hun horecazaak gewoon open is of binnenkort opengaat. Ervaar jij dat ook? Visit ZuidLimburg is een campagne gestart. Deel de informatie van deze campagne ook vooral op jouw eigen social mediakanalen en laat jouw gasten weten dat ze welkom zijn voor een veilig en verantwoord horecabezoek. Bekijk hier de campagne-informatie. Heb jij een bedrijf in Noord-Limburg? Visit NoordLimburg komt binnenkort ook met een campagne. Houd hiervoor www.visitnoordlimburg.nlin de gaten. Mag ik een foodtruck plaatsen nu ik noodgedwongen weer moet sluiten? Voor het plaatsen van een foodtruck zijn geen landelijke regels. Het is aan de lokale overheid (gemeente) om aan de hand van hun beleid hier toestemming of een vergunning voor af te geven. Informeer dus bij je gemeente naar de mogelijkheden. Dit kan per gemeente verschillen.

Chainels heeft een speciale database [www.horecaontzeggingen.nl](http://www.horecaontzeggingen.nl) ingericht voor de registratie van collectieve horecaontzeggingen. Deze database voldoet aan de voorwaarden uit het model protocol CHO. Voor geïnteresseerden is er een [demo ](https://www.horecaontzeggingen.nl/demo)van deze site beschikbaar. Wil jij in jouw regio, afdeling of gebied ook aan de slag met een CHO? Of heb je vragen? Neem dan contact op met jouw regiomanager. Hij/zij kan jou samen met de lokale afdeling helpen bij het opstarten van een CHO. Gebruikers van het systeem kunnen gebruik maken van de helpdesk van Chainels. De gegevens van de helpdesk staan in het platform zelf. Kijk op khn.nl/cho voor meer informatie over de Collectieve Horecaontzegging.

Als horecaondernemer heb je vaak meerdere vergunningen nodig. Zo is om alcohol te schenken een Alcoholvergunning verplicht. Maar er zijn ook gemeentelijke vergunningen en milieuvoorschriften waar je aan moet voldoen. Drank- en horecavergunning / Alcoholvergunning Als je alcoholhoudende dranken schenkt, moet je als ondernemer in het bezit zijn van een Alcoholvergunning / Drank- en Horecavergunning (DHW-vergunning). Dit is een vergunning op basis van de Alcoholwet die je bij de gemeente moet aanvragen. Deze vergunning is persoonsgebonden; je kunt hem dus niet overnemen van de vorige eigenaar. Exploitatievergunning Als je een horecabedrijf wilt opzetten, heb je in de meeste gemeenten de exploitatievergunning horecabedrijf nodig (zie Algemene Plaatselijke Verordening (APV). Het maakt in de meeste gemeenten geen verschil of je wel of geen alcoholhoudende drank aanbiedt. De horeca-exploitatievergunningplicht dient als bescherming van de openbare orde en veiligheid. Maar ook van het woon- en leefklimaat in de omgeving van jouw horecabedrijf. Terrasvergunning In een aantal gemeentes in Nederland is voor het voeren van een terras een terrasvergunning nodig. Dit kan ook vereist worden als het terras op eigen grond staat. De gemeente kan eisen stellen aan een terras. Dit staat dan in de Algemene Plaatselijke Verordening (APV) van je gemeente. Hierin kun je ook de sluitingstijden van het terras vinden. Lees ook of jouw gasten mogen roken op het terras en wat het toegestane geluid is op een (overdekt) terras. Speelautomatenvergunning In de huidige Wet op de Kansspelen is geregeld dat zogenaamde ‘hoogdrempelige’ inrichtingen een vergunning van de gemeente kunnen krijgen voor het plaatsen van maximaal twee kansspelautomaten. Voor zo'n vergunning klop je dus aan bij de gemeente. Omgevingsvergunning Voor het (ver)bouwen, aanpassen, uitbreiden en vernieuwen van een bouwwerk is in de meeste gevallen een omgevingsvergunning nodig. Of je een vergunning nodig hebt voor de plannen die je hebt, kun je checken bij de Vergunningscheck. Gebruiksmelding Wanneer je een bouwwerk in gebruik gaat nemen, dan is er een gebruiksmelding nodig, als in het gebouw meer dan 50 personen tegelijk aanwezig zullen zijn. Voor een logiesgebouw (hotel/B&B etc) geldt de norm van 10 personen. Overigens kan een gemeente deze normen aanpassen. Aangepaste normen zijn te vinden in het Omgevingsplan van de gemeente. De gebruiksmeldingsplicht geldt ook bij het veranderen van een bouwwerk of van het gebruik daarvan, indien eerder een gebruiksmelding is gedaan en door het veranderen een afwijking ontstaat van de bij die melding verstrekte gegevens. Dit is niet van toepassing op het in gebruik nemen of gebruiken van een bouwwerk waarvoor een vergunning voor brandveilig gebruik is vereist. Melding milieubelastende activiteit Bepaalde milieubelastende activiteiten zijn meldingsplichtig. Denk aan geluidproductie en het lozen van vethoudend afvalwater bij voedselproductie. Je kunt via de Vergunningcheck achterhalen welke meldingen je moet doen.

De alternatieven voor het volgen van een herhalingscursus voor BHV zijn: - Samen met de vrijwillige brandweer een blusoefening organiseren met uitleg;ontruimingsoefening met brandweer - Bezoek brandweer en gezamenlijk oefenen - ln werkvergaderingen er aandacht aan geven - Per kwartaal de bhv'ers bijeenroepen en gezamenlijk laten oefenen zodat zij van elkaar kunnen leren - Bedrijven met brandmeldinstallaties kunnen bij een servicebeurt de melder checken en een praktijkoefening doen - Per bhv'er een werkopdracht laten doen voor het calamiteitenplan, zo blijft deze ook up-to-date - Elke bhv'er om de beurt één keer per maand de uitgangen en de blusapparaten laten controleren aan de hand van het calamiteitenplan - Elke bhv'er om de beurt één keer per maand de EHBO-dozen laten controleren en bijvullen aan de hand van het calamiteitenplan Bovenstaande punten zijn slechts suggesties. Let er op dat je registreert wat je allemaal hebt gedaan aan opleiding en opfrissing voor de bhv'ers. De arbeidsinspectie zal hier bij controle naar vragen.

Alleen de geanonimiseerde verkoopgegevens die nodig zijn voor dashboards en benchmarking, zoals: - Productnamen - Verkoopcijfers - Prijzen - Aantallen - Timestamps Belangrijk: er worden geen persoonlijke gegevens van gasten verzameld. Jouw privacy en die van je gasten staan altijd voorop.

Welke diploma’s zijn nu eigenlijk verplicht in de horeca? Welke diploma’s je nodig hebt, is afhankelijk van jouw horecabedrijf: schenk je alcohol? Heb je personeel in dienst? Serveer je maaltijden? KHN zet de eisen op een rij en geeft advies. Alcoholvergunning Als je alcohol schenkt in jouw bedrijf is een alcoholvergunning verplicht. Eén van de eisen voor het verkrijgen van een alcoholvergunning is een SVH-verklaring Sociale Hygiëne. Gedurende de openingstijden van jouw bedrijf moet er altijd iemand aanwezig zijn die op de vergunning staat. En om op de vergunning te staan, is er een SVH-verklaring Sociale Hygiëne nodig. Het is mogelijk om jouw leidinggevende ook op de vergunning bij te schrijven. Deze leidinggevende moet minimaal 21 jaar oud zijn.Tip: Als lid van KHN ontvang je 15% korting op het lesgeld van alle opleidingen van HOC.nl. Voedselveiligheid Elk bedrijf dat met voedsel en dranken werkt, moet voldoen aan de wetten van voedselveiligheid. Iedere horecaondernemer is vanaf 1 april 2016 verplicht om volgens de laatste Hygiënecode te werken. Het is niet verplicht om een cursus te volgen of een diploma te hebben. Je bent wel verplicht om te werken volgens de nieuwe Hygiënecode. Het is belangrijk dat jouw medewerkers kennis hebben genomen van de inhoud van de code en een instructie hebben gehad hoe zij veilig voedsel kunnen bereiden. De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) zal bij haar inspectie ook nagaan in hoeverre medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de Hygiënecode. Je kunt deze instructie ook zelf geven, bijvoorbeeld aan de hand van de werkinstructies uit de Hygiënecode. Tip: Heb je de nieuwe Hygiënecode al in huis? Bestel 'm hier! Tip: HOC.nl biedt verschillende HACCP-trainingen op het gebied van de nieuwe Hygiënecode voor de horeca aan. Als lid van KHN ontvang je uiteraard korting! Allergenen Volgens de allergenenwet die sinds 13 december 2014 van kracht is, ben je als horecaondernemer verplicht om jouw gasten te kunnen informeren over de aan- of afwezigheid van allergenen in de producten die je aanbiedt. Hoe je de gast informeert over allergenen mag je zelf bepalen: schriftelijk, mondeling of elektronisch. Wanneer je kiest voor een mondelinge toelichting, is het volgen van e-learning één van de mogelijkheden om aan de wetgeving te voldoen. Deze e-learning moet je jaarlijks herhalen. Je bent dus niet verplicht om een diploma te behalen. Alleen wanneer je kiest voor mondelinge toelichting met de e-learning, moet je de e-learning jaarlijks herhalen. Bekijk de online allergenen-training. Bedrijfshulpverlening Als je minimaal één medewerker in dienst hebt, ben je verplicht om een bhv’er aan te stellen. De wet schrijft niet voor hoe je de bedrijfshulpverlening moet regelen. In kleine bedrijven kun je zelf de bhv’er zijn. Let op: wanneer je niet aanwezig bent in het bedrijf, moet er een vervanger aanwezig zijn.Op basis van de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) moet je het juiste aantal bedrijfshulpverleners vaststellen. Houd rekening met ziekte, vakanties of ploegendienst en zorg dat er voldoende bhv’ers opgeleid zijn.Tip: je kunt een certificaat halen. KHN biedt in samenwerking met Instituut voor Veiligheid & Milieu (IVM) een eendaagse bhv-cursus met e-learning aan. Leerlingen in dienst Heb je leerlingen in dienst of wil je deze aannemen? Leerlingen moeten worden begeleid door een gediplomeerd leermeester.Tip: Op de Leermeestertraining met SVH Leermeester examen krijg je als lid van KHN korting via HOC.nl. Portiers Werk je met portiers? Zij moeten in dienst zijn van een gecertificeerd beveiligingsbedrijf. Ook moeten zij de opleiding Horecaportier hebben gevolgd. Overige diploma’s Opleidingen op het gebied van ondernemingsvaardigheden zijn niet verplicht. De vestigingseisen zijn in 1998 al afgeschaft.

Wat is het toegestane stemgeluid op een terras? Is er een verschil tussen een overdekt of onoverdekt terras? KHN geeft antwoord! Net zoals in jouw horecabedrijf, gelden er ook geluidsnormen op het terras. Het Besluit Kwaliteit Leefomgeving (BKL) regelt in de basis hoeveel geluid er maximaal geproduceerd mag worden, maar gemeenten kunnen hier in het Omgevingsplan van afwijken. Onderstaande tekst gaat uit van de basisregels, maar check altijd wat er in het Omgevingsplan van jouw gemeente staat! Stemgeluid Op de meeste terrassen bestaat het geluid vooral uit stemgeluid van gasten. In principe wordt het stemgeluid buiten beschouwing gelaten bij het bepalen van het toegestane geluidsniveau, maar er zijn uitzonderingen. Stemgeluid telt wél mee in de volgende gevallen: - Een verwarmd terras, of - Een overdekt terras (het betreft een vaste overdekking, daar valt een zonnescherm of luifel niet onder), of - Een terras dat op een binnenterrein ligt, dus niet aan de openbare weg. In de praktijk is dit vaak een terras aan de achterkant van een horecabedrijf Muziekgeluid Versterkte muziek op het terras wordt meegenomen in de bepaling van het geluidsniveau. Dit betekent voor de meeste bedrijven dat versterkte muziek op het terras niet mogelijk is, tenzij er gebruik wordt gemaakt van een 'kennisgeving incidentele festiviteit'. Onversterkte muziek wordt in principe niet meegenomen in de bepaling van het geluidsniveau. De gemeente mag echter wel eisen hierover stellen in de Algemene Plaatselijke Verordening (APV). Neem dus altijd even contact op met de gemeente om te informeren wat de regels zijn op het moment dat je onversterkte muziek wilt draaien op het terras. Toezicht en sancties Het toezicht en de handhaving hierop is niet altijd eenvoudig vast te stellen. Denk bijvoorbeeld aan bezoekers die niet op jouw terras maar ervoor staan. Dit is een grijs gebied. Als vast komt te staan dat het gaat om jouw gasten, kan het stemgeluid aan jou worden toegerekend. De meeste gemeenten hebben hun toezicht uitbesteed aan een regionale milieudienst. Bij overtreding kan de gemeente een passende sanctie opleggen, de sluitingstijden van het terras tijdelijk vervroegen of zelfs de terras- en/of exploitatievergunning intrekken. Ook kan er naast deze sancties een boete (of een last onder bestuursdwang) opgelegd worden. Verantwoordelijkheid Je bent als ondernemer eindverantwoordelijk om de geluidsoverlast te beperken. Zorg ervoor dat de huisregels zichtbaar zijn en spreek de gasten aan als zij zich op het terras niet correct gedragen. Geluidsnormen In onderstaande tabel staan de algemene basisnormen voor geluid in de horeca: Norm (dB(A)) Periode (uur) 07-19 19-23 23-07 LAr,LT op de gevel van gevoelige gebouwen 50 45 40 LAr,LT in geluidsgevoelige ruimten en verblijfsruimten van in- en aanpandige gevoelige gebouwen 35 30 25 LAmax op de gevel van gevoelige gebouwen 70 65 60 LAmax in geluidsgevoelige ruimten en verblijfsruimten van in- en aanpandige gevoelige gebouwen 55 50 45 Hierbij geldt:(LAr,LT) = langtijdgemiddelde beoordelingsniveau(LAmax) = Het maximaal geluidsniveau

Veel ondernemers die te kampen hebben met betalingsproblemen, schamen zich hiervoor en houden de problemen intern. Terwijl het juist verstandig is om tijdig oplossingen te zoeken in samenwerking met mensen en instanties die buiten het bedrijf staan, zoals crediteuren, UWV en de Belastingdienst. Als dit vanaf de eerste tekenen van financiële moeilijkheden wordt gedaan, is de kans op herstel groter dan wanneer men afwacht totdat het water écht aan de lippen staat. De volgende maatregelen behoren in deze fase tot de mogelijkheden: - onderhandelingen voeren met banken en Belastingdienst; - betalingsmaatregelen treffen: ondernemingen die in (dreigend faillissement verkeren hebben vaak een slechte cashflow positie. Probeer constructieve en werkbare werkmaatregelen te treffen met crediteuren, bijvoorbeeld leveranciers of de Belastingdienst.

Bij een oproepovereenkomst geldt met de komst van de Wab per 1-1- 2020 een oproeptermijn voor de werkgever van 4 dagen. Bij Horeca-cao wordt er van deze oproeptermijn afgeweken: een medewerker met een oproepovereenkomst moet 24 uur van te voren worden opgeroepen.Wanneer er een oproep gedaan wordt, korter dan 24 uur van tevoren, is een medewerker niet gehouden gehoor te geven aan de oproep. Wanneer de oproep binnen 24 uur weer wordt ingetrokken bestaat er wel recht op loon, ter hoogte van de volledige aantal uren van de oproep. Als er geen uren zijn vastgesteld, geldt er wettelijk gezien een doorbetaling van 3 uur. Opzegtermijn De medewerker heeft dezelfde opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproepovereenkomst. De medewerker kan dan met inachtneming van een opzegtermijn van 24 uur de oproepovereenkomst opzeggen. Deze opzegtermijn geldt alleen bij een 0-uren overeenkomst en als er een tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken. De opzegtermijn geldt ook voor een oproepovereenkomst waar een andere opzegtermijn in is afgesproken. Overigens geldt voor de werkgever wel de standaard opzegtermijn, die afhankelijk is van de duur van het dienstverband. Meer informatie over de opzegtermijn van de werkgever is te vinden op KHN | Welke opzegtermijn heb ik als werkgever? Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Vanuit de AVG wordt er meer druk gelegd op de noodzaak van het bewaren van de persoonsgegevens. Het doel moet duidelijk zijn en de gegevens mag je alleen voor dat doel bewaren. Een sollicitatiebrief bijvoorbeeld, mag niet langer dan de sollicitatieprocedure bewaard worden, tenzij een sollicitant toestemming geeft om ‘in file’ te blijven voor een volgende procedure. Voor sommige gegevens bestaan wettelijke bewaartermijnen. Hier verandert de AVG niets aan. Loonbelastinggegevens kennen een wettelijke termijn van 7 jaar, en moeten dus 7 jaar bewaard worden.

Als startende horecaondernemer is het prettig om te weten welke verzekeringen noodzakelijk zijn voor je horecabedrijf en welke verzekeringen aanbevolen worden. KHN Verzekeringen geeft je hier graag gratis advies over en kan ook een vrijblijvend voorstel maken zodat je een goed overzicht hebt van wat er mogelijk is en waar je voor kunt kiezen. Denk hierbij aan speciale horecaverzekeringen met unieke dekkingen tegen een scherp tarief voor je bedrijf, personeel en voor jezelf als ondernemer. - AansprakelijkheidIn de horeca ben je altijd druk bezig en kan het nu eenmaal voorkomen dat iemand iets breekt of dat jij of je personeel schade veroorzaken aan de spullen van een gast. Je horecaonderneming kan onder andere aansprakelijk worden gesteld door gasten, medewerkers en/of leveranciers. Met een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering zijn jij en je personeel goed verzekerd tegen onverwachte aansprakelijkheidsclaims. - BedrijfsschadeKrijg je te maken met een flinke schade, dan blijven je vaste lasten in de tussentijd gewoon doorlopen zoals je huur, (energie)rekeningen en personeelskosten. De misgelopen nettowinst, loonkosten en vaste lasten na een schade door onder andere lekkage, brand, ontploffing, blikseminslag en storm kun je gelukkig verzekeren met een bedrijfsschadeverzekering voor horecabedrijven. - Goederen en inventarisAl het horecameubilair en de rest van de inrichting van je horecapand is al snel veel geld waard. Door andere een grote brand kunnen deze spullen verloren gaan. Deze spullen kun je vaak niet in één keer allemaal weer aanschaffen. Met een goederen- en inventarisverzekering zorg je ervoor dat je deze spullen verzekerd en dat je je geen zorgen hoeft te maken of je deze spullen opnieuw kunt aanschaffen. - Horecapand gekochtDan kun je het horecapand verzekeren met de gebouwenverzekering van KHN Verzekeringen – ook wel een opstalverzekering voor bedrijven. Met deze verzekering ben je verzekerd voor schade aan je bedrijfspand. Denk hierbij aan schade die ontstaat door brand, water, inbraak of een aanrijding. - Horecapand gehuurdGa je het pand verbouwen of aanpassen zodat deze voldoet aan de wensen voor je nieuwe horecabedrijf? Dan kun je deze verbeteringen zoals een nieuwe vloer, keuken of bar verzekeren. Is het pand al door de vorige huurder of de eigenaar verbouwd, dan kun je de waarde van deze verbeteringen ook eenvoudig meeverzekeren. - MilieuschadeOverlast van geur, geluid of afvalwater zijn de meest voorkomende soorten overlast die horecabedrijven veroorzaken. Veroorzaakt je horecabedrijf milieuvervuiling dan kunnen de saneringskosten hoog oplopen. Deze saneringskosten kun je gelukkig verzekeren met een milieuschadeverzekering. Meer informatie op khnverzekeringen.nl/horeca...

Er zijn vele vragen die je kan stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Je mag alleen vragen stellen over onderwerpen die relevant zijn voor het beoordelen van de geschiktheid voor de functie zoals vragen over opleiding, kennis en ervaring. Sollicitatievragen die kunnen leiden tot discriminatie, zoals de vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens, zijn dan ook verboden. Ook over gezondheid en verzuim mag je tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen stellen. Betekent dit dat gezondheid tijdens een sollicitatiegesprek helemaal niet ter sprake kan komen? Nee, er zijn uitzonderingen. De sollicitant moet een toekomstig werkgever informeren over zijn gezondheid als: - Deze niet alle taken uit de taakomschrijving kan uitvoeren - Deze minder productief is dan een collega (een lager tempo heeft of vaker ziek is) - Deze een aanpassing op de werkplek nodig heeft Hieronder vind je enkele suggesties per categorie. Sollicitatievragen over de kandidaat - Vertel eens iets over jezelf. - Noem een positieve eigenschap van jezelf. - Welke hobby's heb je? - Hoe zou je jezelf omschrijven? Sollicitatievragen over werkervaring - Je hebt weinig werkervaring. Hoe ga je dat compenseren? - Aan wat voor projecten heb je tijdens je studie gewerkt? - Wat vind je beroepsmatig je grootste succes? Sollicitatievragen over de huidige baan - Wat zijn belangrijke kenmerken van je huidige werk? - Waarom wil je van baan veranderen? - Wat heb je in je huidige baan bereikt? - Wat vind je moeilijk in je huidige functie? - Waarom ben je ontslagen / ontslag genomen? Sollicitatievragen over de motivatie - Waarom wil je van baan veranderen? - Waarom wil je graag bij ons bedrijf/onze organisatie komen werken? - Wat spreekt je het meeste aan in deze functie? - Wat weet je van de functie waarop je solliciteert? - Wat verwacht je van de nieuwe baan? - Waarom ben je zolang werkloos? - Ben je bereid een opleiding te volgen? - Ben je bereid om over te werken? - Wat doe je om op je vakgebied bij te blijven? - Wat zijn jouw doelen of ambities? - Waar zie je jezelf over vijf of tien jaar? Sollicitatievragen over de vaardigheden - Ben je stressbestendig en waaruit blijkt dat? - Hoe werk je binnen een groep? - Hoe ga je om met problemen? - Ben je klantgericht? Waaruit blijkt dat? - Ben je ondernemend? Waaruit blijkt dat? - Heb je overtuigingskracht? Waaruit blijkt dat? - Waaruit blijkt dat je leidinggevende capaciteiten hebt? - Waarom zouden we je moeten aannemen? - Waarom denk je de meest geschikte kandidaat te zijn? - In welke situaties heb je moeten onderhandelen? - Hoe ga je om met kritiek? Sollicitatievragen over de voorbereiding van de kandidaat - Wat weet je van ons bedrijf/onze organisatie? - Wat zijn belangrijke trends voor onze organisatie? - Ken je onze concurrenten? Praktijkcase Je kunt de vaardigheden van een kandidaat ook toetsen aan de hand van één of enkele praktijkvoorbeelden waarbij je vraagt hoe de kandidaat in een gegeven situatie gehandeld zou hebben. Afrondende sollicitatievragen - Heb je nog vragen? - Wanneer kun je beginnen? - Wat is je opzegtermijn? - Welke indruk heb je nu van ons bedrijf /onze organisatie? - Ben je bereid te verhuizen? - Ben je bereid om een periode in het buitenland te werken? - Heb je een auto? Onbehoorlijke sollicitatievragen Sollicitatievragen die kunnen leiden tot discriminatie, zoals de vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens, zijn verboden. Hieronder een lijst met vragen die je niet mag stellen: - Ben je zwanger? - Ben je gelovig? - Ben je getrouwd? - Ben je lid van een politieke partij? - Van welke verenigingen ben je lid? - Ben je een vakbondslid? - Steunt je man/vrouw jouw carrière? - Steunt je gezin je? - Hoe denk je werk en gezin te kunnen combineren? - Vind je jezelf niet wat te oud voor deze functie? - Vind je jezelf niet te jong voor deze functie?

In de wet is dit niet duidelijk geregeld. Op het moment dat er meerdere werkgevers verantwoordelijk zijn voor dezelfde situatie, is het aan te raden hierover gezamenlijk te overleggen. Uiteindelijk blijft wel iedere werkgever verantwoordelijk voor zichzelf en zijn eigen werknemers. Je zult dan moeten zorgen dat je een plan hebt dat voorziet in dit soort situaties. In dit plan wordt de veiligheid van alle gasten en werknemers gewaarborgd. Dit plan is opgenomen in de RIE en wordt getoetst door de arbodienst.

Jij bent verantwoordelijk voor hoe er binnen jouw bedrijf met de gegevens wordt omgegaan. Een bookingssite is verantwoordelijk voor de gegevens tot het moment dat ze aan jou overgedragen worden. Hiervoor is een verwerkingsovereenkomst nodig.

Met de komst van de Alcoholwet kunnen er in totaal 3 partijen een boete krijgen wanneer een minderjarige (jonger dan 18 jaar) alcohol in zijn bezit krijgt in een horecabedrijf. Ten eerste kan een ondernemer kan een boete krijgen als hij/zij alcohol verkoopt zonder eerst te controleren of iemand de juiste leeftijd heeft. De boete kan ook gegeven worden als de jongere wel de juiste leeftijd heeft, maar hierop niet is gecontroleerd. Ten tweede kan de jongere zelf een boete krijgen als hij alcohol bestelt. Onder de 18 jaar mag je namelijk niet in bezit zijn van alcohol. Wederverstrekking Nieuw in de Alcoholwet is dat ook de wederverstrekker een boete kan krijgen. Dit is de persoon die wel de juiste leeftijd heeft om alcohol te kopen, maar het vervolgens doorgeeft aan een minderjarige. Denk bijvoorbeeld aan een 19 jarige gast die twee bier bestelt en er één geeft aan zijn 17 jarige vriend. Let op: In dit geval kan de ondernemer ook een boete krijgen als deze wederverstrekking plaats vindt in het zicht van de medewerker die de alcohol verkoopt. Huisregels Om wederverstrekking verder te ontmoedigen kun je in huisregels opnemen dat gasten ouder dan 18 jaar die alcohol bewust doorgeven aan jongeren, of jongeren onder de 18 die worden aangetroffen met alcohol, worden verwijderd dan wel een individuele (of collectieve als je dat binnen de Collectieve Horecaontzegging (CHO) afspreekt) ontzegging krijgen. Verder is het verstandig om op te nemen dat bij valse ID's de politie er standaard bij wordt gehaald, en daar ook afspraken over maken met politie/gemeente.

Het CHO-protocol wordt ondertekend door KHN, gemeente en politie. Vanuit de KHN-afdeling tekenen de voorzitter en secretaris van het bestuur, vanuit de gemeente de burgemeester of de hoogste gemeentefunctionaris en vanuit de politie-afdeling de teamchef.

Kan het examen SVH Sociale Hygiëne ook in een andere taal gedaan worden? En is het studiemateriaal in meerdere talen te verkrijgen? KHN geeft antwoord. Wanneer je alcohol schenkt in jouw bedrijf is een Drank- en Horecavergunning / Alcoholvergunning verplicht. Eén van de eisen voor het verkrijgen van deze vergunning is het hebben van een SVH-verklaring Sociale Hygiëne. Het theorieboek Sociale Hygiëne is in de volgende talen verkrijgbaar - Nederlands - Engels - Mandarijn-Chinees Het examen SVH Sociale Hygiëne wordt in de volgende talen aangeboden - Nederlands - Engels - Mandarijn-Chinees - Noord-Afrikaans-Arabisch - Turks Overige talen worden niet aangeboden. Als een deelnemer een aparte taal wenst, moet dat in overleg met SVH. Als het SVH medewerking verleent, worden de vertaalkosten direct en onverkort doorbelast aan de examenkandidaat. Kijk voor meer informatie op de site van Stichting Vakbekwaamheid Horeca. Ben je op zoek naar een opleider die een Engelstalige Cursus Social Responsibility (Sociale Hygiëne) kan verzorgen? HOC.nl biedt deze cursus aan zowel via open inschrijving als Inhouse cursus op je eigen locatie. Leden van KHN ontvangen 15% korting op het lesgeld van alle opleidingen van HOC.nl. Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Moet je betalen voor het bijschrijven van leidinggevenden op de Drank- en Horecavergunning / Alcoholvergunning? Zijn dit landelijke tarieven? Of verschilt dit per gemeente? KHN geeft antwoord. Ja, er zijn kosten verbonden aan het bijschrijven van leidinggevenden op het aanhangsel van de Alcoholwetvergunning. Deze kosten zijn per gemeente verschillend en zijn terug te vinden op de website van jouw gemeente. De verschillen en de hoogte van deze kosten voor het bijschrijven van leidinggevenden (niet-eigenaren) zijn KHN al lang een doorn in het oog. Bij aanpassing van de Drank- en Horecawet in 2014 heeft KHN gepleit voor landelijk vastgestelde tarieven, maar dit is destijds niet gehonoreerd door de overheid. En met de wijziging naar de Alcoholwet in 2021, heeft KHN zich ingezet voor afschaffing van de bijschrijfplicht en/of het verlagen van de tarieven. Hierover loopt nog een politieke procedure. Lees hier de laatste update. Hoogte tarieven Een gemeente mag leges vragen voor het afgeven van het nieuwe aanhangsel, de hoogte van de tarieven mag de gemeente zelf vaststellen. In de praktijk blijken er grote verschillen te zitten in de legestarieven. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl. Lees ook - Hoe staat het met de bijschrijfplicht leidinggevenden op de Alcoholwetvergunning?

Een bedrijfshulpverlener moet zo snel mogelijk ter plaatse kunnen zijn (binnen een aantal minuten). Het is dus verstandig te kiezen voor medewerkers die vaak op de werkvloer zijn. Je kunt het beste kiezen voor medewerkers die doortastend en stressbestendig zijn. De bedrijfshulpverlener moet voldoende kennis hebben om de taken zoals hierboven benoemd, goed te kunnen uitvoeren. De overheid heeft een opleidingsprofiel voor bedrijfshulpverleners ontwikkeld. Uit jouw RIE moet blijken of dit opleidingsprofiel voldoende is of dat er volstaan kan worden met een vereenvoudigde versie. In sommige gevallen kan de RIE aantonen dat er bedrijfshulpverleners met gespecialiseerde vaardigheden nodig zijn. Jouw arbodienst kan je hierin ook ondersteunen. De keuze van een opleidingsinstituut De keuze van een opleidingsinstituut is vrij. Maar als je bijvoorbeeld iemand in dienst hebt die al in het bezit is van een EHBO-diploma, dan kun je er ook voor kiezen deze persoon alleen op het gebied van brandbeperking- en bestrijding, ontruiming en de interne procedures bij een calamiteit bij te scholen. Of je organiseert zelf een opleiding in samenwerking met de plaatselijke brandweer en het Rode Kruis. Er zijn dus diverse mogelijkheden om aan de wet te voldoen, zolang je er maar voor zorgt dat de BHV'ers voldoende zijn opgeleid en je hebt vastgelegd hoe ze zijn opgeleid. De arbeidsinspectie zal je naar deze schriftelijke registratie vragen. Tip: Basistraining BHV (met ledenvoordeel)

Wanneer je jaarlijks de e-learning volgt en je slaagt voor het examen, dan heb je aantoonbaar gemaakt dat je voldoende warenkennis over allergenen hebt. Met name voor bedrijven zonder vaste kaart is deze optie meer dan voldoende.

Wanneer je als horeca-ondernemer aansprakelijk wordt gesteld is het van belang dat je kunt aantonen dat je zorgvuldig invulling hebt gegeven aan de allergenen-wetgeving. En dat de verstrekte allergenen-informatie klopt. Benieuwd hoe jij een goede invulling aan jouw allergenen informatie kunt geven? Zie dan: KHN | Wat betekent de allergenenwetgeving voor mij?

Tijdens het koken kunnen vetdeeltjes zich vastzetten in het afvoerkanaal van de afzuiginstallatie. Vuur kan in het afvoerkanaal komen (bijvoorbeeld bij flamberen of als de vlam in de pan slaat). Er is dan kans dat de vetdeeltjes en het vuil in het afvoerkanaal vlam vatten en er brand ontstaat. Het is daarom verstandig het afvoerkanaal af en toe schoon te laten maken. Nu zijn er geen verplichtingen vanuit een wet om dit met regelmaat te doen, maar de meeste brandverzekeringen stellen als eis dat dit wel regelmatig gedaan wordt. Dit onderhoud wordt ook geadviseerd in het KHN Zekerheidsplan van KHN Verzekeringen. Wat er precies geëist wordt, verschilt per verzekering. Kijk jouw polisvoorwaarden dus goed na. Voor de verzekering zul je ook bewijs moeten hebben dat het afvoerkanaal is schoongemaakt. Een gespecialiseerd bedrijf zal dan ook een certificaat afgeven als zij het afvoerkanaal hebben schoongemaakt of hebben geïnspecteerd.

Een bedrijf is zelf verantwoordelijk voor het inzamelen en afvoer van afval. Maar ben je verplicht om afval gescheiden aan te leveren? KHN geeft antwoord. Veel afvalstoffen kunnen hergebruikt worden of kunnen dienen als brandstof. Zo kan afval zelfs geld opleveren (denk bijvoorbeeld aan frituurvet). Het Besluit Activiteiten Leefomgeving (BAL) stelt de volgende regel: bedrijven dienen afvalstoffen gescheiden in te leveren, tenzij dit redelijkerwijs niet van hen gevergd kan worden. Maar wat betekent dat nu eigenlijk voor jouw bedrijfsafval? Om duidelijkheid te scheppen heeft het Ministerie van Infastructuur en Waterstaat een richtlijn voor redelijk afval scheiden door bedrijven gepubliceerd. Kijk voor een overzicht van alle regels op afvalcirculair.nl. Vragen? Heb je aanvullende vragen over afvalscheiding? Neem dan contact op met een van onze adviseurs van KHN Advies, via 0348 48 94 89 of per mail: info@khn.nl. Tip! KHN Inkoop biedt voordeel op afvalinzameling. Ben je benieuwd of jouw afvalproces efficiënter of goedkoper kan? Check het snel via dit formulier.

Nee. De regelgeving gaat om allergeneninformatie. Het gaat om het bieden van informatie over aanwezige allergenen in de producten en gerechten die je verkoopt. Het is dus niet nodig om iedere consument met een voedselallergie iets te kunnen aanbieden. Dit mag uiteraard wel. Heb je bijvoorbeeld een kleine keuken en is glutenvrij koken niet mogelijk? Dan verplicht deze regelgeving je niet om aanpassingen in de keuken te doen. Je kunt de gast aangeven dat glutenvrij bij jou niet mogelijk is. Lees meer over allergenen en hoe je consumenten informatie kunt geven over allergenen.

Nee, dat is niet verplicht. Je mag zelf bepalen hoe je aantoont dat je volgens de code werkt. De formulieren zijn voorbeelden die je zelf kunt aanpassen aan de situatie in jouw bedrijf. Hoe kun je registreren? Je mag zelf bepalen hoe je aantoont dat je volgens de code werkt. Handige registratieformulieren kun je downloaden van onze site. Deze formulieren zijn ook opgenomen in het boek Hygiënecode voor de horeca. Hygiënecode bestellen? Via deze link kun je de Hygiënecode in de webshop bestellen. Kijk op khn.nl/hygienecode voor meer vragen over de nieuwe Hygiënecode en de bijbehorende antwoorden.

Ben ik verplicht allergeneninformatie op mijn menukaart te vermelden? Is het verstandig om gebruik te maken van symbolen? We geven antwoord op deze en op al jouw andere vragen. Nee. Als je ervoor kiest om mondeling informatie te verstrekken aan de consument - zie ook het stappenplan - dan is het niet verplicht om informatie over aanwezige allergenen in een gerecht op de menukaart aan te geven. De melding 'Heeft u een allergie? Meld het ons!' is voldoende.Persoonlijk contactWerken met symbolen achter gerechten raadt KHN niet aan. Je moet hiervoor immers het proces strak ingeregeld hebben, ieder gerecht zal iedere keer op dezelfde wijze bereid moeten worden. Immers, als een gast kiest voor een gerecht zonder te vermelden dat hij daarvoor kiest vanwege zijn allergie, kan een creatieve slag in de keuken - bijvoorbeeld het toevoegen van noten - tot grote gevolgen leiden. Ga daarom voor persoonlijk contact en ga het gesprek aan met jouw gast over zijn of haar allergie.

Je bent niet wettelijk verplicht om een Hygiënecodeboek in huis te hebben. Wel ben je verplicht om een voedselveiligheidsplan op te stellen gebaseerd op HACCP. De Hygiënecode voor de Horeca helpt daarbij: als je werkt volgens de meest recente Hygiënecode, voldoe je daarmee aan de wettelijke voorschriften van voedselveiligheid. Het is niet verplicht om een cursus of diploma te hebben. Maar het is wel belangrijk dat je medewerkers ook kennis hebben genomen van de inhoud van de code en een instructie hebben gehad hoe zij veilig voedsel kunnen bereiden. Een cursus kan hierbij wel helpen. De NVWA zal bij haar inspectie ook nagaan in hoeverre jouw medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de Hygiënecode. Je kunt deze instructie zelf geven, bijvoorbeeld aan de hand van de werkinstructies uit de Hygiënecode. KHN en HOC.nl bieden diverse trainingen aan op het gebied van de nieuwe Hygiënecode voor de horeca. Als lid van KHN ontvang jij uiteraard korting. Zorg er dus voor dat je de laatste Hygiënecode in huis hebt en dat je de werkinstructies voor de dagelijkse praktijk toepast. Zorg ervoor dat jij en jouw medewerkers de Hygiënecode altijd kunnen raadplegen. Zo voldoe je altijd aan de wet. Hygiënecode 2016 Ben je in het bezit van de eerste druk van de Hygiënecode uit 2016? Dan kun je deze versie gewoon blijven gebruiken. Bekijk hier wat er is gewijzigd in de nieuwe druk van de Hygiënecode. Hygiënecode bestellen? Als KHN-lid ontvang jij korting! Leden van KHN ontvangen 70 euro korting! Je betaalt €40 (exclusief btw) in plaats van €110 (exclusief btw). Ga naar direct naar onze webshop en je hebt de Hygiënecode binnen 5 werkdagen in huis. Kijk voor meer informatie over de Hygiënecode voor de Horeca op khn.nl/hygienecode.

Ja, gluten blijven achter in de olie, ongeacht de temperatuur. Je kunt dan frites of andere snacks niet glutenvrij aanbieden.

Blijf je verantwoordelijk voor de informatieverstrekking of kan je deze aan de bezorger of afhaler doorgeven? Het gaat om de zogenaamde tweedelijns verstrekking. De ondernemer die de maaltijd heeft bereid, is eindverantwoordelijk. Maar hij zal natuurlijk wel moeten weten of er een allergie is als hij informatie geeft over allergenen. Advies is op de website te vermelden welke regeling er is voor afhaalmaaltijden en eventueel op foldermateriaal te drukken.

Je hebt meerdere opties: - Je vraagt de gast via de website, bordjes, menukaart melding te maken van een eventuele allergie - Of je vermeldt de allergenen op de kaart - Of je communiceert in jouw bedrijf dat je geen informatie kunt geven over allergenen. Je kunt voor het restaurant een andere keuze maken dan voor de roomservice, zo lang het voor de gast maar duidelijk is welke regels er voor die outlet gelden

Geef je gasten een plastic tas mee? Sinds 1 januari 2016 moet je hiervoor een bedrag vragen. Het verbod voor het verstrekken van gratis plastic tassen geldt voor alle verkooppunten. En dus ook voor snackbars. De horeca wordt ook gezien als een verkooppunt. Je mag wel een plastic tas meegeven wanneer je een vergoeding vraagt. Je mag zelf bepalen hoeveel je hiervoor rekent. Wij raden je wel aan om op de bon het bedrag van de tas te vermelden. Zo kun je aantonen dat je je aan de wet houdt. Een tas van ander materiaal dan plastic mag nog wel gratis verstrekt worden, bijvoorbeeld een papieren tas. Lees meer over het verbod.

Ja, wij hebben een overzicht in Excel gemaakt dat je hiervoor kunt gebruiken.

Hoe houd je je aan de wet? Je kunt ervoor kiezen om op de offerte aan te geven dat gasten een eventuele allergie moeten melden, zoals je dat waarschijnlijk nu ook doet bij dieetwensen. Uiteraard kun je er ook voor kiezen om per gerecht de allergenen te vermelden.

Als je de wet overtreedt, kun je een boete krijgen. De hoogte van deze boetes zijn vergelijkbaar met de boetes voor overtreding van de warenwet. Afhankelijk van de ernst van de overtreding liggen de boetes tussen de 525 en 1050 euro. Meer weten? Meer informatie over de allergenenwetgeving vind je op khn.nl/allergenen.

De boete die kan worden opgelegd wanneer er toch gerookt wordt in het bedrijf bedraagt € 600 per overtreding, dat kan oplopen tot maximaal € 4500 wanneer er vaker binnen een bepaalde tijd een overtreding wordt geconstateerd.

Je kunt de gedrukte Hygiënecode eenvoudig bestellen via onze webshop op Mijn KHN. Je hebt de Hygiënecode dan binnen vijf werkdagen in huis. De Hygiënecode bevat ook voorbeeld registratieformulieren.

De versie uit 2007 is per 1 april 2016 vervallen. Vanaf dat moment is de nieuwe versie (2016) van kracht en ben je verplicht om te werken volgens de regels van deze nieuwe Hygiënecode. Zodra er een nieuwe versie van de Hygiënecode van kracht wordt, vervalt de voorgaande versie. Je moet altijd werken volgens de nieuwste versie van de Hygiënecode.

Een Hygiënecode is over het algemeen minimaal vijf jaar geldig. Dan wordt deze geëvalueerd, zoals ook is gebeurd bij de Hygiënecode uit 2007 en die heeft geleid tot de versie 2016. Het staat niet vast wanneer er een nieuwe Hygiënecode komt.

Wanneer je registraties voor een periode van minimaal zes maanden bewaart, heb je de beschikking over voldoende informatie in het geval van een incident. Afhankelijk van de grootte van en de processen in jouw bedrijf kan het zinvol zijn registraties langer te bewaren. Registraties van ongekoelde presentatie van producten die in principe gekoeld moeten worden, dien je minimaal één jaar te bewaren. Hoe kun je registreren? Je mag zelf bepalen hoe je aantoont dat je volgens de code werkt. Handige registratieformulieren kun je downloaden van onze site. Deze formulieren zijn ook opgenomen in het boek Hygiënecode voor de horeca. Hygiënecode bestellen? Via deze link kun je de Hygiënecode in de webshop bestellen. Meer weten? Kijk op khn.nl/hygienecode voor meer vragen over de nieuwe Hygiënecode en de bijbehorende antwoorden.

Voor de meeste registraties geldt een verplichting van minimaal één keer in de week. De frequentie staat in de Hygiënecode specifiek vermeld bij de registratieverplichtingen.

Het is altijd belangrijk om zorgvuldig met eten om te gaan, maar bij warm weer is het nog belangrijker. De kans op een voedselvergiftiging is dan groter. Waar moet je op letten? KHN geeft tips om een voedselvergiftiging bij gasten te voorkomen. Bij een voedselvergiftiging word je ziek door giftige stoffen in het eten. Deze stoffen worden geproduceerd door bacteriën of schimmels. Tekenen van een vergiftiging zijn buikkrampen, misselijkheid, diarree of braken. Deze klachten ontstaan vaak binnen acht uur na besmetting. Hygiënisch werken Het is daarom belangrijk om eten zorgvuldig te bewaren, dus niet voor een langere tijd bij kamertemperatuur te laten staan. Eten moet ook op tijd worden weggegooid en in de keuken moet hygiënisch gewerkt worden. Door eten te verhitten gaan ziekmakers dood, maar in veel gevallen maakt dit de gifstoffen niet onschadelijk. Tips om een voedselvergiftiging bij gasten te voorkomen - Zorg voor schone handen en schone werkomgeving - Koel het eten goed en zet de koelkast op 4°C - Voorkom kruisbesmetting door aparte snijplanken, gescheiden werkplekken en schone materialen - Voorkom dat producten besmet raken met vuil en bacteriën en let goed op de houdbaarheid (2 à 3 dagen, afhankelijk van de temperatuur en staat van het product) - Verhit het eten goed, denk hier vooral aan dierlijke producten als vlees, vis en ei - Verhitte etenswaren moet zo snel mogelijk worden terug gekoeld - Controleer bij ontvangst van de producten op versheid, houdbaarheidsdatum en bereidings- en bewaaradviezen - Ruim afval meteen op, zet eventuele restjes onmiddellijk in de koelkast en houd de vuile vaat apart Denk hierbij ook nog aan andere voorschriften, zoals vermeld in de Hygiënecode voor de horeca. Besmet drinkwater Soms komt het voor dat het drinkwater besmet wordt met bacteriën, zoals de E. coli bacterie. Dit kan je als ondernemer niet voorkomen en je wordt hierover geïnformeerd door het waterleidingbedrijf (via de media doorgaans). Wel kan je vervolgens maatregelen nemen om het drinkwater dat je gebruikt om bijvoorbeeld koffie en thee te zetten, te zuiveren. - Dit doe je door het water eerst 3 minuten te koken voordat je het gebruikt. Je kan er niet van uitgaan dat het water in een koffiezetapparaat voldoende verhit wordt om de bacterie te doden, dit wordt namelijk niet 3 minuten gekookt. - Een andere optie is om mineraalwater uit flessen te gebruiken. - Als je een koffiezetapparaat hebt waar de waterslang aan vast zit, dan zal je een andere oplossing moeten vinden. Overleg met je leverancier of er handmatig (gekookt of mineraal-) water toegevoegd kan worden, of kijk of er tijdelijk andere apparaten gebruikt kunnen worden. - Het 3 minuten doorkoken van water geldt bij een besmetting voor al het water dat voor consumptie gebruikt wordt. Denk aan: - koffie, thee, limonade etcetera - water dat gebruikt wordt voor het koken - water dat gebruikt wordt om bijvoorbeeld groenten en fruit mee te wassen - machines die aangesloten zijn op de waterleiding, zoals postmix- en ijsblokjesmachines - drinkwater voor huisdieren (het bakje water voor de hond in jouw zaak) - tandenpoetsen (informeer hotelgasten indien van toepassing en verstrek mineraalwater) Kijk bij een besmetting altijd op de website van het waterleidingbedrijf om te zien welke adviezen op dat moment gelden.

Hoe zit het met allergeneninformatie over dranken? Bijvoorbeeld dranken in gerechten, verse sappen (bijvoorbeeld vruchtensap of groentesap)? En ook alcoholische dranken waar allergenen in zitten? Is er verschil in de informatieverstrekking als deze sappen in geopende fles of in gesloten fles worden geserveerd in het restaurant? KHN geeft antwoord. De regeling over verstrekken van allergenen geldt voor onverpakte producten. Wanneer je een Bockbiertje serveert in een fles, dan geldt de etiketteringswet. Het is dan aan de gast om daarop te kijken. Serveer je een biertje zonder fles, dan dien je dus (afhankelijk van jouw keuze) de gast te kunnen informeren welke allergenen daar in kunnen zitten.

Ook hiervoor geldt dat dit afhankelijk is van hoe je de veiligheid van de gasten hebt geregeld. Je moet de veiligheid van jouw gasten kunnen waarborgen en dit omvat meer dan alleen een aantal bhv'ers. Je hebt dit geregeld in een plan dat is opgenomen in de RIE.

Er zijn geen wettelijke normen voor het minimale aantal bhv'ers in een bedrijf. Meestal wordt het aantal benodigde bhv’ers gebaseerd op de risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE). Ook moet jij als werkgever rekening houden met het type bedrijf, de ligging, de grootte en het aantal aanwezige gasten. Bhv bij kleine bedrijven Iedere werkgever met tenminste één medewerker is verplicht een bhv’er aan te stellen. In kleine bedrijven kan de ondernemer zelf de bhv’er zijn. Je moet dan zorgen dat jij jezelf en jouw medewerkers en gasten bij een calamiteit snel in veiligheid kunt stellen. Bij jouw afwezigheid moet er een vervanger zijn om aan de eis te voldoen dat er altijd een bhv’er aanwezig is. Risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE) Op basis van de RIE stelt de werkgever het juiste aantal bedrijfshulpverleners vast. Zorg voor voldoende bhv’ers zodat er -rekening houdend met ziekte, vakanties of ploegendienst - altijd een bhv’er aanwezig is. Eindverantwoordelijk Jij blijft als werkgever altijd eindverantwoordelijk voor de bedrijfshulpverlening en kan aansprakelijk gesteld worden bij incidenten met een onnodig slechte afloop. De Inspectie SZW houdt toezicht op arbeidsomstandigheden en kan een boete opleggen als de bedrijfshulpverlening in een onderneming niet in orde is.

Nee, anders dan dat de naam doet vermoeden, zit er geen 'melk' in kokosmelk en ook geen noot.

Wanneer je een schriftelijke waarschuwing hebt gekregen van de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) kun je een tweede bezoek (herinspectie of -bemonstering waarvoor aan jou kosten worden berekend) van een NVWA-controleur voorkomen. KHN geeft tips. Je mag de NVWA schriftelijk laten weten welke acties je hebt ondernomen om de overtreding ongedaan te maken. Als de NVWA deze reactie als voldoende beoordeelt, volgt geen herinspectie of herbemonstering. De kosten daarvan worden dus ook niet doorberekend. Digitale terugmelding van de waarschuwing Na ontvangst van de waarschuwingsbrief voor een overtreding kun je digitaal aangeven welke acties je hebt ondernomen om de overtreding op te heffen. Digitaal terugmelden is mogelijk als dit staat vermeld op de schriftelijke waarschuwing. Je vindt hier het terugmeldingsformulier.

Kijk voor informatie over voorverpakte producten en etiketteringsregels op de website van de NVWA.

De volgorde van hergebruik is essentieel. Poeder van de frites bij hergebruik mag je wel gebruiken voor snacks, maar nooit andersom!

Ik ontvang veel toeristen in mijn horecazaak. In welke talen moet ik de informatie over allergenen kunnen geven? KHN geeft antwoord. Je bent niet verplicht om allergeneninformatie in een andere taal dan Nederlands aan te bieden. Ook menukaarten hoef je niet in een andere taal aan te bieden. Het mag uiteraard wel. Je voldoet aan de wet wanneer u deze informatie alleen in het Nederlands verstrekt. Kijk voor meer informatie over de allergenenwet op khn.nl/allergenen.

Ja, de Hygiënecode voor de Horeca kun je via de KHN-webshop ook in het Chinees en Engels bestellen.

Ben ik of zijn mijn medewerkers verplicht om een cursus voedselhygiëne te volgen? Moet iedereen weten wat de Hygiënecode inhoudt? KHN geeft antwoord en advies. Nee, het is niet verplicht om een cursus of diploma te hebben. Maar het is wel belangrijk dat je medewerkers ook kennis hebben genomen van de inhoud van de code en een instructie hebben gehad hoe zij veilig voedsel kunnen bereiden. De NVWA zal bij haar inspectie ook nagaan in hoeverre jouw medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de Hygiënecode. Je kunt deze instructie zelf geven, bijvoorbeeld aan de hand van de werkinstructies uit de Hygiënecode. Cursussen op het gebied van hygiëne KHN en HOC.nl bieden diverse trainingen aan op het gebied van de nieuwe Hygiënecode voor de horeca. Als lid van KHN ontvang jij uiteraard korting. Meer weten? Hygiënecodeboek bestellen? Kijk voor meer informatie over de Hygiënecode op khn.nl/hygienecode. Wil je het boek bestellen? Als KHN-lid ontvang je een korting van 70 euro! Je betaalt € 40 (exclusief btw) in plaats van € 110 (exclusief btw) voor ondernemers die geen lid zijn.

Nee, een herhalingscursus is niet verplicht. De wet zegt dat bedrijfshulpverleners beschikken over een zodanige opleiding en uitrusting en zodanig georganiseerd zijn, dat zij de taken zoals genoemd in de Arbowet naar behoren kunnen vervullen. Je kunt voldoen aan deze verplichting door bijvoorbeeld brandoefeningen te organiseren voor jouw personeel of iemand van het Rode Kruis uit te nodigen voor uitleg. Als je een ontruimingsplan moet hebben, dan moet je ook regelmatig de ontruiming oefenen. Advies is om dit minimaal één keer per jaar te doen (en te registreren!). Als je er maar voor zorgt dat de bhv-kennis up-to-date blijft. Registratie Dat je voldoende tijd besteedt aan het bijscholen van jouw medewerkers moet je kunnen aantonen door een vorm van registratie. Dit kan bijvoorbeeld door het tonen van een bevestiging van de brandweer dat er een brandoefening is geweest, een verslag waarin staat dat je bhv hebt behandeld tijdens een werkoverleg, een certificaat van een cursus etc. Je kunt de bhv'ers van jouw zaak ook een herhalingscursus bij een opleidingsinstituut laten volgen, maar dat is dus één van de manieren om aan de wet te voldoen. Opleidingsinstituten die zeggen dat een certificaat van de herhalingscursus maar één jaar geldig is, zeggen dit vanuit commerciële grondslagen en niet vanuit wettelijke grondslagen. Zij zien liever dat jouw bhv'ers elk jaar bij hen op cursus gaan.

Ja er bestaat tegengif tegen allergie. Een adrenaline injectie (EpiPen, Anapen of Jext) wordt gebruik bij een anafylactische reactie. Dit is een acute levensbedreigende allergische reactie. De meeste (mildere) allergisch reacties nemen naar verloop van tijd in hevigheid vanzelf af. De wet schrijft niet voor dat je deze medicatie in jouw zaak moet hebben.

De contractcateringbranche heeft een eigen hygiënecode. Deze code kun je bestellen via codehouder Veneca, zie www.veneca.nl.

Nee, maar er zijn wel hygiënecodes voor de horeca en voor contractcatering. Heb jij een partycateringbedrijf dat niet aan contractcatering doet? Dan kun je het beste gebruik maken van de Hygiënecode voor de horeca. Kijk op khn.nl/hygienecode voor meer informatie.

Elke horecaondernemer kan de Hygiënecode voor de horeca bestellen bij KHN. KHN-leden ontvangen een korting op de aanschafprijs. Zij betalen slechts €40 in plaats van €110 (excl. btw). Leden van KHN kunnen daarnaast met al hun ondernemersvragen terecht bij de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89.

De nieuwe wetgeving voor verpakte producten loopt synchroon met de wetgeving voor onverpakte producten. De meeste fabrikanten hebben de etiketten inmiddels op orde. Het kan echter altijd zijn dat je nog beschikt over verouderde etiketten. Neem bij twijfel altijd contact op met jouw leverancier.

Ja, dat mag. Volgens de Warenwet kan de NVWA namens de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) een bestuurlijke boete opleggen aan overtreders. De regionale controleur van de NVWA beoordeelt of een overtreding is begaan en maakt bij een overtreding een boeterapport op. Deze wordt gestuurd aan het Bureau Bestuurlijke Boetes. De inning wordt toevertrouwd aan het Centraal Justitieel Incasso Bureau. Een eventueel bezwaarschrift tegen de boetebeschikking moet worden ingediend bij de minister van VWS. Meer informatie lees je in de brief die je bij een overtreding hebt ontvangen van de NVWA.

Nee, een elektronische sigaret of een e-sigaret, is onderdeel van het rookverbod in de horeca en daarmee volgens de wet verboden.

Nee, de nieuwe wetgeving stelt daar geen eisen aan. Je moet wel risico’s uitsluiten. Denk aan stuivend meel in relatie tot maken van bijvoorbeeld rauwkostsalades. Ook bij de garnering moet je rekening houden met de risico’s.

Ik gebruik sulfiethoudende wijn voor het afblussen van gerechten. Sulfiet vervliegt toch bij hoge temperaturen? Het klopt dat een deel van de sulfiet bij verhitting verdampt, een deel blijft echter ook achter in het product.

Als je werkt volgens de meest recente Hygiënecode, voldoe je daarmee aan de wettelijke voorschriften van voedselveiligheid. Zorg er dus voor dat je de laatste Hygiënecode in huis hebt en dat je de werkinstructies voor de dagelijkse praktijk toepast. Zorg ervoor dat jij en jouw medewerkers de Hygiënecode altijd kunnen raadplegen.

De Hygiënecode voor de horeca is voor horecabedrijven. Hiermee wordt bedoeld een hotel, pension, restaurant, café, cafetaria, lunchroom of cateringbedrijf dat bedrijfsmatig dranken, spijzen of maaltijden verstrekt voor verbruik ter plaatse of bezorgt aan derden. Ook niet-horecabedrijven zoals sportkantines, bakkers en slagers die vergelijkbare processen hebben, mogen gebruikmaken van deze hygiënecode mits de processen die beschreven staan passen bij de situatie.

De Voedselbanken zijn erg blij met verse voorverpakte artikelen en wat langer houdbare spullen. Aangesproken artikelen of voedsel dat over de THT datum is, mogen ze van de Nederlandse Voedsel en waren Autoriteit helaas niet aannemen. Kijk op https://www.voedselbankennederland.nl/ik-zoek-hulp/voedselbank-in-de-buurt/ voor een voedselbank bij jou in de buurt.

Taken en verplichtingen staan beschreven in de Arbowetgeving. Ten eerste moet je, wanneer je personeel in dienst hebt, een Risico Inventarisatie- en Evaluatie (RIE) opstellen. Deze RIE zal als basis dienen om te bepalen welke maatregelen en voorzieningen van belang zijn voor de veiligheid. Zo volgt er uit de RIE wat de risico's zijn, wie de bedrijfshulpverleners zijn en welke officiële hulpverleningsorganisaties gewaarschuwd moeten worden bij dreigende calamiteiten. Ook dien je een ontruimingsplan voor calamiteiten op te stellen. Als je eenmaal bedrijfshulpverleners hebt aangesteld en opgeleid, zal er ook een goede communicatie moeten zijn. Werknemers moeten weten wie de bedrijfshulpverleners zijn en wat de vluchtwegen zijn. Het is verstandig om met het personeel regelmatig een ontruimingsoefening te organiseren.

De overheid eist dat alle Hygiënecodes om de vijf jaar worden geëvalueerd en indien nodig worden vernieuwd. Dit heeft vooral te maken met veranderingen in wetgeving op het gebied van voedselveiligheid. Daarnaast speelt ook dat er af en toe nieuwe risico’s de kop op steken of dat nieuwe (werk)processen in de horeca opkomen. Bijvoorbeeld sous-vide bereiding. Door de codes regelmatig tegen het licht te houden, blijven zij in lijn met de meest actuele wetgeving en blijven zij passend in de praktijk. Zo wordt er ook gekeken naar de bruikbaarheid van de code en wordt het voedselveilig werken voor ondernemers en medewerkers eenvoudig mogelijk gemaakt.

Als je kiest voor ‘schriftelijk informatie bieden' dan is gebruik van symbolen of pictogrammen op de menukaart een mogelijkheid om daar invulling aan te geven. Een andere mogelijkheid is het elektronisch of schriftelijk beschikbaar stellen van een lijst (matrix). Zijn er richtlijnen voor symbolen of pictogrammen? Er zijn geen vastgestelde symbolen of pictogrammen in de wet, ook niet op Europees niveau. Je kunt dus symbolen of pictogrammen gebruiken, maar er zal altijd een uitleg moeten zijn welke pictogram wat betekent en deze kunnen per bedrijf verschillen. Als je kiest voor ‘mondeling informatie bieden' dan kunt je geen gebruik maken van symbolen of pictogrammen. Dat zou namelijk ‘schriftelijk informatie bieden' zijn. Pas hier dus op. Bij het mondeling bieden van informatie past geen vastlegging van informatie voor de gast op de menukaart, behalve de tekst ‘Heeft u een allergie? Meld het ons!'Kijk voor meer informatie op www.khn.nl/allergenen.

Een voedselallergie is een abnormaal sterke reactie van het afweersysteem op eiwitten in ons voedsel. De eiwitten die een reactie veroorzaken, noemen we allergenen.

Kijk op www.nvwa.nl voor uitgebreide informatie over de werkwijze van de NVWA.

Bedrijfshulpverlening komt voort uit de arbeidsomstandighedenwet en het arbeidsomstandighedenbesluit. De taak van een bedrijfshulpverlener is vooral: erger voorkomen. Bedrijfshulpverlening is bedoeld om tijdens situaties die gevaar opleveren voor de veiligheid en gezondheid, letsel en schade van werknemers en derden zoveel mogelijk te voorkomen en te beperken. De voornaamste taken van de bedrijfshulpverlener zijn: - Verlenen van eerste hulp bij ongevallen - Beperken en bestrijden van een beginnende brand - Voorkomen en beperken van ongevallen - In noodsituaties alarmeren en evacueren van alle werknemers en andere personen in het gebouw - Alarmeren van en samenwerking met de gemeentelijke of regionale brandweer en andere hulpverleningsorganisaties bij een beginnende brand of bij een ongeval

Elk bedrijf dat met voedsel en dranken werkt, moet voldoen aan de wetten van voedselveiligheid. Iedere horecaondernemer die eten en drinken bereidt om ter plaatse te nuttigen, is verplicht om volgens de laatste Hygiënecode te werken. In de Hygiënecode wordt eenvoudig omschreven hoe u de voedselveiligheid en hygiëne kunt bewaken.

Voedselintolerantie is een reactie van het lichaam op bepaalde bestanddelen van voedingsmiddelen. Deze bestanddelen worden niet verteerd of opgenomen door het lichaam. Een voorbeeld is lactose.

In de eerste druk van de Hygiënecode uit 2016 staat een aantal drukfouten. Deze fouten zijn gecorrigeerd in de licht herziene tweede druk (2017). In onderstaand overzicht staan de correcties die zijn doorgevoerd in de nieuwe druk.

Vocht laten verdampen, waardoor de hoeveelheid vloeistof minder wordt.

Street food of streetfood is een Engelse term voor eten en drinken dat op straat verkocht wordt. Het betreft hier onder andere verkoop vanuit verrijdbare kraampjes op de openbare weg of voedselverkoop op een warenmarkt. Bij street food is de maaltijduitgifte meestal zodanig dat het eten meteen en zonder bestek (als finger food) genuttigd kan worden.

Je moet er natuurlijk niet aan denken, maar wat moet je doen als een van jouw medewerkers overlijdt? Welke zaken moet je regelen? KHN geeft antwoord. Er zijn een aantal administratieve zaken die geregeld moeten worden, maar denk ook aan de impact van het verlies van een medewerker voor het bedrijf (jou), de andere medewerkers en de nabestaanden. Arbeidsovereenkomst Als een medewerker overlijdt is de arbeidsovereenkomst op de dag van overlijden van rechtswege beëindigd. Het arbeidscontract eindigt zonder opzegging en jij als werkgever hoeft het contract niet op te zeggen. Er is dus geen sprake van ontslag. Het overlijden is als het ware een ontbindende voorwaarde die volgens de wet een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst. Het maakt hierbij niet uit of de medewerker een tijdelijk of vast contract had. Loon Het loon wordt tot en met de datum van overlijden doorbetaald. Over het loon wordt loonbelasting/premie volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet ingehouden en afgedragen. Premies voor werknemersverzekeringen zijn niet verschuldigd. Overlijdensuitkering De nabestaande van de overleden medewerker heeft recht op een overlijdensuitkering. Deze uitkering moet worden uitbetaald aan de echtgenoot/partner van de medewerker of, wanneer die partner er niet (meer) is, aan de minderjarige kinderen. Als er geen minderjarige kinderen zijn gaat de uitkering naar degene met wie de medewerker in een huis woonde. Deze persoon moet wel op hetzelfde adres ingeschreven staan. Zijn bovenstaande personen er niet, dan komt de overlijdensuitkering te vervallen. De overlijdensuitkering is gelijk aan één maandsalaris. Over de overlijdensuitkering is geen loonbelasting, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet verschuldigd. Opgebouwde rechten De rechten (voor zover van toepassing) die tot de dag van overlijden zijn opgebouwd, worden met de eindafrekening uitbetaald. Je kunt hierbij denken aan vakantietoeslag, vakantie-uren, nog niet uitbetaalde overuren. Modelbrief zakelijke afwikkeling KHN heeft een modelbrief opgesteld voor de zakelijke afwikkeling. Afmelden bij instanties of diensten De diverse diensten en instanties moeten ook op de hoogte worden gebracht indien een werknemer overlijdt. De werknemer moet worden afgemeld bij de belastingdienst, pensioenverzekeraar en een eventuele collectieve zorgverzekering via werkgever. Hoe betuig je je medeleven als werkgever ook namens medewerkers aan de nabestaanden? Op het moment dat een medewerker overlijdt, wil je als werkgever je medeleven betuigen en condoleances overbrengen aan de nabestaanden van de medewerker. Het is aan te raden om binnen jouw bedrijf een contactpersoon aan te stellen die de contacten onderhoud met de nabestaanden. Dit kun jij als ondernemer zijn, maar kan ook de leidinggevende van de overleden medewerker of een medewerker van de afdeling P&O zijn. De contactpersoon kan namens het bedrijf, naast het overbrengen van de condoleances, afstemmen met de nabestaanden of zij prijs stellen op een condoleancebezoek, aanwezigheid bij de uitvaart, een rouwadvertentie of een bloemstuk met een bedrukt lint. Als de nabestaanden geen bezwaar maken tegen deze zaken, zorg dan dat alles op tijd is geregeld. Een krant heeft immers een deadline waar je rekening mee moet houden en bloemstukken met een voorbedrukt lint kunnen ook meer tijd kosten. Zorg er ook voor dat de overige medewerkers binnen jouw bedrijf tijdig worden geïnformeerd over het overlijden van de betreffende medewerker en ook over de wensen van de nabestaanden met betrekking tot de uitvaart. Je kunt een condoleanceregister opzetten in je bedrijf, waar werknemers hun steunbetuigingen in kunnen zetten en je biedt hiermee als werkgever ook de gelegenheid om het verlies met elkaar te verwerken. Na de uitvaart is het goed om nogmaals contact op te nemen met de nabestaanden, enerzijds om te vragen hoe het gaat en anderzijds om een afspraak te maken om eventuele persoonlijke spullen van de overleden medewerker te overhandigen en bedrijfseigendommen in te laten leveren. Vragen? Neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl. Wij helpen je graag.

Wanneer ben je verplicht om maatregelen tegen legionella te nemen? Welke maatregelen moet je treffen en wat moet jij precies doen? KHN geeft antwoord en advies. In het waterleidingbesluit is vastgelegd wat je als eigenaar/beheerder van een zogenaamde prioritaire instelling moet doen aan legionellapreventie. Voor wie? Deze verplichting geldt voor gebouwen met een logiesfunctie zoals: hotels, bungalowparken, bed & breakfast met meer dan vijf slaapplaatsen, groepsaccommodaties en kampeerterreinen. Ook zwembaden en sauna’s moeten maatregelen nemen om te voorkomen dat gasten besmet raken met legionella. Voor andere bedrijfstypes volgen eventuele beheersmaatregelen zoals keerkleppen en verzegeling van brandslanghaspels uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RIE). De legionellabacterie kan voorkomen in een drinkwaterinstallatie, dit bestaat uit leidingen en de daarop aangesloten toestellen, vanaf de watermeter tot aan de tappunten, inclusief de warmtapwaterinstallatie. Waar moet je aan voldoen? Voor een goed legionellabeheer moet je: 1. Een risicoanalyse laten maken door een gecertificeerd bedrijf. Deze analyse laat zien waar de legionellabacteriën kunnen groeien in uw drinkwaterinstallatie. 2. Een beheersplan opstellen door een gecertificeerd bedrijf. Hierin staat welke maatregelen nodig zijn om de groei van legionellabacteriën te verminderen. Deze maatregelen moeten periodiek volgens het plan worden uitgevoerd. Een maatregel kan bijvoorbeeld zijn dat je de leidingen regelmatig moet doorspoelen. 3. Een logboek bijhouden waarin je noteert welke maatregelen je hebt genomen. 4. Elk half jaar watermonsters laten nemen en deze door een gecertificeerd bedrijf laten controleren op de aanwezigheid van legionella. 5. Een normoverschrijding van legionella (bij 1000 of meer kolonievormende eenheden per liter (kve/l)) moet je melden bij de Inspectie Leefomgeving en Transport (ILT). 6. Bij een ernstige normoverschrijding van legionella moet je in samenwerking met de inspectie en de GGD jouw gasten hierover inlichten. Meer weten? Op de site van de overheid vindt je meer informatie over de wettelijke verplichting voor de legionellapreventie. Heb je vragen over legionella? Dan kun je terecht bij de legionellavraagbaak.

Gasten met een allergie waarbij de kans op een anafylactische reactie groot is, hebben vaak zelf al een adrenaline injectiepen bij zich. Bel bij hevige reactie direct 112.

In de Arbowet, opgesteld door het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, staan de wettelijke eisen waar een bedrijfshulpverlener aan moet voldoen. Sinds 1 januari 2007 is dit artikel uit de Arbeidsomstandighedenwet aangepast en de eis van acht uur herhaling per twee jaar is komen te vervallen. In artikel 15 lid 3 staat nu: "De bedrijfshulpverleners beschikken over een zodanige opleiding en uitrusting, zijn zodanig in aantal en zodanig georganiseerd dat zij de in de Arbowet genoemde taken naar behoren kunnen vervullen." Dit artikel geeft echter niet aan wat "naar behoren" inhoud. Derhalve worden de oude regels nog wel als leidraad gehouden maar dit is niet meer verplicht. De oude regels zijn als volgt: "Om de twee jaar worden per aangewezen werknemer ten minste acht uur besteed aan herhalingscursussen en oefeningen of andere activiteiten. Hiervan wordt een registratie bijgehouden" \[Arbobeleidsregel 2.21\]. "Voor bedrijfshulpverleners worden herhalingscursussen en oefeningen of andere activiteiten georganiseerd waaraan de bedrijfshulpverleners deelnemen. Deze cursussen, oefeningen of activiteiten zijn van een zodanige inhoud en frequentie dat de kennis en vaardigheden van de bedrijfshulpverleners op het voor een adequate bedrijfshulpverlening vereiste niveau gehandhaafd blijven" \[Arbowet artikel 2.22\].

Allergenen zijn eiwitten die een allergische reactie kunnen opwekken. Mensen met een voedselallergie reageren overgevoelig na het eten van allergenen waar ze allergisch voor zijn. Bij een allergische reactie komen stoffen vrij die verantwoordelijk zijn voor symptomen als roodheid, zwellingen, uitslag en slijmproductie. Door Europa is bepaald dat alleen informatie afgegeven moet worden over voedselallergenen die de meeste overgevoeligheidsreactie veroorzaken. Dit zijn er 14, te weten: - gluten-bevattende granen, zoals tarwe, rogge, gerst, haver, spelt en kamut - ei - vis - pinda - noten, zoals amandelen, hazelnoten, walnoten, cashewnoten, pecannoten, paranoten, pistachenoten en macadamianoten - soja - melk, inclusief lactose - schaaldieren - weekdieren - selderij - mosterd - sesamzaad - sulfiet - lupine

Er mag niet gerookt worden in een horecapand. In de horeca geldt het verbod op rookruimten al sinds 2020. Terras Op het terras roken is wel toegestaan tenzij je, als eigenaar van de horecalocatie, beslist dit te verbieden. Je hebt namelijk de mogelijkheid om te beslissen dat roken op het terrein van jouw horecalocatie niet meer wenselijk is. Het is dan van belang dat dit duidelijk aan de gasten wordt aangegeven. Dit kun je doen door borden die aanduiden dat de locatie een rookvrij terrein betreft. Zie ook: Wat zijn de regels voor roken op een terras? Verkoop Vanaf 1 juli 2024 is het niet meer toegestaan om tabakswaren te verkopen in de horeca. Het verbod geldt voor alle horecagelegenheden, met of zonder alcoholvergunning. Wel geldt er een uitzondering voor coffeeshops en shisha lounges. Werknemers Het is belangrijk een duidelijk en eenduidig beleid te voeren naar de werknemers, dit kan bijvoorbeeld opgenomen zijn of worden in de huisregels (in ons model huishoudelijk reglement is hier al wat over opgenomen. In dit beleid kunnen eventuele afspraken over rookpauzes, rookplekken en rookvrije plekken tot stand komen. Elke werknemer (uitzondering: lees catering) heeft recht op een rookvrije werk- en pauzeplek volgens het Tabaks- en rookwarenbesluit. Op het moment dat je ervoor kiest een rookvrije locatie te worden is het van belang er rekening mee te houden dat zowel gasten als personeel mogelijk buiten jouw horecalocatie gaan roken. Een werknemer kun je namelijk niet verbieden in zijn of haar pauze het terrein te verlaten. Dit zorgt voor overlast bij collega-ondernemers, omwonenden en de gemeente wanneer men beslist om buiten het terrein te gaan roken. Het is goed om hier op voorhand met de desbetreffende (omliggende) partijen afspraken over te maken, zodat op het moment dat er overlast wordt ervaren allen tot een gezamenlijke oplossing kunnen komen. Catering Indien catering plaatsvindt bij iemand thuis geldt er een uitzondering op de rookvrije werkplek voor een werknemer. De catering vindt dan plaats in de privéruimte van een gast en de verplichting voor een rookvrije werkplek geldt niet voor privéruimten. Controle De NVWA controleert het handhaven van het rookverbod. Bij overtreding van het rookverbod is de eigenaar verantwoordelijk. De NVWA kan overgaan tot het geven van een boete die kan oplopen tot €4500. Heb je vragen? Neem contact op met KHN Advies 0348 48 94 89 of via e-mail info@khn.nl

Welke eisen stelt de wet- en regelgeving bij uitstoot van geur en geuroverlast door horecabedrijven? En welke maatregelen kun je nemen om hieraan te voldoen? KHN geeft antwoord. De basisregels voor geuroverlast vind je terug in het Besluit Activiteiten Leefomgeving (BAL) en het Besluit Kwaliteit Leefomgeving (BKL), maar de exacte regels zijn terug te vinden in het Omgevingsplan van de gemeente. Sinds 2024 kunnen gemeenten lokaal regels wijzigen, het is dus van belang om altijd te kijken welke regels de gemeente zelf stelt ten aanzien van geur. Het betreft hier dan geur die vrij komt bij het bedrijfsmatig bereiden van voedsel. Welke maatregelen kun je treffen? Om bedrijfsmatig voedsel te mogen bereiden kun je een ontgeuringsinstallatie plaatsen die voldoende capaciteit heeft om de geurcomponenten te verminderen. Een andere mogelijkheid is om een afvoerpijp te plaatsen die hoog genoeg is in vergelijking met de omliggende bebouwing. Deze afvoerpijp moet de uittredende lucht zoveel mogelijk verticaal afvoeren. De afvoerpijp moet in de meeste gemeenten ‘tenminste twee meter boven de hoogste daklijn van de binnen 25 meter van de uitmonding geleden bebouwing uitkomen’. Dampen die vrijkomen bij grillen (anders dan met houtskool) dan wel frituren of bakken in olie of vet, moeten altijd geleid worden afgezogen door een doelmatig verwisselbaar of reinigbaar vetvangend filter. Maatwerkvoorschriften Wanneer je voldoet aan de hierboven beschreven regels, maar de geurbelasting is toch te hoog, kan het bevoegd gezag (meestal de gemeente) een maatwerkbesluit met aanvullende eisen stellen om de geurbelasting te verlagen. De eisen in zo’n maatwerkbesluit kunnen bijvoorbeeld gaan over de verbetering van de afzuiging of verplaatsing van de afvoerpijp. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor roken op een terras? Mogen gasten nu wel of niet roken op het terras bij jouw horecazaak? KHN geeft antwoord! Gasten mogen roken in de open lucht, dus op een terras mag gerookt worden. Roken op een buitenterras is ook onder een luifel of parasolvormige constructie mogelijk, zolang het terras maar minimaal aan één zijde (bovenkant of zijkant) volledig geopend is. De geopende zijde van het terras moet volledig open zijn en mag dus ook niet afgescheiden worden door bijvoorbeeld plantenbakken. De enige geopende zijde mag ook niet grenzen aan het naastgelegen terras van de naastgelegen zaak. Eén of twee terrassen? Als een buitenterras zich over meerdere zijden van een pand uitstrekt, dan geldt elk gedeelte van een verbonden terras per zijde van het pand als een apart terras. Zo wordt een verbonden terras dat zich bevindt aan (een deel van) de voorkant en (een deel van) de zijkant van een pand (een zogenaamd L-vormig terras) niet aangemerkt als één enkel terras, maar als twee aparte terrassen. Voor zowel het terras aan de voorkant als aan de zijkant van het pand geldt dan dat één zijde volledig open moet zijn. Roken in een serre? Daarnaast mag roken op het terras geen overlast geven binnen in het horecabedrijf. Een vaste aanbouw, zoals een serre, kan niet worden aangemerkt als terras. Dit geldt dus ook als de vaste aanbouw aan één zijde helemaal open is of helemaal open gemaakt kan worden. Meer weten over roken op een terras? Kijk ook op de site van de NVWA (Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit) voor meer uitleg over roken op een terras.

De alternatieven voor het volgen van een herhalingscursus voor BHV zijn: - Samen met de vrijwillige brandweer een blusoefening organiseren met uitleg;ontruimingsoefening met brandweer - Bezoek brandweer en gezamenlijk oefenen - ln werkvergaderingen er aandacht aan geven - Per kwartaal de bhv'ers bijeenroepen en gezamenlijk laten oefenen zodat zij van elkaar kunnen leren - Bedrijven met brandmeldinstallaties kunnen bij een servicebeurt de melder checken en een praktijkoefening doen - Per bhv'er een werkopdracht laten doen voor het calamiteitenplan, zo blijft deze ook up-to-date - Elke bhv'er om de beurt één keer per maand de uitgangen en de blusapparaten laten controleren aan de hand van het calamiteitenplan - Elke bhv'er om de beurt één keer per maand de EHBO-dozen laten controleren en bijvullen aan de hand van het calamiteitenplan Bovenstaande punten zijn slechts suggesties. Let er op dat je registreert wat je allemaal hebt gedaan aan opleiding en opfrissing voor de bhv'ers. De arbeidsinspectie zal hier bij controle naar vragen.

Kijk voor een overzicht van de Hygiënecodes die voor andere bedrijfstakken zijn goedgekeurd op www.nvwa.nl.

Sinds 1 januari 2014 is KHN codehouder. De nieuwe Hygiënecode geldt per 1 januari 2016 en vervangt de oude versie. KHN heeft de inhoud van de Hygiënecode met de Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) afgestemd. De Hygiënecode voor de horeca 2016 is gepubliceerd in de Staatscourant en is daarmee het officiële document in de horeca. De uitkomst is een goedgekeurde Hygiënecode, die alle horecaondernemers in boekvorm bij KHN kunnen bestellen.

In de wet is dit niet duidelijk geregeld. Op het moment dat er meerdere werkgevers verantwoordelijk zijn voor dezelfde situatie, is het aan te raden hierover gezamenlijk te overleggen. Uiteindelijk blijft wel iedere werkgever verantwoordelijk voor zichzelf en zijn eigen werknemers. Je zult dan moeten zorgen dat je een plan hebt dat voorziet in dit soort situaties. In dit plan wordt de veiligheid van alle gasten en werknemers gewaarborgd. Dit plan is opgenomen in de RIE en wordt getoetst door de arbodienst.

In de horeca zijn geluiden van 100 decibel heel gewoon. Dat geluidsniveau kan zonder bescherming binnen 10 minuten al voor gehoorschade zorgen. Wat kun je doen om gehoorschade bij gasten én medewerkers te beperken? KHN geeft advies. Bij geluidsniveaus boven 85 dB(A) zijn jouw medewerkers verplicht gehoorbeschermers te dragen. Je moet erop toezien dat dit ook daadwerkelijk gebeurt. Het geluid van een kettingzaag of een helikopter van dichtbij, dat is ongeveer het geluidsniveau waar medewerkers en gasten in cafés, bars en discotheken mee te maken hebben. Als je oren veel hard geluid te verduren krijgen dan kan dat leiden tot (tijdelijk) gehoorverlies, oorsuizingen of pieptonen. Als dit maar af en toe gebeurt, dan kan het oor zich in principe redelijk herstellen. Maar wanneer de blootstelling aan lawaai vaker en langer duurt, kunnen de oren niet herstellen met mogelijk blijvende gevolgen. Wat zegt de wet? Er is in Nederland geen speciale wetgeving voor geluidsniveaus binnen het horecabedrijf. Wel zijn er algemene Arbo-regels waarin grenzen zijn bepaald voor blootstelling van geluid aan medewerkers. Ook zijn er gemeentelijke regels voor het voorkomen van geluidsoverlast buiten het horecabedrijf. Er zijn afspraken gemaakt met verschillende festivals en poppodia, die zijn vastgelegd in het Convenant Preventie Gehoorschade. KHN is sinds december 2023 lid in het 4e Convenant Preventie Gehoorschade. Onze achterban is te divers om ons te conformeren aan standaardeisen voor iedereen. Hoewel er niks speciaals in de wet is geregeld, is het natuurlijk wel verstandig om gehoorschade bij medewerkers en gasten te voorkomen. Wat kun je doen? - Oordopjes! Medewerkers die werken in een omgeving waar het geluidsniveau hoger is dan 80 decibel, moeten van hun werkgever gehoorbeschermers aangeboden krijgen die voldoende bescherming bieden. Zorg dus dat jouw medewerkers oordoppen dragen als de muziek of het omgevingsgeluid harder is dan 80 decibel. Let op de verschillen tussen oordopjes. Goede oordoppen hebben een minimale demping van 17 SNR (Signaal-ruisverhouding). Deze oordopjes beschermen het gehoor tegen schade, maar zorgen ervoor dat jouw medewerker de gasten goed kan verstaan en de muziek nog goed hoort. Let op! De Arbeidsinspectie controleert! Als je deze oordopjes niet beschikbaar stelt, riskeer je een boete van 450 euro per geval. - Controleer!Let erop dat medewerkers de oordopjes ook daadwerkelijk dragen. Doen zij dit niet, dan lopen zowel jij als jouw medewerkers kans op een boete van de Arbeidsinspectie van 450 euro. - Gehooronderzoek Om beginnende gehoorschade vroegtijdig te signaleren ben je volgens de Arboregels verplicht om medewerkers de mogelijkheid te bieden voor een periodieke gehoortest (minimaal één keer per vier jaar). - Zet de afspraken op papier Je moet de blootstelling van medewerkers aan schadelijk geluid opnemen in uw risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE). Daarbij hoort een plan van aanpak (PVA) waarin je aangeeft welke maatregelen je neemt om het geluid op de werkplek terug te dringen. - Positie van boxen Zorg ervoor dat het geluid uit de geluidsboxen zoveel mogelijk geconcentreerd wordt op de ruimte die daarvoor bedoeld is en dat jouw medewerkers niet pal naast een box werkzaamheden verrichten. Meer weten? Vragen? Kijk op khn.nl/beschermjegehoor voor meer informatie om medewerkers te beschermen. Of neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Op dinsdag 3 december heeft KHN een Webinar georganiseerd om meer uitleg te geven over de horeca cao 2025/2026. Er was ook een moment om vragen te stellen, maar helaas lukte het niet om op alle vragen tijdens het webinar een antwoord te geven. Er is al eerder een V&A op onze site gepubliceerd, zie Veelgestelde vragen over de nieuwe Horeca-cao 2025-2026. Aanvullend daarop hieronder nog de overgebleven vragen. Heeft iemand die meer dan 6 maanden ziek is in een kalenderjaar recht op prestatiebeloning? Ja, want wel of niet ziek zijn is geen voorwaarde om al dan niet voor de prestatiebeloning in aanmerking te komen. Als er wordt voldaan aan de vier onderstaande voorwaarden is er recht op de prestatiebeloning: - De medewerker is op of voor 1/1/2024 in dienst als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie bij hetzelfde bedrijf. - De medewerker is vanaf 1/1/24 20 jaar of ouder. - De medewerker heeft niet 2 jaar op rij een matige of slechte beoordeling gekregen. - De medewerker verdient minder dan het eindloon in de functiegroep Naar welk eindloon moet ik kijken om te bepalen of iemand recht heeft op de prestatiebeloning? Je kijkt of het loon dat de medewerker verdient op 31 december 2024 (dus voor het toepassen van een eventuele cao verhoging) lager is dan het eindloon in de loontabel van 1 juli 2024. Dit is namelijk de loontabel die op 31 december 2024 geldig is. Is het salaris lager? Dan heeft de medewerker, als hij ook voldoet aan de overige voorwaarden, recht op de prestatiebeloning. Is het salaris gelijk of hoger dan het eindloon bij zijn functiegroep? Dan heeft hij dit jaar geen recht op de prestatiebeloning. Welke volgorde moet ik toepassen als een medewerker recht heeft op de cao verhoging én de prestatiebeloning? Je neemt het loon dat de medewerker verdient op 31 december 2024, dat verhoog je met de cao verhoging. Daar komt een bedrag uit dat je vervolgens verhoogt met de prestatiebeloning. Hieronder een rekenvoorbeeld. Stel een medewerker verdient 2.400 euro en is ingedeeld in functiegroep V. 2.400 euro + 2,5% = 2.460 euro 2.460 euro +2% = 2.509,20 euro Het nieuwe salaris van deze medewerker per 1/1/2025 wordt 2,509,20 euro. Mijn medewerker is nog geen vakkracht, maar wel ingedeeld in functiegroep III. In welke loontabel moet ik dan kijken? Je kijkt dan in de onderste loontabel “lonen niet-vakkrachten en BBL-leerlingen”. Het maakt nog niet uit in welke functiegroep de medewerker is ingedeeld, zo lang hij niet-vakkracht is, geldt deze loontabel. Is het nog verplicht een periodiek te vermelden in de arbeidsovereenkomst? Nee, dit is niet meer verplicht, omdat de periodiek richtinggevend is geworden. Dit zal dan ook uit de model arbeidsovereenkomsten behorende bij de horeca cao 2025/2026 gehaald worden. Er staat dat bij een eigen beoordelingssysteem afgeweken mag worden van de standaard 2% verhoging. Bij ons vinden de performance gesprekken plaats in april. Mag de verhoging dan tot april uitgesteld worden? Als je een eigen beoordelingssysteem hebt dat goedgekeurd is door het medezeggenschapsorgaan, dan mag je ook het tijdstip van ingang van de prestatiebeloning aanpassen. Heb je geen eigen beloningssysteem, dan heeft de medewerker recht op een prestatiebeloning per 1 januari van elk jaar en mag je dit dan ook niet in april pas doorvoeren. Moet ik nog een periodiek toekennen? Nee, de periodieke verhoging die we kennen uit de horeca cao 2024 bestaat niet meer. In de plaats daarvan komt de prestatiebeloning. Dit is ook een verhoging van 2% en de voorwaarden wijzigen niet, maar je hoeft nu niet meer op exact een periodiek uit de loontabel uit te komen. De systematiek van 2% verhoging voor een vakkracht aan het einde van het jaar kent de cao overigens al heel lang, voor de prestatiebeloning en de periodieke verhoging was er al een prestatiebeloning. Deze verhogingen komen grotendeels op hetzelfde neer, namelijk een 2% verhoging onder voorwaarden. Indien er geen medezeggenschapsorgaan is, mag je de 2% prestatiebeloning als werkgever verlagen? Nee, dat mag niet. Je moet dan minimaal voldoen aan de voorwaarden voor de loonsverhoging zoals deze zijn vastgelegd in de CAO. Moet je na overname van een bedrijf de verhogingen wel doorvoeren? Ja, dit is opvolgend werkgeverschap en de rechten van de medewerker veranderen niet bij een overname. Als iemand voor 1-1-2024 in de horeca branche werkte, maar bij een andere werkgever, moeten we dan de CAO loonsverhoging wel toekennen? Voor de CAO loonsverhoging is de voorwaarde dat de medewerker voor of op 01-01-2024 in dienst is bij het huidige bedrijf. Als dat niet zo is, dan is er geen recht op een loonsverhoging. Let wel op; ook als de medewerker geen recht heeft op een loonsverhoging, moet diegene wel minimaal het nieuwe basisloon van zijn/haar functiegroep verdienen. Is zijn/haar loon lager, dan moet het loon worden verhoogd tot het nieuwe basisloon. Hoe om te gaan met ervaringsuren bij een andere werkgever? Moeten die worden meegenomen, en hoe controleer je dat? Ook elders opgedane ervaringsuren (voor het 18e levensjaar) van een medewerker tellen mee. Dit kan bijvoorbeeld worden aangetoond door middel van een arbeidsovereenkomst, getuigschrift, verklaring van vorige werkgever of loonstroken. Zie ook Wat is het verschil tussen een vakkracht en geen vakkracht? Is er ruimte voor een variabele bonus, bijvoorbeeld €10 per beschikbare werkdag (bij flexibele medewerkers)? Ja, zolang er minimaal voldaan wordt aan de voorwaarden van de loontabel en loonsverhoging. De horeca cao is een minimum cao, dat betekent dat je altijd meer mag geven. Stel, je hebt een stagiaire voor 24 uur per week, maar de stagiair werkt extra uren bij je die los staan van de stage. Moet je dit apart verlonen? Als er naast de stage nog extra uren gewerkt wordt, bijvoorbeeld als bijbaan, dan moet je voor die uren loon betalen volgens de regels van de CAO, want voor dat deel is diegene medewerker en geen stagiaire. Het wettelijk minimumloon wordt niet goed door jullie berekend. Kunnen jullie toelichten waarom jullie kiezen voor 260 dagen ipv. 261 dagen? Voor de beantwoording van deze vraag verwijzen we naar Toelichting wettelijk minimum-maandloon in de loontabel Dit is een toelichting op de regeling uit de cao 2024, maar dit geldt ook weer voor de horeca cao 2025.2026. Wij hebben dit opnieuw en vooraf weer getoetst bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Zij bevestigen dat onze berekeningswijze klopt. In de nieuwe loontabel is onderaan ook nog eens een toelichting opgenomen Betekent dit ook dat het svh diploma sociale hygiene dan geldig is vanaf 20 jaar? Nee, dit is namelijk niet geregeld in de horeca cao, maar in de Alcoholwet. Hett feit dat je als vakkracht vanaf 20 jaar recht hebt op een vakvolwassen loon heeft verder geen invloed op wanneer je als leidinggevende op de Alcoholwetvergunning mag staan. Daarvoor is de minimumleeftijd nog steeds 21 jaar. Is het stroomschema loonsverhoging ook in het Engels beschikbaar? Het schema zelf zal niet worden vertaald in het Engels. De uitleg over de loonsverhoging kan op de website wel in het Engels bekeken worden. Wordt de website met referentiefuncties pas op 1-1 live gezet, of is deze al eerder te raadplegen? Deze zal al eerder te raadplegen zijn. In de week van 16 december zal deze live gaan.

Ja, elk bedrijf met minstens één medewerker in dienst is verplicht een preventiemedewerker aan te wijzen volgens artikel 13 van de Arbowet. Een preventiemedewerker is een medewerker die jou bijstaat in het creëren en waarborgen van een veilige en gezonde werkomgeving en heeft een duidelijke rol bij de preventie en signalering van gezondheidsrisico’s in het bedrijf. Wanneer je maximaal 25 medewerkers in dienst hebt, mag je ook zelf de preventiemedewerker zijn. Wat doet een preventiemedewerker? Een preventiemedewerker zet zich in voor een veilige en gezonde werkomgeving, samen met andere deskundige personen. De preventiemedewerker heeft verschillende wettelijke taken. Zo verleent hij/zij medewerking aan het verrichten en opstellen van Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E). Ook werkt de preventiemedewerker nauw samen met de bedrijfsarts en de Ondernemingsraad (OR) of de personeelsvertegenwoordiging (pvt) om zich in te zetten voor goede arbeidsomstandigheden en is de preventiemedewerker verantwoordelijk voor het (mede) uitvoeren van de maatregelen op de werkvloer. Hoeveel preventiemedewerkers moet ik aanwijzen? Je moet ten minste één preventiemedewerker binnen jouw bedrijf hebben. Afhankelijk van jouw bedrijfsgrootte kan het verstandig zijn meerdere preventiemedewerkers aan te stellen, dit is echter geen verplichting. Hoe wijs ik een preventiemedewerker aan? Het is belangrijk om de preventiemedewerker schriftelijk aan te stellen. Indien de Arbeidsinspectie hierom vraagt kun je aantonen dat je een preventiemedewerker hebt en wie deze rol vervuld. Leg ook de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden schriftelijk vast. De preventiemedewerker kan het beste een medewerker binnen het eigen bedrijf zijn. Zo kunnen de preventietaken het beste uitgevoerd worden. Wanneer er geen mogelijkheden zijn om de preventiemedewerker intern aan te wijzen, kun je dit extern beleggen. Je moet dan wel kunnen aantonen dat je in alle redelijkheid niemand hebt kunnen aanwijzen. De OR of de personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht bij het aanwijzen van de preventiemedewerker. Moet mijn preventiemedewerker een opleiding volgen? Nee, dat is niet verplicht. Wel is het belangrijk dat een preventiemedewerker beschikt over voldoende kennis en ervaring rondom arbeidsomstandigheden. Je kunt daar als werkgever aan bijdragen door de medewerker verschillende cursussen, opleidingen en trainingen rondom veiligheid, gezondheid en arbeidsomstandigheden te laten volgen. Dit is geen verplichting maar kan bijdragen aan het optimaal functioneren van de preventiemedewerker. Kijk eens naar: KHN | Workshops & Cursussen Zie voor vragen of meer informatie ook: Veelgestelde vragen over de preventiemedewerker | ArboNed of neem contact op met KHN Advies 0348 489 489 of per mail info@KHN.nl

Iedere werkgever moet volgens de Arbowet passende zorg aan zijn medewerkers bieden, zieke medewerkers begeleiden en ze goed voorlichten over arbeidsrisico’s. Ook al heb je maar een medewerker in dienst, ook dan is een arbodienst verplicht. Verplicht basiscontract arbodienst Jij moet als werkgever zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en voor passende verzuimbegeleiding. Je bent verplicht om je bij de volgende werkzaamheden te laten ondersteunen door een arbodienstverlener en hier een basiscontract voor op te stellen: - Deskundige begeleiding bij ziekte. - Het toetsen van de Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RIE/RI&E). - Het aanbieden van een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek aan de medewerkers. Dit onderzoek is erop gericht de (gezondheid)risico’s die de arbeid met zich meebrengt zoveel mogelijk te voorkomen/te beperken. - Het aanbieden van een preventief spreekuur. De medewerker moet de mogelijkheid hebben om op eigen initiatief, ook al is er geen sprake van verzuim, naar de bedrijfsarts te gaan. Voorkom een boete Voorkom een boete en zorg dat je jouw contract met de arbodienstverlener op orde hebt. Aanpassen kan door middel van een aanvulling op het bestaande contract of door een nieuw contract af te sluiten. Eisen beroepsuitoefening arbodienstverleners Er worden eisen gesteld aan de beroepsuitoefening door de arbodienstverleners en bedrijfsartsen. Voor jou als werkgever zijn de volgende punten belangrijk en die moeten ook terug komen in het basiscontract met de arbodienstverlener: 1. De bedrijfsarts moet in de gelegenheid zijn om de werkplek te bezoeken indien hij dat nodig vindt. 2. De medewerker moet de mogelijkheid hebben een ‘second opinion’ aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel bij het UWV blijft ook nog steeds mogelijk. 3. De bedrijfsarts moet een klachtenprocedure hebben. 4. De bedrijfsarts en de andere arbodeskundigen moeten kunnen overleggen met de werknemersvertegenwoordiging. Tip! Met KHN Verzuim heb je alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld. KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat jou alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. Bekijk hier het actuele tarief voor deze arbodienst. In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Als een van je medewerkers een huis wil kopen en een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, kan hij je vragen om een intentieverklaring of werkgeversverklaring in te vullen. Dit is een brief waarin je verklaart dat de medewerker bij jou in dienst is, welke voorwaarden van toepassing zijn en wat zijn salaris is. Ben je eigenlijk verplicht om deze verklaring te geven? In de wet is niks geregeld voor het afgeven van een intentieverklaring. Je bent niet verplicht deze af te geven. Toch kun je niet 'zomaar' weigeren. Want als werkgever heb je wel een verplichting om je als goed werkgever te gedragen. Risico'sIn de intentieverklaring geef je aan of de medewerker voor bepaalde of onbepaalde tijd in dienst is, of de medewerker nog in de proeftijd zit en of er een intentie bestaat om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om te zetten in onbepaalde tijd. De medewerker kan in principe geen rechten ontlenen aan de intentieverklaring. Het is geen harde toezegging en daarmee juridisch niet volledig bindend. Uit jurisprudentie blijkt dat invullen van de verklaring niet geheel zonder risico's is. Een intentieverklaring waarin staat dat je de intentie hebt de medewerker aan te nemen voor onbepaalde tijd leidt niet zonder meer tot aanspraak op een vast dienstverband. Maar het opzettelijk verkeerd invullen is valsheid in geschrifte en dus wel strafbaar. In het overgrote deel van de gevallen gaat dit goed. In het geval een medewerker zijn verplichtingen naar de bank niet nakomt, zou de betreffende bank aangifte tegen je kunnen doen.

Een stagiair is volgens de horeca-cao in jouw bedrijf onder begeleiding aanwezig op grond van een leerplan van een vmbo-, havo- , mbo-, of hbo-onderwijsinstelling om voor de opleiding noodzakelijke theorie- en praktijkervaring op te doen. Een stagiair is volgens het arbeidsrecht geen medewerker. Wat moet je een stagiair betalen? KHN geeft antwoord. In de horeca cao is opgenomen dat een stagiair, die in het kader van een HBO-opleiding of een MBO-opleiding (Beroepsopleidende leerweg) een stage uitvoert, recht heeft op een stagevergoeding. De stagevergoeding hoeft dus niet betaald te worden aan snuffelstagiaires van een middelbare school. Een stagiair heeft recht op minimaal 400 euro bruto stagevergoeding per maand bij een voltijds stageweek. Met een voltijds stageweek bedoelen cao-partijen een stage van 5 dagen per week. Loopt de stagiair (standaard of door een (school)vakantie) minder dagen per week stage, dan ontvangt de stagiair een bedrag naar evenredigheid conform onderstaande staffel: - Eendaagse stageweek: € 80 - Tweedaagse stageweek: € 160 - Driedaagse stageweek: € 240 - Vierdaagse stageweek: € 320 - Vijfdaagse stageweek: € 400 Er is geen overgangsregeling, dat betekent dat vanaf 1 januari 2025 de stagiair minimaal recht heeft op deze vergoeding. Een stagiair bouwt geen vakantieuren of vakantiegeld op. Er is sprake van een fictieve dienstbetrekking. Dit betekent dat er over de vergoeding wel loonbelasting/premie volksverzekeringen wordt afgedragen en de werkgeversheffing ZVW, maar geen werknemersverzekeringen. Model stageregeling KHN hanteert een model stageregeling die je als richtlijn kunt gebruiken bij het opstellen van de stageovereenkomst. Je kunt in de stageovereenkomst samen met de stagiair afspraken maken over vrije dagen. Zie ook: KHN | Hoe sluit ik een stage-overeenkomst met een stagiair?

Gelden er aparte regels voor de opbouw van vakantie-uren van een zieke medewerker? Of gelden voor hem dezelfde regels als voor niet-zieke medewerkers? En wat als de zieke medewerker op vakantie gaat? Bouwt hij dan ook vakantie-uren op? KHN geeft antwoord! Als een medewerker ziek is bouwt hij nog steeds vakantie-uren op. Tijdens ziekte bouwt hij per uur 0,096 uur aan vakantie op. Dit bestaat uit een wettelijk deel (0,0769 uur) en een bovenwettelijk deel (0,0192 uur). Een zieke medewerker bouwt dus net zoveel vakantie op als een niet-zieke medewerker. Moet een zieke medewerker vakantie-uren opnemen tijdens vakantie? Een zieke medewerker moet vakantie-uren opnemen als hij met vakantie gaat. Een zieke medewerker die vakantie opneemt, heeft even vrij van de re-integratieverplichting en hoeft dus geen inspanningen voor de re-integratie te verrichten. De uren die de medewerker opneemt, kun je van het vakantiesaldo aftrekken. Vakantie of therapie? Als de zieke medewerker naar het buitenland gaat, betekent dat niet automatisch dat hij op vakantie gaat. Het is mogelijk dat hij bijvoorbeeld naar het buitenland moet voor een speciale behandeling. Overleg van tevoren dus goed wat de bedoeling is: gaat de medewerker op vakantie of gaat hij op reis voor een behandeling, of therapie in het kader van de re-integratie? Tip: Vakantie schriftelijk aanvragen Het is belangrijk dat je vooraf goed overlegt met uw medewerker wat de bedoeling is. Laat de medewerker het vakantieverzoek altijd schriftelijk indienen. Zo voorkom je onduidelijkheid en discussies achteraf. Let op! Er is een verschil tussen een zieke medewerker die vakantie opneemt en een medewerker die tijdens vakantie ziek wordt. Lees hier wat je kunt doen als een medewerker ziek is geworden tijdens zijn vakantie. Vragen? Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Wat is er in de horeca-cao geregeld voor verlofregelingen? KHN geeft antwoord en advies. Ja, voor het begraven of het cremeren van de eigen grootouder van de medewerker heeft deze recht op 1 dag buitengewoon verlof met behoud van loon. Buitengewoon verlof Vanuit de horeca-cao geldt voor de medewerker de onderstaande buitengewoon verlofregelingen met behoud van loon. Deze verlofregelingen zijn niet in de wet opgenomen: - Bij overlijden van je partner of (stief)kind van de dag van overlijden tot en met de dag van de begrafenis: maar ten minste 4 dagen - Bij overlijden van een van je (schoon) ouders: 2 dagen - Bij begraven of cremeren van je broer, zwager, (schoon)zuster of eigen grootouder: 1 dag - Bij je huwelijk of het aangaan van een geregistreerd partnerschap of dat van je (stief)kind, broer, zus of (schoon)ouder: 1 dag - Bij je 25-, 40-, 50- of 60-jarig huwelijk of geregistreerd partnerschap, of dat van je kinderen, (schoon)ouders of grootouders: 1 dag Het verlof dient opgenomen te worden op op de dag van de gebeurtenis. In geval van meerdere dagen verlof moet de medewerker deze aansluitend achter elkaar opnemen.

Een medewerker wil zijn arbeidscontract opzeggen. Mag dat? En wat is de opzegtermijn? KHN geeft antwoord! Opzegtermijn Wanneer jouw medewerker zijn arbeidsovereenkomst opzegt, geldt in principe één kalendermaand als opzegtermijn. Hij moet de arbeidsovereenkomst opzeggen tegen het einde van de maand. Daarna gaat opzegtermijn in. Bijvoorbeeld: Als de medewerker op 24 juli opzegt, moet hij de maand augustus uitwerken (dat is zijn kalendermaand opzegtermijn) en per 1 september is hij vervolgens uit dienst. Het kan zijn dat er een afwijkende opzegtermijn is afgesproken in de arbeidsovereenkomst, waardoor de medewerker een langere opzegtermijn moet aanhouden. Bij een afwijkende opzegtermijn geldt een dubbele opzegtermijn voor jou als werkgever. De opzegtermijn voor zowel de medewerker als voor jou moet dan wel in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, anders geldt de wettelijke termijn van één kalendermaand. Er geldt geen opzegtermijn als de medewerker aangeeft dat hij na de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet langer wil blijven, terwijl jij een verlenging hebt aangeboden. Dit kan voorbeeld nog in de laatste week voor de einddatum. De arbeidsovereenkomst eindigt dan nog steeds van rechtswege. Tussentijds opzeggen Tijdens de looptijd van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een medewerker in principe alleen opzeggen als er een tussentijds opzegbeding in de overeenkomst is opgenomen. Als dit beding er niet in staat, is jouw medewerker gehouden om zijn contract uit te dienen. In de praktijk leidt dit al gauw tot een onwerkbare situatie; een medewerker die weg wil maar dat niet mag, zal vaak niet naar behoren functioneren. Daarom wordt vaak in overleg gezocht naar een termijn die voor beide partijen aanvaardbaar is. Je kunt dan rekening houden met seizoensdrukte, vakanties van andere medewerkers en het vinden en inwerken van een vervanger. Zet dergelijke afspraken altijd op papier en zorg dat dit wordt ondertekend. 0-urenovereenkomst Let op: bij 0-urencontracten met een tussentijdse opzegmogelijkheid is de opzegtermijn voor werknemers 24 uur. Dit is bij cao bepaald. Schadeplichtig stellen Als de medewerker niet wil meewerken aan een oplossing en toch voortijdig weg wil of de opzegtermijn niet uitdient, heb je de mogelijkheid om hem of haar schadeplichtig te stellen. Dit doe je bij de rechter. In deze situatie is het verstandig om je bij te laten staan door een advocaat of jurist. Neem voor meer informatie hierover contact op met de adviseurs van KHN Advies. Modelbrieven en meer advies We hebben verschillende modelbrieven opgesteld die je kunt gebruiken; - Modelbrief bevestiging ontslagname zelf datum vaststellen - Modelbrief melding opzegtermijn bij ontslagname werknemer Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Als het een bedrijfsongeval betreft door nalatigheid van de werkgever, dan moet jouw verzekering betalen. Als het een gewoon ongelukje is, dan is de rekening voor de verzekering van de school. Voorbeeld van nalatigheid Je hebt een stagiaire in dienst en op de derde dag is het erg druk en je vraagt aan de stagiaire of ze even kaas wil snijden. De stagiaire heeft echter nog geen instructie gehad voor het apparaat en snijdt ernstig in haar vingers. De verzekering van de school wil niet betalen, want ze stellen dat het een bedrijfsongeval is. Is dat zo? Ja, er is hier sprake van een bedrijfsongeval omdat de stagiaire geen instructie heeft gehad en dus niet heeft kunnen weten hoe ze met dit apparaat om moest gaan. Dit wordt gezien als nalatigheid van de kant van de werkgever. Het is dus van belang om te voorkomen dat een ongeluk binnen jouw bedrijf als nalatig bestempeld wordt. Wat kun je doen? - Een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RIE) invullen (hier ben je overigens al jaren toe verplicht) en indien nodig laten certificeren door een Arbodienst. Hiermee voldoe je aan de Arbo-wetgeving en verklein je de risico's op bedrijfsongevallen aanzienlijk. - Bij alle gevaarlijke apparaten een heldere instructie ophangen of plaatsen over hoe de werknemer het apparaat zo veilig mogelijk moet bedienen. - Stagiaires (en natuurlijk overige medewerkers) ook een duidelijke mondelinge instructie geven over hoe om te gaan met gevaarlijke apparaten. Mocht je aan het bovenstaande voldaan hebben en de stagiaire kiest ervoor om de beveiliging op bijvoorbeeld de snijmachine niet te gebruiken, dan kun je aannemelijk maken aan de Arbeidsinspectie dat je er alles aan gedaan hebt om te voorkomen dat jouw medewerkers een bedrijfsongeval krijgen.

Eindigt een arbeidsovereenkomst met een BBL-student direct nadat hij examen heeft gedaan? En wat zijn de gevolgen voor de koppeling met de beroepspraktijkovereenkomst? KHN geeft antwoord! Een BBL-overeenkomst ga je voor bepaalde tijd aan met de student. Deze arbeidsovereenkomst is gekoppeld aan de beroepspraktijkovereenkomst. Op de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt de overeenkomst van rechtswege. Let op! Een overeenkomst voor bepaalde tijd moet altijd een maand voor het einde worden aangezegd. Na het examen De arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch door het behalen van een examen of het verkrijgen van deelcertificaten. De arbeidsovereenkomst wordt in dat geval ongewijzigd voortgezet en eindigt op de einddatum die in de overeenkomst is vastgelegd. Na het examen kun je met de student afspreken dat hij/zij de resterende periode van de arbeidsovereenkomst 38 uur gaat werken, in plaats van 32 uur (en 6 schooluren). Tussentijds eindigen van de BBL-overeenkomst Verder kan de BBL-overeenkomst tussentijds eindigen. Dit is het geval wanneer de beroepspraktijkovereenkomst eindigt. De beroepspraktijkovereenkomst eindigt wanneer de student bijvoorbeeld stopt met school en de opleiding niet afmaakt. Download hier de modelbrief om te gebruik wanneer een student stopt met school en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Let op: een BBL-overeenkomst telt niet mee in de keten van contracten. Na een BBL-overeenkomst kan diegene opnieuw een eerst contract voor bepaalde tijd krijgen. De keten bestaat uit drie contract binnen een periode van 3 jaar.

Welke medewerkers hebben recht op nachttoeslag? En welk percentage moet je aanhouden? KHN geeft antwoord. In de horeca-cao is opgenomen dat jouw medewerkers met een frontoffice-functie recht hebben op een nachttoeslag. Voorwaarde hierbij is wel dat u een logiesverstrekkend bedrijf hebt. Toeslag De toeslag is tien procent van het uurloon en geldt voor elke nachtdienst waarin in ieder geval van 00.00 tot 06.00 uur aaneengesloten wordt gewerkt. De toeslag geldt dan uiteraard ook voor de uren van de betreffende nachtdienst die vóór 00.00 uur en na 06.00 uur gewerkt worden. Voor andere functies in andere horecabedrijven zoals restaurants, fastservices, cafés en discotheken geldt de nachttoeslag niet.

Heeft jouw medewerker recht op verlof als zijn/haar partner bevalt? En om hoeveel dagen gaat het dan? KHN geeft antwoord. Geboorteverlof Als de partner van een medewerker bevalt, heeft hij of zij recht op geboorteverlof. Dat is geregeld in de Wet arbeid en zorg. De partner heeft recht op eenmaal het aantal werkuren per week. Als werkgever betaal jij dit verlof. De partner kan deze verlofdagen naar eigen inzicht opnemen, maar moet dit wel binnen 4 weken nadat het kind is geboren opnemen. Partner van de moederWanneer wordt een medewerker gezien als partner van de moeder en heeft hij/zij dus recht op geboorteverlof? Een medewerker wordt gezien als partner als de werknemer: - Getrouwd is met de moeder of - Er een geregistreerd partnerschap is met de moeder of - Ongehuwd samenwoont met de moeder of - Het kind erkent Aanvullend geboorteverlof Per 1 juli 2020 kan een medewerker als partner tot 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. De medewerker ontvangt 70% van het loon tijdens opname van het aanvullend geboorteverlof. Dit betaal jij als werkgever aan de werknemer. Jij krijgt dit wel weer gecompenseerd vanuit het UWV. Dit aanvullende verlof kan de medewerker opnemen binnen 6 maanden na de bevalling. In principe gaat het om hele weken (aaneengesloten) verlof, maar in overleg met de werkgever kan er een andere verdeling afgesproken worden. Ook kan een medewerker kiezen om minder dan 5 weken op te nemen. Ouderschapsverlof Ook heeft de medewerker recht op 26 weken ouderschapsverlof. Sinds 2 augustus 2022 zijn de eerste 9 weken (deels) doorbetaald tegen 70% van het dagloon. Lees hier meer over het ouderschapsverlof: KHN | Wat zijn de regels rondom ouderschapsverlof? In het volgende overzicht worden de verschillende betaalde- en onbetaalde verlofsoorten schematisch weergegeven: KHN | Welke verlofsoorten bestaan er?

Gelden er andere regels tijdens ziekte? En hoe zit dat met zwangerschap? Waar moet je rekening mee houden? KHN geeft antwoord! Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege op de einddatum die in de overeenkomst is vastgelegd. Van rechtswege betekent dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt, zonder dat daar toestemming van het UWV Werkbedrijf voor nodig is of een beslissing van de kantonrechter. Dit geldt ook als jouw medewerker ziek of zwanger is. Je hebt dus geen verplichting het contract voort te zetten. Wel is het in deze situatie belangrijk een aantal zaken op tijd te regelen. Niet verlengen van een arbeidsovereenkomst Heb je een zieke medewerker met wie de arbeidsovereenkomst afloopt en wil je dit contract niet verlengen? Laat dit jouw medewerker schriftelijk weten, houd hierbij rekening met de aanzegtermijn en vergeet de uitdiensttreding niet te melden bij het UWV. - Informeer jouw medewerker schriftelijkJe bent wettelijk verplicht jouw medewerker schriftelijk op de hoogte te stellen wanneer je de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wil voortzetten. - Denk aan de aanzegtermijnJe moet jouw medewerker minimaal een maand voor het einde van de contractduur laten weten dat het contract niet wordt verlengd. Deze aanzegtermijn geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden en meer. Als je dat niet of niet op tijd doet ben je maximaal een maandloon verschuldigd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt sowieso op de einddatum.Meer informatie over aanzeggen en modelbrieven vind je hier. - Meld uitdiensttreding zieke medewerker bij het UWVDe zieke medewerker kan een Ziektewetuitkering aanvragen. Daarom ben je verplicht om bij uitdiensttreding van een zieke werknemer op de laatste dag van het dienstverband een melding te doen bij het UWV.

Om te bepalen of er moet worden voldaan aan de nieuwe regels uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans, is het van belang om eerst te bekijken of er sprake is van een oproepovereenkomst. Daarvoor heeft KHN een stappenplan gemaakt. Hiermee kun je gemakkelijk nagaan of de arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is volgens de nieuwe wetgeving. Download het stappenplan oproepovereenkomst. Ook in de Horeca-cao staat in artikel 1.9 omschreven wanneer een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is. Wel of geen oproepovereenkomst zegt nog niets over de indeling in hoge of lage WW-premie. Voor die indeling is een apart schema gemaakt.Gevolgen oproepovereenkomstAls je erop uitkomt dat een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is die onder de Horeca-cao valt, dan krijg je te maken met de volgende gevolgen: - Minimaal 24 uur van te voren oproepen, anders mag de oproepkracht weigeren - Oproep moet schriftelijk / elektronisch gebeuren - Recht op loon bij intrekken in deze 24 uren, dus tijdig en schriftelijk/elektronisch - Jaarlijks een aanbod doen met een vast aantal uren; sanctie is loon over gemiddelde en wettelijke verhoging. Termijn aanbieden = uiterlijk in 13 maand. Ook het rechtsvermoeden van arbeidsomvang blijft - Opzegtermijn (van het contract) voor de werknemer is gelijk aan oproeptermijn = 24 uur

De zomer is in volle gang met temperaturen boven de 30 graden. Wat staat er in de wet over werken met tropische temperaturen? Wat zijn jouw plichten als werkgever als het kwik boven de 30 graden komt? Als werkgever ben je wettelijk verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. De werkplek van jouw medewerkers moet je zo inrichten en onderhouden dat zij veilig hun werk kunnen uitvoeren en tegen elk mogelijk gevaar zijn beschermd. Deze regels gelden niet alleen voor mensen in loondienst, maar ook voor uitzendkrachten. Geen maximumtemperatuur Werken bij hoge temperaturen kan negatieve gevolgen hebben voor de gezondheid van medewerkers. Voorkom dus dat medewerkers worden blootgesteld aan te hoge temperaturen op de werkplek. Een maximumtemperatuur is daarbij echter niet vastgesteld. Neem voldoende maatregelen om de kans op gezondheidsschade te minimaliseren. Maatregelen tegen zon en hitte Je kunt verschillende maatregelen nemen om jouw medewerkers tegen de zon en hitte te beschermen: - Water, water, water! Zorg voor goede watervoorziening op meerdere plekken in (en rondom) het pand. - Bied voldoende beschermingsmiddelen aan, zoals zonnebrandcrème, petjes en hoedjes. - Adviseer je medewerkers om cafeïne- en suikerhoudende dranken zoveel mogelijk te mijden. - Indien mogelijk: laat je medewerkers zoveel mogelijk lichte, luchtige kleding dragen. Het liefst van katoen, linnen of andere natuurlijke vezels. - Kijk naar de mogelijkheden voor een tropenrooster met kortere werkdagen tijdens de zomerse temperaturen. Let op! Doe dit altijd in overleg met je medewerkers en maak daarover schriftelijke afspraken. - Creëer zoveel mogelijk schaduwplekken op het terras voor je gasten én medewerkers. - Let erop dat je medewerkers goed eten: eiwitrijk en met voldoende vitaminen, en zorg voor voldoende zoutopname. - Zorg voor een goede zonwering voor de ramen. - Zorg voor een goede ventilatie in de keuken, bar, balie en andere plekken. - Reduceer de verlichting op de werkplek, zo is er minder afstoot van warmte. - Probeer zoveel mogelijk zware lichamelijke inspanning uit te stellen. - Plan extra pauzes in. Bedrijfsongeval Wat als er ondanks alle voorzorgsmaatregelen een ongeluk gebeurt? En wanneer ben jij aansprakelijk? Lees ook Wat moet ik doen als zich in mijn bedrijf een bedrijfsongeval voordoet?

In de horeca-cao is opgenomen dat werkgevers per jaar een ontwikkelingsbudget voor de medewerkers moeten vaststellen. De hoogte van dit budget kan je zelf bepalen, maar is ten minste twee procent van de cumulatieve jaarloonsom van de onderneming voor de loonheffing. Het budget wordt ingezet voor het inwerken, het volgen van scholing, training of het inwinnen van een loopbaanadvies en voor het ondersteunen en realiseren van ontwikkelafspraken uit het beoordelingsgesprek. Vastlegging afspraken Als je met jouw medewerker afspraken maakt over de inzet van het persoonlijke ontwikkelingsbudget, is het raadzaam om dit schriftelijk vast te leggen. In een studieovereenkomst leg je zaken vast zoals de duur van de training, de (financiële) gevolgen bij mogelijke uitdiensttreding en of de studietijd voor rekening van de medewerker komt. Financieel voordeel De vergoedingen of verstrekkingen die je jouw medewerker geeft voor het onderhouden en verbeteren van zijn kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk, zoals cursussen, congressen en vakliteratuur, zijn fiscaal onbelast. Lees ook: Mag ik mijn medewerker nog een onbelaste kostenvergoeding verlenen? Startende ondernemer Als startende ondernemer ben je niet verplicht om een ontwikkelingsbudget vast te stellen totdat je bedrijf minimaal een volledig kalenderjaar bestaat.

Kijk op onze cursuspagina en meld je aan.

Wanneer een medewerker meedoet aan de ramadan, de islamitische vastenmaand, dan mag hij tussen zonsopgang en zonsondergang niet eten en drinken. Dit betekent dat hij tijdens die periode eerder last kan krijgen van vermoeidheidsverschijnselen, stemmingswisselingen of verminderde concentratie. Hoe kun je daar als werkgever het beste mee omgaan? En ben je verplicht om je rooster aan te passen? Rooster tijdens Ramadan Je bent als werkgever niet verplicht om het rooster aan de ramadan aan te passen. Het is wel aan te raden om in overleg met de medewerker het rooster door te nemen. Door kleine aanpassingen in het rooster kan de medewerker bijvoorbeeld de ruimte krijgen om tijdens de dienst bij zonsondergang een maaltijd te nuttigen. Veel medewerkers vinden het prettig om de lunch- of avondpauze over te slaan en eerder naar huis te gaan. Als werkgever heb je de verplichting om na 5,5 uur werktijd een half uur pauze te verlenen. Het is mogelijk om de medewerker te ondersteunen door twee keer een kwartier pauze te geven. Ook kun je op verzoek van de medewerker tijdelijk afwijkende afspraken maken. Leg deze afspraken dan wel schriftelijk vast. Vrije dagen? Wanneer een medewerker tijdens de ramadan een vrije dag wil opnemen, dan moet hij/zij hiervoor vakantie-uren opnemen. De ramadan wordt traditioneel afgesloten met het Suikerfeest. Dit is geen erkende feestdag en geen standaard vrije dag. Dus ook voor deze dag moet jouw medewerker vakantie-uren opnemen. Gezondheid Als je het idee hebt dat de gezondheid van jouw medewerker onder het vasten lijdt, dan mag je hem niet verbieden om mee te doen aan de ramadan. Wel kun je hem wijzen op een gezond voedingspatroon om de eventuele gevolgen van het vasten te beperken. Als de medewerker zich tijdens de ramadan ziek meldt, dan gelden de voorschriften bij ziekte zoals die bij iedere andere ziekmelding gelden. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

De opzet van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is om flexibel werk minder flexibel te maken. Wil je flexibel blijven in het aantal uren dat je een werknemer oproept, dan betaal je daar al gauw de hoge WW-premie voor. De hoge premie is altijd 5%-punt hoger dan de lage premie. Hoe kan je nu flexibel blijven zonder dat je daar meteen meer voor gaat betalen? KHN geeft Advies. Er zijn een aantal situaties waarin je toch flexibel kunt zijn en de lage premie kunt betalen. Uitgangspunt is hierbij de voorwaarde om lage premie te betalen: dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal arbeidsuren en gelijkmatige betaling daarvan. Overuren Een praktische manier om personeel flexibel in te zetten is met plus- en minuren te werken. Dat wil zeggen dat er een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren afgesproken is, en dat de medewerker dan de ene week meer uren werkt en de andere week minder. Dit kun je met elkaar verrekenen zolang je daarmee op de gemiddelde arbeidsomvang uitkomt. Kom je daar boven, dan is er sprake van plusuren. Wanneer je ervoor kiest om deze plusuren per maand uit te betalen, dan is er sprake van een wisselend arbeidspatroon. Je loopt daarmee het risico dat je de hoge WW-premie moet afdragen. Zorg ver dus voor dat je maandelijks hetzelfde loon uitbetaalt. Na een periode van 12 vaste maanden kunnen er overuren zijn als de medewerker meer heeft gewerkt dan zijn contracturen. Je hebt dan nog 3 maanden de tijd om deze overuren in tijd voor tijd te compenseren, lukt dit niet, dan dien je deze uren uit te betalen tegen 100% van het loon. In dit geval is er sprake van een incidentele betaling en ontstaat er op basis van de overuren geen wisselend arbeidspatroon waardoor je de lage WW-premie af kunt dragen. Er is wel een maximum aan overuren die je kunt uitbetalen om nog in aanmerking te komen voor de lage WW-premie. 30% afwijking Op het moment dat je een contract voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren hebt, dan bestaat de mogelijkheid om tot 30% van het aantal verloonde uren af te wijken ten opzichte van het aantal contracturen. Deze extra uren moeten dan incidenteel uitbetaald worden, bijvoorbeeld eenmalig aan het einde van het jaar. Let wel op dat wanneer vakantie-uren per maand worden uitbetaald, deze ook meetellen in de afwijking van 30%. Jaarurennorm Een andere mogelijkheid om personeel flexibeler in te zetten is om een jaarurennorm in de arbeidsovereenkomst af te spreken. Dat betekent dat je de arbeidsomvang niet per week afspreekt maar per jaar. Bijvoorbeeld 600 uur per jaar. Wanneer je deze 600 uur gelijkmatig over het jaar betaalt, bijvoorbeeld elke maand 50 uur, dan is er geen sprake van een wisselend arbeidspatroon en valt deze arbeidsovereenkomst onder de lage WW-premie. Je kan dan wel met jouw medewerker afspreken dat er wisselend wordt gewerkt. De eerste maand bijvoorbeeld 75 uur en de maand daarop bijvoorbeeld 25 uur. Jongere medewerkers Jongere medewerkers kunnen op een tijdelijk contract een uitzondering vormen op de hoge WW-premie. Wanneer zij niet meer dan 12 uur per week werken en nog niet de leeftijd van 21 jaar hebben bereikt, dan geldt de lage WW-premie. Dit mag naar rato berekend worden tot een maand. Dat wil zeggen dat je kunt ‘plussen en minnen’ tot 52 uur per maand. Ook studenten die een BBL-opleiding volgen vormen een uitzondering op de hoge WW-premie en kunnen in de lage WW-premie worden ingedeeld. Premie per maand Er zijn periodes waarin je flexibeler wilt zijn dan in andere periodes. Aangezien je de indeling in de WW-premie per maand kunt aangeven, zou je er bewust voor kunnen kiezen om in bepaalde periodes de hoge premie te betalen. Enkele mogelijkheden zijn: - de jongere medewerkers meer dan 52 uur per maand te laten werken - door een flexibele poule op te zetten met contracten voor bepaalde tijd - door medewerkers met een vast aantal uren en contract voor onbepaalde tijd in bepaalde maanden meer te laten werken (en dit dan ook vast te leggen), dan is het vaste deel lage WW-premie en het extra afgesproken deel hoge WW-premie. Extra uren in addendum Wanneer je ervoor kiest om bovenop de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met vast aantal uren, meer uren af te spreken om flexibel te blijven, dan moet je dat vastleggen in een addendum. De gegevens moeten vervolgens ook doorgevoerd worden op de loonstrook. Wanneer de urentoevoeging een tijdelijke aard heeft, dan wordt voor dat deel de hoge WW-premie afgedragen. Voor het vaste deel blijft de lage premie van toepassing. Wanneer je een urentoevoeging voor onbepaalde tijd doet, dan valt ook dat deel onder de lage WW-premie. Ook als je dan later de uren met toestemming van de werknemer weer in mindering zou brengen. LET OP: om in aanmerking te kunnen komen voor de lage WW-premie moet er een schriftelijke arbeidsovereenkomst ten grondslag liggen aan het dienstverband. Ook wanneer er sprake is geweest van een stilzwijgende verlenging vereist de belastingdienst een papieren ondertekende arbeidsovereenkomst.

Als werkgever moet je vanuit de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling zorgdragen voor een veilige werkplek voor jouw medewerkers. Verder ben je verplicht een beleid op de arbeidsomstandigheden te voeren. Waar moet een arbobeleid ten minste aan voldoen? - Een Risico- Inventarisatie- en Evaluatie (RI&E) - helpt om je arbeidsrisico's in kaart te brengen én om een plan van aanpak te maken om de risico's te verkleinen. - Een ziekteverzuimbeleid- o.a. informatie over de bedrijfsarts, spelregels bij ziekte, zie ook: KHN | Hoe moet het ziekteverzuimbeleid er in mijn zaak uit zien? - Afspraken rondom de bedrijfshulpverlening (BHV) - zie ook: KHN | Regels en eisen Bedrijfshulpverlening (bhv) - Afspraken over wie de preventiemedewerkers zijn - zie ook: KHN | Ben ik verplicht een preventiemedewerker aan te wijzen in mijn… - Afspraken rondom het aanbieden van Preventief Medisch Onderzoek (PMO) en Periodisch Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) – zie ook: KHN | Is een Periodiek ArbeidsGezondheidskundig onderzoek (PAGO) voor… - Beleid tegen psychosociale arbeidsbelasting- zie ook: KHN | Wat moet je als werkgever doen tegen psychosociale… De personeelsvertegenwoordiging of een ondernemingsraad heeft inspraak op het arbobeleid. Denk er aan het arbobeleid op te nemen in bijvoorbeeld een personeelshandboek. De Arbeidsinspectie kan naar jouw (schriftelijke) arbobeleid vragen. Neem voor vragen of meer informatie contact op met KHN Advies 0348 48 94 89 of per mail info@khn.nl

Het is vanuit verschillende wet- en regelgeving rondom de arbeidsomstandigheden in een bedrijf verplicht een ziekteverzuimbeleid te voeren. In dit beleid beschrijf je hoe er binnen het bedrijf met ziekte omgegaan wordt. Het ziekteverzuimbeleid is ook een essentieel onderdeel van het verplichte arbobeleid, zie hiervoor ook: *[Hoe moet het arbobeleid er in mijn zaak uit zien?](https://www.khn.nl/veelgestelde-vragen/werken-in-de-horeca/hoe-moet-het-arbobeleid-er-in-mijn-zaak-uit-zien)* Wat moet er ten minste in een ziekteverzuimbeleid opgenomen zijn? - Verzuimpreventie. Afspraken ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid, neem op wat er gedaan wordt aan preventie. Hiervoor kun je de arbodienstverlener mogelijk nog om hulp vragen. Denk bijvoorbeeld aan een uitleg over tilwerkzaamheden, zit-sta plekken bij de receptie of bij blootstelling aan geluid Preventief Medisch Onderzoek (PMO) en Periodisch Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO) aanbieden.Zie ook: KHN | Ben ik verplicht een preventiemedewerker aan te wijzen in mijn… - Verzuimprotocol. Hiervoor kun je beginnen bij de spelregels bij ziekte die te vinden zijn in bijlage III van de horeca cao. Daarnaast neem je afspraken op over begeleiding bij ziekte, bijvoorbeeld door een casemanager (leidinggevende). Wie is de bedrijfsarts, de mogelijkheid tot het vragen van een second opinion, de mogelijkheid tot gebruik maken van een open spreekuur. - Verzuimregistratie en -analyse. Denk aan registratie van de verzuimcijfers. Hiermee kun je controleren of de verzuimpreventie voldoende werkt of aangepast moet worden. Neem voor vragen of meer informatie contact op met KHN Advies 0348 48 94 89 of per mail info@khn.nl

Hoe moet ik de nieuwe periodieken volgende de CAO van 2022-2023 toepassen voor mijn personeel? KHN geeft antwoord en advies! Periodieken volgens de CAO 2022-2023 In de CAO van 2022-2023 is bepaald dat vanaf 1 januari 2023 een werknemer die een vakvolwassen vakkracht is, met een feitelijk loon tussen basis- en eindloon op 31 december van het jaar ervoor, recht heeft op een jaarlijkse periodieke loonsverhoging. Dit is opgenomen in artikel 4.11 van de CAO. Een voorwaarde voor de periodieke verhoging is dat de werknemer ten minste een vol kalenderjaar in dienst is geweest als vakkracht, in dezelfde bedrijfsfunctie, bij dezelfde werkgever. Er zit 2% verschil tussen twee opvolgende periodieken. Toepassen periodieken Om de systematiek van periodieken toe te passen moet de werknemer eenmalig in het periodieksysteem geplaatst worden. De systematiek is als volgt: - Je kijkt naar het feitelijke loon dat een werknemer verdient vóór 1 januari 2023; - dit loon schaal je in in de loontabel van 1 juli 2022 om te weten in welke periodiek het loon van de werknemer valt. Wanneer het loon tussen twee periodieken in zit, zal het loon naar boven worden afgerond om tot plaatsing in een periodiek te komen (bijvoorbeeld periodiek 4); - de werknemer gaat vervolgens in de loontabel een periodiek omhoog, de periodieke verhoging bedraagt 2%. (van periodiek 4 naar 5 = 2% periodieke verhoging); - kijk nu in de nieuwe loontabel van januari 2023 naar het loon dat hoort bij de nieuwe periodiek van de werknemer. Dit is het nieuwe loon van de werknemer vanaf januari 2023. Hierin is de eenmalige cao-loonsverhoging (art. 4.7 lid 5) van 2% voor vakkrachten direct meegenomen. Let op: - Er is geen periodieke verhoging verschuldigd wanneer een werknemer twee jaar op rij matig of onvoldoende functioneert op basis van de beoordeling van artikel 4.5 uit de CAO. - De werkgever mag in plaats van de vaste verhoging onder voorwaarden ook een eigen periodieke verhoging voeren (zie hiervoor artikel 4.11 lid 5 van de CAO). De eigen periodieke verhoging mag niet lager zijn dan 2% per jaar, tenzij de eigen regeling dat in overeenstemming met de OR toestaat.

Hoe wordt de vakantie van de medewerker vastgesteld? En wanneer mag je een verzoek afwijzen? KHN geeft antwoord én advies! In de horeca-cao staat dat je het tijdstip van aanvang en einde van vakantie in overleg met de medewerker moet vaststellen. Jouw medewerker moet het vakantieverzoek schriftelijk indienen. Reageer je niet binnen twee weken schriftelijk op het verzoek, dan is de vakantie toegekend conform de wensen van de medewerker. Verzoek afwijzen Je mag het verzoek om vakantie afwijzen als daar een goede reden voor is. Voorbeelden van redenen om het vakantieverzoek van de medewerker af te wijzen zijn bijvoorbeeld de bezetting in het bedrijf of onvoldoende vakantiesaldo. In dat laatste geval kun je het tekort aan vakantiesaldo ook opvullen door plusuren. Aaneengesloten weken Uw medewerker heeft recht op een vakantieperiode van drie aaneengesloten weken. Op verzoek van de medewerker of als de werkzaamheden dit noodzakelijk maken, kan de aaneengesloten vakantie worden beperkt tot twee weken. In dat geval heeft de medewerker recht op nog een aaneengesloten vakantie van één week. Vakantie afkeuren of intrekken Je kan, met een gewichtige reden en na overleg met jouw medewerker, het eerder vastgestelde tijdvak van een aaneengesloten vakantie wijzigen. De schade die de medewerker door deze wijziging lijdt, moet je dan vergoeden. Indien je tijdig een vakantieaanvraag hebt afgekeurd en de medewerker geeft aan dat hij toch op vakantie gaat, kun je hier van te voren een officiële waarschuwing voor geven. Gebruik hiervoor de modelbrief 'waarschuwing werknemer ongeoorloofd vakantie'. Je waarschuwt de medewerker dan dat er consequenties aan verbonden kunnen worden als hij toch op vakantie gaat. Neem eerst contact op met KHN Advies voordat je hiertoe overgaat. KHN Advies is te bereiken via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

In de nieuwe cao zijn ook loonsverhogingen opgenomen. Om het overzichtelijk te maken hebben we een stroomschema gemaakt met een aantal stappenplannen. Met deze hulpmiddelen kun je per medewerker bepalen wat het nieuwe loon per januari 2024 moet worden. Mocht je toch nog vragen hebben, neem dan gerust contact met KHN Advies op via 0348-489489 of info@khn.nl. Stappenplan 1 (rekenmachine noodzakelijk) 1. Bepaal wat het feitelijke brutosalaris van de werknemer op 31 december 2023 is (op fulltime basis). 2. Kijk of dit salaris in de loontabel per 1 januari 2024 boven het eindloon ligt van de functiegroep dat hoort bij de functie van de werknemer. Als dit het geval is dan geeft de cao geen recht op een loonsverhoging. Is dit niet het geval, ga naar stap 3. 3. Kijk in het overzicht met welk percentage de functiegroep die hoort bij de functie van de werknemer per 1 januari 2024 stijgt. (overzicht in artikel 4.7 lid 2 sub d horeca-cao) 4. Vertaal in de periode 1 juli 2022 t/m 31 december 2023 structureel gegeven verhoging(en) - buiten de cao om - in een percentage. 5. Trek het percentage uit stap 4 af van het percentage uit stap 3. 6. Verhoog het feitelijke salaris van 31 december 2023 met de uitkomst uit stap 5. 7. Plaats de werknemer in de eerstvolgend hoger gelegen periodiek in de nieuwe loontabel per 1 januari 2024, tenzij het salaris boven het eindloon uitkomt. In dat geval wordt de werknemer op het eindloon geplaatst. 8. Indien de werknemer voldoet aan de voorwaarden voor een jaarlijkse periodiek op basis van art. 4.11 wordt de werknemer in de eerstvolgende periodiek geplaatst. Stappenplan 2 (geen rekenmachine nodig bij fulltime) 1. Kijk in welke functiegroep en welke periodiek medewerker zit. 2. Zit de medewerker boven het eindloon van de nieuwe loontabel van 1 januari 2024, dan is er geen recht op loonsverhoging. Is dit niet het geval, ga door naar stap 3. 3. Kijk in de nieuwe loontabel bij de functiegroep en periodiek waar de medewerker in zit. 4. Kijk of medewerker voldoet aan de voorwaarden om een extra periodiek te krijgen: 1. Zo ja, ga 1 periodiek omhoog in de nieuwe loontabel. Dit is het nieuwe salaris van de medewerker. 2. Zo nee, dan heeft de medewerker recht op het loon uit de nieuwe loontabel bij de functiegroep en periodiek waar medewerker in zat. Stappenplan 3 (geen rekenmachine nodig bij fulltime) 1. Bepaal wat het feitelijke brutosalaris van de werknemer op 31 december 2023 is (op fulltime basis). 2. Bepaal welke functiegroep behoort bij de functie. 3. Kijk of het feitelijke salaris gelijk, hoger of lager is dan het basisloon van de bij de functie behorende functiegroep in de loontabel per 1 januari 2024: 1. a. Salaris is hoger dan basisloon: plaats de werknemer in de eerstvolgend hoger gelegen periodiek; 2. b. Salaris is lager dan basisloon: plaats de werknemer op het basisloon.

In de nieuwe cao zijn ook loonsverhogingen opgenomen. Om het overzichtelijk te maken hebben we een stroomschema gemaakt met een aantal stappenplannen. Met deze hulpmiddelen kun je per medewerker bepalen wat het nieuwe loon per januari 2025 moet worden. Mocht je toch nog vragen hebben, neem dan gerust contact met KHN Advies op via 0348-489489 of info@khn.nl. Stappenplan functiegroep I en II 1. Heeft de medewerker in 2024 een structurele verhoging buiten de cao om gekregen of is deze al toegezegd voor 2025? Dan mag je deze verhoging verrekenen bij stap 2. Dit mag niet leiden tot een negatieve verrekening. 2. Verhoog het loon dat de medewerker eind 2024 verdient met 2,75%, ook als de medewerker meer verdient dan het eindloon. 3. Kijk of de medewerker recht heeft op een prestatiebeloning van 2% (zie onderaan deze pagina voor de voorwaarden) 4. Check of het nieuwe loon tenminste even hoog is als het basisloon in de functiegroep van de loontabel van januari 2025. Is het lager? Verhoog het dan tot het nieuwe basisloon. Is het gelijk of meer dan het nieuwe basisloon? Dan is het loon dat je hebt uitgerekend het nieuwe loon voor die medewerker Stappenplan functiegroep III t/m V 1. Heeft de medewerker in 2024 een structurele verhoging buiten de cao om gekregen of is deze al toegezegd voor 2025? Dan mag je deze verhoging verrekenen bij stap 2. Dit mag niet leiden tot een negatieve verrekening. 2. Verhoog het loon dat de medewerker eind 2024 verdient met 2,5%, ook als de medewerker meer verdient dan het eindloon. 3. Kijk of de medewerker recht heeft op een prestatiebeloning van 2% (zie onderaan deze pagina voor de voorwaarden) 4. Check of het nieuwe loon tenminste even hoog is als het basisloon in de functiegroep van de loontabel van januari 2025. Is het lager? Verhoog het dan tot het nieuwe basisloon. Is het gelijk of meer dan het nieuwe basisloon? Dan is het loon dat je hebt uitgerekend het nieuwe loon voor die medewerker. Stappenplan functiegroep VI en hoger 1. Heeft de medewerker in 2024 een structurele verhoging buiten de cao om gekregen of is deze al toegezegd voor 2025? Dan mag je deze verhoging verrekenen bij stap 2. Dit mag niet leiden tot een negatieve verrekening. 2. Verhoog het loon dat de medewerker eind 2024 verdient met 2,5%, ook als de medewerker meer verdient dan het eindloon. 3. Kijk of de medewerker recht heeft op een prestatiebeloning van 2% (zie onderaan deze pagina voor de voorwaarden). Voorwaarden prestatiebeloning De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een prestatiebeloning zijn: - De medewerker is op of voor 1/1/2024 in dienst als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie bij hetzelfde bedrijf. - De medewerker is vanaf 1/1/24 20 jaar of ouder. - De medewerker heeft niet 2 jaar op rij een matige of slechte beoordeling gekregen. - De medewerker verdient minder dan het eindloon in de functiegroep Er kan bij een eigen beoordelingssysteem afgeweken worden van de standaard 2% prestatieverhoging. *NB: vanaf 1 januari 2025 zijn de periodieken in de loontabel richtinggevend. Dat wil zeggen: de periodieken zijn niet verplicht en bepalen niet de feitelijke loonsverhoging, ze geven alleen een indicatie van het groeipotentieel.*

In de cao zijn loonsverhogingen opgenomen. Om het overzichtelijk te maken hebben we een stroomschema gemaakt. Met dit hulpmiddel kun je per medewerker bepalen wat het nieuwe loon per januari 2026 moet worden. Mocht je toch nog vragen hebben, neem dan gerust contact met KHN Advies op via 0348-489489 of info@khn.nl. Waar vind ik het stroomschema? Je kunt het downloaden via **Stroomschema 1 januari 2026**. Welke volgorde moet ik toepassen als een medewerker recht heeft op de cao-verhoging én de prestatiebeloning? Je neemt het loon dat de medewerker verdient op 31 december 2025. Dat verhoog je met de cao-verhoging. Het bedrag dat daaruit komt, verhoog je vervolgens met de prestatiebeloning. Hieronder een rekenvoorbeeld: Stel een medewerker verdient 2.800 euro en is ingedeeld in functiegroep V. 2.800 euro + 2,5% = 2.870 euro 2.870 euro +2% = 2.927,40 euro Het nieuwe salaris van deze medewerker per 1/1/2026 wordt 2,927,40 euro Naar welk eindloon moet ik kijken om te bepalen of iemand recht heeft op de prestatiebeloning? Je kijkt naar het loon dat de medewerker verdient op 31 december 2025 (dus vóór het toepassen van een eventuele cao-verhoging). Dit vergelijk je met het eindloon in de loontabel van 1 juli 2025, want die is op dat moment geldig. Is het salaris gelijk of hoger dan het eindloon bij zijn functiegroep? Dan heeft hij dit jaar geen recht op de prestatiebeloning. Is het salaris lager? Dan heeft de medewerker, als hij ook voldoet aan de overige voorwaarden, recht op de prestatiebeloning. Het nieuwe loon is wel gemaximeerd aan het eindloon uit de loontabel per 1 januari 2026. Kom je op een hoger loon uit, dan pas je dit aan naar het eindloon uit de nieuwe loontabel. Mag ik eerdere vrijwillig gegeven verhogingen nog verrekenen met de loonsverhoging per 1 januari 2026? De horeca-cao biedt de mogelijkheid om structurele verhogingen die in 2024 zijn afgesproken voor 2026 te verrekenen met de cao-loonsverhoging van 1 januari 2026 (artikel 4.7 lid 14). Dit geldt dus alleen voor verhogingen die al in 2024 zijn afgesproken of toegezegd. Het geldt niet voor verhogingen die in 2025 buiten de cao om zijn gegeven. Is de loonsverhoging pas later (dus na 2024) toegezegd of toegekend, dan geeft de cao geen mogelijkheid om te verrekenen met januari 2026. Verrekenen kan dan alleen als dit schriftelijk als voorwaarde is vastgelegd bij de verhoging.

In de horeca cao 2025-2026 zijn loonsverhogingen per 1 juli 2025 opgenomen. Om het overzichtelijk te maken hebben we een stroomschema gemaakt. Met dit hulpmiddel kun je per medewerker bepalen wat het nieuwe loon per juli 2025 moet worden. Mocht je toch nog vragen hebben, neem dan gerust contact met KHN Advies op via 0348-489489 of info@khn.nl. Zie ook Loontabellen per 1 juli 2025 voor cao-loontabellen, wettelijke minimumloon, uurlonen, weeklonen en maandlonen, inclusief lonen van leerlingen.

Waar moet een contract met een BBL-student aan voldoen? Wat zijn de voorwaarden en waar moet je op letten? KHN geeft antwoord. Als een student via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) een horeca-opleiding in het middelbaar beroepsonderwijs volgt aan een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) of andere (particuliere) onderwijsinstelling, is hij/zij medewerker. Voor hem/haar kun je de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor BBL-studenten gebruiken, zoals opgenomen in de horeca cao. Deze is hier te downloaden. Het bijzondere van deze arbeidsovereenkomst is dat de student voor 38 uur bij jou in dienst komt, terwijl de student maar 32 uur bij je werkt. Opbouw uren De overige 6 uren zijn schooluren. Deze worden wel gezien als arbeidsuren, maar je hoeft maar 32 uur uit te betalen. De werknemer/BBL-student bouwt wel vakantie op over 38 uur. Wanneer hij niet naar school hoeft vanwege een schoolvakantie, wordt er verwacht dat de student 38 uur bij je werkt. De extra 6 uren die de student dan werkt, zullen uiteraard wel moeten worden uitbetaald. Wil een BBL-student vakantie opnemen, dan dient hij tijdens een schoolweek 32 uur op te nemen en tijdens een schoolvakantie 38 uur. Je hoeft bij een BBL-student geen rekening te houden met de ketenbepaling. Overeenkomsten die zijn aangegaan als onderdeel van een BBL-opleiding (BBL-studenten arbeidsovereenkomst) gelden niet voor het maximale aantal contracten. Subsidieregeling Als je in jouw bedrijf een BBL-student begeleidt, kun je gebruikmaken van de subsidieregeling praktijkleren. Kijk voor meer informatie op www.khn.nl/cao

KHN heeft een [model stage-overeenkomst](https://www.khn.nl/tools/modelovereenkomst-stagiair) die je kunt gebruiken om afspraken met een stagiair vast te leggen. Afspraken in het model zijn indicatief. Je kunt dus met school en stagiair ook afspraken in een andere of aangepaste stageovereenkomst overeenkomen. Soms hanteert een school ook een eigen stageovereenkomst, ook wel praktijkovereenkomst genoemd. - Let erop dat je voor stagiairs altijd een stageovereenkomst afsluit met de school waarin gemaakte afspraken zijn vastgelegd, ook als sprake is van een snuffelstage e.d. - Lees de stageovereenkomst van een school kritisch door. Ben je het met één of meer bepalingen niet eens, ga hierover dan in gesprek met de school. Ter vergelijking kun je hier ook de model stageregeling horeca naast leggen. - Vaak is niet duidelijk of een stagiair verzekerd is voor bedrijfsongevallen. Meestal sluit de school collectief een verzekering af maar je kunt hier niet vanuit gaan. Veilig is om de eigen wettelijke aansprakelijkheidsverzekering uit te breiden voor BBL-studenten en stagiairs. *Let op!* Is de stage afgelopen of maakt de stage geen onderdeel (meer) uit van een erkende opleiding, dan is er gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als je de BOL-stagiair na de stage langer houdt (bijvoorbeeld in een vakantie). Zorg dan tijdig (vooraf) voor een contract voor bepaalde tijd. Lees ook - Waar moet ik aan voldoen om leerlingen of stagiairs te mogen plaatsen in mijn bedrijf? - Leermeester worden in de horeca? Kies een erkende opleider! - Hoe vind ik leerlingen en stagiaires? - Mag een kind van 14 of 15 jaar stage lopen in mijn bedrijf? - Ben ik verplicht om stagevergoeding te betalen?

Als je op zoek bent naar een nieuwe werknemer dan kun je het beste beginnen met het opstellen van een functieprofiel. In het functieprofiel beschrijf je de inhoud van de functie en geef je de gewenste kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten van de nieuwe werknemer aan. Een overzicht van allerlei functies in de horeca en de bijbehorende taken en verantwoordelijkheden vind je op www.referentiefunctieshoreca.nl. Voorbeeldvragen bij het opstellen van een functieprofiel 1. Wat is de functie van de medewerker? - Medewerker bediening 2. Wat zijn de taken die bij deze functie horen? - Bedienen van gasten in à la carte restaurant - Bereidingen aan tafel - Adviseren bij wijn en spijs keuzes 3. Welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden horen bij deze functie? - Zelfstandig kunnen werken - Verantwoordelijk voor de juiste financiële afronding 4. Op welke plaats bevindt de medewerker zich in de organisatie? - Wie is de leidinggevende? - Geeft de medewerker zelf leiding aan anderen? 5. Welke vooropleiding heeft de medewerker nodig voor deze functie? - Welk niveau leerlingstelsel? Bijvoorbeeld Middelbare Hotelschool. 6. Welke werkervaring is vereist voor de functie? - Bijvoorbeeld minimaal 2 jaar ervaring, ervaring bij grote of kleine bedrijven, ervaring à la carte, etc. 7. Over welke competenties, persoonlijke kwaliteiten en kennis moet de medewerker beschikken? - Bijvoorbeeld: hij of zij moet stressbestendig zijn, een teamplayer, etc.

Je wilt een nieuwe medewerker aannemen, maar welk salaris geeft je hem/haar? Van welke factoren hangt de hoogte van dat salaris af? KHN geeft antwoord. Voordat je het loon van de medewerker vaststelt, is het van belang om eerst de taken en verantwoordelijkheden in de functie te bepalen en op papier te zetten. Je beschrijft hiermee de functie zoals deze in jouw bedrijf van toepassing is, deze zogenaamde bedrijfsfunctie vergelijk je met de vastgestelde referentiefuncties in de horeca. Hoe werkt het? Je bepaalt aan de hand van de zogenaamde referentiefuncties in welke functiegroep de functie valt: in het Handboek Referentiefuncties kies je de referentiefunctie die het beste bij jouw bedrijfsfunctie aansluit. Bij elke referentiefunctie hoort een functiegroep. Deze functiegroep verwijst naar de functiegroep(loonschaal) in de loontabel Wat moet je doen? Ga naar www.referentiefunctieshoreca.nl en zoek de best passende functie op. Bijvoorbeeld de functie medewerker bediening. Daar hoort functiegroep 3 bij. Ga naar de leeftijd en bepaal het uurloon. De medewerker ontvangt minimaal het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. De referentiefunctie en de loonschaal moet vermeld worden in de arbeidsovereenkomst. Het is goed om een kopie van de functieomschrijving toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst. Veel referentiefuncties kennen een min- en plusvariant (Niveau Onderscheidende Kenmerken) waar een lagere of hogere functiegroep aan toegekend is. Geen-vakkracht De horeca cao maakt het mogelijk om een medewerker de eerste periode van het dienstverband aan te nemen als 'geen-vakkracht' en hem of haar het minimum jeugdloon volgens de loontabel van niet-vakkrachten en bbl-studenten te betalen. Lees meer over vakkrachten, invalkrachten en geen-vakkrachten.

Als je als leerbedrijf bent erkend door SBB (Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven), kunt je jouw vacatures plaatsen in het register erkende leerbedrijven. De gegevens uit deze site worden doorgeleid naar www.stagemarkt.nl. BBL-studenten en BOL-studenten die op zoek zijn naar een plek voor de beroepspraktijkvorming, raadplegen deze sites. Daarnaast kun je contact opnemen met het ROC in jouw regio. Zij kunnen jou vertellen wanneer stage wordt gelopen en hoe vacatures bij de school gemeld kunnen worden. Voor studenten die een hogere beroepsopleiding volgen (bijvoorbeeld aan de Hoge Hotelschool) kun je eveneens contact opnemen met de school.

Een sollicitatiegesprek heeft doorgaans de volgende onderdelen: - Introductie - Curriculum Vitae - Motivatie sollicitatie, check competenties - Toelichting functie en beloningsbeleid - Vragen kandidaat - Uitleg vervolgprocedure en sluiting Introductie Tijdens de introductie stelt degene die het gesprek afneemt zichzelf voor en vertelt kort iets over de organisatie. Geef aan hoe lang het gesprek zal duren en welke onderwerpen aan bod komen. Curriculum Vitae (CV) Vraag de kandidaat om zijn CV kort toe te lichten. Besteed vooral aandacht aan de meest relevante werkervaring. Zorg dat een duidelijk beeld wordt verkregen van het arbeidsverleden van de kandidaat en de eventuele wisselingen van functie. Motivatie sollicitatie, check competenties Aan de hand van competentie- en functiegerelateerde vragen moet duidelijk worden: - Waarom de kandidaat voor de organisatie wil werken; - Of de kandidaat geschikt is voor de functie (bijvoorbeeld op grond van opgedane kennis, vaardigheden en ervaring). Bepaal aan welke eisen de kandidaat minimaal moet voldoen en welke eisen wenselijk zijn. Eisen die wenselijk zijn kunnen dan als 'ontwikkelpunt' voor de kandidaat worden benoemd. Toelichting functie en beloningsbeleid De inhoud van de functie, de gemiddelde werkdag en de bedrijfscultuur worden toegelicht. Eventueel kan al een indicatie worden gegeven van het bijbehorende salaris. Je kunt aan de kandidaat vragen om een indicatie te geven van zijn/haar huidige salaris. Tijdens het aanstellingsgesprek wordt het definitieve salaris besproken. Vragen kandidaat De kandidaat moet ook de mogelijkheid krijgen om vragen te stellen of iets toe te voegen. Heeft de kandidaat geen vragen of opmerkingen (meer) dan kan tot afronding van het gesprek worden overgegaan. Uitleg vervolgprocedure en sluiting Aan het einde van het gesprek geef je aan wat de volgende stappen zijn van het sollicitatieproces (bijvoorbeeld een tweede gesprek, assessment etc.). Eventueel kan de kandidaat worden gevraagd of hij/zij nog meer sollicitaties heeft lopen. Verifieer de contactgegevens van de kandidaat. Geef aan wanneer de kandidaat de uitslag kan ontvangen. Informeer naar een eventuele opzegtermijn en vakantieplannen. Regels tijdens een sollicitatiegesprek Er zijn vele vragen die je kan stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Eigenlijk mag je alleen vragen stellen over onderwerpen die relevant zijn voor het beoordelen van de geschiktheid voor de functie zoals vragen over opleiding, kennis en ervaring. Sollicitatievragen die kunnen leiden tot discriminatie, zoals de vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens, zijn dan ook verboden. Ook over gezondheid en verzuim mag je tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen stellen. Lichamelijke geschiktheid mag alleen via een medische keuring worden getoetst. Een dergelijke keuring mag alleen als er bijzondere functie-eisen op medisch gebied gesteld worden en mag alleen plaatsvinden als deze in de vacature is aangekondigd en de hele sollicitatieprocedure is doorlopen. Deze overgebleven kandidaat wil je dus graag in dienst nemen. Een medische keuring mag dus zeker niet gebruikt worden om de gezondste kandidaat te selecteren.

Je wilt natuurlijk een goede werkgever zijn, maar hoe zorg je ervoor dat je ook voldoet aan de vele regels en voorkom je hoge boetes? De Arbeidsinspectie controleert of werkgevers zich houden aan de Nederlandse wetgeving rondom personeel en kan hoge boetes opleggen. Om werkgevers te ondersteunen, heeft de Arbeidsinspectie een aantal hulpmiddelen ontwikkeld waarmee je kunt checken of je voldoet aan alle regels. We helpen je graag op weg. Verificatieplicht Ten eerste moet je altijd controleren of iemand legaal bij jou mag werken. Je moet voldoen aan de verificatieplicht. De Arbeidsinspectie heeft hier een handig stappenplan voor ontwikkeld. In de meeste gevallen dien je een kopie legitimatie op te nemen in je administratie. Wanneer dit moet en wanneer dit juist niet mag, kun je teruglezen op Moet ik altijd een kopie ID bewijs van medewerkers in mijn administratie bewaren? Zelfinspectie.nl De Arbeidsinspectie heeft meerdere vragenlijsten ontwikkeld, waarin je stap voor stap door kan nemen of je voldoet aan de wet- en regelgeving. Deze zaken controleert de Arbeidsinspectie ook op het moment dat ze een controle uitvoeren bij een horecabedrijf. We wijzen je graag op de volgende checklists: - Gezond en veilig werken Heb je een RI&E, een basiscontract met een Arbodienst en doe je voldoende aan het voorkomen van ongevallen op het werk? Controleer het met deze checklist. Je voorkomt niet alleen boetes, je zorgt er ook voor dat de kans op ongevallen kleiner wordt en dus minder kans op arbeidsongeschiktheid. - Werkdruk en ongewenst gedrag In de horeca kan het op momenten erg druk zijn. En door een omgeving waarin (ook) alcohol wordt genuttigd kunnen grenzen vervagen en is er meer kans op ongewenst gedrag of agressie. Wist je trouwens dat KHN regelmatig trainingen organiseert over het omgaan met agressie en ongewenst gedrag? En dat we een model protocol ongewenst gedrag hebben? Neem contact op met KHN Advies als je hier meer over wil weten. - Eerlijk werken Werk je wel eens met medewerkers die geen Nederlands paspoort hebben? Houd je je aan de arbeidstijden en betaal je je personeel genoeg? Volg de checklist om te zien of er nog zaken zijn op het gebied van eerlijk werken die nog verbeterd kunnen worden - Werken met gevaarlijke stoffen Wordt er in jouw bedrijf gewerkt met gevaarlijke stoffen, zoals bijvoorbeeld koolzuur-of stikstofgassen en/of professionele reinigingsmiddelen? Maak dan gebruik van deze checklist. - Ongevalsonderzoek Mocht er onverhoopt toch iets gebeuren in jouw bedrijf waarbij een medewerker letsel oploopt, volg dan deze checklist en zorg ervoor dat er van eventuele fouten wordt geleerd en ongelukken in de toekomst worden voorkomen. Samenwerken met een uitzendbureau Veel horecabedrijven werken met uitzendbureaus. Of het nu gaat om het incidenteel inhuren of het structureel inzetten van uitzendkrachten, op het moment dat je samenwerkt met een uitzendbureau dien je onder andere de WAADI check te doen. Een complete checklist is te vinden op de website van de Arbeidsinspectie. Samenwerken met een schoonmaakbedrijf Heb je de schoonmaakwerkzaamheden in jouw bedrijf uitbesteed aan een schoonmaakbedrijf? Ook voor het uitbesteden van schoonmaakwerk is een checklist ontwikkeld. Veel informatie te vinden op www.khn.nl Wist je dat de website van KHN een bron van informatie bevat over veilig werken? Op Kennispagina RI&E vind je heel veel informatie over de RI&E, arbeidsomstandigheden etc. Verder hebben we meerdere modellen ontwikkeld om te zorgen dat je een duidelijk en goed personeelsbeleid kan opstellen. Denk aan een model personeelshandboek en natuurlijk een branche RI&E. Aanvullend advies nodig? Heb je behoefte aan aanvullend advies? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies. Zij kunnen je verder helpen bij al je vragen over personeel.

In Nederland melden zich 90.000 werknemers per jaar ziek als gevolg van een conflict op het werk. Helaas zijn in een organisatie conflicten onvermijdelijk. Hieronder vind je een aantal tips die je kan gebruiken om te voorkomen dat jouw werknemer zich langdurig ziek meldt. Bij het uitspreken van ergernis hebben veel mensen de neiging hebben om beschuldigend naar de ander te wijzen: ze geven jij-boodschappen ("Jij doet dit niet goed", of "jij doet dat verkeerd..." enz.). Jij-boodschappen blijken niet effectief omdat de werknemer te veel met zijn gedrag vereenzelvigd wordt. Je wilt iemands gedrag corrigeren, maar bij jij-boodschappen voelt de werknemer zich vaak aangevallen in zijn persoon.Een veel effectievere benadering is een ik-boodschap: je zit immers met een ergernis, je wilt die graag aan de werknemer kwijt en die met de werknemer uit de wereld helpen. Een ik-boodschap bevat de volgende elementen: - Een korte beschrijving van het gedrag waar je je aan ergert of dat je onacceptabel vind - Jouw gevoelens en meningen hierover - Een beschrijving van het effect dat het gedrag van de werknemer heeft Een ik-boodschap doet een beroep op de ander om je te helpen een probleem op te lossen. De meeste mensen zijn hier gevoeliger voor dan voor een bedreigende jij-boodschap. Probeer rustig en kalm te blijven en ervoor te zorgen dat conflicten niet escaleren. Maak van een gesprek geen machtsstrijd: dreigen en de ander op fouten betrappen werken averechts. Bedenk dat impasses onvermijdelijk zijn. Probeer in te schatten wat voor uitwerking jouw reactie heeft op de werknemer. Waar is jouw werknemer gevoelig voor? Op wat voor manier ga je jouw werknemer vertellen wat jouw ergernis is? Nog meer vragen? Leg het probleem voor aan onze afdeling KHN Advies. Stel gerust de vraag: hoe zal ik het gesprek voeren, wat moet ik juist wel zeggen en wat juist niet? Als praten met jouw werknemer niet helpt, zet dan jouw bezwaren op papier. Het is altijd belangrijk om goede notities te maken van alles wat er gebeurt. Verzamel alle correspondentie die met de kwestie te maken heeft en bewaar deze goed. Wanneer er sprake is van een arbeidsconflict met een ziekmelding is het noodzakelijk dat de bedrijfsarts beoordeelt of er medische beperkingen zijn. De arboarts kan besluiten tot het inlassen van een afkoelingsperiode. De arboarts kan je adviseren om jouw werknemer hersteld te melden en bijzonder (betaald) verlof te geven van maximaal twee weken.

Vanaf 1 april 2020 bestaat de mogelijkheid om een aanvraag in te dienen voor een compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte. De aanvraag kan tot 6 maanden na uitbetaling van de transitievergoeding ter compensatie worden ingediend bij het UWV. Bij het indienen van de aanvraag wordt om een arbeidsovereenkomst, loonstrook, ontslagvergunning en beëindigingsovereenkomst gevraagd. De compensatie is tot maximaal 2 jaar ziekte. Wanneer er sprake is van een slapend dienstverband dan is deze periode voor rekening van de werkgever.

Als je werkgever bent dien je een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E) uit te voeren. Maar hoe gaat dat precies in zijn werk? Kun je dit zelf doen, zijn er modellen, waar moet je op letten? KHN geeft antwoord. Wat is een RI&E? De RI&E brengt in kaart wat de gezondheids- en veiligheidsrisico’s zijn op de werkplek voor jouw personeel en geeft weer wat je doet om de risico’s te beperken. Je krijgt inzicht in de arbeidsomstandigheden en de veiligheid van de werkplek. Middels een plan van aanpak zorg je ervoor dat de risico’s worden verkleind. Dit kan leiden tot minder gezondheidsklachten, minder verzuim en minder ongevallen. Is er een model dat ik kan gebruiken? Ja, in de horeca is er een branche-erkende RI&E die je via de online omgeving kan opstellen. Als je deze gebruikt én je hebt maximaal 25 personeelsleden, hoef je deze niet te laten toetsen door een arbeidsdeskundige. Heb je meer dan 25 medewerkers, dan is deze toetsing wel verplicht. Met ‘medewerkers’ worden alle personen bedoeld die op jouw werkvloer werkzaamheden verrichten, waaronder ook uitzendkrachten, payroll medewerkers, BBL-studenten, stagiaires etc. Voor ondernemers die slechts maximaal 40 uur per week laten werken (alle uren van alle medewerkers bij elkaar opgeteld) is er een speciale verkorte versie van de RI&E beschikbaar. Deze hoeft ook niet getoetst te worden door een arbeidsdeskundige. Kan ik de RI&E zelf invullen? Ja, het is mogelijk de RI&E zelf in te vullen. Het is een behoorlijke klus en vergt soms wat uitzoekwerk. Ga je zelf met de RI&E aan de slag, dan is onze kennispagina RI&E een handig hulpmiddel voor achtergrondinformatie over diverse onderwerpen. Als je er niet zelf mee aan de slag wil gaan, kun je ook de hulp inschakelen van een derde. Je kunt de RI&E met ledenvoordeel laten uitvoeren door Inretail. Hoe moet ik de RI&E invullen? De brancherkende RI&E bestaat uit een inventarisatie en evaluatie, plan van aanpak en een uiteindelijk rapport. Je begint met de inventarisatie en evaluatie. Aan de hand van diverse onderwerpen, zoals het arbobeleid, lichamelijke belasting en verzuimbeleid krijg je inzicht in welke risico’s er in jouw bedrijf aanwezig zijn. De risicovolle zaken komen terug in het plan van aanpak. Hier kun je per risico maatregelen opnemen om het risico te beperken. De brancherkende RI&E geeft per risico al één of meerdere maatregelen die je kunt treffen, maar je kunt ook zelfbedachte maatregelen invoeren. Per maatregel kun je aangeven wie daarvoor verantwoordelijk is, welk budget nodig is en wanneer de maatregel ingevoerd kan worden. Ook kun je risico’s een hogere of lagere prioriteit geven. Daarbij kun je rekening houden met het aantal medewerkers dat risico loopt, hoe vaak het risico voor komt en wat de gevolgen van het risico kunnen zijn. Als je al deze stappen hebt doorlopen, kun je een rapport uitdraaien om de acties bij te houden. De RI&E is af, ben ik nu klaar? De RI&E is niet een eenmalig document. Als je een personeelsvertegenwoordiging hebt of een OR dan dien je de RI&E voor te leggen aan deze partij. Zij hebben instemmingsrecht. Natuurlijk ga je aan de slag met de acties die je in het plan van aanpak hebt opgenomen. Heb je een medewerker aangesteld als preventiemedewerker, betrek deze dan zeker hij het opstellen en uitvoeren van de RI&E. Veranderingen in het bedrijf kunnen zorgen voor andere risico’s. Het is dus noodzakelijk om de RI&E up to date te houden. Je kunt jaarlijks de RI&E kort herzien en het actuele verzuimpercentage, aantal ongevallen en aantal WIA gevallen aanpassen. Er is geen wettelijke norm hoe vaak je de RI&E compleet moet herzien, maar het advies is om dit om de 3 tot 5 jaar te doen. En mogelijk eerder als er belangrijke bedrijfsprocessen veranderen. Ik moet de RI&E opsturen naar de Arbeidsinspectie, hoe werkt dit? De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert op het hebben van de RI&E. Heb je een brief ontvangen van de Arbeidsinspectie en moet je je RI&E en basiscontract met een Arbodienst opsturen? Dit kan via de website. Zorg dat je de brief van de Arbeidsinspectie met de inloggegevens bij de hand houdt.

Afhankelijk van de nationaliteit van een medewerker heb je een vergunning nodig om deze werkzaamheden te laten verrichten. KHN geeft je een overzicht van de vergunningen. Medewerkers uit de EER Voor medewerkers uit landen binnen de Europese Unie, Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland geldt het vrij verkeer van werknemers. Dit betekent dat deze medewerkers zonder vergunning kunnen werken in Nederland. Wel moeten zij direct een Nederlandse zorgverzekering afsluiten en bij langer verblijf dan 4 maanden zich inschrijven in de Basisregistratie personen (BRP). De medewerker kan zich identificeren met een ID of paspoort. Wanneer landen net zijn toegelaten tot de EU, geldt soms een tijdelijke vergunningsplicht. Het is daarom belangrijk dat je altijd controleert of het land waar de medewerker vandaan komt, behoort tot de groep landen waarbinnen het vrije verkeer geldt. Dit kun je doen bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Medewerkers buiten de EER Wanneer je medewerkers afkomstig uit landen buiten de EER wilt aannemen, geldt de Wet Arbeid Vreemdelingen (WAV). Deze medewerkers moeten een verblijfsvergunning hebben en een tewerkstellingsvergunning. De WAV onderscheidt deze categorieën vreemdelingen: 1. Vluchtelingen (statushouders): KHN heeft de regels en tips op een rij gezet hoe je een vluchteling in dienst kan nemen. 2. Voor arbeid in loondienst kan je een gecombineerde vergunning voor verblijf en arbeid (GVVA) aanvragen. Voor deze vergunning moet er voldoende inkomen worden verdiend en moet je als werkgever in de KvK ingeschreven staan. Voor deze vergunning is een tewerkstellingsvergunning vereist. Voor de aanvraag of uitzonderingen kan je bij de IND terecht. 3. Niet-EU studenten met de aantekening ‘Tewerkstellingsvergunning (TWV) vereist voor arbeid van bijkomende aard, andere arbeid in loondienst niet toegestaan'. Voor deze studenten moet je als werkgever een tewerkstellingsvergunning aanvragen. Wanneer je de TWV hebt mogen deze studenten maximaal 16 uur per week werken gedurende het hele jaar, òf gedurende de periode juni, juli en augustus voltijd. Let op! Ook voor deze medewerker geldt de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Niet-EU hoogopgeleide studenten krijgen in een zoekjaar de aantekening ‘arbeid vrij toegestaan’. Wanneer je als werkgever een tewerkstellingsvergunning moet aanvragen voor een medewerker van buiten de EU, zal het UWV een arbeidsmarkttoets toepassen. Voor verkrijging van de TWV moet je als werkgever aan de volgende voorwaarden hebben voldaan: - Je kunt geen geschikt personeel vinden binnen de EER. - Je hebt minstens vijf weken een vacature openstaan. Voor functies die moeilijk te vervullen zijn, geldt dat de vacature minstens drie maanden open dient te staan. Of er moet sprake zijn van een moeilijk op te vullen functie (wordt beoordeeld door het UWV). - Je moet aan kunnen tonen dat je er alles aan hebt gedaan om een medewerker te vinden binnen de EER. Controle Waar je op moet letten voordat je een buitenlandse werknemer aanneemt: - Er moet een geldig ID-bewijs zijn, of een verblijfsvergunning met melding 'arbeid vrij toegestaan'. Doe de check! - Er moet een verblijfplaats in Nederland zijn. - Er moet een BSN-nummer zijn. - Er moet een zorgverzekering zijn afgesloten. Tip! Er is een stappenplan beschikbaar als hulpmiddel om te bepalen of er gewerkt mag worden. Dit stappenplan vind je op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Lees ook: Ik heb een buitenlandse medewerker in dienst, in welke taal moet ik schriftelijke afspraken vastleggen? Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met een van de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl.

Om studenten uit het beroepsonderwijs in jouw bedrijf te laten werken, dient jouw bedrijf als leerbedrijf erkend te zijn door SBB, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven. Deze erkenning kun je aanvragen via www.s-bb.nl. Het beroepsonderwijs kent twee leerwegen: 1. De beroepsbegeleidende leerweg waarbij studenten via het werkend leren een opleiding in een leerbedrijf krijgen. De student heeft een BBL-arbeidsovereenkomst. 2. De beroepsopleidende leerweg waarbij studenten stage lopen in een leerbedrijf. De student heeft een BOL-overeenkomst. Een bedrijf dat leerbedrijf wil worden, wordt op een aantal criteria getoetst door SBB. De criteria hebben betrekking op de opleidingscondities in het leerbedrijf. Deze eisen kunnen worden opgevraagd bij SBB. De erkenningseisen zijn voor beide leerwegen nagenoeg gelijk. Het erkend worden als horecaleerbedrijf staat verder los van de vraag of uw bedrijf onder horeca-cao valt. Wel moet het bedrijf in staat zijn de student de vereiste (horeca)competenties bij te brengen.

Wanneer je medewerker ziek is, geldt loondoorbetaling bij ziekte. Quarantaine is geen ziekte, maar voorzorg. Quarantaine kan volgen uit het reizen van en naar gebieden met code oranje of geel. Het risico van quarantaine ligt dan bij de werknemer. De kleur van het bezochte gebied maakt niet uit. De wereld is momenteel niet coronavrij en je medewerker loopt daardoor risico om maatregelen op te moeten volgen, zoals quarantaine. Dit is een risico dat je neemt als werknemer wanneer je besluit af te reizen naar een bepaald gebied. Je kunt op nederlandwereldwijd.nl/reizen/reisadviezen kleurcodes checken. Let op: gedurende het verblijf in het buitenland kan de kleurcode veranderen.Tijdens de quarantainetijd is je medewerker niet beschikbaar voor werk en is er dus geen loon verschuldigd. De medewerker heeft dat risico kunnen voorzien en heeft dat risico genomen. KHN heeft een modelbrief opgesteld die jij kunt gebruiken om jouw medewerker te informeren over zijn verantwoordelijkheid en de consequenties van zijn keuzes.

Wanneer een medewerker in dienst komt, leg je een personeelsdossier aan. Welke gegevens en documenten moet je nu eigenlijk in dit dossier bewaren? En voor hoelang? KHN geeft antwoord Een goed personeelsdossier bevat gegevens van een medewerker waarop je bepaalde beslissingen kunt onderbouwen. Dit kan gaan om het functioneren van de medewerker of om de afspraken die je met een medewerker hebt gemaakt. Daarnaast is het belangrijk dat je de gegevens op een veilige manier bewaart. Een goed onderbouwd dossier is essentieel Zolang alles goed gaat met de medewerker wordt er vaak weinig aandacht besteed aan de opbouw van het dossier. Pas wanneer het functioneren minder wordt of er een conflict ontstaat, komt het belang van een dossier naar voren. Een goed onderbouwd dossier is essentieel voor een vergunningaanvraag of een rechtszaak. Start hier dus gelijk mee bij het aangaan van een dienstverband. De opbouw De opbouw van het personeelsdossier kunt u indelen in vijf hoofdgroepen: - Persoonlijke gegevens - Contracten & arbeidsvoorwaarden - Functioneren & ontwikkeling - Ziekteverzuim - Diversen & bijzonderheden KHN heeft een uitgebreid overzicht opgesteld van de belangrijkste gegevens die je in een personeelsdossier kunt bewaren. Let op: medische gegevens mogen niet in het personeelsdossier bewaard worden. Beveiliging Je moet er voor zorgen dat onbevoegden geen toegang hebben tot de dossiers. Het personeelsdossier mag gedigitaliseerd worden, houd hierbij ook rekening met de beveiliging. Bewaartermijn In zijn algemeenheid geldt dat je twee jaar na beëindiging van het dienstverband de persoonsgegevens moet verwijderen. Er zijn uitzonderingen: - Gegevens uit de salarisadministratie die van fiscaal belang zijn: 7 jaar - Opgaaf gegevens voor de loonheffingen (voorheen: loonbelastingverklaringen) en een kopie van het identiteitsbewijs, werk- en verblijfsvergunning: 5 jaar na het einde van het dienstverband - Alle overige informatie: 2 jaar Wet werk en zekerheid Sinds de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 kun je bij de kantonrechter ontbinding aanvragen wanneer een werknemer onvoldoende functioneert. Het belang van een uitgebreid, goed onderbouwd dossier belangrijker geworden. Zonder disfunctioneringsdossier en vastgelegd verbetertraject zal de kantonrechter de ontslagaanvraag afkeuren.

Hoeveel contracten voor bepaalde tijd mag jij jouw medewerker geven voordat het een contract voor onbepaalde tijd wordt? En na hoeveel maanden mag je de keten van contracten met jouw medewerker weer opnieuw starten? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord. Contractenreeks voor bepaalde tijd Sinds 1 januari 2020 mag je drie arbeidsovereenkomsten geven voor bepaalde tijd in een periode van drie jaar. Het vierde contract in de reeks, of bij overschrijding van de maximale periode van drie jaar, wordt dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nieuwe keten Soms gaat een medewerker uit dienst en komt later weer terug bij jou in dienst. Alleen als de periode tussen die twee arbeidsovereenkomsten meer dan zes maanden is, kun je opnieuw tellen in de keten van contracten. In de horeca-cao is de mogelijkheid opgenomen dat bij werk dat alleen voor een seizoen beschikbaar is vanwege klimaat of natuur een tussenperiode van meer dan drie maanden is toegestaan. Bij een seizoenkracht kun je telkens een arbeidsovereenkomst voor negen maanden afsluiten. Je moet voorkomen dat je dezelfde medewerker buiten dat seizoen incidenteel laat werken, want dan is er dus wel werk in meer dan negen maanden voor die medewerker beschikbaar en loopt de contractenreeks gewoon door. Pas op voor opvolgend werkgeverschap! Zijn er manieren om medewerkers toch langer dan drie jaar in dienst te houden zonder dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd? Eigenlijk niet. Als iemand via een uitzend- of payrollconstructie werkt, kan hij/zij meestal wel langer tijdelijk bij jou werken. Voor deze branches gelden andere regels. KHN weet uit ervaring dat de meeste bureaus echter terughoudend zijn met het overnemen van medewerkers die al drie jaar op tijdelijke basis hebben gewerkt. Ook het 'overplaatsen' van medewerkers van het ene bedrijf naar jouw andere bedrijf is geen oplossing. De arbeidsovereenkomsten tellen dan gewoon door. Uitzonderingen Een aantal type contracten is van de contractenreeks uitgezonderd. - BBL-StudentenJe hoeft bij een BBL-student geen rekening te houden met de ketenbepaling. Overeenkomsten die zijn aangegaan als onderdeel van een BBL-opleiding (studentencontract) gelden niet voor het maximale aantal contracten en tellen niet mee in de reeks. - Medewerkers jonger dan 18 jaar met klein dienstverband De overeenkomst van een medewerker jonger dan 18 jaar en waarvan de omvang van de verrichte werkzaamheden maximaal twaalf uur per week bedraagt (gemiddeld over de looptijd van de overeenkomst bekeken), telt ook niet mee in de contractenreeks. - Oudere medewerkerVoor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, geldt een verruiming van de regeling. Deze medewerkers mogen maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd binnen vier jaar aangeboden krijgen. Dit geldt alleen voor de arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Lees meer over medewerkers met de AOW-leeftijd.

Telt een overeenkomst met een BBL-student mee in de keten? Ik wil mijn BBL-student na het behalen van zijn diploma in dienst nemen als medewerker? Waar moet ik op letten? KHN geeft antwoord. Je hoeft bij een BBL-student geen rekening te houden met de ketenbepaling. Overeenkomsten die zijn aangegaan als onderdeel van een BBL-opleiding (studentencontract) gelden niet voor het maximale aantal contracten. Tip: Vermeld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst (naast de praktijkleerovereenkomst) duidelijk dat het gaat om een BBL-studentencontract. Als KHN-lid kunt je gebruikmaken van onze model-arbeidsovereenkomst voor leerlingen. Over de ketenbepaling De ketenbepaling is de bepaling waarbij je de medewerker maximaal drie contracten in een periode van drie jaar kunt geven. Een medewerker moet meer dan zes maanden uit dienst zijn geweest voordat je opnieuw een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunt aanbieden. Dit geldt dus niet voor BBL-studenten. Transitievergoeding Let op! Net als een medewerker heeft een BBL-student óók recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband.

En hoeveel vakantiedagen moet een BBL-student opnemen voor een weekje vrij? KHN geeft antwoord! De werkweek van een student in de voltijd beroepsbegeleidende leerweg (BBL) van het middelbaar beroepsonderwijs bedraagt 38 uur, inclusief (gemiddeld) 6 uren die bestemd zijn voor schoolbezoek of het op andere wijze volgen van theoretisch onderwijs. Over de schooluren is geen loon verschuldigd. De student bouwt hier wel vakantiedagen over op. Dit betekent dus dat een student over 38 uur per week vakantiedagen opbouwt, wat neerkomt op 25 vakantiedagen per 12 maanden. Schoolvakanties Tijdens schoolvakanties wordt loon ook doorbetaald over schooldagen, mits de student zich tijdig beschikbaar stelt voor arbeid en die arbeid ook verricht. Houd er rekening mee dat een BBL-student dan dus 38 uur per week betaald krijgt, mits de student zich tijdig beschikbaar stelt en die arbeid ook verricht. Aantal dagen Neemt de student een week vrij in een schoolvakantie? Dan kun je hier 38 vakantie-uren voor aanhouden mits de student zich ook voor 38 uur beschikbaar houdt. Neemt de student een week vrij terwijl hij of zij wel naar school moet in die week? Dan houd je 32 vakantieuren in.

Mijn medewerker heeft zich ziek gemeld. Mag ik een wachtdag rekenen? En wat is het maximaal aantal wachtdagen? KHN geeft antwoord. In de horeca-cao is vastgelegd dat de eerste dag van de ziekte een wachtdag is die je niet hoeft te betalen. Maximaal aantal wachtdagen? Er geldt geen maximaal aantal wachtdagen. Maar twee keer ziek binnen vier weken geldt als één ziektegeval (ook al zijn het twee totaal verschillende oorzaken). Dat betekent dus dat je nooit aan meer dan dertien wachtdagen kunt komen (4 x 13 = 52 weken). De wachtdag mag ook worden ingehouden door het afschrijven van een bovenwettelijke vakantiedag of -uren op verzoek van de medewerker. Bedrijfsongeval De wachtdag wordt niet toegepast bij ziekte als gevolg van een bedrijfsongeval of als gevolg van agressie en geweld tegen de medewerker. Halverwege de werkdag ziek Wanneer de medewerker halverwege een werkdag ziek wordt, worden alleen de niet gewerkte uren als wachtdaguren gezien. De gewerkte uren worden tegen het normale loon uitbetaald. Wachtdag en het Wettelijk Minimum Loon (WML) Je bent verplicht een medewerker ten minste het WML via de bank uit te betalen en mag niet zo maar bedragen verrekenen of inhouden. Hoe zit dit met een wachtdag? Deze mag je ook bij een medewerker die daarmee onder het WML verrekenen. Dit komt omdat dit juridisch niet gezien wordt als een verrekening, maar als een dag waarop geen recht is op loon. Meer informatie Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao.

De Stichting Vakbekwaamheid Horeca (SVH) geeft deze verklaringen uit. Je kunt daar ook het bewijs van afgifte opvragen. Dat kan alleen online bij het SVH.

In Nederland wonen veel inwoners met verschillende nationaliteiten. De kans is aanwezig dat je als werkgever een medewerker in dienst wil nemen of al in dienst hebt, maar dat diegene de Nederlandse taal niet goed beheerst. Je wil uiteraard een arbeidsovereenkomst en werkafspraken op papier vastleggen. Je bent als werkgever niet verplicht om een arbeidsovereenkomst in een andere taal dan het Nederlands vast te leggen. Een Nederlandstalig contract kan dus altijd volstaan. Wel is het belangrijk dat beide partijen de gemaakte afspraken goed begrijpen. Daarom kan het verstandig zijn -om naast de Nederlandse versie- ook een vertaling van de gemaakte afspraken aan te bieden. Je kunt er dan voor kiezen de taal te gebruiken waarin er doorgaans op de werkvloer gecommuniceerd wordt. KHN heeft de horeca cao, modelarbeidsovereenkomsten en een model beëindigingsovereenkomst in het Engels beschikbaar. Werkinstructies dienen altijd begrepen te worden door medewerkers. Wanneer er risico is op ongevallen, moet je ervoor zorgdragen dat elke medewerker de instructies goed heeft begrepen. Zorg dus voor een duidelijke instructie met pictogrammen of zorg dat belangrijke instructies vertaald worden in een taal die de medewerker goed beheerst. Doe je dit niet, dan kan dit voor vervelende claims zorgen.

Je kunt een zzp’er ook in loondienst nemen. Bijvoorbeeld wanneer je hebt geconstateerd dat jouw 'zzp'er' eigenlijk geen zelfstandige (meer) is, maar je wil diegene wel in jouw bedrijf laten werken. Hoe regel je dat? En waar moet je op letten? KHN legt het uit. Allereerst is het van belang dat je de overeenkomst van opdracht met de zzp’er beëindigt. Leg de beëindiging schriftelijk vast. In plaats van de overeenkomst van opdracht sluit je met de werkende een arbeidsovereenkomst. Je kunt hiervoor onze modelovereenkomsten gebruiken, die kun je hier vinden. Het is belangrijk om vooraf samen te bepalen hoe jullie het dienstverband willen inrichten. Neem je diegene in dienst op basis van parttime- of fulltime-uren? Of willen jullie liever een 0-uren oproepovereenkomst afspreken? Maak ook goede afspraken over de beschikbaarheid van de medewerker. Houd er rekening mee dat de medewerker mogelijk meerdere werkgevers heeft, wat een extra reden is om duidelijke afspraken te maken over zijn of haar beschikbaarheid. Vergeet ook niet om afspraken te maken over o.a. de hoogte van het bruto uurloon. Vanaf het moment dat de werkende in dienst is, ben je namelijk loon verschuldigd. Je stuurt de medewerker vanaf dat moment loonstroken en krijgt geen facturen meer van de zzp'er. Let op; Indien de werkende claimt dat diegene voorafgaand aan het dienstverband als schijnzelfstandige (en niet als zzp’er) werkzaamheden bij jouw bedrijf heeft verricht, bestaat de kans dat diegene alsnog als ‘’medewerker’’ wordt aangemerkt, ook al heb je eerder geen arbeidsovereenkomst met diegene gesloten, maar een overeenkomst van opdracht (zie ook de overige V&A). Indien blijkt dat sprake was van schijnzelfstandigheid, betekent dit dat er juridisch gezien sprake is van opvolgend werkgeverschap zodra je de schijnzelfstandige (die dus eigenlijk al medewerker is) in dienst neemt. Het feit dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap heeft invloed op het aantal tijdelijke contracten die je mag geven volgens de ketenregeling. De ketenregeling bepaalt dat je medewerkers maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd mag geven. Daarna volgt er een contract voor onbepaalde tijd als je deze medewerker in dienst wilt houden. Afhankelijk van de periode die de schijnzelfstandige bij jou in het bedrijf heeft gewerkt, kun je bepalen of je een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd kunt aanbieden. Ben je op enig moment een transitievergoeding aan de medewerker verschuldigd? Houd bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding dan ook rekening met opvolgend werkgeverschap. Neem voor meer informatie of verdere vragen contact op met de afdeling KHN Advies via 0348-489489 of via khnadvies@khn.nl

Wat zijn officiële feestdagen volgens de horeca-cao? Moet je jouw medewerkers doorbetalen en hebben ze recht op een toeslag als zij werken op een officiële feestdag? Je leest het antwoord hier. De horeca-cao gaat ervan uit dat er in principe op een officiële feestdag volgens het rooster wordt gewerkt. Alleen als er feitelijk op de feestdag is gewerkt, is er recht op feestdagencompensatie. Dat betekent ook dat een feestdag niet standaard als doorbetaalde vrije dag wordt beschouwd. Dus alleen als jouw medewerker feitelijk heeft gewerkt op bijvoorbeeld eerste of tweede kerstdag is er recht op een vervangende vrije dag. Er is geen compensatie als er bijvoorbeeld feitelijk op Bevrijdingsdag 5 mei is gewerkt, dat is geen erkende officiële feestdag volgens de horeca cao. Wisselend dienstrooster Medewerkers met een wisselend dienstrooster kunnen worden ingedeeld op een feestdag om te werken en krijgen daar dan compensatie voor. Als een medewerker zelf vooraf heeft aangeven niet te willen werken op een feestdag, dan ben je verplicht om te kijken of er andere opties voor het rooster zijn. Kan dat niet dan moet de medewerker een vakantiedag opnemen. Vast dienstrooster Er zijn ook medewerkers die een vast dienstrooster hebben en werkzaamheden verrichten die niet worden aangeboden op een feestdag. Zoals medewerkers met een administratieve functie. Omdat zij die dag anders wel gewerkt zouden hebben, hebben zij recht op een doorbetaalde vrije dag. Je kunt er voor kiezen om ook voor deze groep medewerkers werk aan te bieden. In dat geval hebben de medewerkers dan recht op compensatie. Compensatie Voor het feitelijk werken in een dienst die begint op een feestdag (met uitloop van de dienst na 00.00 uur), heeft een medewerker recht op compensatie. In principe heeft hij/zij voor ieder gewerkt uur of gedeelte van een uur recht op vervangende vrije tijd. De te compenseren vrije tijd moet je toekennen in een periode van 3 maanden volgend op de feestdag. Als dat niet mogelijk is, moet je per gewerkt uur of gedeelte daarvan een toeslag van 50 procent van het uurloon uitbetalen. De feestdagencompensatie geldt niet voor de medewerker die (nog) geen vakkracht is. Aanvang dienst op feestdag Om in aanmerking te komen voor de feestdagencompensatie, dient de dienst van de medewerker te starten op een feestdag. Start een medewerker op Oudjaarsavond zijn dienst om 23.00 uur tot Nieuwjaarsdag 07.00 uur, dan heeft hij formeel geen recht op de feestdagentoeslag. Oudjaarsavond is immers geen feestdag. De medewerker die op Nieuwjaarsdag om 23.00 uur aan zijn nachtdienst begint, heeft wel over zijn hele dienst recht op de feestdagentoeslag. Vakantie-uren Een erkende feestdag is dus geen standaard vrije dag. Als jouw medewerker toch vrij wil zijn op de erkende feestdag dan moet hij/zij bij jou toestemming vragen om vakantie-uren op te nemen. Kijk voor meer informatie op khn.nl/cao. Wanneer vallen officiële feestdagen in 2025? Feestdag Datum Feestdag volgens horeca-cao? Nieuwjaarsdag Woensdag 1 januari JA Goede Vrijdag Vrijdag 18 april NEE Eerste Paasdag Zondag 20 april JA Tweede Paasdag Maandag 21 april JA Koningsdag Zaterdag 26 april JA Bevrijdingsdag Maandag 5 mei NEE Hemelvaartsdag Donderdag 29 mei JA Eerste Pinksterdag Zondag 8 juni JA Tweede Pinksterdag Maandag 9 juni JA Eerste Kerstdag Donderdag 25 december JA Tweede Kerstdag Vrijdag 26 december JA De cao vindt voor een groot gedeelte aansluiting bij de officiële feestdagen die door de overheid zijn vastgesteld. Vanuit goed werkgeverschap adviseren wij om te inventariseren wat voor jouw medewerker(s) met een andere religieuze achtergrond belangrijk is. Kijk wat de mogelijkheden zijn m.b.t. vrij geven, anders inroosteren en ga hierover het gesprek aan. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: info@khn.nl.

Nee, een herhalingscursus is niet verplicht. De wet zegt dat bedrijfshulpverleners beschikken over een zodanige opleiding en uitrusting en zodanig georganiseerd zijn, dat zij de taken zoals genoemd in de Arbowet naar behoren kunnen vervullen. Je kunt voldoen aan deze verplichting door bijvoorbeeld brandoefeningen te organiseren voor jouw personeel of iemand van het Rode Kruis uit te nodigen voor uitleg. Als je een ontruimingsplan moet hebben, dan moet je ook regelmatig de ontruiming oefenen. Advies is om dit minimaal één keer per jaar te doen (en te registreren!). Als je er maar voor zorgt dat de bhv-kennis up-to-date blijft. Registratie Dat je voldoende tijd besteedt aan het bijscholen van jouw medewerkers moet je kunnen aantonen door een vorm van registratie. Dit kan bijvoorbeeld door het tonen van een bevestiging van de brandweer dat er een brandoefening is geweest, een verslag waarin staat dat je bhv hebt behandeld tijdens een werkoverleg, een certificaat van een cursus etc. Je kunt de bhv'ers van jouw zaak ook een herhalingscursus bij een opleidingsinstituut laten volgen, maar dat is dus één van de manieren om aan de wet te voldoen. Opleidingsinstituten die zeggen dat een certificaat van de herhalingscursus maar één jaar geldig is, zeggen dit vanuit commerciële grondslagen en niet vanuit wettelijke grondslagen. Zij zien liever dat jouw bhv'ers elk jaar bij hen op cursus gaan.

Verplicht aanbieden PAGO Er bestaat een wettelijke verplichting om medewerkers een PAGO onderzoek aan te bieden. De afkorting PAGO staat voor Periodiek ArbeidsGezondheidskundig Onderzoek. Deze verplichting staat in de Arbowet (Artikel 18): "De werkgever stelt de werknemers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan, dat erop is gericht de risico's die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of te beperken." Dit onderzoek wordt periodiek aangeboden. De term ‘periodiek’ is niet gespecificeerd, het kan dus bijvoorbeeld jaarlijks of meerjaarlijks zijn. Middels een dergelijk onderzoek worden de risico’s in kaart gebracht, waardoor duidelijk wordt welke maatregelen een werknemer moet nemen om de gezondheid en veiligheid van de medewerkers te waarborgen. Een PAGO is geen keuring. Het advies dat uit het onderzoek komt, geeft inzicht in de gezondheidsrisico’s en hoe deze beperkt kunnen worden met specifieke preventieve maatregelen. Dit kunnen maatregelen zijn op individueel- of bedrijfsniveau. ARBO dienstverlening De arbodienstverlener voert het PAGO uit. Vaak worden de medewerkers individueel benaderd voor het invullen van een vragenlijst. De basis voor deze vragen zijn de RI&E en de doelstelling van het PAGO. De vragen zijn toegespitst op het werken in de horeca en specifiek op het bedrijf. De kosten voor het aanbieden van het PAGO komen voor rekening van werkgever. Echter valt het aanbieden van een PAGO standaard onder het basiscontract met de arbodienstverlener. Jouw eigen arbodienst kan je informeren over de werkwijze, voorwaarden, mogelijkheden en eventueel bijkomende kosten. Moeten alle medewerkers meewerken aan een PAGO? Het is belangrijk dat medewerkers het belang van een PAGO inzien, het gaat tenslotte om hun eigen gezondheid en werkplezier. Echter zijn de medewerkers zijn niet verplicht om hier aan mee te werken. Wil een medewerker niet ingaan op het aanbod voor een PAGO? Laat hem/haar dan schriftelijk bevestigen dat hij daar niet op ingaat, zodat er bewijs is dat je als werkgever wel aan de wettelijke verplichting hebt voldaan om de medewerker een PAGO aan te bieden. Arbobeleid Door het in kaart brengen van de gezondheid van de werknemers en de risico’s van hun werkzaamheden, kun je preventieve maatregelen nemen om ziekteverzuim te voorkomen of te verminderen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de het verminderen van belasting voor oudere werknemers of het voorkomen van burn-out klachten. Een zieke medewerker kost gemiddeld 250 euro per dag aan loon, vervanging, omzetderving en re-integratie. Naast het feit dat je door het aanbieden van een PMO de gezondheid van de medewerker inzichtelijk krijgt en daarmee mogelijk kosten kunt besparen, ben je wettelijk verplicht om er voor te zorgen dat jouw medewerkers gezond en veilig hun werk kunnen uitvoeren. Je stelt daarvoor een Arbobeleid voor je bedrijf op. Dit in samenspraak met de ondernemersraad of personeelsvereniging. Het Arbobeleid bestaat in ieder geval uit een Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), ziekteverzuimbeleid, bedrijfshulpverleners (bhv), het aanstellen van een preventiemedewerker en het aanbieden van een PAGO en eventueel ook een aanvullend Periodiek Medisch Onderzoek (PMO). Aanbieden PMO Een PMO (Periodiek Medisch Onderzoek) is een uitgebreider onderzoek dan een PAGO. Vaak bestaat een PMO uit een PAGO met aanvullende vragen. Er wordt dan bijvoorbeeld ook gekeken naar leefstijl en mentale belastbaarheid. Een PMO is niet verplicht. Wil een werkgever een PMO instellen, dan moet de OR of de personeelsvertegenwoordiging hier mee instemmen. Naast een vragenlijst, kun je er ook voor kiezen om aan de medewerkers aanvullend een lichamelijk onderzoek aan te bieden. Dit is niet verplicht, maar het kan meer inzicht geven in de mentale en fysieke gezondheid van jouw medewerkers. Voorbeelden van dergelijke aanvullende onderzoeken zijn bijv. BMI, hartfilmpje, gehoortest, zicht, bloeddruk, cholesterol e.d. De resultaten worden door de gezondheidsdeskundige van de arbodienstverlener, met de medewerker gedeeld. Lees ook - Welke verplichtingen heb je als jouw medewerker ziek is? - Wat moet er in een calamiteitenplan staan? - Wat moet je doen als jouw zieke medewerker niet meewerkt aan zijn re-integratie? - Moet je de RI&E laten toetsen door een arbodeskundige?

Is Koningsdag een officiële feestdag voor jouw medewerkers? Moet je jouw medewerkers dan extra betalen? Wat zijn de regels en welke mogelijkheden heb je als werkgever? KHN geeft antwoord! Koningsdag is in de horeca-cao een erkende feestdag. 'Tijd voor tijd' Als een medewerker op een feestdag is ingeroosterd en werkt, heeft hij recht op compensatie. De medewerker wordt in principe gecompenseerd in 'tijd voor tijd'. Voor elk uur dat de medewerker heeft gewerkt op de feestdag, krijgt hij een uur vervangende doorbetaalde vrije tijd. De medewerker die op Koningsdag werkt (met uitloop van de dienst na 24.00 uur), heeft dus recht op 'tijd voor tijd' voor het aantal uren dat hij die dag heeft gewerkt. Compensatie De 'tijd voor tijd' moet uiterlijk binnen een 3 maanden na de feestdag worden toegekend. Als dat niet mogelijk is, moet voor het werken op de feestdag alsnog 50 procent toeslag over de op de feestdag gewerkte uren worden uitbetaald en vervalt de 'tijd voor tijd'. Let op! De compensatie geldt niet voor medewerkers die volgens de horeca-cao geen vakkracht zijn. Op welke dag wordt Koningsdag dit jaar gevierd? Koningsdag wordt dit jaar gevierd op zaterdag 26 april. Normaal gesproken valt Koningsdag op 27 april, maar omdat deze datum dit jaar op een zondag valt, is de viering een dag vervroegd. Volgens een koninklijk besluit mag Koningsdag namelijk niet op een zondag plaatsvinden. Dit betekent dat medewerkers die recht hebben op feestdagencompensatie deze ontvangen wanneer zij hun dienst beginnen op zaterdag 26 april 2025. Alternatieven De medewerker kan ook voor de feestdag waarop hij is ingeroosterd een vrije dag vragen. Dat moet worden toegekend, tenzij dat voor de onderhanden werkzaamheden niet mogelijk is. Ook kan het werkrooster zo worden opgesteld dat de wekelijkse rustdag met de feestdag samenvalt. In deze gevallen is er uiteraard geen sprake van vergoeding in tijd voor tijd of toeslag omdat er niet op een feestdag wordt gewerkt. Dit is opgenomen in artikel 3.12 van de horeca-cao. Lees ook Is een feestdag een doorbetaalde vrije dag in de horeca?

Payrolling kan voor jou als ondernemer interessant zijn wanneer je wel personeel wilt aannemen maar niet de risico's wilt hebben van het werkgeverschap. Je kiest bij payrolling zelf jouw nieuwe personeel en bepaalt zelf wat het loon is. Wat houdt payrolling in? Zaken als functionerings- en beoordelingsgesprekken, inroosteren, inwerken en opleiden blijven tot jouw werkzaamheden behoren. Je hoeft je geen zorgen meer te maken over het papierwerk. Je betaalt het payrollbedrijf een vast bedrag per maand en zij regelen de rest. Ook zaken als ziektekosten, pensioensregelingen, arbodienst en personeelsverzekeringen nemen zij over. Je bespaart dus aanzienlijk op administratiekosten en doorbetaling bij bijvoorbeeld ziekte. Daarnaast ben je geen juridisch werkgever meer en heb je geen risico’s bij ziekte en juridische conflicten. Voorlichten Payroll kan voor iedereen interessant zijn, van startende ondernemers tot groeiende bedrijven. Voor bedrijven met oproepkrachten en seizoensmedewerkers, voor bedrijven met pieken en dalen maar ook voor bedrijven met een paar of juist veel vaste medewerkers. Ondernemers kiezen om verschillende redenen voor het payroll-systeem. Wij raden je aan om je goed voor te laten lichten over de voor- en nadelen van uitzend- of payrollmedewerkers omdat de kosten en de risico's verschillen. Wat voor de ene werkgever werkt en financieel gunstig uitpakt, hoeft dat niet ook voor de ander te doen. Kleine lettertjes Het is verder altijd belangrijk, voordat je overgaat tot het payroll-systeem, om diverse aanbieders met elkaar te vergelijken op prijzen en voorwaarden. Let daarbij altijd goed op de ‘kleine lettertjes’. Sommige tarieven kunnen er heel aantrekkelijk uitzien maar kunnen ook veel risico’s bij je terugleggen. Daarnaast zijn de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers bij de verschillende payrollorganisaties ook anders. Let daarbij goed op uitzendbedingen, loonuitsluitsels en het aantal fase-contracten. Korting voor jou als KHN-lid bij payrollbedrijven Maak gebruik van de voordelen van jouw KHN lidmaatschap. KHN heeft voor KHN-leden kortingsafspraken met Kolibrie Horeca Payrolling en Nedflex Horeca Payrolling.

Heeft jouw medewerker na het tekenen van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst recht op een WW-uitkering? Wanneer is er risico op afwijzing, wachttijd of korting? KHN geeft antwoord en advies! De medewerker kan met een beëindigingsovereenkomst een WW-uitkering aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. Dit kan hij aanvragen vanaf een week voor de 1werkeloosheiddag. Het UWV Werkbedrijf beoordeelt of er recht bestaat op een WW-uitkering en kent deze pas toe nadat de wettelijke opzegtermijn en daarmee de wachttijd voor de WW-uitkering, verstreken is. Let op! Het is belangrijk dat er een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, als je een beëindigingsovereenkomst wilt afspreken. Op het moment dat er geen tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, kan het contract niet tussentijds met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Indien er recht op een WW-uitkering bestaat, zal het UWV werkbedrijf deze pas toekennen nadat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd. Lees ook - Wat moet ik doen bij ontslag met wederzijds goedvinden? - Welke opzegtermijn heb ik als werkgever? - Mag ik een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzeggen? Meer weten? Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Je medewerker is ziek en heeft besloten zijn baan op te zeggen. Kan dit en zo ja, waar moet je op letten? KHN geeft antwoord. Ontslagverbod Als een medewerker ziek is, geldt er in beginsel een ontslagverbod voor de werkgever. Je kunt dus niet zomaar een zieke medewerker ontslaan. Er geldt geen ontslagverbod voor de medewerker. Dit betekent dat een zieke medewerker zelf ontslag mag nemen. Voorwaarde is natuurlijk wel dat het gaat om een contract voor onbepaalde tijd óf om een contract voor bepaalde tijd met tussentijdse opzegtermijn. WW-uitkering Als een medewerker zelf ontslag neemt, heeft hij in eerste instantie geen recht op een WW-uitkering. Bij ontslag tijdens ziekte door de medewerker zijn daar 2 uitzonderingen op; als de medewerker vanwege zijn psychische toestand op het moment dat hij ontslag nam niet verweten kon worden óf als het schadelijk voor de medewerker is om weer te gaan werken en er geen korte termijnverbetering is, kan hij wel recht hebben op een WW-uitkering. Het is dus van belang dat een medewerker zorgvuldig een besluit neemt over het beëindigen van zijn contract. Van jou als werkgever wordt verwacht dat je ook de nodige zorgvuldigheid betracht. De juiste keuze? Als werkgever is het van belang om goed door te vragen aan de medewerker of hij echt het contract wil beëindigen en of hij bewust is van de gevolgen hiervan. Zeker bij psychische klachten is het verstandig om ook even te overleggen met de Arboarts of hij inschat of de medewerker een juiste keuze hierin kan maken. Houdt de medewerker vol dat hij ontslag wil nemen, dan is het van belang om dit schriftelijk te bevestigen. In deze bevestiging dient ook te staan dat medewerker met deze keuze zijn recht op WW hoogstwaarschijnlijk verliest. KHN Advies heeft hiervoor een modelbrief. Vragen? Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Jouw medewerker heeft een ongeluk gehad en is arbeidsongeschikt. Kun je de loonschade verhalen? En hoe zit dat met de re-integratiekosten? KHN geeft antwoord. Als de arbeidsongeschiktheid van één van jouw medewerkers het gevolg is van een gebeurtenis waarvoor een ander aansprakelijk is, heb je jegens deze ander recht op schadevergoeding ten bedrage van het door jou betaalde netto loon. Dit kan worden gevorderd op basis van artikel 6:107a BW. Je kunt de loonschade verhalen op een derde als: - Jouw medewerker letsel heeft opgelopen door een gebeurtenis waarvoor de derde aansprakelijk is - Jouw medewerker arbeidsongeschikt is geraakt - En je een loondoorbetalingsplicht heeft - Je kunt de volgende kosten verhalen - Het netto loon dat je betaalt aan de medewerker tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid - Re-integratiekosten zoals de kosten van de arbodienst, vervoer, omscholing, persoonlijke hulp en aanpassingen op de werkplek Download hier de modebrief aansprakelijk stellen ongeval Als jouw medewerker in bijvoorbeeld een verkeersongeval mede schuld draagt, dan zal jouw aanspraak op een vergoeding van loonschade uiteraard naar rato worden verminderd. Indien het ongeval veroorzaakt is door een motorvoertuig, kun je jouw vordering tot schadevergoeding ook rechtstreeks bij de verzekeraar van de veroorzaker van het ongeluk (indien bij jou bekend) neerleggen.

Wanneer je langdurig geen werk meer kan bieden aan medewerkers vanwege afgenomen bedrijvigheid, kan je bij het UWV een ontslagvergunning op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen. Wat zijn bedrijfseconomische redenen? Er is sprake van bedrijfseconomische redenen wanneer er structureel, voor tenminste 26 weken, geen arbeid aanwezig is. Dit is bijvoorbeeld bij een verval van arbeidsplaatsen, een slechte financiële positie of bij werkvermindering. Ook bij beëindiging van het bedrijf of een bedrijfsverhuizing kan er sprake zijn van bedrijfseconomische redenen. Bij de aanvraag moet je de bedrijfseconomische omstandigheden aannemelijk maken en aantonen dat de maatregelen noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Wanneer je een ontslagvergunning voor 20 of meer medewerkers binnen een periode van 3 maanden wilt aanvragen is er sprake van een collectief ontslag en moeten de vakbonden worden geïnformeerd. Hoe gaat de procedure? Het is niet mogelijk om zelf te bepalen welke medewerker wordt ontslagen. Bij het verlenen van de ontslagvergunning past het UWV het ‘afspiegelingsbeginsel’ toe. De procedure bij het UWV neemt ongeveer twee maanden in beslag. Wanneer je de ontslagvergunning hebt ontvangen kan je binnen 4 weken de arbeidsovereenkomst met een brief schriftelijk opzeggen. Daarbij moet de geldende opzegtermijn worden gehanteerd. De behandelingstermijn van het UWV mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar moet er een minimum van 1 kalendermaand worden gehanteerd. OR Het is mogelijk dat binnen jouw onderneming de personeelsvertegenwoordiging (PVT), personeelsvergadering (PV) of de ondernemingsraad (OR) moet worden betrokken. Dit moet plaatsvinden voor je de vergunningsaanvraag bij het UWV hebt ingediend. De ontslagvergunning kun je digitaal aanvragen bij het UWV. Lees ook - Ontslag om bedrijfseconomische redenen: een stappenplan - Collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen, hoe zit dat? Let op! Kijk voor actuele informatie over de regelingen mbt de coronacrisis op khn.nl/corona.

In overleg met jouw medewerker kunt je transitiekosten en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding aftrekken. De transitievergoeding die overblijft na aftrek van de transitiekosten en inzetbaarheidskosten is het brutobedrag voor de loonheffing. Wanneer een arbeidsovereenkomst (tijdelijk of vast) met een medewerker wordt beëindigd of niet verlengd wordt op initiatief van de werkgever, dan heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. De bedoeling is dat de medewerker deze vergoeding gebruikt als overbrugging of ondersteuning naar ander werk. Wist je dat je transitiekosten en inzetbaarheidskosten van de transitievergoeding mag aftrekken? Wat zijn transitiekosten? Transitiekosten zijn kosten die je maakt om te voorkomen dat jouw medewerker na ontslag werkloos raakt of zo kort mogelijk werkloos is. Denk daarbij aan kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Wat zijn inzetbaarheidskosten? Inzetbaarheidskosten zijn kosten die je maakt terwijl de medewerker bij jou in dienst is om de medewerker beter inzetbaar te maken buiten de organisatie. Dan kun je denken aan opleidingen en cursussen waar de medewerker zelf wat aan heeft. Wanneer je er als werkgever ook van profiteert dan mag je die kosten niet aftrekken van de transitievergoeding. Voorwaarden voor aftrekken kosten van transitievergoeding Wanneer je de transitiekosten of inzetbaarheidskosten in mindering wil brengen op de transitievergoeding moet je hiervoor jouw medewerker vóór het maken van de kosten schriftelijk toestemming vragen. Transitievergoeding: loon uit vroegere dienstbetrekking De transitievergoeding die overblijft na aftrek van de transitiekosten en inzetbaarheidskosten is het brutobedrag voor de loonheffing. Dat is voor de werknemer loon uit vroegere dienstbetrekking. Over dat brutobedrag moet je voor de inhouding de groene tabel voor bijzondere beloning toepassen. Ook ben je over dit brutobedrag de werkgeversbijdrage voor de zorgverzekeringswet verschuldigd. Over de bruto transitievergoeding (loon uit vroegere dienstbetrekking) zijn geen premies werknemersverzekeringen (WW en WIA) verschuldigd.

Kan ik mijn werknemer ontslaan en hoe pak ik dat aan? Dit zijn vragen waar je als werkgever mee te maken zou kunnen krijgen. Het dienstverband met een werknemer kan op verschillende manieren worden beëindigd. Einde van rechtswege Het dienstverband van jouw werknemer kan in sommige gevallen van rechtswege eindigen. Dit is het geval wanneer je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bent overeengekomen. De arbeidsovereenkomst loopt dan automatisch af op de einddatum van het contract. Let er wel op, dat je bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden, wel een aanzegverplichting hebt. Bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is het ook mogelijk dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Dit is dan zo afgesproken in de arbeidsovereenkomst zelf. Tot slot eindigt een arbeidsovereenkomst ook van rechtswege, wanneer jouw werknemer komt te overlijden. Opzeggen Heeft een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan heb je niet zo snel de gelegenheid om eenzijdig over te gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De wet schrijft voor in welke situatie jij je tot welke instantie dient te wenden. Is er sprake van een bedrijfseconomische reden of langdurig arbeidsongeschiktheid en wil je om één van deze twee redenen overgaan tot beëindiging van het dienstverband? Dan dien je je te wenden tot het UWV. Je vraagt het UWV dan om toestemming aan jou te verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Verleent het UWV toestemming, dan kun je dus overgaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Zie ook: Kan ik een medewerker om bedrijfseconomische redenen ontslaan? Ontbinding Heb je een reden die meer in de persoon van de werknemer gelegen is, op grond waarvan je het dienstverband wilt beëindigen? Dan dien je je tot de kantonrechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer sprake is van disfunctioneren of verwijtbaar gedrag. Bij de kantonrechter zal je goed onderbouwd moeten aangeven, waarom je een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vraagt. Dit is niet eenvoudig. Het is hierbij van groot belang dat je een dossier hebt opgebouwd volgens de wettelijke regels. Heb je geen dossier opgebouwd? Dan kun je (nog) niet naar de rechter, maar dien je te starten met het opbouwen van een dossier. Ontslag op staande voet Een andere manier om het dienstverband te beëindigen is door het verlenen van ontslag op staande voet. De wet schrijft voor dat je tot ontslag op staande voet kunt overgaan wanneer je een dringende reden heeft voor het ontslag. Daarvan is sprake wanneer de werknemer iets heeft gedaan wat zo ernstig is, dat van jou niet gevergd kan worden om het dienstverband te laten voortduren. Daarnaast dien je het ontslag onverwijld te geven. Dit betekent dat je voortvarend te werk dient te gaan en dus ook snel tot de beslissing moet komen over de consequenties die een voorval of gedraging dienen te hebben. Het is belangrijk dat je jouw werknemer de gelegenheid geeft om zijn kant van het verhaal te vertellen. Dat wordt hoor en wederhoor genoemd. Ontslag op staande voet heeft voor een werknemer vergaande gevolgen; zo komt hij direct zonder inkomsten te zitten en kan hij geen aanspraak maken op een WW-uitkering. Juist om die reden wordt een ontslag op staande voet streng getoetst door de rechter. Het is dan ook van groot belang om terughoudend en zorgvuldig om te gaan met het verlenen van ontslag op staande voet. Win altijd eerst advies in bij KHN Advies, een advocaat of jurist voordat je hiertoe overgaat. Vaststellingsovereenkomst Een andere mogelijkheid is het beëindigen van het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst. Je gaat dan met wederzijds goedvinden uit elkaar. Jij en jouw werknemer kunnen het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst beëindigen wanneer jouw werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. Ook wanneer jouw werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft, kun je het dienstverband beëindigen met een vaststellingsovereenkomst. In dat geval is het wel van belang dat er een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, in verband met de aanspraak op een WW-uitkering. Het dienstverband beëindigen door middel van wederzijds goedvinden kent een aantal voordelen. Zo behoudt de werknemer in principe recht op een WW-uitkering als de vaststellingsovereenkomst op de juiste wijze is opgesteld (althans voor zo ver dat onder jouw beïnvloedingssfeer valt). Verder kun je onderhandelen over de voorwaarden waaronder het dienstverband wordt beëindigd. Een ander voordeel is dat je het dienstverband veelal op een vlotte manier kunt beëindigen en biedt deze manier van beëindigen zekerheid. Je hoeft immers niet het oordeel van een rechter af te wachten, waar dan vervolgens nog beroep tegen kan worden aangetekend. Wilt je het dienstverband met jouw werknemer beëindigen en heb je hier nog vragen over? Neem dan gerust contact op met KHN Advies via 0348-48 94 89

In de horeca-cao 2024 is een wijziging toegevoegd inzake de beloning van een aanwezigheidsdienst. Door de invoering van het wettelijk minimum uurloon in plaats van een wettelijk minimum maandloon in 2024 moest deze wijziging doorgevoerd worden. In de horeca-cao webinars is hier al melding van gemaakt, maar nu staat de aangepaste cao tekst ook op onze website. Op basis van art. 4.13 van de horeca-cao heeft een medewerker die een aanwezigheidsdienst draait over deze uren recht op het wettelijk minimumloon. In de vorige cao was dit bedrag lager, dit is sinds 2024 niet meer mogelijk. Mocht de medewerker tijdens de aanwezigheidsdienst worden opgeroepen en daadwerkelijk werkzaamheden uitvoeren, dan wordt die tijd volgens het reguliere uurloon uitbetaald.

Welke werkzaamheden mogen 14- of 15-jarigen verrichten? Hoe lang mogen zij werken? Waar moet je rekening mee houden? KHN geeft antwoord. Kinderen van 14 en 15 jaar mogen onder bepaalde voorwaarden stage bij je lopen. Om te beginnen moet je een stageovereenkomst met de school aan te gaan. Op deze manier heb je ook duidelijk wat de school en jij van elkaar kunnen verwachten. De ouders of verzorgers van het kind moeten de stageovereenkomst ook ondertekenen. Daarnaast zijn er beperkingen gesteld aan de werkzaamheden en de arbeidstijden. Toegestane werkzaamheden Sinds de komst van de Alcoholwet mogen 14- en 15-jarige VMBO scholieren in het kader van hun opleiding stage lopen in de ruimte waar alcohol geschonken wordt en daarbij ook alcohol schenken. Stagiaires van 14 of 15 jaar mogen alleen lichte werkzaamheden uitvoeren. In de praktijk van de horeca komt het erop neer dat een 14- of 15-jarige assisterende werkzaamheden mag uitvoeren. Denk bijvoorbeeld aan het helpen met de mis-en-place, hulp bij de afwas, in de keuken etc. Daarnaast mag er geen sprake zijn van zelfstandige arbeid, er moet dus altijd toezicht zijn. Arbeids- en rusttijden De maximum werktijd voor kinderen van 14 en 15 jaar die stage lopen is: - 7 uur per dag - 35 uur per week Houd er rekening mee dat de tijd dat een stagiair naar school gaat telt ook mee als arbeidstijd. De minimale onafgebroken dagelijkse rust is 14 uur, in elk geval tussen 19.00 en 7.00 uur. Als een kind meer dan 4,5 uur werkt, heeft het minimaal 30 minuten aaneengesloten pauze.

Wanneer mag je de arbeidstijden van een medewerker aanpassen? Kan dit eenzijdig of moet dat in overleg? KHN geeft antwoord. Wanneer je een arbeidsovereenkomst met een medewerker aangaat, spreek je onder andere een aantal contracturen met de medewerker af. Contracturen zijn uren waar de medewerker in ieder geval op kan rekenen en jij als werkgever kunt erop rekenen dat de medewerker zich voor dat aantal uur beschikbaar houdt om werkzaamheden voor jou te verrichten. Werktijden schriftelijk afspreken Het is mogelijk om afspraken te maken over de werktijden. Als je naast de contracturen ook schriftelijk met de medewerker afspreekt op welke dagen de werkzaamheden verricht worden of over welke diensten de contracturen verdeeld zijn, kunnen deze afspraken niet eenzijdig door jou worden gewijzigd. De medewerker moet schriftelijk akkoord gaan met een wijziging in de werktijden. Bijvoorbeeld: een medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor 24 uur per week. Hij werkt doorgaans op donderdag, vrijdag en zaterdag. Dan kun je niet eenzijdig bepalen dat jouw medewerker zijn contracturen voortaan op woensdag, donderdag en vrijdag komt werken. De medewerker moet hiermee akkoord gaan. Werktijden niet schriftelijk afspreken Wanneer jij en jouw medewerker de werktijden niet schriftelijk hebben afgesproken, moet de medewerker zich in principe beschikbaar stellen voor de contracturen. Het is dan aan jou om te bepalen wanneer je de medewerker inroostert. Als de medewerker al jaren op vaste dagen en/of tijden werkt en dit staat niet op papier, kun je dit niet ineens wijzigen. De medewerker kan zich dan op het standpunt proberen te stellen dat de werktijden verworven rechten zijn. Goed werknemer - en werkgeverschap Dit betekent echter niet dat de medewerker zonder meer kan weigeren mee te werken aan een aanpassing van de arbeidstijden. Op basis van goed werknemerschap mag van je van de medewerker verwachten dat hij het verzoek tot aanpassing van de werktijden serieus overweegt in het belang van het bedrijf. Wanneer de medewerker bezwaar heeft, moet je op basis van goed werkgeverschap kijken wat je kunt doen om de medewerker zo veel mogelijk tegemoet te komen. Kortom, als je afspraken hebt gemaakt over de werktijden kun, je deze niet eenzijdig wijzigen. De medewerker moet jouw verzoek serieus overwegen. Probeer dus in goed overleg met jouw medewerker tot een compromis te komen op het moment dat je de arbeidstijden graag wilt aanpassen.

**Minuren komen voor bij contracten waarbij een bepaald aantal contracturen is afgesproken. Wanneer er minder dan de contracturen wordt gewerkt, maar deze wel zijn uitbetaald, is er sprake van minuren.** De wetgever legt de verantwoordelijkheid voor het voldoende inroosteren van personeel volledig bij de werkgever neer. Ook wanneer je deze verantwoordelijkheid neerlegt bij bijvoorbeeld een bedrijfsleider, blijf je als werkgever eindverantwoordelijk. Houd dus ook goed zicht op de uren van degene die de roosters maken. Compensatie minuren Je dient de minuren binnen een vaste periode van 12 maanden te compenseren. Na deze 12 maanden vervallen de minuren. Dan is er wel loon uitbetaald, maar staat er geen werk meer tegenover. Je moet er dus voor zorgen dat de overeengekomen uren ook daadwerkelijk binnen de vastgestelde periode van 12 maanden worden gewerkt. Er is een uitzondering: als de oorzaak van de minuren in redelijkheid voor rekening van medewerker komen, dan heb je na de periode van 12 maanden nog 3 maanden de tijd om deze minuren te compenseren. Zorg ervoor dat je alleen minuren registreert als jij te weinig werk kan aanbieden. Tip: Als de oorzaak van te weinig gewerkte uren bij de medewerker ligt, hoef je deze niet altijd als minuren te registeren. Ze kunnen bijvoorbeeld ook geregistreerd worden als onbetaald verlof of (te veel opgenomen) vakantie-uren. Leg deze zaken schriftelijk vast. Verrekenen minuren Wanneer je een jaarurengarantie met een medewerker hebt afgesproken en elke maand een gelijkmatige betaling doet, dan kan het zo zijn dat er in rustigere periodes minder gewerkt wordt. Dit kan dan verrekend worden met periodes waarin het drukker is. Wanneer een medewerker op onredelijke gronden weigert de uren in te halen, dan kan dit aangemerkt worden als werkweigering en kan de werkgever op basis hiervan de uren verrekenen met de eindafrekening. Als er bij einde van het dienstverband minuren zijn ontstaan door toedoen van de werknemer, dan kan de werkgever deze ook verrekenen met de eindafrekening. Het is noodzakelijk om dit te kunnen aantonen.Wanneer de uren niet zijn ontstaan door toedoen van de werknemer, maar door de manier van roosteren van de werkgever, kunnen deze uren niet verrekend worden bij de eindafrekening. Vaste periode van 12 maanden Er geldt dat je als ondernemer voor alle medewerkers dezelfde periode van 12 maanden moet hanteren om te bepalen of er over- of minuren zijn opgebouwd. Je kunt kiezen voor een kalenderjaar (januari t/m december) of een vakantiejaar (juni t/m mei). Je mag ook een andere periode kiezen, maar deze keuze moet dan voor alle medewerkers in de onderneming gelden én opgenomen zijn in de individuele arbeidsovereenkomst. Compensatie overuren Het kan natuurlijk ook gebeuren dat aan het einde van 12 maanden de medewerker meer dan zijn contracturen gewerkt heeft. Deze overuren kun je daarna nog 3 maanden lang inroosteren als tijd voor tijd. Lukt dit niet meer, dan moet je als werkgever deze overuren uitbetalen tegen 100% van het loon. Je moet deze uren uiterlijk in de maand na afloop van deze periode uitbetalen.

Een medewerker heeft een jaarcontract en wil voor de einddatum weg bij jouw bedrijf. Of je wilt niet verder met de medewerker. Kan dat? En waar moet je aan denken? KHN geeft advies! Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds opgezegd worden als je dit schriftelijk overeengekomen bent in de arbeidsovereenkomst. In de huidige KHN model-arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen. Je bent niet verplicht om deze mogelijkheid op te nemen. Kijk dus altijd eerst na of er een tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract staat. Tussentijds opzegbeding opgenomen Als er in een contract voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding is opgenomen, kunnen beide partijen voor de einddatum opzeggen. Voor opzegging door een medewerker geldt een opzegtermijn van een kalendermaand. Let op: bij 0-urencontracten met een tussentijdse opzegmogelijkheid is de opzegtermijn voor werknemers 24 uur. Dit is bij cao bepaald. Voor jou, als werkgever, geldt dat je alleen kunt opzeggen met instemming van de medewerker middels wederzijds goedvinden of je moet eerst toestemming vragen aan de kantonrechter of het UWV. Je moet dan eerst het dossier laten toetsen door de kantonrechter of UWV in een juridische procedure. Na goedkeuring van het UWV kun je met inachtneming van de opzegtermijn het contract (tussentijds) beëindigen. Doorloop je de procedure via de kantonrechter, dan zal de kantonrechter bepalen wanneer de overeenkomst wordt ontbonden. De vraag is of de kosten en moeite opwegen tegen het uitzitten van het contract. Tussentijds opzegbeding niet opgenomen Indien het tussentijdse opzegbeding niet is opgenomen in een contract voor bepaalde tijd, kan het contract niet zonder nadelige gevolgen voor één van partijen tussentijds beëindigd worden. Zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, moeten beide partijen het contract dus uitzitten tot de afgesproken einddatum. Alleen als de medewerker zelf opzegt (bijvoorbeeld omdat hij een andere baan heeft) en je stemt daar mee in, kan het contract eerder eindigen. Verstandig is dan om dit allemaal goed schriftelijk vast te leggen. De medewerker moet een schriftelijke ontslagname aan je verzenden, vervolgens stem je schriftelijk in met de ontslagname. Als de medewerker voortijdig stopt zonder jouw instemming, wordt hij schadeplichtig. Neem in dit geval contact op met KHN Advies. Zij zullen toelichten wat dit betekent en welke stappen je kunt zetten. Beëindiging met wederzijds goedvinden Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan met wederzijds goedvinden beëindigd worden. Maar als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract staat, kan de medewerker, als hij toch instemt met een tussentijdse beëindiging, geen aanspraak maken op een WW-uitkering tot de oorspronkelijke einddatum van zijn arbeidsovereenkomst. Het UWV stelt dan namelijk dat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Hij/zij wordt dan geconfronteerd met nadelige gevolgen en dat zal reden zijn om niet mee te willen werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Meer weten? Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Een medewerker heeft een jaarcontract en wil voor de einddatum weg bij jouw bedrijf. Of je wilt niet verder met de medewerker. Kan dat? En waar moet je aan denken? KHN geeft advies! Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan tussentijds opgezegd worden als je dit schriftelijk overeengekomen bent in de arbeidsovereenkomst. In de huidige KHN model-arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd is een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen. Je bent niet verplicht om deze mogelijkheid op te nemen. Kijk dus altijd eerst na of er een tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract staat. Tussentijds opzegbeding opgenomen Als er in een contract voor bepaalde tijd een tussentijds opzegbeding is opgenomen, kunnen beide partijen voor de einddatum opzeggen. Voor opzegging door een medewerker geldt een opzegtermijn van een kalendermaand. Let op: bij 0-urencontracten met een tussentijdse opzegmogelijkheid is de opzegtermijn voor werknemers 24 uur. Dit is bij cao bepaald. Voor jou, als werkgever, geldt dat je alleen kunt opzeggen met instemming van de medewerker middels wederzijds goedvinden of je moet eerst toestemming vragen aan de kantonrechter of het UWV. Je moet dan eerst het dossier laten toetsen door de kantonrechter of UWV in een juridische procedure. Na goedkeuring van het UWV kun je met inachtneming van de opzegtermijn het contract (tussentijds) beëindigen. Doorloop je de procedure via de kantonrechter, dan zal de kantonrechter bepalen wanneer de overeenkomst wordt ontbonden. De vraag is of de kosten en moeite opwegen tegen het uitzitten van het contract. Tussentijds opzegbeding niet opgenomen Indien het tussentijdse opzegbeding niet is opgenomen in een contract voor bepaalde tijd, kan het contract niet zonder nadelige gevolgen voor één van partijen tussentijds beëindigd worden. Zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, moeten beide partijen het contract dus uitzitten tot de afgesproken einddatum. Alleen als de medewerker zelf opzegt (bijvoorbeeld omdat hij een andere baan heeft) en je stemt daar mee in, kan het contract eerder eindigen. Verstandig is dan om dit allemaal goed schriftelijk vast te leggen. De medewerker moet een schriftelijke ontslagname aan je verzenden, vervolgens stem je schriftelijk in met de ontslagname. Als de medewerker voortijdig stopt zonder jouw instemming, wordt hij schadeplichtig. Neem in dit geval contact op met de adviseurs van KHN Advies. Zij zullen toelichten wat dit betekent en welke stappen je kunt zetten. Beëindiging met wederzijds goedvinden Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan met wederzijds goedvinden beëindigd worden. Maar als er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract staat, kan de medewerker, als hij toch instemt met een tussentijdse beëindiging, geen aanspraak maken op een WW-uitkering tot de oorspronkelijke einddatum van zijn arbeidsovereenkomst. Het UWV stelt dan namelijk dat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Hij/zij wordt dan geconfronteerd met nadelige gevolgen en dat zal reden zijn om niet mee te willen werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. Er zijn wel mogelijkheden om alsnog een tussentijdse opzegging vast te leggen. Neem contact op met KHN Advies om te bespreken wat de mogelijkheden zijn. Meer weten? Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Goede medewerkers wil je graag behouden. Als een medewerker toch besluit om het dienstverband te beëindigen, dan wil je natuurlijk niet dat hij met de opgedane kennis en ervaring voor een concurrent gaat werken. Door een concurrentiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst mag de medewerker niet zomaar bij de concurrent aan de slag. Zo'n beding is wel aan strenge eisen verbonden. Welke? KHN legt het aan je uit. Concurrentiebeding Doorgaans kan een concurrentiebeding alleen worden afgesproken bij een contract voor onbepaalde tijd. Er bestaat een uitzondering om een concurrentiebeding af te spreken bij een contract van bepaalde tijd. Dit kan alleen wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Dit belang moet specifiek gericht op de medewerker – naast de andere voorwaarden - in het concurrentiebeding duidelijk worden vermeld. Een concurrentiebeding is alleen geldig als de medewerker meerderjarig is, het geldt voor de werkzaamheden van de medewerker en het moet schriftelijk overeengekomen zijn in de arbeidsovereenkomst. Ook moet de medewerker de arbeidsovereenkomst ondertekenen vóórdat hij aan de slag gaat. Het beding is niet geldig tijdens het dienstverband, het geldt pas na het einde van de arbeidsovereenkomst. In een beding wordt het volgende bepaald: - De tijd (hoe lang mag de werknemer niet of beperkt werkzaam zijn, een paar maanden tot een jaar is redelijk). - De werkzaamheden/activiteiten die verboden zijn (bijvoorbeeld het soort functie of een bepaalde branche). - Het geografische gebied waar die werkzaamheden verboden zijn (bijvoorbeeld binnen een straal van 10 kilometer van betreffende stad of dorp). - Boetebeding en/of schadevergoeding. Wat de hoogte van de boete zou moeten zijn hangt erg af van de omstandigheden. Bij een medewerker die op jaarbasis € 25.000 verdient zal een boete van € 140.000 niet redelijk zijn. Als uitgangspunt kun je ongeveer een half jaarsalaris van de medewerker nemen. Als het gaat om grote belangen, dan kan een boete ter hoogte van een jaarsalaris wellicht redelijk zijn. Voor de boete ‘per dag dat de overtreding voortduurt’, zou je bijvoorbeeld 10% van het boetebedrag als uitgangspunt kunnen nemen. Wanneer is een concurrentiebeding redelijk? Een werkgever kan niet altijd een succesvol beroep doen op een concurrentiebeding. Een concurrentiebeding kan in sommige gevallen naar Nederlands recht onredelijk zijn. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als het concurrentiebeding betekent dat de oud-medewerker helemaal niet meer aan het werk kan in zijn vakgebied. Een rechter kan het concurrentiebeding dan matigen, bijvoorbeeld door het geografische bereik te beperken. Of een concurrentiebeding redelijk is hangt ook af van de functie van de medewerker, en van de omstandigheden waaronder de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Vaak wordt naar de volgende punten gekeken: - Een concurrentiebeding dient in tijd beperkt te zijn. Meestal wordt 1 jaar als redelijk gezien. - Het geografisch bereik moet beperkt zijn, bijvoorbeeld tot een bepaalde radius of een gemeente. - Voor freelancers die een tijdelijke opdracht hebben zal een concurrentiebeding ook sneller onredelijk zijn, aangezien het inherent aan zelfstandigheid is dat men meerdere opdrachtgevers heeft. - Als een medewerker in zijn proeftijd wordt ontslagen is het niet aannemelijk dat hij in die korte tijd al over dermate gevoelige kennis beschikt dat toepassing van het concurrentiebeding redelijk is. - Ook als de werkgever de medewerker heeft ontslagen wegens disfunctioneren zal hij niet altijd een succesvol beroep kunnen doen op het concurrentiebeding (de werkgever is immers van mening dat de medewerker onvoldoende functioneert, er zou dus weinig concurrentie te verwachten zijn). - Het is mogelijk dat een werkgever een medewerker niet tegemoet wil komen in bepaalde zaken terwijl een concurrent hier wel toe bereid is. Denk aan promotie, significante salarisverhoging, uitzending naar het buitenland, een cursus op bedrijfskosten. Wanneer de medewerker kan aantonen dat hij dit aan zijn werkgever heeft gevraagd en nul op het rekest heeft gekregen, kan het onredelijk zijn hem dan vervolgens aan het concurrentiebeding te houden. Als de werkgever oneigenlijke druk heeft gebruikt om de medewerker akkoord te laten gaan met het concurrentiebeding, zal hij in het algemeen geen beroep kunnen doen op het concurrentiebeding. Concurrentiebeding aanpassen Als partijen nieuwe voorwaarden van een arbeidsovereenkomst opnieuw schriftelijk vastleggen en daarbij het concurrentiebeding niet uitdrukkelijk noemen, dan is niet voldaan aan de eis om het beding schriftelijk vast te leggen en is er dus geen geldig concurrentiebeding overeengekomen. Ook bij een functiewijziging of ingrijpende wijziging van de arbeidsverhoudingen is een nieuw beding nodig. Bijvoorbeeld als: - De medewerker een leidinggevende functie krijgt, met veel meer verantwoordelijkheden. - Het werkgebied of het aantal filialen uitbreidt. - De organisatie verandert door een overname. Niet nakomen concurrentiebeding Bij het einde van een dienstverband wijs je een medewerker op de verplichtingen die voortkomen uit het overeengekomen concurrentiebeding. Overtreedt een medewerker het concurrentiebeding, dan kan je een vergoeding van de schade door de medewerker vorderen. Indien er een boete in het beding is opgenomen sommeer je de medewerker deze te betalen. Een medewerker kan je vragen het beding niet te gebruiken, eventueel tegen betaling van een afkoopsom. Lukt dit niet, dan kan een medewerker aan de rechter vragen het beding gedeeltelijk of in het geheel te vernietigen. De rechter zal dan beoordelen of het belang van de medewerker bij vernietiging van (een deel van) het beding zwaarder weegt dan het belang van de werkgever bij handhaving ervan. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl.

Het lijkt aantrekkelijk om een nieuwe medewerker eerst een dagje te laten proefdraaien. Zo heb je snel genoeg in de gaten of de medewerker geschikt is voor de horeca. Dat gebeurt vaak zonder iets schriftelijk vast te leggen. En dat is niet zonder risico’s! Als een medewerker werkt zonder arbeidsovereenkomst, ook al is het maar één uurtje, kan hij of zij een dienstverband voor onbepaalde tijd zonder proeftijd claimen. Je kunt die claim heel moeilijk (juridisch) weerleggen omdat je de gemaakte afspraken van dat uurtje werken niet schriftelijk hebt vastgelegd. Proefdraaien zonder contract komt dus juridisch gezien neer op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd. Arbeidsovereenkomst voor één dag Een oplossing zou een arbeidsovereenkomst voor één dag kunnen zijn. Een belangrijk nadeel hiervan is dat dit contract (voor één dag) gezien wordt als het eerste contract in de keten van contracten van bepaalde tijd. Mocht de proefdag goed bevallen, en wil je het dienstverband voortzetten door een tweede contract aan te gaan, kun je geen proeftijd afspreken. Dit mag namelijk alleen in een eerste arbeidsovereenkomst. Proefdraaien kan dus voor altijd zijn.

Wanneer kun je een proeftijd afspreken? En hoe lang mag de proeftijd zijn? KHN geeft antwoord. Wanneer je met een nieuwe medewerker een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden afspreekt, dan kan je een proeftijd overeenkomen. Tijdens de proeftijd kan je bekijken of de nieuwe medewerker aan jouw verwachtingen voldoet en goed binnen het team past. Is dit niet het geval, dan kan je de medewerker tijdens de proeftijd ontslaan. Hier is geen dossieropbouw voor nodig. De arbeidsovereenkomst wordt dan met onmiddellijke ingang beëindigd. De medewerker kan in de proeftijd ook met onmiddellijke ingang ontslag nemen. Voorwaarden De proeftijd is alleen geldig als aan de volgende voorwaarden is voldaan: - Een proeftijd moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen - Een proeftijd moet voor de werknemer en de werkgever gelijk zijn - Een proeftijd heeft een maximaal toegestane duur: - Bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter: geen proeftijd - Bij een arbeidsovereenkomst voor meer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar: 1 maand proeftijd bij een arbeidsovereenkomst voor 2 jaar of langer of onbepaalde tijd: 2 maanden proeftijd Let erop dat je bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst of na een uitzendovereenkomst geen (nieuwe) proeftijd kunt afspreken. Ziekte tijdens proeftijd Is jouw medewerker ziek geworden in de proeftijd? Dan mag je ook beëindigen in de proeftijd. Houd er wel rekening mee dat de ziekte niet de reden mag zijn dat de overeenkomst stopt. Je moet de medewerker op de laatste werkdag ziekmelden bij het UWV. Transitievergoeding Vanaf 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband berekend, oftewel de eerste dag van in dienst treden. Wanneer jij als werkgever het dienstverband in de proeftijd beëindigt, ben je de transitievergoeding verschuldigd. Het is aan de medewerker om binnen drie maanden de werkgever te vragen om de transitievergoeding. Beëindigen Het is aan te raden om een schriftelijk bewijs te hebben van de beëindiging in de proeftijd. Wij adviseren je om de medewerker eerst mondeling op de hoogte te stellen en dit vervolgens schriftelijk en aangetekend te bevestigen. Hiervoor hebben we verschillende modelbrieven opgesteld: - Modelbrief ontslag in proeftijd zonder reden - Modelbrief ontslag in proeftijd niet functioneren - Modelbrief ontslag in proeftijd bij ziekte

Een slapend dienstverband is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer geen werkzaamheden meer verricht, waarvan de loondoorbetalingsverplichting gestopt is en die niet beëindigd is. De situatie waarin zich dit over het algemeen voordoet is na 2 jaar ziekte, zodat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad de uitspraak gedaan dat een dienstverband niet meer slapend gehouden mag worden. Dit heeft tot gevolg dat de werkgever een ontslagplicht heeft na 2 jaar arbeidsongeschiktheid en over moet gaan tot het betalen van de dan geldende transitievergoeding. De enige uitzondering hierop is dat er nog re-integratiemogelijkheden bestaan. Feit dat de werkgever wegens tegenvallende bedrijfsresultaten de vergoeding niet kan betalen, doet niet ter zake. Compensatie Op grond van de Wet compensatie transitievergoeding kunnen werkgevers bij het UWV een compensatie aanvragen voor de transitievergoeding die betaald is wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De compensatie is gemaximeerd op het bedrag van de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben gehad op het moment dat hij twee jaar arbeidsongeschikt was. Als de overeenkomst slapend is gehouden, wordt er nog wel transitievergoeding opgebouwd, echter wordt over dat deel niet gecompenseerd. De compensatie kan verder nooit hoger zijn dan het bedrag dat de werkgever gedurende twee jaar in totaal aan salaris aan de werknemer heeft doorbetaald. Vanaf 1 april 2020 bestaat de mogelijkheid om een aanvraag in te dienen voor een compensatieregeling bij het UWV. Dit geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 (ofwel 1 juli 2013 als eerste ziektedag). De aanvraag kan worden ingediend tot en met 30 september 2020. Bij het indienen van de aanvraag wordt om een arbeidsovereenkomst, loonstrook, ontslagvergunning en beëindigingsovereenkomst gevraagd. Beëindigen Het is van belang om na te gaan of er een slapend dienstverband is en of deze voor of na 1 juli 2015 slapend is geworden. Is deze van voor 1 juli 2015 dan is de ontslagplicht en compensatieregeling niet van toepassing. Is deze van na 1 juli 2015 dan moet de arbeidsovereenkomst voor 31 december 2019 zijn beëindigd middels een vaststellingsovereenkomst en uitbetaling van een transitievergoeding. Wordt er later beëindigd dan zal het UWV een lagere compensatie uitkeren, omdat er vanaf 1 januari 2020 een andere regeling voor de transitievergoeding geldt.

Waadi Als je wel winst wil maken op de uitleen, dan is de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten bij intermediairs) van toepassing. In dat geval geldt de loonverhoudingsnorm. Dit betekent dat medewerkers recht hebben op hetzelfde loon en overige vergoedingen als medewerkers in gelijke of gelijkwaardige functie in dienst van de inlener. Hier kan bij cao van worden afgeweken. Ook heb je als uitlenende werkgever een registratieplicht. Je moet met de juiste SBI-codes staan ingeschreven staan bij de KvK. Bij deze inschrijving wordt opgenomen dat je de activiteit van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten uitoefent. De inlener is verplicht dat te checken (Waadicheck). Als dat niet op orde is volgen er hoge boetes per medewerker per overtreding. Kortom, breng geen extra kosten in rekening (behalve een kleine administratieve opslag) als je niet te maken wil krijgen met de Waadi. Voorbeeld arbeidsovereenkomst voor collegiaal uitlenen Download hier het model collegiaal uitlenen Wie is verantwoordelijk voor de medewerkers, bijvoorbeeld in geval van een ongeval of ziekte tijdens het detacheren? In geval van arbeidsongeschiktheid is de medewerker verplicht dit onmiddellijk, in ieder geval voor aanvang van de werkdag, aan de inlener en uitlener te melden. Als de medewerker arbeidsongeschikt is of wordt, zal de uitlener het loon doorbetalen. Uitgezonderd hierbij zijn de gevallen waarbij de medewerker arbeidsongeschikt is geworden door of tijdens zijn werkzaamheden bij inlener. Inlener dient zich hiervoor te verzekeren. Kan ik mijn medewerker verplichten mee te werken aan detachering of collegiale uitleen? Ja, mits het gaat om een redelijk opdracht. De medewerker moet gehoor geven aan iedere redelijke opdracht die je geeft, dus ook om bij een derde werkzaamheden te verrichten. In principe is het weigeren van een redelijke opdracht reden voor ontslag. Wanneer is een opdracht 'redelijk' te noemen? De medewerker zal een opdracht om bij een derde werkzaamheden te gaan verrichten niet snel kunnen weigeren als zijn beloning gelijk blijft en het om vergelijkbare werkzaamheden gaat als waarvoor jij je medewerker in dienst hebt genomen. Van bedienen naar zorg is bijvoorbeeld wel een hele grote stap om zonder instemming af te dwingen. Neem bij twijfel zeker even contact op met KHN Advies. Reiskosten en reistijd Daarbij is het redelijk dat je als werkgever de extra reiskosten vergoedt. Je kunt daarnaast overwegen om met de medewerker en collega-ondernemer af te spreken dat de extra reistijd binnen werktijd zal vallen. Overweeg je collegiale inlening? Betrek je medewerker daar dan tijdig bij, informeer hem goed en maak duidelijke afspraken die je bij voorkeur op papier zet.

De medewerker om wie het gaat, moet daar toestemming voor geven. Daarnaast moet er een noodzaak zijn waarom die gegevens daar vermeld staan. Bijvoorbeeld omdat iemand vertrouwenspersoon is. Daarnaast moet degene die het betreft op de hoogte zijn dat de gegevens daar met dat doel staan. Duidelijk moet ook zijn wie deze gegevens verwerkt (medewerker P&O) en bij wie de gegevens terecht kunnen komen (personeel).

Wat kan en mag je doen als je een BBL-student wil ontslaan? Gelden dezelfde ontslagregels als voor 'gewone' horecamedewerkers? KHN geeft antwoord. Voor een BBL-student gelden dezelfde ontslagregels als voor 'gewone' medewerkers met een tijdelijk dienstverband. Je kunt hen dus niet zomaar ontslaan. Als de BBL-student slecht functioneert is het verstandig om in overleg te treden met de school en met jouw adviseur van SBB (Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven). Mogelijk kan een andere leerplaats worden gezocht waar diegene beter op zijn plaats is. Neem voor een persoonlijk advies contact op met KHN Advies via 0348- 48 94 89

Soms kan het voorkomen dat je als werkgever bepaalde vrije dagen aan wil wijzen voor een medewerker, bijvoorbeeld bij een vakantiesluiting of verbouwing van het bedrijf. Echter kan dit niet zo maar. Volgens de horeca cao (artikel 3.20 lid 1) stelt een medewerker namelijk in overleg met jou de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie en vakantiedagen vast. Welke dagen/uren mag jij als werkgever aanwijzen? Zie hier de mogelijkheden: Plus-uren Heeft een medewerker een saldo aan plus-uren opgebouwd? Voor elk plus-uur geldt één uur doorbetaalde vrije tijd. Als werkgever mag jij bepalen op welk moment de plus-uren ingezet worden. Restant bovenwettelijke vakantie-uren In de horeca cao (artikel 3.21 lid 2) is opgenomen dat je als werkgever bij een tegoed over het vakantiejaar van meer dan de bovenwettelijke vakantie-uren de tijdstippen voor opnemen van die uren mag aanwijzen. Afspreken in de arbeidsovereenkomst Gaat jullie bedrijf standaard elk jaar een periode dicht om bijvoorbeeld vakantie te vieren? Je kunt er dan voor kiezen om deze vakantie in alle redelijkheid standaard in de arbeidsovereenkomsten met de medewerkers op te nemen. Daarbij spreek je met de medewerkers af dat er in die periode vakantiedagen opgenomen dienen te worden. Houd hierbij wel rekening met het zijn van een goed werkgever; je kunt niet alle vakantiedagen waar een medewerker in totaliteit recht op heeft inplannen in de arbeidsovereenkomst. Bovendien kan het vast inplannen van (veel) vakantiedagen je minder aantrekkelijk maken als werkgever. In onze modelarbeidsovereenkomsten staat opgenomen: ''In aanvulling op hetgeen in de op deze arbeidsovereenkomst toepasselijke cao is bepaald, heeft de werkgever het recht om - ten laste van de in de cao bedoelde aantal bovenwettelijke vakantiedagen - verplichte vrije dagen aan te wijzen en/of om bepaalde periodes als bedrijfsvakantie aan te wijzen, gedurende welke periode het bedrijf of een bepaalde afdeling daarvan gesloten is. De werknemer is dan verplicht om vakantiedagen op te nemen.” Met bovenstaande bepaling opgenomen in de arbeidsovereenkomst kun je de opname van bovenwettelijke vakantiedagen aanwijzen. Het is onder voorwaarden ook mogelijk om wettelijke vakantiedagen aan te wijzen in de arbeidsovereenkomst. Neem voor informatie contact op met KHN advies om de mogelijkheden te bespreken. Verzoeken om op te nemen Onverwachts een dagje dicht? Een verbouwing in het vooruitzicht? Je kunt medewerkers ook altijd verzoeken om voor deze periode vakantiedagen op te nemen. Wanneer een medewerker niet bereid is om vakantiedagen op te nemen, dan moet hij/zij zich beschikbaar stellen voor arbeid in die periode. Je kunt dan kijken of je de medewerker aangepaste werkzaamheden kan laten doen die in de lijn liggen van de reguliere taken en werkzaamheden van de medewerker. Zijn er geen aangepaste werkzaamheden mogelijk? Dan moet je de medewerker doorbetaalde vrije tijd geven zonder aftrek van vakantie-uren. Wel kun je voor deze periode min-uren schrijven. Belangrijk is om dan aan de medewerker te vertellen dat hij of zij na de sluiting wat meer ingeroosterd wordt om de min-uren in te halen.

Als werkgever moet je rekening houden met regels rond het al dan niet belasten van vergoedingen en verstrekking aan jouw medewerkers. Binnen de werkkostenregeling kun je maar een gedeelte van jouw totale fiscale loon besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor jouw medewerkers. Wat valt er onder de werkkostenregeling? En wat als je boven de vastgestelde percentages van de vrije ruimte komt? KHN zet de meest gestelde vragen over de werkkostenregeling op een rij. De regels rond het wel of niet belasten van vergoedingen en verstrekking aan jouw medewerkers gelden sinds 1 januari 2015. De werkkostenregeling in het kort Werkgevers kunnen medewerkers vergoedingen geven. Je kunt hierbij denken aan een fiets van de zaak of een kerstpakket. Dit mag alleen onbelast als het totaalbedrag niet hoger is dan een bepaald percentage van de fiscale loonsom. Dit percentage wordt de vrije ruimte genoemd.Voor 2025 geldt dat je maximaal 2% van de loonsom tot 400.000 euro kan besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen voor jouw medewerkers. Voor 2024 was het percentage vastgesteld op 1,92%. De vrije ruimte voor het bedrag van de loonsom boven de 400.000 euro is 1,18%. Komt het bedrag dat onbelast besteed wordt, boven de vrije ruimte, dan betaal je daarover 80% belasting. Wat valt er onder de werkkostenregeling? Onder andere de volgende vergoedingen en verstrekkingen vallen voor de volledige waarde onder de vrije ruimte van de fiscale loonsom: - Fiets van de zaak - Kerstpakketten - Internet thuis en overige kosten voor thuiswerken - Rechtsbijstand werknemer bij ontslagprocedure - Producten uit eigen bedrijf - Aandelen in bedrijf werkgever - Personeelsfeesten en -reizen (consumpties en snacks en een personeelsfeest op de werkplek zijn wel belastingvrij (nihil waardering)) - Contributie vakbonden Wat valt er niet onder werkkostenregeling? - Vergoedingen of verstrekkingen in het kader van wellevendheid, sympathie of uit piëteit, bijvoorbeeld: - Bloemetje bij ziekte, kaart voor huwelijk - Intermediaire kosten (een vergoeding op declaratiebasis), bijvoorbeeld: - Medewerker gaat dineren met zakenrelaties en declareert dit - Gerichte vrijstellingen, bijvoorbeeld: - Kosten woon- en werkverkeer (tot max. 0,23 euro per kilometer) - Zakelijke overnachtingen - Maaltijden op en buiten de werkplek als gevolg van overwerk, koopavonden en dergelijke (zie onder) - Kosten van onderhoud en verbetering van de kennis en vaardigheden ter vervulling van de dienstbetrekking. Hiertoe behoren onder meer vakliteratuur, cursussen, congressen, seminars, symposia, excursies, studiereizen en inschrijving in beroepsregisters - Outplacement - Bijscholing - Nihil-waarderingen, bijvoorbeeld: - Voorzieningen op de werkplek waarvan niet gebruikelijk is dat deze elders worden gebruikt of verbruikt (denk aan het gebruik van de werkplek zelf, vaste computer, kopieerapparaat, schrijfgerei, papier, vaste telefoon, koffie- en frisdrankautomaat) - Kleding die de werkgever ter beschikking stelt en uitsluitend of nagenoeg uitsluitend geschikt is om tijdens werktijd te dragen (denk aan uniformen, de sloof van de horecamedewerker) - Consumpties op de werkplek, die geen deel uitmaken van een maaltijd - Ter beschikking gestelde hulpmiddelen zoals computers en dergelijke apparatuur die werknemers ook buiten de werkplek kunnen gebruiken en voor 90% of meer zakelijk worden gebruikt - Ter beschikking gestelde mobiele communicatiemiddelen (geen computers en dergelijke) die mede op de werkplek worden gebruikt en die voor meer dan 10% zakelijk worden gebruikt. Wat moet je doen met vaste vergoedingen? Indien je een vaste kostenvergoeding wilt geven voor (bepaalde) van de genoemde kostensoorten, dan is het onder de werkkostenregeling verplicht vooraf een steekproefsgewijs onderzoek te houden onder de medewerkers ter onderbouwing van die vergoeding. Voldoet een werkgever niet aan deze voorwaarde, of hij geeft bijvoorbeeld een bovenmatige vergoeding (zoals bijvoorbeeld 0,25 euro per kilometer voor reiskosten) dan valt (het bovenmatige gedeelte van) de vergoeding binnen de vrije ruimte van de loonsom. Wat gebeurt er als je boven het vastgestelde percentage uitkomt? Het bedrag dat boven de werkkostenruimte van de fiscale loonsom uitkomt vormt het ‘eindheffingsloon’. Over dit eindheffingsloon moet de werkgever een eindheffingstarief van 80% betalen. Deze eindheffing is niet verplicht. De werkgever kan er aan ontkomen door vooraf met de medewerker af te spreken dat een bepaalde vergoeding of verstrekking door hen beiden als loon wordt aangemerkt. De eindheffing van 80% mag de werkgever niet op de medewerkers verhalen. Omdat sprake is van eindheffingsloon is de werkgever hierover geen premies werknemersverzekeringen en Zorgverzekeringswet verschuldigd. De medewerkers aan de andere kant krijgen over dit eindheffingsloon geen uitkeringsrechten. Hoe zit het met maaltijden? Verstrek je de medewerkers maaltijden, dan hanteert de Belastingdienst een waarde (normbedrag) van 3,95 euro per maaltijd. Dit normbedrag geldt voor het ontbijt, lunch en diner. Dat houdt dus in dat de 3,95 euro als loon van de medewerker moet worden gezien, of in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling moet worden ondergebracht. Een eventuele eigen bijdrage van de medewerker kun je van dit bedrag aftrekken, maar 3,95 euro is het maximum. In 2024 was het normbedrag vastgesteld op 3,90 euro. Als de maaltijd een meer dan bijkomstig zakelijk belang heeft (werknemer eet tussen 17.00 uur en 20.00 uur) kan de maaltijd onbelast worden vergoed of verstrekt. Waar valt een personeelsfeest onder? Een bedrijfsfeest in de onderneming zelf is vrijgesteld. Bedrijfsfeesten buiten de onderneming, bijvoorbeeld in een horecabedrijf, zijn niet vrijgesteld. Kosten voor onderhoud en verbetering van de kennis en vaardigheden ter vervulling van de dienstbetrekking gericht zijn vrijgesteld. Hiertoe behoren onder meer, cursussen, congressen, seminars, symposia, excursies, studiereizen ook als die in een horecabedrijf worden gegeven. Dit valt dus niet onder de vrije ruimte van de werkkostenregeling.

De medewerker ontvangt zijn eerste AOW-uitkering op de dag dat hij de AOW-leeftijd bereikt. Maar wat als hij nog helemaal geen zin heeft om met pensioen te gaan? En jij hem ook nog niet wil missen? Hoe regel je dan dat de medewerker door kan blijven werken? Dat hangt er vanaf. Heb je in de arbeidsovereenkomst een pensioenbeding opgenomen? Wat is een pensioenbeding? Een pensioenbeding is een bepaling waarin staat wat er met de arbeidsovereenkomst gebeurt zodra de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Zo’n beding kan bijvoorbeeld luiden: "De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de dag dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, zonder dat opzegging nodig is." Wél pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst Als er een geldig pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst staat eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op het moment dat de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. In onze modelovereenkomst voor bepaalde tijd is een dergelijk pensioenbeding niet opgenomen, maar in onze modelovereenkomst voor onbepaalde tijd wel. Je hoeft in dat geval voor het laten eindigen van de arbeidsovereenkomst op de AOW-gerechtigde datum geen opzegtermijn te hanteren en je hebt geen toestemming van de kantonrechter of het UWV nodig. Je kunt de medewerker een brief sturen waarin je de medewerker ervan op de hoogte stelt dat het dienstverband per de datum van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (en wegens het bereiken daarvan) van rechtswege eindigt. Download hier de modelbrief. Let op! Beëindig je het dienstverband niet op de datum dat de medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en laat je hem doorwerken? Dan is het lastig om de overeenkomst hierna alsnog eenzijdig te beëindigen als werkgever. De wet gaat er dan namelijk vanuit dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan met de medewerker. Wil je de medewerker toch graag laten doorwerken? Je hebt wel de mogelijkheid om de medewerker na beëindiging op de AOW-gerechtigde leeftijd (opnieuw) in dienst te nemen op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Omdat de zogeheten ‘Ragetlie-regel’ niet geldt voor medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, hoef je geen periode tussen de contracten aan te houden. Je mag met een AOW-gerechtigde medewerker maximaal zes overeenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van 48 maanden afsluiten. Je kunt hiervoor de reguliere (model)arbeidsovereenkomst bepaalde tijd gebruiken. Geen pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst Staat er niets in de arbeidsovereenkomst? Dan kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Zeg je de overeenkomst niet op, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Dus als de medewerker wil doorwerken kun je het dienstverband ongewijzigd laten doorlopen. Je 'parkeert' als het ware de mogelijkheid om het dienstverband op te zeggen vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Wil je het dienstverband op een later moment alsnog beëindigen, dan geldt hiervoor een bijzondere regeling. Je mag de arbeidsovereenkomst éénmalig opzeggen vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer. Hiervoor heb je geen toestemming van het UWV of de kantonrechter nodig. Wel moet je de opzegtermijn in acht nemen: voor AOW-gerechtigde werknemers bedraagt deze termijn één kalendermaand. Transitievergoeding Verder is bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd geen transitievergoeding verschuldigd. Ook niet wanneer er een nieuwe reeks bepaalde tijd contracten na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is gesloten. Ziekte Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 6 weken (in plaats van de reguliere 104 weken). Leer hier meer over de regels voor een zieke medewerker met de AOW-gerechtigde leeftijd. Schema AOW-leeftijd De AOW-leeftijd is gekoppeld aan de levensverwachting. Je kunt via svb.nl de AOW-leeftijd van uw medewerkers berekenen. Goedkoper Medewerkers die de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn niet meer verzekerd voor onder andere de WW en de ZW. Dit zorgt er voor dat de loonkosten voor deze groep medewerkers wat lager liggen. Je hoeft geen premies meer te betalen voor: - Werkloosheidswet - Ziektewet - WAO - WIA - AOW Let op! Zowel werkgever als werknemer betalen nog wel pensioenafdracht tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 68 jaar. Heb je een medewerker van 68 jaar of ouder, dan is er ook geen pensioenafdracht meer op het loon.

Waar moet je op letten als je personeelsdossiers digitaal wil bewaren? Wat zijn de veiligheidseisen? KHN geeft antwoord en advies. Personeelsdossiers mogen digitaal bewaard worden. Maar let op! In juridisch opzicht kleven er nogal wat haken en ogen aan het beheren en bewaren van personeelsdossiers. Bijvoorbeeld het treffen van passende beveiligingsmaatregelen en de bewijsfunctie van de personeelsdossiers. Digitaal bewaren Je krijgt te maken met verschillende verplichtingen die voortvloeien uit de Algemene Verordening gegevensbescherming (AVG) en de wet meldplicht datalekken. De volgende verplichting voor het verwerken van de persoonsgegevens zijn het belangrijkst: - Je bent als werkgever verantwoordelijk voor de juistheid en nauwkeurigheid van de gegevens in de personeelsadministratie. - De gegevens moeten het doel dienen waarvoor ze verwerkt worden. Je mag geen overbodige informatie bewaren. - Je dient jouw personeelsleden te informeren over de doeleinden waarvoor je hun gegevens verzamelt. - Je moet passende technische en organisatorische maatregelen treffen om persoonsgegevens te beveiligen tegen verlies of enige vorm van onrechtmatige verwerking. - Persoonsgegevens mogen niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor de verwezenlijking van de doeleinden waarvoor je de gegevens verzamelt of gebruikt. Je moet jouw medewerkers de mogelijkheid bieden hun gegevens in te zien en eventueel te corrigeren. Het recht op inzage geldt in principe voor het gehele personeelsdossier. Werknemers hebben geen recht op inzage in (elektronische) correspondentie in hun personeelsdossier die persoonlijke aantekeningen en gedachten bevat en alleen bedoeld is voor intern overleg en beraad. Wet meldplicht datalekken Sinds 1 januari 2016 regelt de Wet meldplicht datalekken dat je als werkgever een melding moet doen bij de Autoriteit Persoonsgegevens zodra er een datalek is. Een datalek is een toegang tot, vernietiging, wijziging of vrijkomen van persoonsgegevens zonder dat dit de bedoeling was. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een gestolen laptop of een verloren USB stick. Vanaf 25 mei 2018 is de privacyregelgeving op Europees niveau geregeld. De wet bescherming persoonsgegevens geldt niet meer en daarvoor is de AVG in de plaats gekomen. Bewijsfunctie van het personeelsdossier De bewijsfunctie is een belangrijk aspect van het personeelsdossier. Denk aan de originele ondertekende arbeidsovereenkomsten, gespreksverslagen enzovoorts. Er dienen strikte voorwaarden gesteld te worden aan het scanproces, het opslaan van de documenten en het beheerproces na het digitaliseren om de authenticiteit te waarborgen. Meer hierover kun je nalezen in de brochure Uw geautomatiseerde administratie en de fiscale bewaarplicht op de website van de Belastingdienst. OR Houd er rekening mee dat een OR instemmingsrecht heeft als het gaat om het invoeren, wijzigen en intrekken van een systeem dat persoonsgegeven van medewerkers verwerkt.

Zolang er geen noodzaak is om de gegevens bij jou te bewaren, is dat niet toegestaan. De vraag is wat de noodzaak ervan is dat bijvoorbeeld loongegevens bij jou bewaard worden, terwijl het payroll-bedrijf de daadwerkelijke werkgever is. Hooguit geven zij de loongegevens door aan een salarisverwerkingsbedrijf.

Mag je jouw medewerker zijn of haar opgebouwde vakantie-uren maandelijks uitbetalen? Zijn er uitzonderingen? En waar moet je rekening mee houden? KHN geeft antwoord. Volgens de wet moeten medewerkers daadwerkelijk vakantie kunnen genieten. Om die reden is het afkopen van wettelijke vakantie-uren tijdens het dienstverband in principe niet mogelijk. Wettelijke vakantiedagen Elke medewerker heeft volgens de wet recht op een minimum aantal vakantiedagen. In Nederland zijn dit (op dit moment) 20 vakantiedagen per jaar voor een fulltime werknemer. Bovenwettelijke vakantiedagen De horeca-cao kent een aantal vakantiedagen toe dat boven dit minimum valt. Deze vakantiedagen worden ook wel bovenwettelijke vakantiedagen genoemd. Bij een fulltime dienstverband van 38 uur per week zijn dat 5 bovenwettelijke vakantiedagen. Uitzonderingen Deze extra dagen komen bovenop de wettelijke 20 vakantiedagen. Voor deze bovenwettelijke vakantiedagen mag je met instemming van de medewerker overeenkomen dat de vakantiedagen gedurende het dienstverband worden uitbetaald. Bijvoorbeeld: de medewerker werkt fulltime en heeft afgelopen jaar 18 vakantiedagen opgenomen. Deze dagen worden het eerst afgeboekt van de vakantiedagen die het eerst komen te vervallen. Dat betekent dat de medewerker 18 wettelijke vakantiedagen heeft opgenomen. Dit jaar heeft hij dus nog 2 wettelijke vakantiedagen staan en deze kunnen tot een halfjaar na het opbouw jaar worden opgenomen. De 5 bovenwettelijke vakantiedagen vervallen pas na 5 jaar. Deze 5 bovenwettelijke vakantiedagen kunnen eventueel worden uitbetaald wanneer jij en je medewerker dit overeenkomen. Uitzondering voor invalkrachten Voor invalkrachten is het wel mogelijk om de vakantie-uren maandelijks uit te betalen. Je mag de invalkracht de opbouw voor vakantiedagen (en vakantiebijslag) als vergoeding tegelijk met het loon uitbetalen. De vergoeding(en) zullen dan apart op de loonstrook worden verantwoord. In dat geval kan en mag de invalkracht vakantie vaststellen en opnemen, maar ontvangt hiervoor dan geen vergoeding meer, omdat dit al tegelijk met het eerdere loon is uitbetaald. Uitgangspunt is dat er normaal gesproken wanneer de vakantiedagen worden opgenomen, daar ook opbouw over plaats vindt. Wanneer de dagen uitbetaald gaan worden, moet hierbij de opbouw over de opbouw doorberekend worden. Vandaar dat de percentages dan afwijken van de reguliere vakantieopbouw en vakantiegeld, zoals vermeld in de cao. Het percentage voor het maandelijks uitbetalen van vakantiedagen komt dan neer op: 10,64% En voor het maandelijks uitbetalen van vakantietoeslag: 8,85%. Bij 20 wettelijke dagen plus 5 bovenwettelijke dagen is de rekensom: De medewerker bouwt over 1976 uren 152 wettelijke vakantie-uren op (20\*7,6=152) en 38 bovenwettelijke vakantie-uren (5\*7,6=38). In totaal: 190 uren. Dat realiseert hij/zij in 1976-152-38=1786 uren. 190/1786\*100=10,638 %, afgerond 10,64% waarvan wettelijk 8,51 en bovenwettelijk 2,13 Voor de vakantietoeslag geldt 8% over 1976 uurlonen is 158,08, over 1786 realisatie-uren = 158,08/1786\*100=8,851 afgerond 8,85% Bij elkaar opgeteld 10,638+8,851=19,489 afgerond 19,49%. (afgerond 10,64+8,85=19,49) In onze model-arbeidsovereenkomst voor invalkrachten is dit standaard opgenomen in artikel 4, lid 3. Afkopen vakantiedagen bij einde dienstverband Bij het einde van een dienstverband moet je de opgebouwde, niet genoten wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen aan de medewerker uitbetalen. Vakantiegeld maandelijks uitkeren Indien gewenst kun je met alle medewerkers overeenkomen dat het vakantiegeld maandelijks uitgekeerd wordt. Dit moet je dan schriftelijk overeenkomen en vermelden op de salarisstrook.

Ja, je mag sinds 1 april 2022 werknemers uit Oekraïne aannemen zonder dat een tewerkstellingsvergunning nodig is. Je moet uiteraard een normale arbeidsovereenkomst opstellen. Engelstalige modelcontracten horeca-cao We hebben Engelstalige modelcontracten volgens de horeca-cao die je daarvoor kunt gebruiken. We adviseren om de arbeidsovereenkomst niet langer te laten duren, dan dat er toestemming is om te werken vanwege de Richtlijn Tijdelijke Bescherming. De werknemer heeft een BSN-nummer nodig om het loon uit te betalen. Dit nummer krijgen ze als ze zich inschrijven in de gemeente waar ze wonen. Let op onderstaande aanvullende voorwaarden: Richtlijn Tijdelijke Bescherming De medewerker moet vallen onder de zogenaamde Richtlijn Tijdelijke Bescherming. Dit zijn naast mensen met de Oekraïense nationaliteit, ook staatlozen en mensen met andere nationaliteiten die in Oekraïne asiel of een permanente verblijfsvergunning hadden. Vluchtelingen uit Oekraïne die onder deze richtlijn vallen, krijgen een pasje of sticker in het paspoort van de IND waaruit blijkt dat ze onder deze richtlijn vallen en in Nederland mogen werken. Voor vluchtelingen met een Oekraïens paspoort geldt dat zij in ieder geval tot en met 4 maart 2027 onder de richtlijn vallen en dus ook tot deze datum in Nederland mogen verblijven en werken. Beëindiging van tijdelijke bescherming Derdelanders Vluchtelingen die in Oekraïne woonden en geen Oekraïens paspoort hebben, maar wel een tijdelijke verblijfsvergunning, vielen aanvankelijk onder de Richtlijn Tijdelijke Bescherming. De bescherming komt op 3 september 2025 te vervallen. Dit betekent dat derdelanders met een tijdelijke verblijfsvergunning in Oekraïne, niet langer gebruik mogen maken van de rechten die zij hadden onder de richtlijn. Melding vooraf Als je een Oekraïense vluchteling aanneemt, moet je minimaal twee dagen van tevoren schriftelijk melding doen bij het UWV. Je mag de werknemer dus pas laten starten twee dagen nadat je de melding hebt verstuurd. Loon uitbetalen Vluchtelingen uit Oekraïne kunnen na aankomst in Nederland bij banken en andere betaaldienstverleners een betaalrekening openen. Zodat ze leefgeld of loon kunnen ontvangen en hun dagelijkse boodschappen betalen. Bij elke betaalrekening zit een IBAN, een betaalpas en de mogelijkheid om via internetbankieren of met een mobiele app te betalen en bankieren. Lees meer op de site van de Betaalvereniging. Meer weten? Kijk voor meer informatie over deze regeling en het meldingsformulier op werk.nl (onderdeel van het UWV). Flyer ‘wees veilig op de vlucht’ Vang je vluchtelingen op in jouw bedrijf? Deel met hen dan de flyer ´Wees veilig op de vlucht´ met tips over reizen, geld en werken in Nederland. De flyer is tot stand gekomen op initiatief van CoMensha en is beschikbaar in het Nederlands, Engels en Oekraïens.

Heb je daar als werkgever iets over te zeggen? Waar moet je rekening mee houden? Wie is er aansprakelijk bij ziekte? KHN geeft antwoord. Per 1 augustus 2022 is de nieuwe richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking gegaan. Als een medewerker plannen heeft om een eigen bedrijf te starten, of ook bij een andere werkgever in dienst wil gaan, mag je dit als werkgever sindsdien niet zonder objectieve en gegronde reden weigeren. Objectieve en gegronde redenen zijn redenen op het gebied van veiligheid en gezondheid, zoals overschrijding van de maximum arbeidstijden. Maar ook bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of belangenconflicten. In de horeca CAO artikel 2.13 lid 3 is opgenomen dat een medewerker de werkgever schriftelijk op de hoogte moet brengen van zijn of haar plannen omtrent de nevenarbeid. Doet de medewerker dit niet en hoor je het ‘via-via’, dan kun je jouw medewerker hierop aanspreken en hem een waarschuwing geven. Je kunt ook een beding opnemen waarin de medewerker verplicht wordt om toestemming te vragen. Let op: na 1 augustus 2022 is een nevenwerkzaamhedenbeding met daarin een algemeen verbod op nevenwerkzaamheden niet meer geldig. Naleven Arbeidstijdenwet Als jouw medewerker ook nog ergens anders werkt, is het voor jou belangrijk om dit te weten. Je bent namelijk verantwoordelijk voor het naleven van de regels van de Arbeidstijdenwet. Houd in de gaten dat je medewerker niet meer uren werkt dan is toegestaan. Let er ook op dat de verplichte rusttijden in acht worden genomen. Indien je controle krijgt van de SZW-inspecteur en de medewerker blijft niet binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet, dan kun je een boete opgelegd krijgen of er kan een proces-verbaal opgemaakt worden, wat kan leiden tot strafvervolging. Als de regels van de Arbeidstijdenwet niet nageleefd kunnen worden óf als er strijd ontstaat met andere belangen van het bedrijf, kun je de nevenarbeid dan ook verbieden. Wil je meer weten over de regels van de Arbeidstijdenwet? Kijk dan op de website van de Rijksoverheid. Ziekte of arbeidsongeschikt Wanneer je een medewerker in dienst hebt die ook voor een andere werkgever werkt en deze medewerker wordt ziek of arbeidsongeschikt, dan blijf je verantwoordelijk voor het deel dat de medewerker bij jou werkt. Stel: je hebt een zieke medewerker die een contract bij jou heeft van 15 uur per week en ook 15 uur per week bij een ander, dan ben jij verplicht het loon door te betalen over 15 uur.

Als je medewerker zich ziek meldt, dan is het aan de bedrijfsarts om te beoordelen of de medewerker ziek is en recht heeft op doorbetaling van loon. Als de medewerker in het buitenland op vakantie is, dan is dat niet mogelijk. Wat kun je wel doen om grip te houden op de situatie? Controlevoorschriften In de horeca-cao zijn controlevoorschriften bij ziekte opgenomen. In de voorschriften is ook vastgelegd wat je medewerker moet doen wanneer hij in het buitenland ziek wordt: - De medewerker moet een (duidelijk leesbare) medische verklaring overleggen van een geraadpleegde arts of controleorgaan in het vakantieland - De medewerker moet aangeven waar hij verblijft en hoe hij te bereiken is - De medewerker heeft de verplichting om terug te keren naar Nederland zodra de controlerende instantie hem daartoe in staat acht (voor zover de geplande vakantieperiode is verstreken) - Na terugkomst moet de medewerker zich direct bij de bedrijfsarts melden voor controle Het is belangrijk dat jouw medewerker op de hoogte is van de controle voorschriften. Je kunt de voorschriften opnemen in de arbeidsovereenkomst of je laat de medewerker een verklaring ondertekenen dat hij zich bewust is van de controlevoorschriften. Sanctie Wanneer je medewerker zich niet aan de voorschriften houdt (hij is bijvoorbeeld niet bereikbaar of meldt zich niet of niet tijdig bij de controlerende instantie) dan kun je een sanctie opleggen. Bij niet naleven van de voorschriften vervalt het recht op aanvulling (tijdens het eerste jaar 25 procent) op de wettelijke loondoorbetaling. De wettelijke loondoorbetaling (70 procent) mag worden opgeschort totdat je medewerker zich weer aan de voorschriften houdt. De loonsanctie moet je schriftelijk aan de medewerker meedelen. Houd er rekening mee dat je medewerker de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid tenminste het geldende wettelijk minimum (jeugd)loon moet krijgen. Let op! Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 6 weken (in plaats van 104 weken). Vragen? Kijk op khn.nl/cao voor meer informatie. Of neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wanneer mag een medewerker zo’n verzoek indienen? En hoe snel moet je reageren? KHN geeft antwoord en advies! Hiervoor bestaat de Wet Flexibel Werken. In deze wet is vastgelegd dat een medewerker een verzoek mag doen om zijn of haar werkuren naar boven of naar beneden bij te stellen. In principe kan iedere medewerker een verzoek doen om meer of minder te gaan werken. Aanpassing arbeidsduur in kleine bedrijven De wet stelt wel als eis dat het bedrijf minimaal 10 medewerkers in dienst heeft. Heb je minder dan 10 medewerkers in dienst, dan moet jij als werkgever zelf een regeling opstellen. In die regeling mag je bepalen dat jouw medewerker de werktijd niet mag uitbreiden. Als jouw medewerker minder wil gaan werken moet je dat toestaan, tenzij er zwaarwegende redenen zijn om dit te weigeren. Voorwaarden Er zijn een paar voorwaarden waar je medewerker aan moet voldoen: - De medewerker moet ten minste 26 weken in dienst zijn voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing. Dat hoeft geen aaneengesloten periode te zijn: als hij kortere perioden achter elkaar heeft gewerkt (met tussenpozen van 3 maanden of minder), kan hij die perioden bij elkaar optellen. Dat geldt ook voor perioden waarin voor verschillende opvolgende werkgevers is gewerkt. - De medewerker kan één jaar nadat je het verzoek hebt ingewilligd of afgewezen een nieuw verzoek indienen. - Medewerkers moeten het verzoek minstens twee maanden voor de beoogde ingangsdatum indienen. Verzoek weigeren Je mag een verzoek weigeren als je bedrijf na inwilliging van het verzoek van de medewerker in ernstige problemen zou komen ('zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen'). Dat is het geval als door de vermindering van de arbeidsduur problemen ontstaan: - Bij het vinden van een vervanger die het werk overneemt, of - Op het gebied van de veiligheid, of - Van roostertechnische aard Redenen om vermeerdering van de arbeidsduur te weigeren zijn: - Er is geen geld voor (bijvoorbeeld bij gesubsidieerd werk als de subsidie niet voldoende is om de extra loonkosten te betalen) - Er is niet voldoende werk - De vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting biedt geen ruimte Hoe reageer je op het verzoek van je medewerker: - Je gaat akkoord; de arbeidsovereenkomst wordt aangepast. - Je gaat wel akkoord met meer of minder werken, maar niet met de voorgestelde werktijdverdeling, in dat geval doe je een ander voorstel. Is de medewerker het daar niet mee eens dan gaat de aanpassing niet door. - Je gaat niet akkoord. In een schriftelijke motivatie geef je de medewerker uitleg over de beslissing. - Je reageert niet op het verzoek; in dat geval mag de medewerker ervan uitgaan dat jij akkoord gaat en de arbeidstijd aanpast zoals voorgesteld (ook als achteraf blijkt dat je het hier niet mee eens bent). In alle gevallen geldt dat je minimaal een maand voor de voorgestelde datum waarop de uren worden aangepast moet reageren. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Jouw medewerker is ziek en gaat op vakantie. Mag je dan vakantiedagen rekenen? En hoe moet je dit afstemmen? KHN geeft antwoord. Kort gezegd: Ja, dat mag. Het opbouwen van vakantiedagen is gekoppeld aan het recht op loon. Medewerkers bouwen over de hele periode dat zij ziek zijn vakantiedagen op. Maar daar staat tegenover dat wanneer een zieke medewerker op vakantie gaat, hij ook vakantiedagen opneemt. Vooraf afstemmen Als een medewerker ziek is en tijdens zijn ziekte besluit vakantie op te willen nemen, dient de medewerker dit vooraf aan te vragen bij de werkgever. Je kunt overleggen met de arbodienst of de geplande vakantie de re-integratie belemmert. Is dat niet het geval, zorg dan dat je vooraf schriftelijk met de medewerker hebt afgestemd dat er gedurende de vakantie vakantie-uren worden uitbetaald. De opgenomen vakantiedagen tijdens ziekte betaal je tegen 100 procent van het loon uit. Tijdens de vakantie is de medewerker vrijgesteld van re-integratie verplichtingen. Daarnaast heeft een medewerker voor een meerdaags verblijf in het buitenland toestemming nodig van de werkgever op grond van de cao. Dit is geregeld in punt 8 van Bijlage III Voorschriften bij ziekte. De vakantie was al gepland Als de medewerker al een vakantieaanvraag heeft gedaan vóór hij ziek werd, vraag dan of die vakantie nog doorgaat. Zo ja, laat dit schriftelijk bevestigen. Let erop dat je hierbij op tijd zelf het initiatief neemt. Ook hierbij kun je vooraf afspreken dat de medewerker vakantie-uren opneemt. Mocht de medewerker hier niet mee instemmen, neem dan contact op met KHN Advies om te bespreken wat je mogelijkheden zijn. Stimuleer vakantieopname bij langdurige ziekte Wettelijke vakantiedagen hebben een beperkte houdbaarheid. Je kunt deze echter niet zo maar laten vervallen, zeker niet bij ziekte. Er moet afgewogen worden of de medewerker de vakantie kan genieten en of vakantie het re-integratie proces niet vertraagd. Staat niets het opnemen van vakantie in de weg, wijs langdurig zieke medewerkers dan ruim op tijd op het feit dat ze nog vakantie-uren hebben openstaan. Lees hier meer informatie over het verjaren van vakantie-uren. Zorg er altijd voor dat er ten eerste er duidelijkheid is over het nemen van vakantie. Een werknemer heeft tijdens zijn vakantie geen re-integratieverplichtingen, maar er moet dus duidelijk vooraf afgestemd worden òf en zo ja, wanneer de zieke medewerker vakantie op wil nemen. Leg vooraf ook schriftelijk vast dat medewerker akkoord gaat met het afschrijven van vakantie-uren. Vragen? Heb je nog vragen? Mail naar KHN Advies of bel naar 0348 48 94 89

Als werkgever bent je verplicht om vanaf het moment dat de medewerker in dienst komt een kopie van zijn/haar geldig legitimatiebewijs in jouw personeelsadministratie te bewaren. Hoe lang moet je de kopie bewaren? En moet je zodra het legitimatiebewijs is vernieuwd ook een nieuwe kopie aan de administratie toevoegen? Als werkgever ben je verplicht om vanaf het moment dat de medewerker in dienst komt een kopie van zijn/haar geldig legitimatiebewijs in jouw personeelsadministratie te bewaren. Een kopie van dit identiteitsbewijs moet je tot minstens vijf jaar na het einde van het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst met de medewerker is beëindigd bewaren. Met andere woorden: je moet altijd een kopie kunnen tonen van een geldig identiteitsbewijs op het moment dat de medewerker bij jou in dienst trad. Je hoeft dus geen nieuwe kopie te maken wanneer het identiteitsbewijs verlopen is. Geen rijbewijs Je moet het identiteitsbewijs controleren op geldigheid en echtheid. Het mag op het moment van indiensttreding niet verlopen of beschadigd zijn. Let op: een rijbewijs wordt hier niet als geldig identiteitsbewijs gezien. Werkplekcontrole Wanneer je een werkplekcontrole krijgt van bijvoorbeeld de inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het UWV, de Belastingdienst of de Vreemdelingenpolitie moet de medewerker een geldig identiteitsbewijs kunnen tonen. In deze situatie is een rijbewijs wel toegestaan. Wanneer de medewerker geen geldig document kan tonen kan hij/zij worden meegenomen naar het politiebureau voor verder onderzoek.

Wanneer is een fooi belast en wanneer niet? Of moet de medewerker zelf belasting betalen? En hoe werkt het bij fooien per pin- of creditcardbetaling? KHN zet de fiscale behandeling van fooien op een rij. Wanneer een gast een fooi achterlaat voor de bediening ben je niets meer dan de kassier of het doorgeefluik. En daarbij maakt het niet uit of de gast de fooi contant, per pinbetaling of via de creditcard achterlaat. Je betaalt de ontvangen fooien slechts door aan je medewerkers. Basisprincipe Fooi is geen loon. Je betaalt als werkgever ten minste het loon wat voor de functie staat. Dat is het loon volgens de loontabel van de horeca-cao of het wettelijk minimumloon. Je moet in ieder geval het netto-wettelijke minimumloon via de bank overmaken naar de rekening van de medewerker. Minder uitbetalen/overmaken dan dat netto wettelijke minimumloon mag dus sowieso niet. Wanneer is de fooi niet belast? Je hoeft als werkgever bij een correcte loonbetaling over de fooien geen loonheffing toe te passen of belasting en premies af te dragen. Je houdt er bij het vaststellen van het loon immers geen rekening mee, want je volgt de geldende tabellen. Je hoort de medewerker in ieder geval het minimumloon uit te betalen dat is vastgesteld in horeca-cao, maar altijd ten minste het geldende wettelijke minimumloon. Let op: Je mag niet met je medewerkers afspreken dat de betaling van fooien door gasten een beloning of tegenprestatie is voor het verrichten van (delen van de) arbeid. Wanneer is de fooi wel belast? Als je jouw medewerker minder uitbetaalt dan het wettelijke minimumloon of het minimumloon volgens de loontabel van de horeca-cao, dan gaat de Belastingdienst er vanuit dat het verschil in loon dat je uitbetaalt en het loon dat je volgens de loontabel moet uitbetalen wordt aangevuld in de vorm van fooien. En dat deel is wel belastbaar voor loonheffing en premies. Let op! Je mag sowieso niet minder dan het wettelijk netto minimumloon uitbetalen aan loon. Dat loon moet je via de bank overmaken. Doe je dat niet dan volgt er naast heffing van belasting en premies over het verschil ook een boete! Inkomstenbelasting over fooien Medewerkers zijn verplicht belasting af te dragen over de fooien die zij ontvangen. De medewerker moet die zelf opgeven bij de aangifte Inkomstenbelasting. Dit ligt verder buiten jouw verantwoordelijkheid. Je bemoeit je dus niet met de daadwerkelijke verdeling van de fooien. Dit laat je over aan jouw medewerkers. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Naast de reguliere 'eetpauze' wordt er in de meeste horecabedrijven regelmatig door medewerkers een sigaretje gerookt of koffie gedronken. Ben je eigenlijk verplicht om deze pauzes door te betalen? KHN geeft antwoord en advies. Op grond van de Arbeidstijdenwet hebben medewerkers recht op pauze. Een medewerker jonger dan 18 jaar heeft recht op pauze als hij meer dan 4,5 uur arbeid per dienst verricht. De pauze bedraagt ten minste 30 minuten en mag gesplitst worden in pauzes van ten minste 15 minuten. Medewerkers ouder dan 18 jaar Een medewerker van 18 jaar of ouder heeft recht op pauze als hij meer dan 5,5 uur werkt. Hierbij geldt het volgende: - Als er meer dan 5,5 uur wordt gewerkt, moeten de pauzes samen ten minste 30 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten. - Als er meer dan 10 uur gewerkt wordt, moeten de pauzes samen tenminste 45 minuten duren. De pauze kan gesplitst worden in pauzes van elk ten minste 15 minuten. Koffie- en rookpauzes Hoe zit het dan met koffie- en rookpauzes? Voor deze pauzes bestaan geen verplichtingen. Je kunt dus zelf bepalen of je al dan niet de gelegenheid creëert om tussendoor koffie te drinken of een sigaretje te roken. Wanneer doorbetalen? Pauzes van 15 minuten of langer hoef je niet door te betalen. Een pauze van minder dan 15 minuten is geen pauze en komt voor rekening van de werkgever.

Hoe zit het met openbaar vervoer? Hoe hoog is de vergoeding per kilometer bij reizen met eigen vervoer? Welke regeling staat er over reiskosten in de [horeca-cao](https://www.khn.nl/onderwerpen/werken-in-de-horeca/cao)? En aan welke fiscale regels moet ik me houden? KHN geeft antwoord. Je bent als werkgever niet verplicht om reiskosten voor woon-werkverkeer te vergoeden, tenzij dit schriftelijk overeengekomen is. De horeca-cao kent geen regeling over reiskostenvergoeding. Het staat je natuurlijk vrij reiskosten woon-werk te vergoeden. Hiervoor gelden de fiscale regels. Kosten voor het woon-werkverkeer vallen onder de gerichte vrijstellingen van de werkkostenregeling. Vergoeding Indien jouw medewerker met de auto gaat, mag je maximaal 23 eurocent per kilometer onbelast vergoeden. Als een medewerker met het openbaar vervoer reist, mag je kiezen: je kunt 23 eurocent per kilometer onbelast vergoeden, maar je mag ook de werkelijke reiskosten onbelast vergoeden. Je hoeft daarbij geen rekening te houden met een vertragingsvergoeding die door de Nederlandse Spoorwegen is toegekend. Reiskostenvergoeding en ziekte Fiscaal gezien mag je de vaste reiskostenvergoeding bij langdurige ziekte alleen onbelast doorbetalen in de maand van de start van de ziekte en de eerstvolgende maand. Je mag pas weer starten met het onbelast uitbetalen in de maand die volgt op de maand dat de medewerker weer hersteld is. Wanneer de medewerker slechts een korte periode ziek is, mag je de reiskostenvergoeding wel onbelast doorbetalen. Mocht je willen afwijken van deze regeling, dan adviseren wij je dit in de arbeidsovereenkomst expliciet op te nemen. Bijvoorbeeld: 'Een eventuele vaste reiskostenvergoeding voor woon- werkverkeer wordt stopgezet bij ziekte van de medewerker.' Eigen vervoer en openbaar vervoer Een medewerker die de reisafstand gedeeltelijk aflegt met eigen vervoer en gedeeltelijk met het openbaar vervoer, mag je voor de volledige reisafstand een onbelaste vergoeding geven van 23 eurocent per kilometer. In plaats daarvan mag je ook de werkelijke kosten van het openbaar vervoer onbelast vergoeden, vermeerderd met maximaal 23 eurocent per kilometer die met eigen vervoer is gereisd. Voorwaarden De Belastingdienst stelt de volgende voorwaarden voor de vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van het openbaar vervoer: - De medewerker overhandigt de vervoerbewijzen zodra ze niet meer geldig zijn - Je administreert de vervoerbewijzen per medewerker - In jouw administratie kan een directe en eenduidige relatie worden gelegd tussen de verstrekte vergoeding en de ingeleverde vervoerbewijzen - Je houdt de geadministreerde vervoerbewijzen beschikbaar voor controle Dienstreizen Het komt voor dat je een medewerker vraagt onder werktijd te reizen. Bijvoorbeeld om inkopen te doen voor jouw onderneming. In dat geval is het logisch reiskosten te vergoeden. Ook dan gelden de fiscale regels voor de vergoeding.

Ben je verplicht om bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dezelfde arbeidsvoorwaarden aan te bieden? Of mag je andere arbeidsvoorwaarden opnemen? En als dit nadelig is voor jouw medewerker? KHN geeft antwoord! Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een einde van rechtswege. Dit betekent dat het contract automatisch afloopt op de einddatum, zonder dat je hier iets voor hoeft te doen. Dit staat los van de aanzegverplichting. In veel gevallen ben je verplicht jouw medewerker een maand voordat het contract eindigt, te laten weten of je het dienstverband wel of niet verlengt. Aanzeggen Als je het contract wilt verlengen, moet je bij deze aanzegging ook aangeven onder welke voorwaarden je dit doet. Je mag nieuwe voorwaarden voorstellen. Vergeet je aan te zeggen terwijl je hiertoe de verplichting hebt, dan kan de medewerker jou een soort ‘boete’ opleggen (maximaal 1 maandsalaris). Het niet aanzeggen heeft in principe geen gevolgen voor het einde van het contract. Lees hier meer informatie over aanzeggen. Download hier de modelbrief aanzegging verlengen arbeidsovereenkomst. Opnieuw onderhandelen Als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af is gelopen, kun je kiezen of je de medewerker wel of niet in dienst wilt houden. Wil je het dienstverband met de medewerker verlengen, dan moet je jouw medewerker een nieuw contract aanbieden. In veel gevallen wordt de arbeidsovereenkomst verlengd onder dezelfde arbeidsvoorwaarden maar dit is niet verplicht. Immers, je moet een nieuw contract opstellen dus je kunt weer opnieuw onderhandelen met jouw medewerker. Een nieuw contract met minder goede arbeidsvoorwaarden Dat betekent dat je zelfs een contract aan kunt bieden met minder goede arbeidsvoorwaarden, een andere duur van het contract, een lagere functie of een lager loon ten opzichte van de vorige arbeidsovereenkomst. Het is dan aan de medewerker of hij hiermee akkoord gaat en het contract tekent. Het aanbieden van minder goede arbeidsvoorwaarden dan bij het vorige contract, is niet gebruikelijk. Toch zijn er situaties denkbaar waarbij je van deze mogelijkheid gebruik kunt maken. Het is bijvoorbeeld mogelijk dat je een medewerker hebt die de huidige functie niet naar tevredenheid uitoefent, maar wel een goede klik met het team heeft. Als je een andere beter passende functie heeft, kun je de medewerker op deze manier het voordeel van de twijfel geven.

Stagiairs zijn geen werknemer volgens het arbeidsrecht en de [horeca-cao ](https://www.khn.nl/onderwerpen/werken-in-de-horeca/cao)en voor hen wordt dan ook geen arbeidsovereenkomst maar een stageovereenkomst gebruikt. Stagiairs (BOL-studenten) volgen via de beroepsopleidende leerweg een opleiding in het middelbaar beroepsonderwijs. Zij kunnen ook in het kader van andere opleidingen stage lopen in een leerbedrijf (bijv. vmbo of hbo). Zij ontvangen geen loon en vakantiegeld, maar kunnen een vergoeding ontvangen. Zie hiervoor ook: KHN | Ben ik verplicht om stagevergoeding te betalen? De stagiairs bouwen geen vakantiedagen op, over vrije dagen kunnen afspraken worden gemaakt in de stageovereenkomst. Model stageovereenkomst voor BOL-student KHN heeft voor de BOL-student in het mbo en hbo een model stageovereenkomst. Afspraken hierin zijn echter indicatief. Je kunt dus met school en student ook andere afspraken (en andere vergoedingen) in een andere of aangepaste stageovereenkomst overeenkomen. Soms hanteert een school een eigen stageovereenkomst. - Let erop dat je voor stagiairs altijd een stageovereenkomst afsluit met de school waarin gemaakte afspraken zijn vastgelegd, ook als sprake is van een snuffelstage e.d. - Lees de stageovereenkomst van een school kritisch door. Bent je het met één of meer bepalingen niet eens, ga hierover dan in gesprek met de school. Ter vergelijking kun je hier ook de model stageregeling horeca naast leggen. - Vaak is niet duidelijk of een stagiair verzekerd is voor bedrijfsongevallen. Meestal sluit de school collectief een verzekering af maar je kunt hier niet vanuit gaan. Veilig is om de eigen wettelijke aansprakelijkheidsverzekering uit te breiden voor leerlingen en stagiairs. Let op! Is de stage afgelopen of maakt de stage geen onderdeel uit van een erkende opleiding, dan is er gewoon sprake van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook als je de BOL-student na de stage langer houdt (bijvoorbeeld in een vakantie). Zorg dan tijdig (vooraf) voor een contract voor bepaalde tijd.

Wanneer meldt je een medewerker ziek bij UWV? Aan welke regels moeten jij en jouw medewerker voldoen? KHN geeft antwoord. Kort of langdurig ziek Als een medewerker kort ziek is, bijvoorbeeld als hij/zij een aantal dagen afwezig vanwege griep of een blessure, dan is een ziekmelding bij UWV niet nodig. Je meldt de medewerker dan alleen ziek bij de arboarts. Er is sprake van een korte ziekte als de medewerker korter dan 4 weken ziek is. Je moet ervoor zorgen dat de arboarts binnen zes weken een probleemanalyse heeft opgesteld. Als de medewerker langer dan driekwart jaar ziek is, maakt je uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek bij UWV melding van langdurige ziekte: de zogenoemde 42e-weeksmelding. Aanvragen van een Ziektewetuitkering In sommige gevallen kun je een Ziektewetuitkering voor een medewerker aanvragen. Om een Ziektewetuitkering aan te vragen, moet je de medewerker ziek melden bij UWV. Hiervan kan sprake zijn bijvoorbeeld wanneer de medewerker ziek is: - Tijdens de zwangerschap - Na de bevalling - Met een no-risk polis - Door orgaandonatie - Uit dienst gaat - Onder de compensatieregeling valt Staat jouw situatie er niet bij? Kijk dan voor meer informatie op de website van het UWV. Hoe meld je een medewerker ziek? Je kunt de medewerker online via de website van UWV door middel van Digipoort of de Verzuimmelder ziek melden. Voorkom een boete! Er gelden strikte termijnen voor het maken van de ziekmelding. Deze termijnen verschillen per geval. Het is belangrijk dat je de ziekteaangifte precies op tijd doet, anders riskeer je een boete. Kijk op de website van het UWV voor meer informatie over de termijnen per situatie. Tip! Met KHN Verzuim heb je alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld. KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering en een verzuimloket; het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald en je wordt ondersteund rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig. Bekijk hier het actuele tarief voor deze arbodienst. Kijk op KHN Verzuim voor meer informatie.

Sinds 1 januari 2016 zijn er strengere regels voor de uitbetaling en administratie van loon. Zo mag u bijvoorbeeld het loon van uw medewerkers niet meer contant uitbetalen. Maar geldt dat voor alle medewerkers? Ja, dit geldt voor alle medewerkers. De regels voor de uitbetaling en administratie van loon zijn opgenomen in de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Vanaf 1 januari 2016 geldt de plicht om voor al uw medewerkers het nettobedrag van de loonstrook uitsluitend via een bankbetaling over te maken. Netto is het resultaat wat op de loonstrook als netto te betalen overblijft. Dus contant uitbetalen mag niet meer. Ook niet gedeeltelijk. Zorg er dus voor dat u de correcte gegevens heeft van de bankrekening van uw medewerker. Het netto uit te betalen loon mag in de regel niet minder zijn dan het netto minimum (jeugd)loon en dat bedrag dient ook giraal te worden overgemaakt op de bankrekening van de medewerker. Begrijpelijke loonstrook U moet sinds 1 januari 2016 ook zorgen voor een begrijpelijke loonstrook. De bedragen op de loonstrook moeten toegelicht worden. En alle inhoudingen en verrekeningen moeten gespecificeerd terug te vinden zijn. Uit de specificatie moet duidelijk worden waarvoor bijvoorbeeld een kostenvergoeding bedoeld is bijvoorbeeld voor maaltijden of de personeelsvereniging.

Ja, je bent verplicht hier aan mee te werken. Het beslag wordt namelijk gelegd op basis van een vonnis door een kantonrechter. Als een medewerker niet meer aan zijn betalingsverplichtingen kan voldoen, dan kan een schuldeiser beslag laten leggen op zijn of haar inkomen. Daarvoor moet hij naar een kantongerecht. Verplicht om mee te werken Als de kantonrechter vindt dat de schuldeiser gelijk heeft, kan de schuldeiser bij jou aankloppen om beslag te leggen op het loon van de medewerker. Dat gebeurt vaak via een deurwaarder. Als de deurwaarder je een kopie van het vonnis laat zien, bent je verplicht mee te werken. Een gedeelte van het loon van de medewerker moet je dan rechtstreeks aan de deurwaarder of de schuldeiser overmaken. Wat valt buiten het loonbeslag? De medewerker blijft recht hebben op een gedeelte van zijn loon om te kunnen voorzien in zijn levensonderhoud. Hierbij worden de bijstandsnormen gehanteerd. Wat valt onder het loonbeslag? Naast het reguliere maandsalaris vallen ook het vakantiegeld, bonussen en een dertiende maand onder het loonbeslag. Eventuele onkostenvergoedingen vallen hier niet onder. De transitievergoeding die je eventueel bij einde van het dienstverband aan de medewerker moet betalen valt ook onder het loonbeslag.

Jazeker! De brandmeldinstallatie moet voldoen aan de NEN norm 2535 en een ontruimingsinstallatie moet voldoen aan de NEN norm 2575. Vraag hier dus naar bij aanschaf.

Zijn jouw medewerkers verplicht om deel te nemen aan het bedrijfspensioenfonds Horeca en Catering? KHN geeft antwoord. Ja, aansluiten van en deelnemen aan de pensioenregeling van het pensioenfonds Horeca en Catering is verplicht gesteld door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit betekent dat er een verplichte aansluiting en deelname is voor alle werkgevers en medewerkers in horeca en catering. Premie en werkgeversbijdrage De verplichtstelling staat los van een cao. Deelname aan de pensioenregeling is sinds 1 januari 2024 verplicht voor alle medewerkers van 18 jaar en ouder (voorheen 21 jaar en ouder) van horeca- en cateringbedrijven. Wanneer 50 procent of meer van jouw totale loonsom te maken heeft met horeca- en cateringactiviteiten, moet je voor alle medewerkers vanaf 18 jaar de pensioenregeling toepassen. Dit doe je door premie in te houden op het loon en een werkgeversbijdrage te betalen aan het pensioenfonds. Meer informatie vind je op de site van het bedrijfspensioenfonds Horeca en Catering. Kan het ook gebeuren dat ik me bij een ander pensioenfonds moet aansluiten, zoals het Pensioenfonds Detailhandel? Als horecabedrijf val je normaal gesproken onder de werkingssfeer van het Pensioenfonds Horeca en Catering. Deze werkingssfeer is nagenoeg gelijk aan de werkingssfeer uit de horeca cao (artikel 1.4). Er zijn situaties mogelijk dat je niet onder het Pensioenfonds Horeca en Catering valt, bijvoorbeeld omdat je vooral een bakkerij bent of wanneer je een bezorgpizzeria bent waar niet ter plekke gegeten of gedronken kan worden. Word je benaderd door een ander pensioenfonds en heb je daar vragen over? Neem dan contact op het de afdeling KHN Advies. Wij zijn in gesprek met het Pensioenfonds Detailhandel om te voorkomen dat echte horecabedrijven, zoals cafetaria’s, worden aangeschreven door hen, maar een vergissing kan natuurlijk altijd voor komen

Is het noodzakelijk dat één van de ouders/verzorgers van een minderjarige medewerker de arbeidsovereenkomst ondertekent? En wat als dit niet is gebeurt? KHN geeft antwoord. Als een medewerker jonger is dan 16 jaar dan is er toestemming van de ouder of verzorger nodig. Is een medewerker 16 jaar of ouder dan mag hij/zij zelf de arbeidsovereenkomst ondertekenen. Op tijd bezwaar maken Als een medewerker jonger is dan 16 jaar en zijn/haar ouders of verzorgers hebben bezwaren tegen de arbeidsovereenkomst, dan moeten zij dat op tijd aangeven. Als de medewerker gedurende vier weken bij je heeft gewerkt zonder bezwaar van zijn wettelijke vertegenwoordigers, dan mag je ervan uitgaan dat er toestemming is gegeven. De wettelijke vertegenwoordigers moeten binnen vier weken hun eventuele bezwaren kenbaar maken. Na vier weken blijft de arbeidsovereenkomst ongewijzigd. Tip! Op tijd laten tekenen Zorg ervoor dat je op de eerste werkdag van de medewerker een door de medewerker ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst hebt. Wijzigen of beëindigen van de arbeidsovereenkomstBij het tussentijds wijzigen of beëindigen van een arbeidsovereenkomst hoeven de ouders geen goedkeuring te geven. Beperkte regels voor 14- en 15 jarigen Let op: jongeren van 14 en 15-jaar mogen slechts beperkte werkzaamheden uitvoeren. Voor deze groep gelden ook strikte regels voor arbeidstijden.

Mag je verrekeningen of inhoudingen op het minimumloon toepassen? Zijn er uitzonderingen? KHN geeft antwoord! Sinds 1 januari 2017 is het verbod op inhoudingen op het minimumloon van kracht. Dit is geregeld in de Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS). Verrekeningen en inhoudingen op het minimumloon zijn niet meer toegestaan. Minimumloon giraal betalen & begrijpelijke loonstrook Sinds 1 januari 2016 ben je al verplicht om het nettobedrag van de loonstrook uitsluitend via een bankbetaling over te maken aan de medewerker. Netto is het resultaat wat op de loonstrook als netto te betalen overblijft. Dus contant uitbetalen mag niet meer. Ook niet gedeeltelijk. Zorg er dus voor dat je de correcte gegevens heeft van de bankrekening van de medewerker. Ook moet je zorgen voor een duidelijke loonstrook: de bedragen op de loonstrook moeten toegelicht worden. Verrekeningen vanaf 1 januari 2017 Sinds 1 januari 2017 is de WAS verder aangescherpt: je moet het volledige wettelijk minimumloon uitbetalen. Dit betekent dat je geen verrekeningen of inhoudingen meer kunt doen op het minimumloon. Op het minimumloon mogen alleen de wettelijk verplichte en toegestane inhoudingen gedaan worden. Denk hierbij aan belastingen en premies. Hoe zit het met maaltijdkosten? Let dus op bij het verrekenen van bijvoorbeeld de maaltijdkosten. Het verrekenen van de maaltijdkosten bij een medewerker die al het minimumloon verdient, is dus niet toegestaan! Je dient het volledige minimumloon over te maken. Uitzonderingen? Er zijn uitzonderingen: je kunt de zorgverzekeringskosten inhouden indien de medewerker een schriftelijke volmacht verleent en een kopie van de zorgpolis heeft overlegd. Hierbij geldt een maximum van de geschatte, gemiddelde premie. Er bestaat ook een uitzondering die bepaalt dat er maximaal 25 procent van het minimumloon mag worden ingehouden voor huisvestingskosten en gelden bepaalde kwaliteitsnormen. Uit deze kwaliteitsnormen vloeit voort dat de horecasector op dit moment in de meeste gevallen niet in aanmerking komt voor deze laatstgenoemde uitzondering. Als horecaondernemer kun je de huisvestingskosten dus niet inhouden op het minimumloon, tenzij je niet zelf de verhuurder bent en deze verhuurder wel voldoet aan de in de wet bepaalde kwaliteitsnormen.Voor medewerkers met een arbeidsbeperking zijn er meer uitzonderingen op het verbod van inhoudingen op het minimumloon. Zo is het voor hen ook mogelijk om inhoudingen te doen voor nutsvoorzieningen, rioolheffing en waterschapsbelasting. De arbeidsbeperkte medewerker dient een schriftelijke volmacht aan u te verlenen. Voor arbeidsbeperkte medewerkers geldt geen maximum percentage.

Word je wel eens benaderd door iemand uit jouw omgeving die zich aanbiedt om gratis bijvoorbeeld in jouw zaak onderhoudsklusjes te verrichten, de tuin bij jouw zaak bij te houden of andere klusjes te verzorgen? Mag je deze mensen in jouw zaak laten werken? En onder welke voorwaarden? KHN geeft antwoord! Deze mensen vragen vaak geen uurloon, maar je biedt ze bijvoorbeeld aan dat ze kosteloos bij je kunnen lunchen, of een kopje koffie kunnen drinken. Is dit toegestaan, of werk je dan ineens met vrijwilligers? Wel of geen vergoeding? Het is voor een bedrijf met een winstoogmerk niet toegestaan om mensen aan het werk te hebben zonder daar loon aan te betalen. Vrijwilligerswerk is werk dat meestal niet betaald wordt en werk dat niet verplicht wordt gedaan. Een vrijwilliger kan een vergoeding ontvangen maar heeft geen recht op loon. Het werken met vrijwilligers is voornamelijk voorbehouden aan stichtingen en verenigingen met een cultureel belang. Wanneer is er sprake van vrijwilligerswerk? Er is sprake van vrijwilligerswerk als het werk: - Een algemeen of maatschappelijk belang dient - Geen banen kost en niet in de plaats komt van een betaalde baan - Geen winstoogmerk heeft Dus wil je mensen in jouw bedrijf laten werken, sluit dan altijd een arbeidsovereenkomst af. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

In het sollicitatiebeleid moet je een aantal dingen vastleggen. Je moet vermelden hoe de screening en referentiecheck plaats vindt zoals hoe je op internet research doet. Wanneer je bijvoorbeeld een facebookpagina wil bezoeken voor het gesprek, dan zul je dat in de vacaturetekst moeten verwerken. Ook moet je vermelden waarom het noodzakelijk is om dit allemaal te doen. Je mag sollicitatiestukken niet langer bewaren dan noodzakelijk. Zie ook: Stappenplan aannemen personeel.

Wat zijn de ondernemersuitkeringen waar je als zelfstandige horecaondernemer recht op hebt? KHN geeft antwoord en advies. Arbeidsongeschiktheidsuitkering Wanneer je zelfstandig ondernemer bent of wordt, ben je niet automatisch verzekerd tegen verlies van inkomsten door ziekte en arbeidsongeschiktheid. Een mogelijkheid is dat je als zelfstandig ondernemer voor een vervangend inkomen zorgt door zelf geld te reserveren. Als startende ondernemer is dat vaak nog lastig, vandaar dat er nog wat andere mogelijkheden zijn: - Je kunt je apart verzekeren bij een verzekeringsmaatschappij. - Je kunt bij UWV een Ziektewet-verzekering en een arbeidsongeschiktheidsverzekering (aov) afsluiten. Een medische keuring is niet vereist. Wel moet je je, als je uit loondienst gaat of als jouw uitkering stopt, binnen 13 weken na het einde van jouw verplichte verzekering aanmelden voor de verzekering bij UWV. - Je kunt deelnemen aan een zogenaamd broodfonds, voor de 1e twee jaar van jouw arbeidsongeschiktheid. Een broodfonds bestaat uit ondernemers die elke maand geld opzij zetten. Als een van hen langdurig ziek is, krijgt hij van de anderen in zijn broodfonds elke maand schenkingen om van rond te komen. Wilt je meer weten over de mogelijkheden voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering? Maak dan gebruik van de keuzetool verzekeren arbeidsongeschiktheid zelfstandige. Zwangerschapsuitkering Wanneer je als zelfstandig ondernemer zwanger raakt, heb je recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na de zwangerschap. Deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). Je komt in aanmerking voor een ZEZ als u voldoet aan 1 van de volgende voorwaarden: - Je bent zelfstandige. - Je bent zelfstandig beroepsbeoefenaar, bijvoorbeeld freelancer, artiest, huisarts, alfahulp of particuliere huishoudelijke hulp. - Je bent meewerkend echtgenote/partner van een zelfstandige. Als je in het kalenderjaar voordat jouw zwangerschapsuitkering ingaat ten minste 1.225 uur als zelfstandige heeft gewerkt, ontvang je de maximale uitkering. De maximale uitkering is gelijk aan de hoogte van het minimumloon. Werkte je in dat jaar minder dan 1.225 uur, dan is jouw uitkering lager. De hoogte van de ZEZ is dan afhankelijk van jouw winst in dat jaar. Dat geldt ook als je meewerkend echtgenote of partner bent. Meer informatie over de ZEZ leest u op de site van rijksoverheid. AOW-uitkering/pensioen Ook zelfstandig ondernemers in Nederland die de pensioengerechtigde leeftijd bereikt hebben, hebben recht op een AOW-uitkering. Het AOW-bedrag dat je ontvangt is vaak niet toereikend om langere tijd van te leven. Vandaar dat er een aantal mogelijkheden is voor jou als ondernemer om dit aan te vullen met de volgende regelingen: - Fiscale Oudedagsreserve Ben je ondernemer voor de inkomstenbelasting? Dan bestaat de mogelijkheid tot de Fiscale Oudedagreserve (FOR). Hierbij mag je namelijk ieder jaar een deel van jouw winst reserveren voor na je pensioen. Deze fiscale regeling geeft slechts uitstel van belastingheffing over dat specifieke deel van de winst. - ZZP-Pensioenfonds Bent je ZZP'er? Dan kan het zinvol zijn om te kijken naar een specifieke pensioenregeling voor zelfstandigen, waarbij je zelf flexibel pensioen kunt opbouwen. Dit ZZP-pensioenfonds is een initiatief van ZZP-organisaties, Loyalis en pensioenuitvoerder APG. Bij deze pensioenregeling bepaal je zelf hoeveel geld je inlegt en wanneer je dat doet. Daarnaast kun je deze inleg tot op een bepaalde hoogte aftrekken van de belasting. - Overige mogelijkheden: Sparen en/of Lijfrente regelingen, meer informatie hierover kun je inwinnen bij KHN Verzekeringen. Uitkering bij bedrijfsbeëindiging Wanneer je stopt met je bedrijf, ga dan na of je in aanmerking komt voor een uitkering via jouw gemeente. Op ondernemersplein.nl vindt je meer informatie. Bijstand voor zelfstandigen Heb je als zelfstandig ondernemer financiële ondersteuning nodig? Je kunt bij de gemeente verschillende vormen van bijstand aanvragen. Deze ondersteuning krijg je op basis van het Besluit bijstandverlening zelfstandigen (Bbz).

Hulpmiddelen/tools - Is er een tool of hulpmiddel beschikbaar waarmee wij als werkgever onze zzp’ers goed kunnen informeren over de mogelijke wetswijzigingen rondom schijnzelfstandigheid, zodat zij beter inzicht krijgen in de gevolgen voor hun situatie? De overheid heeft een aantal tools ontworpen om zowel opdrachtgever als zzp’er duidelijkheid te verschaffen inzake een mogelijke schijnzelfstandigheid: 1. *Schijnzelfstandigheid zzp voorkomen.*Dit is een vragenlijst (keuzehulp) om te bepalen waar je ongeveer zit. 2. *www.hetjuistecontract.nl*Aan de hand van 10 vragen krijg je een globaal beeld of er sprake is van een arbeidsovereenkomst of zzp overeenkomst 3. *ZZP ja of nee*: flyer met voorbeelden en afwegingen. 4. *[Beoordeling arbeidsrelatie](https://beoordelingarbeidsrelatie.nl/Questionnaire): Een uitgebreide vragenlijst van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Handig als je op basis van bovenstaande hulpmiddelen geen duidelijkheid krijgt. De vragenlijst invullen kan zo'n 20 minuten duren, maar het geeft wel meer specifiek het toetsingskader weer en je kan beter beoordelen of er sprake is van schijnzelfstandigheid of niet. Verder kun je, wanneer er toch kans op schijnzelfstandigheid is, d.m.v. de vragen kijken of je nog zaken kan veranderen in het contract met de zzp'er om het toch minder snel als schijnzelfstandigheid te laten beoordelen* 5. [Toelichting beoordeling arbeidsrelaties- Beslis- en afwegingskader](https://download.belastingdienst.nl/belastingdienst/docs/afwegingskader_dienstbetrekking_lh6301z1pl.pdf) van de Belastingdienst Keuze van de zzp’er - Veel zzp’ers die werkzaam zijn in de horeca willen geen arbeidsovereenkomst/in loondienst. Ze kiezen hier zelf voor omdat ze flexibel willen zijn. Waarom wordt daar niet naar geluisterd? De overheid wil eigenlijk twee zaken bereiken; enerzijds dat er geen misbruik wordt gemaakt van werknemers die min of meer verplicht worden op zzp-basis te werken. Anderzijds ook dat mensen onterecht op zzp-basis werken. In de gespannen arbeidsmarkt zien de zzp’ers een manier om minder belasting en premies te betalen. Het feit dat een zzp’er er dus zelf voor kiest om op die basis te werken en een zzp-overeenkomst met de ondernemer heeft ondertekend, is niet voldoende. - Ik bied de zzp’ers die ik inhuur regelmatig een vast contract aan, maar dat willen ze niet. Als ik dat kan aantonen, ben ik dan gevrijwaard van boetes en naheffingen? Nee. Het kan helpen als je kan aantonen dat je de zzp’er graag in loondienst wil nemen, maar als opdrachtgever ben je medeverantwoordelijk als er niet conform de wet wordt gewerkt. Kortgezegd, je bent samen verantwoordelijk voor de juiste contractvorm. Als opdrachtgever kun je ook in deze situatie te maken krijgen met de (fiscale) gevolgen vanwege schijnzelfstandigheid. - Als een zzp’er schriftelijk bevestigt dat er meerdere opdrachtgevers zijn, kan je dan alsnog als ondernemer verantwoordelijk gehouden worden? Ja. Het feit dat een zzp’er meerdere opdrachtgevers heeft, is niet het enige punt waarop een zzp-contract wordt beoordeeld. Als er bijvoorbeeld ook sprake is van een (sterke) gezagsverhouding kan de Belastingdienst alsnog oordelen dat dit werk feitelijk in loondienst zou moeten gebeuren. De Belastingdienst toetst op een aantal criteria en alle criteria wegen even zwaar mee in het oordeel of er sprake is van schijnzelfstandigheid. Opdrachtgevers en opdrachtnemers zijn samen verantwoordelijk voor de juiste contractvorm. Voor zzp of loondienst gelden namelijk andere rechten en plichten. Om te weten wat het juiste contract is, moeten opdrachtgever en opdrachtnemer kijken naar hoe er in de praktijk gewerkt wordt; welke kenmerken horen bij een zzp-klus of een opdracht in loondienst. Personeelstekort - Ik maak me zorgen dat een grote groep mensen niet meer in de horeca wil werken op het moment dat ze niet meer als zzp’er aan het werk kunnen. Is die zorg terecht? Dit gevoel speelt in meerdere branches. Er zijn nu eenmaal werkenden die liever niet in loondienst willen werken. Het is niet duidelijk wat deze werkenden gaan doen op het moment dat ondernemers hen niet meer als zzp’er inlenen. Er bestaat natuurlijk een kans dat een gedeelte van deze werkenden op zoek gaan naar opdrachten in andere branches. Deze regels gelden echter voor heel Nederland, dus ook in andere branches zal er gekeken moeten worden of opdrachten op zzp-basis uitgevoerd kunnen worden of dat er sprake moet zijn van loondienst. - Vanwege hoog- en laagseizoen heb ik die flexibele schil van zzp’ers nodig. Hoe kan ik dat mogelijk maken? Het flexibel werken met personeel is onder de huidige wetgeving nog wel mogelijk. Zo kun je onder voorwaarden nog op basis van 0 uren contracten werken. Ook kan er nog op uitzendbasis personeel ingehuurd worden. Wil je weten wat er voor jouw bedrijf mogelijk is, neem dan contact op met KHN Advies. - Ik wil niet met zzp’ers werken, maar anders heb ik een personeelstekort. Kan het voor de ‘foutieve’ zzp’er onaantrekkelijker gemaakt worden? Ook voor de ‘foutieve’ zzp’er geldt het risico op handhaving. Bovendien zal wetgeving in de toekomst, bijvoorbeeld de verplichting tot het hebben van een arbeidsongeschiktheidsverzekering, het onaantrekkelijker maken om op zzp-basis te werken. Maar in de praktijk zal vooral de opdrachtgever het meeste last hebben van de handhaving op de zzp contracten en financieel (fiscaal en arbeidsrechtelijk) risico lopen. Risico ondernemer of zzp’er - Kan de zzp'er zelf ook een dienstverband claimen? Ja, naast handhaving door de Belastingdienst kan de zzp'er zelf ook een dienstverband claimen, eventueel ook met terugwerkende kracht. Er kunnen dan bijvoorbeeld zaken als pensioenopbouw of een transitievergoeding bij einde contract gevorderd worden, Dit is dus een extra reden om goed te kijken of er sprake is van schijnzelfstandigheid. - Als ik mijn zzp’er een contract aanbiedt, is er dan een risico dat deze met terugwerkende kracht een dienstverband claimt (met alle financiële gevolgen van dien)? Niet meer of minder dan dat je geen contract aanbiedt. De wetgeving rondom zzp’ers bestaat al ruime tijd, het enige dat gaat veranderen is de handhaving door de Belastingdienst. - Het zzp-tarief ligt hoger dan loon voor een werknemer. Als een zzp’er een dienstverband claimt, is dat dan op basis van dat hoge zzp-tarief? Nee, dat is niet automatisch zo, want een zzp-tarief is anders opgebouwd dan een bruto uurloon en overige arbeidsvoorwaarden. Wel kan discussie ontstaan over wat de hoogte van het uurloon had moeten zijn. Op dit moment is het nog lastig inschatten hoe we dit in de toekomst moeten bezien. De Horeca-cao geeft daarbij het minimale kader van de arbeidsvoorwaarden, waaronder de minimale hoogte van het uurloon. - Veel zzp’ers hebben zowel kenmerken van werknemer als van zzp’er. Wegen alle kenmerken even zwaar? En als iemand 50/50 zit, hoe weet je dan wat het oordeel gaat zijn? De Belastingdienst geeft aan dat alle criteria even zwaar wegen. Bij de beoordeling door de Belastingdienst wordt naar de gehele context gekeken, er zal dus kritisch moeten worden gekeken of er op punten discussie kan ontstaan. Daarna kun je 3 dingen doen: 1. Neem de werkende aan in loondienst (of stop met de samenwerking) 2. Zorg dat de werkende zich meer als zzp’er gaat opstellen. Kijk dus kritisch of je zaken in de samenwerking kan veranderen, zodat de zzp’er meer kenmerken van een zzp’er heeft 3. Laat het zo en accepteer het risico - Gaat de Belastingdienst met terugwerkende kracht over de laatste 5 jaar heffen bij overtreding? Ook als het twijfelachtig is of het een zzp’er of werknemer is? Nee. De opheffing van het moratorium heeft geen terugwerkende kracht. De Belastingdienst zal vanaf 1 januari 2025 alleen handhaven op arbeidsrelaties die vanaf die datum niet correct zijn gekwalificeerd. Situaties van vóór 1 januari 2025 blijven onder het moratorium vallen en worden niet met terugwerkende kracht gecontroleerd of beboet, tenzij er sprake is van kwaadwillendheid. In de praktijk betekent het opheffen van het handhavingsmoratorium dat de Belastingdienst tijdens controles naheffingen kan opleggen als er binnen bedrijven en organisaties sprake is van schijnzelfstandigheid. Zie voor meer informatie de *site van de Rijksoverheid*. - Als de Belastingdienst oordeelt dat er sprake is van schijnzelfstandigheid en ik krijg een naheffing, wordt er dan met terugwerkende kracht ook gecorrigeerd op de btw? Deze vraag hebben wij voorgelegd aan de Belastingdienst. Zij geven als antwoord "Dit is afhankelijk van de individuele situatie en kunnen wij in zijn algemeenheid geen uitspraken over doen." - Wie draagt de kosten voor sociale premies en loonheffing indien deze afgedragen moeten worden met terugwerkende kracht? Kan dit verhaald worden op de zzp’er? De Belastingdienst zal bij de inlenende partij aankloppen. Of dit verhaald kan worden op de werkende ligt ten eerste aan de onderlinge afspraken. Als je hier niets over afgesproken hebt, zal het lastig zijn deze kosten te verhalen. Heb je hier wel afspraken over gemaakt, dan lijkt het erop dat de kosten die een werknemer normaal gesproken betaalt, verhaald kunnen worden. De kosten die de werkgever draagt, lijken niet verhaald te kunnen worden. Maar we kunnen hier nog niet veel duidelijkheid over verschaffen, de verwachting is dat door middel van jurisprudentie hier in de toekomst meer duidelijkheid over wordt verschaft. - Hoe voorkom ik een vordering van de Belastingdienst? Kijk kritisch naar je zzp-bestand. Kun je niet aannemelijk maken dat er sprake is van een zzp-constructie, dan dien je het contract voor 1 januari 2025 te beëindigen. - Als iemand een overeenkomst van opdracht tekent dan is het toch vreemd dat deze persoon achteraf gaat claimen dat hij/zij in dienst is? Hoezo gaat de rechter daarin mee? In het *Deliveroo-arrest van 24 maart 2023* heeft de Hoge Raad een aantal criteria geformuleerd voor de beoordeling of iemand werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht. In de praktijk zie je dat lagere rechters bij de beoordeling van deze kwalificatievraag de Deliveroo-criteria toepassen. De belangrijkste lijken: organisatorische inbedding (de inbedding van het werk en de werkende in de organisatie en bedrijfsvoering van de opdrachtgever) en ondernemerschap (gedraagt de zzp’er zich als ondernemer). Werkt diegene bijvoorbeeld op dezelfde werkvloer met werknemers en heeft de werkende dezelfde regels en aansturing, dan wijst dit op een dienstverband. Gedraagt de werkende zich als ondernemer (door bijvoorbeeld aan acquisitie te doen, voor meerdere opdrachtgevers werken, een reputatie op te bouwen), dan zijn dit argumenten tegen een dienstverband. Het feit dat de werkende in eerste instantie heeft getekend voor een zzp-overeenkomst wil dus niet automatisch zeggen dat dit juist is en dat de werkende niets meer kan claimen. - Als een zzp’er zover uiteindelijk in loondienst treedt, is het dan mogelijk om afspraken te maken waarin de zzp’er afziet van aanspraak op een eerdere arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld via een finale kwijtschelding? Dit is een arbeidsrechtelijk vraagstuk. Je kan als werknemer in loondienst niet in een overeenkomst tussen partijen afstand doen van bijvoorbeeld de Horeca-cao of het arbeidsrecht. Inhuur via bureau - In hoeverre voldoet het inhuren van mensen via een platform als Temper aan de fiscale eisen van zzp’ers? Er zal altijd moeten worden gekeken naar alle toetsingscriteria. Het is dus niet zo dat het werken via het platform Temper ervoor zorgt dat er wel of geen sprake is van een zzp’er. - Veel horecabedrijven werken met een schoonmaakbedrijf voor schoonmaak- en afwasdiensten. Hun werknemers voeren bij opdrachtgever schoonmaak- en afwaswerkzaamheden uit op instructie van (management) opdrachtgever, o.b.v. veelal vaste roostertijden, waarbij gebruik wordt gemaakt van materiaal opdrachtgever en er zal minstens af en toe instructie zijn (hiërarchische verhouding). Alles ademt dat dit schijnzelfstandigheid is. Echter is dit het bestaansrecht van uitzendbureaus. Loopt een opdrachtgever risico bij het inhuren van zulke inhuurkrachten puur o.b.v. classificatie schijnzelfstandigheid? Dit is een lastige vraag om zo te beantwoorden, maar het is niet zonder risico voor jou als inlenend bedrijf. Als we alleen kijken naar de handhaving op schijnzelfstandigheid, dan is de verwachting dat de Belastingdienst gaat handhaven bij de partij die als werkgever moet worden gezien. In bovengenoemd voorbeeld zal dit het schoonmaakbedrijf zijn. Maar stel dat zij de claim van de Belastingdienst niet kunnen betalen en failliet gaan, dan zou er, op basis van de ketenaansprakelijkheid, ook een claim bij jou als inlenend bedrijf neergelegd kunnen worden. Of dit ook gaat gebeuren en of een rechter dit in alle gevallen redelijk vindt is erg situatie afhankelijk en lastig in te schatten. - Wat is het risico van een zzp’er via Young Ones die op regelmatige basis operationele klussen in de keuken en in banqueting accepteert? Wij zetten alleen de klussen uit en "sturen" daar niet op bij de zzp’er. Young Ones werkt volgens hun website met freelancers, zijnde zzp’ers. Ze werken dus niet met uitzendkrachten. Dat betekent dat wanneer je inhuurt via Young Ones, je werkt met zzp’ers. En je dus moet toetsen of er sprake is van een zzp’er of werknemer op basis van de gestelde criteria. - James is een platform waarbij de krachten in loondienst zijn bij James. Als wij die inhuren, wat is dan het risico? Als ze in loondienst zijn bij het bureau, dan zijn ze dus geen zzp’er. Er wordt dan bijvoorbeeld op uitzendbasis gewerkt. Het uitlenende bedrijf is formeel werkgever en verantwoordelijk. Echter, stel dat zij de premies niet juist afdragen, dan ben je als inlenende partij mogelijk wel aansprakelijk. Zie ook *Waar moet ik op letten als ik samenwerk met een uitzendbureau?* Loon - Hoe zwaar weegt het minimumtarief in de beoordeling van schijnzelfstandigheid, en is het verplicht dat dit altijd minimaal €33 per uur bedraagt om te voldoen aan de criteria voor zelfstandigheid? Dit bedrag komt voor in het wetsvoorstel VBAR en is dus op dit moment nog niet ingegaan. Het tarief is één van de criteria om te bepalen of er sprake is van schijnzelfstandigheid. Er wordt naar meerdere criteria gekeken. Ligt het uurtarief onder €32,24? (wordt waarschijnlijk €33) Dan bestaat het rechtsvermoeden dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit rechtsvermoeden kan alleen door de werkende ingeroepen worden. - Wat is het toegestane minimum uurloon voor zzp’ers? Dat is er op dit moment nog niet, maar één van de criteria is natuurlijk wel dat de vergoeding duidelijk hoger is dan wat binnen de sector normaal gesproken aan werknemers wordt betaald. - Iemand die veel op verschillende plekken werkt zal dan meerdere arbeidsovereenkomsten aan moeten gaan. Dit is heel onvoordelig met loonheffingskorting. Dat is inderdaad vanuit de werkende fiscaal ongunstig. Er loopt een lobby om meer werken en "extra" werken in de horeca fiscaal voordeliger te maken, maar helaas zijn deze regels niet op korte termijn veranderd. Criteria - Wat als iemand graag fietst en voor allerlei koeriersdiensten werkt en zichzelf zo profileert als zzp’er? Je kan ook ondernemer zijn naast je baan i.p.v. als hoofdzaak toch? In het weekend fietsen voor Deliveroo als je er zin in hebt? Job slashing? Je moet op basis van alle criteria (kenmerken die horen bij een opdracht als zzp’er of in loondienst) afwegen of sprake is van schijnzelfstandigheid. Het motief van de werkende (hobby of om een hypotheek mee te betalen) doet in beginsel verder niet ter zake. Maar één van de criteria is natuurlijk wel dat de zzp-er zich als ondernemer profileert. Iemand die het werk hobbymatig erbij doet zal op dit punt waarschijnlijk niet als zzp-er ‘scoren’. Dit onderdeel is ook meegenomen in het Deliveroo arrest. - Ik merk dat de zzp’ers die wij inhuren kwalitatief veel beter zijn vanwege hun eigen verantwoordelijkheid. Zegt dat ook wat over de kwalificatie als zzp’er? De kwaliteit van het werk is geen toetsingscriterium. Wat wel meeweegt is of de werkende zelf kan bepalen hoe het werk wordt uitgevoerd wordt, of het resultaat wordt beloond in plaats van de inspanning etc. Nieuwe wet VBAR - Wanneer wordt het VBAR wetsvoorstel definitief? De overheid streeft naar 1 januari 2026, maar of dit ook daadwerkelijk gehaald gaat worden is nog niet bekend. - Ik denk dat een standaard template waarin AOK/ZZP topics worden benoemd, waarbij een zzp’er wordt geattendeerd op de keuzemogelijkheden het meest efficiënt is. Daarbij een afstandsverklaring getekend kan worden, ook in geval van ziek worden of met terugwerkende kracht. Is dit een optie? Zoals ook in het webinar genoemd, worden standaard modelovereenkomsten niet meer beoordeeld door de Belastingdienst. Bovendien kun je geen clausules opnemen in overeenkomsten die je vrijwaren van handhaving. Uiteindelijk gaat het er om wat er feitelijk gebeurt. Voorbeelden - Onze full time ontbijtmedewerker gaat op verlengd vaderschapsverlof 3 maanden. Mogen wij dit invullen met een zzp’er die op meerdere plekken werkt die wel een uniform aan heeft en instructies volgt? En welke volgorde wordt hier aangehouden? Uurtarief, duur of gezag? Dit is niet zo te beantwoorden, het gaat erom dat er gekeken wordt naar het gehele plaatje en hoe zich dat verhoudt tot de toetsingscriteria. - Hoe zit het met zzp’ers van AOW-leeftijd? Daar zit geen onderscheid in. Een AOW-er kan een werknemer zijn of zzp’er, de kernmerken waarop beoordeeld wordt zijn hetzelfde. - Ik werk met mensen met een verblijfsvergunning. Op basis daarvan mogen ze alleen als zzp’er werken en niet in loondienst. Is dit een geldige uitzondering? Daar zit geen onderscheid in. Een werkende met een verblijfsvergunning kan een werknemer zijn of zzp’er, de kernmerken waarop beoordeeld wordt zijn hetzelfde. Blijkt uit de criteria dat er sprake zal moeten zijn van loondienst, dan kun je iemand met een verblijfsvergunning die alleen op zzp-basis mag werken dus niet aannemen. - Is het een optie om ze per dag een arbeidsovereenkomst aan te bieden? Op zich mag dat, maar vanaf het 4 contract is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd, dus dit lijkt niet een duurzame oplossing te zijn.

Deze vraag krijgen we vaker. Het eenvoudige antwoord is: nee, onze loontabel klopt gewoon. We begrijpen wel dat er verwarring kan ontstaan. Dit komt omdat we een andere berekening toepassen dan het Ministerie van SWZ in eerste instantie heeft gecommuniceerd in het kennisdocument wettelijk minimumloon. We leggen je uit hoe het zit. Er is in de loontabel een andere berekeningswijze toegepast dan die het Ministerie van SZW voorschrijft in het kennisdocument wettelijk minimumloon. Zij gaan namelijk uit van de meest voorkomende situatie dat een werknemer een vast aantal uren per week werkt. In deze voorgeschreven berekeningswijze wordt rekening gehouden met het aantal werkbare dagen in een jaar. In de horeca werken we meestal niet standaard van maandag tot en met vrijdag en kan het aantal gewerkte uren per periode verschillen. Daarom hanteert de horeca-cao een jaarurennorm van 1976 uren op fulltime-basis. Door deze jaarurennorm rekenen we als volgt om van een uurloon naar een maandloon te gaan: jaaruren/12\*wettelijk minimum uurloon. Dit komt neer op 1976/12\*13,27 = 2.185,13 euro. Let op! Mocht een medewerker meer uren dan de jaarurennorm hebben gewerkt in een jaar, dan moeten de meer gewerkte uren alsnog uitbetaald worden. Het is verstandig om hier goed op te letten als werkgever, omdat de medewerker anders een lager salaris ontvangt dan wettelijk is bepaald. En dit mag niet. Houd dus voor alle medewerkers bij hoeveel uren zij werken in een jaar, ook voor medewerkers die standaard van maandag t/m vrijdag werken, zoals kantoorpersoneel. Mede doordat we in 2024 een schrikkeljaar hebben, is de kans groot dat deze groep medewerkers meer werkt dan 1976 uren. We begrijpen de verwarring wel. In eerste instantie had het Ministerie van SZW namelijk geen rekening gehouden met een jaarurennorm, maar dit is gerepareerd in de verzamelwet SZW 2024. In de memorie van toelichting hierop is op pagina 17 de horeca ook als concreet voorbeeld gebruikt.

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren alcohol schenken aan gasten? En gelden er voor hen aparte arbeidsvoorwaarden? KHN geeft antwoord! 16- en 17-jarigen Hoewel deze groep jongeren zelf geen alcohol mogen bestellen, mogen 16- en 17-jarigen wél werken in een café of restaurant en alle soorten drank schenken aan gasten. Dit geldt zowel voor leerlingen als voor reguliere medewerkers. Uiteraard dien je wel de arbeidstijdenwet in de gaten te houden als je jongeren in dienst hebt. Jonger dan 16 jaar in de meeste gevallen niet Jongeren onder de 16 jaar mogen op grond van de Alcoholwet en de Nadere Regeling Kinderarbeid niet werken in de ruimte waar alcohol kan worden geschonken. Alleen buiten de schenktijden mogen zij in de ruimte waar alcohol geschonken wordt werkzaamheden verrichten. Let er in dat geval op dat de schenktijden duidelijk aangegeven staan. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten lopen. Zij mogen in dat geval wél werken in de ruimte waar alcohol kan worden geschonken en dus zelf ook alcohol serveren. Overzicht per leeftijd Per leeftijd gelden er aparte regels voor type werkzaamheden, rust en maximale arbeidstijd. Kijk in het overzicht aan welke richtlijnen de werkgever zich dient te houden. Lonen Voor jongeren tussen de 15 en 21 jaar geldt (tenminste) het minimumjeugdloon. Op de website van KHN vind je de loontabellen. Let op: Je bent volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag verplicht het netto wettelijk minimum loonbedrag giraal aan de medewerker te betalen. Vakantiedagen Ook jeugdigen of jongeren hebben recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Dit kun je als een toeslag in het loon berekenen. Je moet dit dan wel in de arbeidsovereenkomst opnemen en laten terugkomen op de loonstrook. Het percentage voor de opbouw van vakantiedagen in het loon is 10,64 procent. Daarover betaal je een opslag van 8 procent voor de vakantietoeslag. Bij directe maandelijkse uitbetaling van vakantieuren en vakantiegeld betaal je een percentage van 10,64% over het uitbetaalde loon aan vakantieuren en 8,85% over het uitbetaalde loon aan vakantiegeld. Klik hier voor een uitgebreide uitleg van de berekening. Boete Bij overtreding van de regels riskeert je als werkgever een boete die opgelegd wordt door de Arbeidsinspectie. Afhankelijk van de ernst van de overtreding, is deze boete minstens 200 euro per overtreding. Dit is dus niet per medewerker waar een fout is meegemaakt, maar per keer dat die fout is gemaakt! Op die manier lopen de boetes vaak enorm op. Tips - Je kunt voor vakantiemedewerkers een arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor de duur van een vakantieperiode of het seizoen. Na afloop van deze periode loopt dit van rechtswege af. Kijk op khn.nl/cao voor voorbeelden voor deze overeenkomsten. - Indien je een contract van 6 maanden of langer bent aangegaan: let op de aanzegtermijn. - Bij een contract van korter dan 6 maanden kun je geen proeftijd afspreken. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren bij je werken? En is er een minimumleeftijd waarop medewerkers alcohol mogen schenken aan gasten? Welke regels gelden er voor jou én je medewerkers? KHN geeft antwoord. Allereerst een disclaimer. Onderstaande tekst is een samenvatting van de regels rondom het werken van jongeren uit het Nadere Regeling Kinderarbeid en de Arbeidstijdenwet. Het is ondoenlijk om alle details in dit artikel weer te geven. Twijfel je, neem dan altijd contact op met KHN Advies. Jongeren mogen vanaf 13 jaar werken, maar er gelden wel regels voor het soort werkzaamheden, wanneer en hoeveel ze mogen werken. De Nadere Regeling Kinderarbeid geeft aan welke mogelijkheden je hebt en aan welke regels je je moet houden. De wet maakt een onderscheid tussen kinderen (jonger dan 16 jaar) en jeugdigen (16- en 17-jarigen). Bij kinderen zijn er beperkingen in tijd en in werkzaamheden. Bij jeugdigen is er een beperking in tijd. Hieronder vind je een overzicht van de regels per leeftijd. 13- en 14-jarigen 13- en 14-jarigen mogen op grond van deze wet alleen op niet-schooldagen en tijdens vakanties werken. Op dagen dat zij naar school gaan mogen zij niet werken. Op zondagen mogen ze af en toe werken, maar daarvoor is ten eerste toestemming nodig van de OR, de personeelsvertegenwoordiging of als deze er niet is de belanghebbende medewerkers die in dienst zijn. Bovendien is toestemming van de ouders nodig. Leg dit alles ook schriftelijk vast. Als een 13- of 14-jarig kind op zondag werkt, mag hij niet op zaterdag werken. Bovendien mag hij over een periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. Hun werkzaamheden mogen enkel bestaan uit 'niet-industriële hulparbeid van lichte aard'. Hierbij gaat het om het verrichten van hand- en spandiensten en dus niet om zelfstandige arbeid. Onder dit begrip vallen bijvoorbeeld hulpwerkzaamheden in de horeca zoals het helpen bij het bedienen in ruimtes waar geen alcohol wordt geschonken en hulpwerkzaamheden bij bijvoorbeeld een manege, op een camping, in een speeltuin, in een pretpark, in een bowlingcentrum en in een museum. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine wordt al gauw gezien als geïndustrialiseerde arbeid. Ook geldt dat 13- en 14 jarigen niet met gevaarlijke stoffen mogen werken. Schoonmaakmiddelen worden al gauw in deze categorie gezien. De inhoud van de arbeid die door de kinderen wordt verricht en de wijze waarop die arbeid is georganiseerd, moeten waarborgen in zich hebben om de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van het kind te beschermen. 15-jarige kinderen Voor 15-jarige kinderen geldt dat zij niet-industriële arbeid (dus niet slechts hulparbeid) van lichte aard mogen verrichten. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine of afwasstraat is voor hen dus ook niet toegestaan. Zij mogen wel de hoofdafwasser helpen met het wegzetten van de afwas, poleren en met de hand afwassen. Zij mogen daarnaast iets meer uren per dag werken dan 13- en 14-jarigen. Om op zondag te werken is toestemming van OR/personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan van belanghebbende medewerkers én uitdrukkelijke toestemming van de ouders nodig. Als op zondag gewerkt wordt, mogen zij niet de zaterdag werken. Bovendien mogen ze in elke periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. 15-jarige kinderen mogen niet voor 7.00 uur s' morgens werken en niet na 19.00 uur 's avonds werken. In sommige gevallen mogen ze tot 20.00 uur werken, zie onderstaand schema voor de voorwaarden. Op de dagen dat zij naar school gaan mogen zij maximaal 2 uur werken. I In schoolweken mag niet op meer dan 12 uren worden gewerkt. In vakantieweken mag er niet meer dan 40 uur worden gewerkt. Werken in ruimtes waar alcohol wordt geschonken Jongeren onder de 16 mogen niet werken in de ruimte waar alcohol wordt geschonken. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten vervullen. Zij mogen ook in de ruimte werken waar alcohol wordt verkocht. Dit betekent dus dat je bedienend personeel met een reguliere arbeidsovereenkomst voor werk in de ruimte waar alcohol geschonken wordt mag aannemen vanaf 16 jaar. Alleen als er heel duidelijke schenktijden zijn, dan mag de 14- en 15 jarige, buiten deze schenktijden, werken in deze ruimte. 14- en 15 jarigen mogen wel als stagiair werken als dit vanuit de opleiding noodzakelijk is. Commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn Een commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn. Het is verboden om een maaltijdbezorger van 15 jaar te laten bezorgen met fiets, scooter, bakfiets e.d. Er gebeuren teveel ongelukken en de druk en risico’s zijn gewoon te hoog, aldus het kabinet. Jeugdigen van 16 en 17 jaar Jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar mogen arbeid verrichten op zaterdag en zondag, mits er op de vrijdag ervoor of de maandag erna geen schooltijd is. Schooltijd telt altijd mee als arbeidstijd. Er moet altijd in een periode van 7 dagen een rustperiode van ten minste 36 aaneengesloten uren zijn. De jeugdige werknemer mag tot 23.00 uur werken. Jeugdigen van 16 en 17 jaar mogen maximaal 9 uur per dag werken en 45 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mogen zij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken. Overzicht 13- en 14-jarigen 15-jarigen 16- en 17-jarigen Minimum dagelijkse rust\* \- in elk geval tussen- in vakanties 14 uur19:00\*\* - 07:00 uur19:00\*\* - 07:00 uur 12 uur19:00\*\*- 07:00 uur21:00 - 07:00 uur 12 uur23:00 - 06:00 uur23:00 - 06:00 uur Maximum arbeidstijd per- schooldag- niet-schooldag- vakantiedag verbod op werken6 uur7 uur 2 uur\*8 uur8 uur 9 uur\*9 uur9 uur Maximum arbeidstijd per- schoolweek- vakantieweek 12 uur35 uur 12 uur40 uur 45 uur\*\*\*45 uur Zondagsarbeid Ja\*\*\* Ja\*\*\* Ja\*\*\*\*\* \*= Het betreft een aaneengesloten rustperiode in elke 24 uren. Het werk mag een jeugdige niet verhinderen naar school te gaan. Daarbij telt het aantal uren dat ze aan school besteden als arbeidstijd. \*\*= na overeenstemming met OR/personeelsvertegenwoordiging en bij afwezigheid daarvan de belanghebbende medewerkers én de schriftelijke toestemming van de ouders mogen 13 t/m 15-jarigen tot 20.00 uur werken. De rusttijden moeten wel gerespecteerd worden.\*\*\* = Indien er op zondag wordt gewerkt, mag er op zaterdag geen arbeid worden verricht en omgekeerd. Het kind mag elke periode van 16 weken maximaal 11 keer op zondag werken. Daarnaast is bij het werken op zondag uitdrukkelijke toestemming van de OR/Personeelsvertegenwoordiging en bij het ontbreken daarvan de belanghebbende medewerkers en ouders/verzorgenden vereist.\*\*\*\*\*= Indien er op beide weekenddagen (dus zaterdag én zondag) wordt gewerkt, mag er op de vrijdag direct ervoor of de maandag direct erna geen schooltijd zijn.

1\. De Horeca-cao is algemeen verbindend verklaard. Wat betekent dit? Met de vakbonden De Horecabond en CNV hebben we de Horeca-cao (cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf) afgesloten. Deze geldt van 1 januari 2025 t/m 31 december 2026. Tijdens deze periode moeten horecabedrijven die onder de werkingssfeer van de Horeca-cao vallen én lid zijn van KHN de cao toepassen. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft, op verzoek van KHN, De Horecabond en CNV, de cao per 2 augustus 2025 algemeen verbindend verklaard (avv). Een avv wordt afgegeven als de meerderheid van alle werknemers in een sector, werkzaam is bij bedrijven die lid zijn van de bij de cao betrokken werkgeversvereniging (in dit geval: KHN). Hierdoor geldt de cao voor de hele branche. Ook niet bij KHN aangesloten horecabedrijven moeten zich vanaf 2 augustus 2025 minimaal aan de Horeca-cao houden. Het doel hiervan is om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen en een gelijk speelveld te bevorderen. Zie voor meer informatie over de avv en werkingssfeer ook: De Horeca-cao is algemeen verbindend verklaard. 2\. Ik ben lid van KHN. Moet ik mij aan de Horeca-cao houden? Ja, als KHN-lid moet je, als je onder de werkingssfeer van de Horeca-cao valt, de afspraken uit de Horeca-cao minimaal toepassen. Het loon mag bijvoorbeeld niet lager zijn dan de bedragen die in de cao staan. Je mag natuurlijk wel meer loon betalen. Zie voor meer informatie over avv en de werkingssfeer ook De Horeca-cao is algemeen verbindend verklaard. 3\. Ik ben geen lid van KHN. Moet ik mij aan de Horeca-cao houden? Ja, ook als je geen lid bent van KHN, maar wel onder de werkingssfeer van de Horeca-cao valt, moet je vanaf 2 augustus 2025 de afspraken uit de Horeca-cao minimaal toepassen. Dit is het gevolg van het besluit van de Minister van SZW om de Horeca-cao algemeen verbindend te verklaren. Hiermee geldt de Horeca-cao voor KHN-leden én voor niet-leden. 4\. Mag ik een andere cao toepassen in plaats van de Horeca-cao? De Horeca-cao geeft de mogelijkheid om een andere cao toe te passen, maar wel onder de voorwaarden dat er sprake is van bijzondere omstandigheden, een minimaal gelijkwaardig arbeidsvoorwaardenpakket én dat dispensatie wordt verleend door de cao-partijen die betrokken zijn bij de Horeca-cao. Het kan hierbij gaan om dispensatie voor de gehele Horeca-cao of onderdelen daarvan. 5\. Ik wil dispensatie aanvragen. Wat betekent dat en hoe vraag ik dat aan? Dispensatie betekent ontheffing aanvragen van de Horeca-cao. Je hoeft de Horeca-cao dan (geheel of gedeeltelijk) niet toe te passen, maar mag een andere cao toepassen. Je kunt dispensatie aanvragen bij de cao-partijen die de Horeca-cao hebben afgesloten. Dit doe je door schriftelijk een verzoek in te dienen via: Secretariaat HOP, p/a Actor Bureau voor Sectoradvies, Pompmolenlaan 10C, 3447 GK Woerden, secretariaatHOP@actor.nl. In artikel 1.4b van de Horeca-cao staat de procedure beschreven. Bekijk de Horeca-cao 2025-2026. 6\. Ik ben lid van NHG. Kan ik de cao van NHG toepassen? Het Nederlands Horeca Gilde (NHG) heeft aan de minister van SZW gevraagd om rechtstreeks dispensatie te verlenen aan de bij de NHG aangesloten horecabedrijven. Dit verzoek is door de minister afgewezen. Het is wel mogelijk om een dispensatieverzoek bij cao-partijen zelf in te dienen. Dit doe je door schriftelijk een verzoek in te dienen via: Secretariaat HOP, p/a Actor Bureau voor Sectoradvies, Pompmolenlaan 10C, 3447 GK Woerden, secretariaatHOP@actor.nl. In artikel 1.4b van de Horeca-cao staat de procedure beschreven. Bekijk de Horeca-cao 2025-2026. 7\. Loop ik (financieel) risico als ik geen dispensatie aanvraag en de Horeca-cao niet toepas? Ja. Door de avv van de Horeca-cao van KHN móeten alle werkgevers (leden en niet-leden) zich houden de Horeca-cao. Dit is juridisch bepaald. Alleen als je formeel dispensatie hebt gekregen, mag je een andere cao volgen. Heb je deze dispensatie niet, dan kunnen medewerkers (ook met terugwerkende kracht) een claim indienen, waarbij alsnog de Horeca-cao moet worden toegepast. 8\. Als er per 1 januari 2026 een nieuwe Horeca-cao komt, is alles dan weer anders? De Horeca-cao loopt van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026. Ook voor de nieuw af te sluiten Horeca-cao per 1 januari 2027 zullen we samen met De Horecabond en CNV zeer waarschijnlijk avv aanvragen. Dit is belangrijk om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. 9\. Zolang een nieuwe cao niet algemeen verbindend is verklaard, hoef ik dan de Horeca-cao niet toe te passen? Op het moment dat een nieuwe Horeca-cao in werking treedt, moeten leden van KHN deze cao meteen toepassen. Het kan soms even duren voordat de minister het besluit tot avv afgeeft. Deze geldt dan niet met terugwerkende kracht. In de tussenperiode hoeft een ondernemer die geen lid is van KHN de Horeca-cao niet toe te passen, maar wel weer zodra de avv is afgegeven. Om een andere cao te kunnen toepassen moet (opnieuw) dispensatie worden aangevraagd. De meeste ondernemers passen in een ‘tussenperiode’ ook gewoon de Horeca-cao toe, want het is veel werk om arbeidsvoorwaarden aan te passen voor een korte periode. Ook mag je niet zomaar een medewerker andere arbeidsvoorwaarden geven. 10\. Als ik overstap naar een andere branchevereniging, kan ik dan direct andere arbeidsvoorwaarden toepassen (bijvoorbeeld minder loon betalen)? Nee. Door de avv geldt de Horeca-cao voor alle horecabedrijven in Nederland, ook die zijn aangesloten bij een andere branchevereniging. Als je gebruik wilt maken van een andere cao, dan kun je dispensatie aanvragen bij de betrokken cao-partijen van de Horeca-cao. Het toepassen van andere arbeidsvoorwaarden kan alleen als je die dispensatie ook hebt verkregen. Daarbij wordt getoetst of jouw arbeidsvoorwaarden en lonen minimaal voldoen aan de Horeca-cao. Alleen dan kun je ontheffing krijgen. Dus de loonkosten moeten minstens gelijk zijn. Ook als de Horeca-cao niet algemeen verbindend is verklaard, kun je niet in alle gevallen zomaar andere arbeidsvoorwaarden toepassen als je voorheen wel de Horeca-cao toepaste. Het kan zelfs zijn dat elke medewerker individueel moet instemmen met de wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

In de horeca-cao zijn afspraken over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden voor horecamedewerkers vastgelegd. De huidige horeca-cao loopt tot 1 januari 2025. Daarom gaat KHN binnenkort in gesprek met de vakbonden over een nieuwe cao. Een nieuwe cao heeft ook impact op jou als werkgever. Als er arbeidsvoorwaarden wijzigen, moet je jouw personeelsbeleid hierop aanpassen. We kunnen ons voorstellen dat je hier vragen over hebt. Daarom hebben we de meestgestelde vragen met antwoorden voor je verzameld. Wat is een cao? In een cao worden collectieve afspraken tussen werkgevers en medewerkers vastgelegd over o.a. loon, vakantie, arbeidsduur en vergoedingen. Je hoeft hier als werkgever dan niet zelf over te onderhandelen met elke individuele medewerker. Ook kunnen we in een cao afspraken maken die ten gunste van de werkgever afwijken van de wet. Bijvoorbeeld: de wet geeft aan dat de uiterlijke oproeptermijn voor oproepkrachten vier dagen is, in de horeca-cao is deze termijn verkort naar één dag. Een cao maakt zowel voor werkgever als medewerker inzichtelijk welke afspraken er zijn binnen een sector. Als KHN een cao sluit met vakbonden, moeten de leden van KHN (die onder de werkingssfeer van die cao vallen) die cao toepassen op hun personeel. Op verzoek van werkgeversorganisaties en vakbonden kan een cao door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard worden. Vanaf dat moment geldt die cao voor alle werkgevers (die onder de werkingssfeer van die cao vallen), ook voor de werkgevers die geen lid zijn van de werkgeversorganisatie (hier: KHN) en hun medewerkers. Meer informatie over avv en de werkingssfeer vind je hier: Horeca-cao algemeen verbindend verklaard en Horeca-cao algemeen verbindend verklaard – wat betekent dit… | KHN Waarom moet er een nieuwe cao komen? Het sluiten van een cao is geen must, maar het is wel een goed middel om arbeidsvoorwaarden collectief te regelen. Om deze reden vragen we onze leden dan ook altijd of een nieuwe cao gewenst is. Op dit moment geeft de meerderheid van de KHN-leden aan graag een nieuwe cao te hebben. De huidige cao is afgesloten voor een jaar en eindigt op 31 december 2024. Het is dan fijn als er op 1 januari 2025 een nieuwe cao is, zodat voor iedereen duidelijk is welke afspraken dan gelden. Wie voeren de gesprekken over een nieuwe cao? KHN voert namens jou, de werkgever, de gesprekken met de vakbonden De Horecabond en CNV. Zij vertegenwoordigen de medewerkers. De gesprekken over een nieuwe cao worden ‘cao-onderhandelingen’ genoemd. Wat is de rol van KHN bij de cao-onderhandelingen? KHN voert de gesprekken om de belangen van jou als werkgever te behartigen. De vakbonden doen dit voor de medewerkers. En samen proberen we tot goede afspraken te komen waar zowel werkgevers als medewerkers zich in kunnen vinden. Hoe wordt bepaald welke afspraken werkgevers graag willen maken? We hebben op verschillende manieren bij onze leden opgehaald (bijvoorbeeld via een enquête, advies van de commissie Sociale Zaken en signalen vanuit KHN Advies en Regiomanagers) over wat de belangrijkste thema’s zijn voor werkgevers, zodat duidelijk is waar zij graag (of juist niet) nieuwe afspraken over maken. De commissie Sociale Zaken (bestaande uit KHN-leden) heeft het Landelijk Bestuur hierover geadviseerd. Het Landelijk Bestuur bepaalt uiteindelijk met welke opdracht (mandaat) de onderhandelingsdelegatie de gesprekken met de vakbonden kan voeren. Hoe verlopen cao-onderhandelingen? De onderhandelingsdelegatie voert de gesprekken met de vakbonden. Het afgegeven mandaat is hierbij hun leidraad. Samen met de vakbonden worden de eisen, wensen en mogelijkheden van beide partijen verkend. Uiteindelijk leidt dat tot de conclusie dat het lukt om afspraken te maken, of niet. Het kan ook voorkomen dat beide partijen terug moeten naar hun achterban om te kijken of er extra ruimte is om alsnog afspraken te maken. Op het moment dat er afspraken gemaakt kunnen worden, wordt een onderhandelingsakkoord opgesteld. Het Landelijk Bestuur besluit dan om hier wel of niet mee in te stemmen. Ook de vakbonden vragen hun leden of zij zich kunnen vinden in het onderhandelingsakkoord. Is dit het geval, en het Landelijk Bestuur heeft ook ingestemd, dan komt er een nieuwe cao tot stand. Waarom delen jullie niet wat het mandaat is? Het exacte mandaat wordt niet gedeeld, omdat dit de onderhandelingsdelegatie beperkt in de wijze waarop zij de gesprekken met de vakbonden voert. Een autoverkoper laat je bij onderhandelingen over de aanschaf van een nieuwe auto ook niet in jouw portemonnee kijken. Hoe kan ik er zeker van zijn dat mijn belangen als individuele ondernemer worden beschermd tijdens de onderhandelingen? We doen ons best om de belangen van alle KHN-leden te beschermen, dus ook die van jou. Het kan natuurlijk wel voorkomen dat je andere wensen hebt dan andere leden. Daarom proberen we deze verschillende wensen helder te hebben en hier zoveel mogelijk rekening mee te houden. Toch kan het voorkomen dat de ene afspraak jou beter past dan de andere. Dit is het gevolg van het maken van collectieve afspraken. Wat betekent een nieuwe cao voor mij? Een nieuwe cao betekent nieuwe afspraken die toegepast moeten worden. Uiteraard worden alle leden hierover geïnformeerd, zodat je – indien nodig – jouw personeelsbeleid kunt aanpassen aan de nieuwe cao-afspraken. Met hoeveel loonsverhoging moet ik rekening houden? Dit is een lastige vraag om te beantwoorden. Dit hangt af van het onderhandelaarsresultaat en daar kunnen we op dit moment nog niets over zeggen. Hoe kan ik op de hoogte blijven van de voortgang van de cao-onderhandelingen? Tijdens de cao-onderhandelingen doen wij er alles aan om je goed op de hoogte te houden van alle de ontwikkelingen. Dit zullen we doen via social media, onze website en de wekelijkse nieuwsbrief. Wat als ik het niet eens ben met de nieuwe cao? Kan ik besluiten om mij er niet aan te houden? Als KHN-lid ben je gebonden aan de cao. Je kunt er dus niet zomaar voor kiezen om de cao niet na te komen. De horeca-cao wordt meestal ook ‘algemeen verbindend’ verklaard. Dit betekent dat ook niet-leden zich aan de cao moeten houden. Hiermee ontstaat er een eerlijk speelveld binnen de sector op het gebied van arbeidsvoorwaarden. Meer informatie over avv en de werkingssfeer vind je hier: Horeca-cao algemeen verbindend verklaard en Horeca-cao algemeen verbindend verklaard – wat betekent dit… | KHN

Ga snel naar: - Loonsverhogingen en loontabelwijzigingen - Periodieke verhogingen - Stagevergoeding - Loyaliteitsverlof (extra vakantie-uren) - Werk/Privé balans - Arbeidsovereenkomsten Loonsverhogingen en loontabelwijzigingen Heeft KHN een praktisch overzicht van de loonstijgingen voor 1 januari 2025? Ja, we hebben net als vorig jaar weer een stroomschema gemaakt. Je kunt dit stroomschema per medewerker doorlopen en zien welke cao loonsverhogingen voor de medewerker gelden. Zie hiervoor het stroomschema. Dit stroomschema heeft alleen betrekking op de verhoging per 1 januari 2025. We zullen in de toekomst ook zo’n schema publiceren voor de andere verhogingen in de cao. Hoe moet ik om gaan met de verhogingen in functiegroepen III t/m V per 1 januari 2025? De basislonen in de loontabel stijgen in deze functiegroepen sterker per 1 januari 2025 dan de andere functiegroepen. De basislonen in de loontabel gaan met 5,3 of 5,6% omhoog. Dit betekent niet dat de feitelijke lonen van medewerkers in deze functiegroepen met dit percentage omhoog gaat. Hun feitelijke loon stijgt met 2,5%, tenzij dan minder gaan verdienen dan het nieuwe basisloon. Voor het toepassen van de verhoging per 1 januari 2025 ga je als volgt te werk voor medewerkers die in de functiegroepen III t/m V zijn ingedeeld: 1. Heeft de medewerker in 2024 een structurele verhoging buiten de cao om gekregen of is deze al toegezegd voor 2025? Dan mag je deze verhoging verrekenen bij stap 2. 2. Verhoog het loon dat de medewerker eind 2024 verdient per 1 januari 2025 met 2,5%, ook als de medewerker meer verdient dan het eindloon. 3. Kijk of de medewerker recht heeft op een prestatiebeloning van 2% (zie onderaan deze pagina voor de voorwaarden) 4. Check of het nieuwe loon tenminste even hoog is als het basisloon in de betreffende functiegroep van de loontabel per 1 januari 2025. Is dit bedrag lager? Verhoog het dan tot het nieuwe basisloon. Is dit bedrag gelijk of meer dan het nieuwe basisloon? Dan is het loon dat je hebt uitgerekend het nieuwe loon voor die medewerker. Dit betekent dat een medewerker in deze loonschalen (met basis- en eindlonen) op een lager bedrag kan uitkomen, dan als je de systematiek van de vaste periodieken zou toepassen Waarom stijgen de basislonen in functiegroep III t/m V harder? Dit heeft te maken met de stijging van het Wettelijk Minimum Loon (WML). Door een sterke stijging van de WML van de laatste jaren zien we dat onze basislonen “ingehaald” worden door het WML. Hier is per 1 januari 2024 al een correctie op geweest, maar dit was voor de functiegroepen III t/m V niet voldoende. Ook omdat per 1 juli 2024 de WML stijging 3,1% was. Als we de basislonen in deze functiegroepen niet sterker laten stijgen, dan zou het basisloon gelijk zijn aan het WML. Dat is een ongewenste situatie, het is niet reëel om een opgeleide zelfstandig werkend kok te laten starten op het WML. Daarom is hier een extra verhoging toegepast. Ik heb in 2024 al een loonsverhoging buiten de cao om gegeven. Mag ik deze verrekenen met de loonsverhoging(en) van de cao in 2025? Ja, alle structurele loonsverhogingen buiten de cao om die in 2024 aan een medewerker zijn gegeven mogen verrekend worden met de cao-loonsverhoging(en) in 2025. Stel dat je per 1 oktober 2024 een medewerker in functiegroep VI een loonsverhoging hebt gegeven van 2%, dan heeft hij op grond van de cao per 1 januari 2025 minimaal nog recht op 0,5% verhoging. Maar heb je deze medewerker per 1 oktober 2024 een loonsverhoging gegeven van 5%, dan mag je de 2,5% verhoging van 1 januari 2025 hiermee verrekenen én de 1% verhoging per 1 juli 2025 ook. Je mag de gegeven loonsverhoging buiten de cao om in het jaar 2024 namelijk verrekenen met alle cao verhogingen van 2025. Let op, dit artikel geeft geen mogelijkheid om te verrekenen met de prestatieverhoging. Het gaat hier om verrekenen met de cao-loonsverhoging. Kan een loonsverhoging ertoe leiden dat mijn medewerker netto minder overhoudt? De loonsverhoging leidt tot een hoger nettoloon, maar door het progressieve belastingstelsel kan het voor sommige medewerkers betekenen dat er extra belasting en premies afgedragen moeten worden, waardoor een medewerker netto minder loon overhoudt. Ook kan een hoger loon effect hebben op de hoogte van eventuele toeslagen die een nadelig effect kunnen hebben. Als brancheorganisatie hebben wij geen invloed op de fiscale regels en de manier waarop belastingen en premies worden berekend. Dit wordt bepaald door de overheid en kan wijzigen. We kunnen hier ook geen andere afspraken over maken in de cao. Als het wenselijk is om ervoor te zorgen dat jouw medewerkers er netto daadwerkelijk op vooruitgaan, dan kun je een hogere loonsverhoging geven dan op basis van de cao verplicht is. De cao heeft een minimum karakter en geeft alleen aan wat de ondergrenzen zijn. Heb je vragen hierover? Neem dan contact op met KHN advies. Wanneer wordt de nieuwe loontabel gepubliceerd? Deze is inmiddels gepubliceerd. Zie KHN | Loontabellen per 1 januari 2025 Prestatiebeloningen(voorheen periodieke verhoging) Moet ik medewerkers nog steeds in een periodiek houden? Nee, de periodieken zijn vanaf 2025 richtinggevend, maar niet bepalend. Je kunt dus ook lonen afspreken die tussen 2 periodieken vallen. De huidige afspraak geldt nog wel dat een medewerker die aan de voorwaarden voldoet (cao art. 4.11) recht heeft op een prestatiebeloning van 2% aan het einde van het jaar. Je kunt hier alleen van afwijken als je een eigen beoordelingssystematiek hebt met instemming van de wettelijke medezeggenschap. Wanneer heeft een medewerker recht op een prestatiebeloning? De voorwaarden hiervoor zijn gelijk gebleven, met uitzondering van de verlaging van de vakvolwassen leeftijd van een vakkracht van 21 naar 20 jaar. De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een prestatiebeloning (voorheen periodieke verhoging) zijn (cao art. 4.11): - De medewerker is op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar in dienst geweest als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie, bij dezelfde werkgever. - De medewerker is vanaf 1/1/24 20 jaar of ouder (vakvolwassen vakkracht). - De medewerker heeft een feitelijk loon op 31 december van het voorafgaande kalenderjaar op het basisloon of tussen het basis- en eindloon. - De medewerker heeft niet 2 jaar op rij een matige of slechte beoordeling gekregen (cao art. 4.5). Je kunt hier van afwijken (prestatiebeloning van 2%) als je een eigen systematiek voor prestatiebeloning hebt met instemming van de wettelijke medezeggenschap. Wat zijn de voorwaarden om een eigen systematiek voor prestatieverhoging te voeren? De horeca cao stelt in art. 4.11 dat de werkgever een eigen systematiek voor prestatieverhoging mag hanteren, mits de wettelijke medezeggenschap en instemming van de Wet op de ondernemingsraden voor het invoeren van dit systeem is toegepast. Daarnaast moet dit gecommuniceerd zijn naar alle medewerkers. Dit betekent in de praktijk dat voor het kunnen toepassen van een eigen systematiek voor prestatiebeloning formeel instemming moet zijn gegeven door de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PvT). Is er geen OR of PvT? Dan ga je in gesprek met je personeel over het afwijkende systeem. Vervolgens wordt het prestatiebeloningssysteem gecommuniceerd en is daarmee bekend voor medewerkers. Bijvoorbeeld doordat dit schriftelijk is gedeeld op het moment dat de medewerker in dienst kwam. Het eigen systeem hoeft dus niet de standaard 2% verhoging te hebben, maar kan hiervan afwijken met bijvoorbeeld een standaard 1 of 3% verhoging en afspraken bij de mate van functioneren. Mijn medewerker verdient net iets minder dan het eindloon van de loontabel van juli 2024 en heeft recht op de prestatiebeloning. Heeft hij recht op 2% verhoging op kan ik het maximeren tot het nieuwe eindloon? Als de medewerker eind 2024 in een periodiek is ingedeeld zal dit niet voorkomen, maar in de praktijk is de indeling in een periodiek in 2024 niet altijd doorgevoerd. Op die manier kan de situatie ontstaan dat door de cao verhoging en vervolgens de prestatiebeloning de medewerker boven het nieuwe eindloon uitkomt. In artikel 4.11 lid 1 is opgenomen dat je nooit recht hebt op een stijging tot boven het eindloon. Dit betekent dat de verhoging stopt op het eindloon van de loontabel van 1 januari 2025 en de prestatiebeloning daardoor minder dan 2% kan zijn. Kan ik bij een eigen systeem voor prestatiebeloning ook een verhoging geven van minder dan 2%? Ja, dat kan. Mits is voldaan aan de wettelijke medezeggenschap en instemming van de WOR voor het invoeren van dit systeem mag deze bestaan uit een eigen systematiek met eigen afspraken. Dit kan ook een verhoging zijn van minder dan 2%. Stagevergoeding Waarom is deze regeling veranderd ten opzichte van de cao van 2024? De regeling uit 2024 was voor veel ondernemers en stagiairs niet helemaal duidelijk en/of logisch. Met een vaste maandelijkse stagevergoeding per stagedag per week is de opbouw logischer en is het aantrekkelijker om bijvoorbeeld stages voor 1 dag per week aan te blijven bieden. De minimale stagevergoeding per maand van €400 bruto bij een voltijd stageweek (5 dagen per week) is naar evenredigheid bij minder dagen per week stage. Het maakt daarbij niet uit hoeveel uren de stagiair op een dag stage loopt. Ik heb een stagiair die in 2024 is begonnen, zijn contract loopt door in 2025. Moet ik de stagevergoeding aanpassen? Dat ligt eraan. De stagevergoedingen in de nieuwe cao zijn minimum bedragen. Je mag daar dus niet onder zitten. Heb je een stagiair voor 2 dagen per week, dan heeft deze vanaf 1 januari 2025 recht op een minimale stagevergoeding van 160 euro bruto per maand. Heb je een lagere vergoeding afgesproken in de stageovereenkomst, dan zul je dit moeten ophogen naar dit bedrag. Heb je een hogere vergoeding afgesproken dan minimaal verplicht is in de nieuwe horeca cao, dan verandert er niets. De stagiair blijft recht houden op de hogere vergoeding voor de looptijd van de stageovereenkomst. Je mag dus in het voordeel voor de medewerker hiervan afwijken, niet in het nadeel. Loyaliteitsverlof (extra vakantie-uren) Wat als een medewerker halverwege het jaar 10 jaar in dienst is, wanneer ga je de extra vakantie-uren toekennen? De medewerker heeft recht op de extra uren vanaf het moment dat hij/zij 10 jaar of meer in dienst is bij het bedrijf naar evenredigheid van het resterende vakantiejaar (of kalenderjaar). Stel dat een medewerker per 1 juli 2025 10 jaar in dienst is en je rekent per kalenderjaar, dan heeft hij voor 2025 recht op de helft van 7,6 uren. Gaat een medewerker in de loop van het jaar uit dienst, dan worden de uren naar evenredigheid verrekend op de eindafrekening. Of je opbouw per vakantiejaar of per kalenderjaar is, hangt af van het moment dat je binnen het bedrijf nieuwe vakantie-uren toekent aan de medewerkers; doe je dit op 1 januari, dan reken je met een kalenderjaar. Doe je dit op 1 juni, dan reken je met een vakantiejaar. Deze extra vakantie-uren zijn bovenwettelijke uren en hebben dus een vervaltermijn van 5 jaar. Deze verlofuren bereken je naar rato als een medewerker parttime in dienst is. Hoe pas ik het loyaliteitsverlof toe als iemand halverwege het jaar 10 jaar in dienst is? Dit is geregeld in artikel 3.17a lid 3 van de horeca cao. De medewerker ontvang het loyaliteitsverlof vanaf de eerste maand nadat hij 10 jaar of langer in dienst is. Is iemand bijvoorbeeld op 15 juni 2025 10 jaar in dienst, dan bouwt deze medewerker vanaf 1 juli loyaliteitsverlof op. De rekenformule is als volgt; het aantal extra vakantie-uren/1976 uur. Bijvoorbeeld: als je recht hebt op 7,6 extra vakantie-uren per vakantiejaar (of kalenderjaar), dan bouw je per uur 0,0038 uur op. Dit is de uitkomst van 7,6/1976 uur. Dit is geregeld in art. 3.17a lid 5 van de horeca cao. Wat moet ik zien als “eenzelfde bedrijf”? Als ik een bedrijf heb overgenomen, begin ik dan opnieuw te tellen? Nee, als je een lopend bedrijf overneemt is sprake van opvolgend werkgeverschap. De medewerker behoudt dan dezelfde rechten en plichten en je telt het dienstverband ook voor het loyaliteitsverlof gewoon door. Blijft de medewerker dus hetzelfde werk doen bij hetzelfde bedrijf, maar verandert alleen de eigenaar van het bedrijf, dan blijft de medewerker zijn rechten houden. Twijfel je over de duur van het dienstverband? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies. Werk/Privé balans Kan mijn medewerker zijn overwerk- of meeruren nu altijd zelf opnemen? Nee, op dit moment kan dat niet altijd. In de praktijk stemmen werkgever en werknemer heel vaak samen af over de opname van overwerk- of meeruren. Maar de cao legde de regie hierover volledig bij de werkgever. De nieuwe Horeca-cao geeft medewerkers meer mogelijkheden om de overwerk- of meeruren in tijd voor tijd op te nemen op een moment dat voor de medewerker goed uit komt. Maar er is nog steeds ruimte om als werkgever de regie te houden over de inzet van de meeruren. Dit kan bijvoorbeeld als jouw bedrijf te maken heeft met een seizoensgebonden patroon. Een bedrijf aan de kust zal de meer gewerkte uren in de zomer in moeten zetten ter compensatie in het najaar of de winter. In dat geval kan de werkgever een verzoek van een medewerker gemotiveerd afwijzen en kan de medewerker geen beroep doen op het zelf opnemen van de meeruren. Uiteraard kun je een verzoek ook gemotiveerd afwijzen als de bezetting al te laag is omdat andere collega’s vakantie hebben. Maar heb je over het algemeen een gelijk aanbod aan werk, dan heeft de medewerker wat meer mogelijkheden om zijn meeruren op te nemen op een gewenst moment en kan hiervoor een verzoek doen bij de werkgever. Dit verzoek moet wel tijdig worden gedaan voordat het rooster wordt vastgesteld en minimaal drie weken van tevoren. Hoe kan de medewerker het verzoek tot opnemen van de overwerk- of meeruren doen? De medewerker kan een verzoek doen bij de werkgever om de uren op te nemen op een gewenst moment. Dit verzoek moet wel tijdig worden gedaan voordat het rooster wordt vastgesteld en minimaal drie weken van tevoren, zodat hier rekening mee gehouden kan worden bij het maken van het dienst- en werkrooster. Een werkgever kan het verzoek gemotiveerd afwijzen als de bedrijfsvoering zich hiertegen verzet, zoals bijvoorbeeld bij seizoensgebonden bedrijven het geval kan zijn. Mag ik een parttimer nog wel onbeperkt meeruren laten werken? Er wordt een grens gesteld aan het aantal meeruren waartoe een medewerker kan worden verplicht. In de horeca cao 2024 was dit al zo bij fulltimers, in de nieuwe cao 2025-2026 geldt dit ook voor parttimers. Een parttimer kan binnen de referteperiode niet verplicht worden meer dan 10% aan meeruren te verrichten. Komt het aantal meeruren daarboven, dan mag de werknemer een verzoek tot meerwerk weigeren. Voor arbeidsovereenkomsten met een omvang minder dan 1040 uur per referteperiode geldt een afwijkend maximum van 104 uur aan meerwerk. Komt het totaal aantal meeruren daarboven, dan mag de werknemer een verzoek tot meeruren weigeren. Mocht een medewerker er geen bezwaar tegen hebben om meer dan 10% meeruren te werken, dan mag je die medewerker gerust meer uren inroosteren. Let overigens wel op dat wanneer je een medewerker meer dan 30% per jaar verloond dan in zijn contract staat, dit gevolgen kan hebben voor de hoogte van de WW premie. Zie voor meer informatie onze website. Arbeidsovereenkomsten Zijn er ook nieuwe arbeidsovereenkomsten voor de horeca cao 2025/2026? Ja, deze zijn hier te vinden. Er zijn een aantal zaken gewijzigd. Zo hoef je voortaan geen periodiek meer in te vullen en ook het invullen van het referentienummer is komen te vervallen.

Wat is het RI&E-instrument Qnect? KHN biedt je de mogelijkheid om in dit systeem zelfstandig de branche-erkende RI&E voor jouw horecabedrijf op te stellen. Je brengt de arbeidsrisico's in kaart door de gehele vragenlijst te doorlopen en op basis van je antwoorden vormt het systeem een Plan van Aanpak. Vervolgens moet je aan de slag met de acties uit dit Plan van Aanpak om jouw bedrijfsrisico's te verminderen en/of weg te nemen binnen jouw horecabedrijf. Hoe kom ik aan de inloggegevens voor Qnect? Je kunt inloggegevens aanvragen via het aanvraagformulier op de KHN-website. Vervolgens ontvang je een e-mail met jouw persoonlijke inloggegevens waarmee je kan inloggen. Hiermee kun je inloggen op Zelfstandig RI&E opstellen- Qnect omgeving. Ik ervaar een technisch probleem in het Qnect-systeem. Waar kan ik terecht met vragen? Hiervoor kun je contact opnemen met KHN via 0348-489 489 of via info@khn.nl. We zijn van maandag t/m vrijdag van 08.30 tot 17.00 uur bereikbaar. Of raadpleeg, indien mogelijk, in de handleiding of de FAQ onder de button '?' boven in het scherm van Qnect zodra je bent ingelogd. Ik wil graag meer weten over het inrichten van Qnect, waar kan ik hier informatie over vinden? Qnect biedt hiervoor een E-learning module aan, deze vind je onder de het knopje met het '?' rechtsbovenin het scherm wanneer je bent ingelogd in Qnect. Hierin leer je meer over onder andere de verschillende autorisaties, over het inrichten van de organisatiestructuur en het koppelen van een gebruiker aan een eenheid. Ik heb een inhoudelijke vraag over de RI&E. Waar kan ik die stellen? Leden van KHN kunnen kosteloos contact op nemen met KHN Advies via 0348-489 489 of via info@khn.nl. Op onze kennispagina: Kennispagina RI&E vind je veel informatie over de RI&E. Ik wil graag meer weten over de systeem opties voor het Plan van Aanpak, waar kan ik daar meer informatie over vinden? Qnect biedt hiervoor een E-learning module aan, deze vind je onder de het knopje met het '?' rechtsbovenin het scherm wanneer je bent ingelogd in Qnect. Hierin leer je hoe je een Plan van Aanpak aanmaakt, hoe de filter-opties werken en hoe je een actie kunt openen, bewerken of kunt afronden. Ik wil graag een rapportage van de ingevulde vragenlijst en/of het Plan van Aanpak downloaden, hoe doe ik dat? Als een vragenlijst helemaal is ingevuld en er is aan het einde van het invullen geklikt op "Acties aanmaken" dan worden alle acties aangemaakt. Al deze acties samen is je plan van aanpak. Je kunt de rapportage aanmaken en downloaden door links op het scherm op 'Acties' te klikken en vervolgens op "Meer" te klikken. Kies daarna voor 'Rapportage acties'. Deze rapportage kun je downloaden. Wanneer je een complete rapportage wil (dat kan met of zonder acties) kun je de ingevulde vragenlijst openen en rechtsboven op het icoontje voor 'Rapporten' klikken. Ook deze rapportage is vervolgens te downloaden. Ik heb eerder een RIE opgesteld in OiRA (oude systeem) maar ben deze gegevens kwijt. Waar kan ik deze vinden? Via deze link kun je inloggen bij OiRA met je inloggegevens. Als je bent ingelogd kan je jouw ingevulde antwoorden inzien en de Rapportage en/of het Plan van Aanpak downloaden. Eerder heb ik in OiRA mijn RI&E opgesteld. Is deze versie nog bruikbaar? Voorheen konden ondernemers OiRA gebruiken om hun RI&E op te stellen, maar vanaf juli 2025 is KHN overgestapt naar het AMS-systeem, wat eind oktober 2025 is gemigreerd naar Qnect. - Heb je onlangs je RI&E in OIRA opgesteld en zijn er geen grote veranderingen geweest binnen jouw bedrijf, zoals een verbouwing? Download dan in OIRA de rapportage zodat je deze kunt (her)gebruiken in Qnect. - Zijn je gegevens in OIRA al enige jaren oud en heb je dit niet recent bijgewerkt? Dan adviseren we je om een nieuwe RI&E te starten in Qnect. - Als je je RI&E in OIRA hebt ingevuld, deze up to date is èn je aan de slag bent met je Plan van Aanpak, dan kun je daar voorlopig mee uit de voeten. Let wel op: In OiRA staat niet de actuele RI&E horeca 2025 vragenlijst. De actuele en erkende RI&E Horeca 2025 staat alleen in Qnect. Tip: Wanneer je inlogt in Qnect vind je boven in je scherm een '?' button. Via deze button kun je diverse E-learnings, een handleiding en een FAQ pagina raadplegen voor nog veel meer informatie over Qnect.

Er is een nieuw Handboek Referentiefuncties Horeca, wat betekent dit? Cao-partijen hebben de bestaande referentiefuncties geactualiseerd en nieuwe toegevoegd. Deze referentiefuncties helpen jou als werkgever om bedrijfsfuncties te beschrijven en in te delen. Je kunt de referentiefuncties vinden op de website www.referentiefunctieshoreca.nl. Verandert er wat in de indeling in functiegroep bij de bestaande referentiefuncties? Nee, alle “oude” referentiefuncties zijn qua indeling in de functiegroep hetzelfde gebleven. De omschrijving van de functie kan wel aangepast zijn, maar inhoudelijk zijn er geen veranderingen en dus ook geen wijziging in de weging van de functie. Ik zie nergens meer referentienummers staan, waar kan ik die vinden? De referentienummers zijn per 1 januari 2025 komen te vervallen. Deze hoeven in nieuwe arbeidsovereenkomsten niet meer opgenomen te worden. De model arbeidsovereenkomsten zijn hierop geactualiseerd. Moet ik met het wegvallen van de referentienummers nog wat regelen voor bestaande contracten? Als de medewerker in het verleden juist is ingedeeld, dan heeft het wegvallen van de referentiefuncties geen gevolgen. Maar wellicht is het nieuwe handboek een mooi moment om te controleren of alle indelingen juist verwoord zijn in de arbeidsovereenkomst en of de nieuwe (aanvullende) referentiefuncties zorgen voor een andere indeling. Mocht er onduidelijkheid bestaan, dan is het aan te raden middels een addendum op de bestaande arbeidsovereenkomst duidelijkheid te geven over de juiste referentiefunctie in de betreffende functiegroep. Zo voorkom je in de toekomst onduidelijkheid en mogelijk discussie met medewerkers. Wat als een medewerker al ingedeeld is in het verleden, maar door toevoeging van nieuwe referentiefuncties nu anders ingedeeld wordt? Als één van de nieuwe functies beter past bij de functie die een bestaande medewerker uitoefent, kun je middels een addendum op de arbeidsovereenkomst de beter passende referentiefunctie vastleggen. Mocht dit betekenen dat de medewerker door deze wijziging in een lagere functiegroep terechtkomt, dan behoudt de medewerker voor de duur van zijn contract en voor zo lang zijn functie niet verandert het recht op de hogere functiegroep en dus ook het hogere eindloon. Wanneer de nieuwe referentiefunctie zorgt voor een hogere functiegroep, dan heeft de medewerker vanaf 1 januari 2025 recht op loon conform deze hogere functiegroep. Ik wil graag hulp bij het indelen van een medewerker, wie kan ik benaderen? Als lid van KHN kun je altijd de hulp inschakelen van KHN Advies. Wij denken graag met je mee. Ik zoek op de website in de zoekbalk, maar ik krijg geen resultaat. Wat moet ik doen? Als lid van KHN kun je hiervoor het beste contact opnemen met KHN Advies, zodat we mee kunnen denken om de juiste referentiefunctie(s) te vinden. Een tip! In de zoekbalk kun je zoeken op (onderdelen van) de referentiefunctie en op zogenoemde praktijktitels. Dit zijn functiebenamingen die in de praktijk regelmatig worden gebruikt als alternatieve naam voor de referentiefunctie. Als je bijvoorbeeld de term “pizzakoerier” intoetst, kom je uit bij de functie “bezorger I”. We hebben ons best gedaan om zoveel mogelijk van deze praktijktitels te koppelen aan bestaande referentiefuncties, maar kunnen in de toekomst nog veel gezochte termen toevoegen Op deze manier zul je steeds beter de juiste referentiefunctie kunnen vinden. Ik zie iets op de website [www.referentiefunctieshoreca.nl](http://www.referentiefunctieshoreca.nl) dat niet lijkt te kloppen, bij wie kan ik dat melden? Mocht je iets tegenkomen dat mogelijk niet klopt of dat je raar vindt, neem dan contact op met KHN Advies.

Heb je medewerkers in dienst met een tijdelijk contract? Dan heb je te maken met een aanzegtermijn. Wat betekent dat en waar moet je op letten? KHN geeft antwoord. Bij alle contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer heb je te maken met een zogenaamde aanzegtermijn. Een aanzegtermijn betekent dat je minimaal één maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk moet aangeven of je de arbeidsovereenkomst na afloop wilt verlengen of niet (en bij verlenging de voorwaarden). Schriftelijk Bij alle contracten voor bepaalde tijd, met een contractduur van een half jaar of langer, moet je jouw medewerker uiterlijk een maand voordat het contract afloopt schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen van het contract. Doe je dat niet? Dan heeft de medewerker een vordering op jou die gelijk is aan een maand loon. Dit geldt ook als het contract wordt verlengd. Ben je te laat met aanzeggen, dan wordt de vergoeding berekend over de termijn dat je te laat bent. Verlenging Bij verlenging van het contract moet je ook aangeven wat de voorwaarden zijn van de contractverlenging. Doe je dat niet, dan wordt het contract verlengd voor dezelfde periode (maar voor ten hoogste een jaar) en met dezelfde voorwaarden. Geen aanzegtermijn Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste kalenderdatum eindigt. Bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of vervanging bij ziekte. Modellen KHN heeft modelbrieven opgesteld: - Modelbrief aanzegtermijn bij einde contract voor bepaalde tijd - Modelbrief aanzegtermijn bij verlengen contract voor bepaalde tijd Lees ook Lees meer over arbeidsrecht in de horeca op khn.nl/cao. Vragen? Neem contact op met de adviseurs van KHN & Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Onze annuleringsvoorwaarden vind je op de cursuspagina of lees je hier.

We geven je graag een aantal tips waar je jouw horecavacature kunt plaatsen. Gespecialiseerde organisaties voor arbeidsbemiddeling - UWV werkbedrijf - Uitzendbureau/Payrollbedrijf Voordelen: Het grootste deel van de (voor)selectie doet het UWV werkbedrijf/uitzendbureau. Je hebt wel zelf toegang tot de bestanden. Dat scheelt veel tijd. De selectie gebeurt door vakkundige/deskundige mensen.Nadelen: Je kunt te maken krijgen met mensen die uit verplichting solliciteren in plaats van uit oprechte interesse. Je kunt dan niet zelf de eerste selectie maken. Uitzendbureaus zijn doorgaans duur. Online Vacaturebanken en Platforms Naast de traditionele platforms zijn er gespecialiseerde websites die zich richten op horecapersoneel. denk aan www.komwerkenindehoreca.nl, www.werkenineenhotel.nl, www.hotelprofessionals.nl, www.werkenineenrestaurant.nl, www.werk.nl enzovoorts. Sociale media - LinkedIn, Facebook, Instagram en TikTok. Voordelen: Groot bereik, snel en vaak gratis.Nadelen: Is vaak niet direct gericht op de doelgroep, kan beperkte informatie in worden verwerkt. Lees meer tips: KHN | Vind sneller personeel met advertenties op social media Komwerkenindehoreca.nl Het plaatsen van vacatures op sociale media is eenvoudig en vaak gratis. Maar met betaalde advertenties kun je gerichter de juiste doelgroep en potentiële kandidaten bereiken. Een social media campagne zorgt ervoor dat de zichtbaarheid en interactie met jouw vacature stijgt. Dit vergroot de kans op het vinden van de perfecte kandidaat. Met de social media boost van komwerkenindehoreca.nl worden jouw vacatures gepromoot op de juiste platforms, zoals Facebook, Instagram, LinkedIn en TikTok. Je eigen netwerk - Familie - Vrienden - Intermediair - Kennissen - Medewerkers Voordelen: Via de tussenpersoon is er al veel bekend over de sollicitant. Lage kosten en minder moeite.Nadelen: Geen objectieve beoordeling. Massamedia - Advertenties in dagbladen (landelijke dagbladen vaak kostbaar) - Huis-aan-huisbladen - Vakbladen Voordelen: Groot bereik. Snel en vaak gratis.Nadelen: De gedrukte gratis pers/media is soms niet gericht op de juiste doelgroep. Vakbladen bereiken wel de juiste doelgroep. Een briefje op de deur Hang een briefje op de deur van jouw horecabedrijf met een wervingstekst, bijvoorbeeld: "Wij zoeken een nieuwe collega. Heb jij altijd al in een gezellig team willen werken? Vraag meer informatie aan de bar of mail naar (met het e-mailadres van uw organisatie)".

Je kunt je afmelden voor een bijeenkomst of training van KHN. Stuur een e-mail aan khncursussen@khn.nl.

Als je een uitzendkracht in dienst wilt nemen, waar moet je dan aan denken? Je neemt een uitzendkracht van een uitzendorganisatie over. Dan moet je rekening houden met de ketenbepaling. Een uitzendkracht kan namelijk al langere tijd voor het uitzendbureau werken. Ketenbepaling Medewerkers mogen volgens de wet slechts drie tijdelijke contracten in een periode van maximaal 36 maanden krijgen. Een uitzendkracht die bij jou gewerkt heeft, heeft sowieso één arbeidsovereenkomst gehad. Namelijk de arbeidsovereenkomst die hij had bij het uitzendbureau. Als de uitzendkracht al langer in dienst is bij het uitzendbureau of vaak ziek is geweest, kan het zijn dat hij al meerdere contracten voor bepaalde tijd heeft gehad. In veel gevallen ontstaat er dan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Let op: Een medewerker kan daar ook met terugwerkende kracht aanspraak op maken. Ga dus bij het uitzendbureau na hoeveel contracten de uitzendkracht gekregen heeft en hoelang hij al in dienst is. Proeftijd Ook is het van belang om te weten dat je geen proeftijd meer af mag spreken. Die proeftijd heeft hij al doorlopen. Boetebeding Het kan zijn dat de uitzendorganisatie in de overeenkomst een boetebeding voor het overnemen van de uitzendkracht heeft opgenomen. Dit boetebeding kan ook van toepassing zijn wanneer het uitzendbureau slechts de werving en selectie heeft gedaan. Controleer dus de overeenkomst of de algemene bepalingen/voorwaarden van de uitzendorganisatie. Transitievergoeding Er moet een transitievergoeding worden betaald vanaf dag 1 van de arbeidsovereenkomst en het dienstverband wordt op verzoek van de werkgever beëindigd. De periodes van de opvolgende werkgevers tellen mee. Je bent een opvolgend werkgever als een medewerker bijvoorbeeld eerst als uitzendkracht bij jou heeft gewerkt en daarna bij jou rechtstreeks in dienst is getreden. Vragen? Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Als je in jouw bedrijf BBL-studenten of BOL-studenten wil laten werken die een middelbare beroepsopleiding volgen in de horeca, reizen, recreatie, facilitaire dienstverlening of bakkerij, moet jouw bedrijf door Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB)\* erkend worden. Hiervoor hanteert SBB een erkenningsregeling. Over studenten uit andere richtingen in het mbo kan de desbetreffende school je informeren. De volgende punten zijn van belang om door SBB erkend te worden als leerbedrijf: - Een veilige leeromgeving - Voldoende tijd voor de begeleiding van de student - Mogelijkheden om het beroep op het gewenste niveau in het bedrijf uit te oefenen Erkend leerbedrijf worden? Wil je een erkend leerbedrijf worden omdat je BBL-studenten of BOL-studenten gaat opleiden? Een erkend leerbedrijf worden is niet zo ingewikkeld. Ieder horecabedrijf, of het nu een luxe restaurant, snackbar, hotel of pannenkoekenhuis is, kan een erkend leerbedrijf in de horeca worden. Om een erkend leerbedrijf te worden, moet(en) je en/of jouw medewerker(s) beschikken over het Diploma Leermeester. Diploma Leermeester Om studenten te mogen begeleiden dien je in het bezit te zijn van het Diploma Leermeester. Als lid van KHN kun je via HOC.nl de SVH-leermeesteropleiding volgen met 15% korting op het lesgeld. Meer weten? Kijk voor meer informatie op de website van SBB. \* Op 1 augustus 2015 heeft Kenwerk haar wettelijke taken overgedragen, waaronder het erkennen van leerbedrijven en het borgen van kwaliteit van stageplaatsen en leerbanen, aan de nieuwe Samenwerkingsorganisatie Beroep

Waar moet je op letten als je wil gaan samenwerken met een uitzendbureau? KHN geeft antwoord en advies. Ketenaansprakelijkheid In sommige situaties huren uitzendbureaus ook weer een bedrijf in om werkzaamheden voor jou te verrichten. Op deze manier ontstaat er een keten van aannemers en onderaannemers. Al deze bedrijven zijn verantwoordelijk voor de betaling van het loon en de afdracht van loonheffingen (loonbelasting, premies volksverzekeringen en werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet). Dit betekent dat al deze bedrijven dan ook aansprakelijk gesteld kunnen worden wanneer er iets mis is. Dit staat ook wel bekend als ketenaansprakelijkheid. Betrouwbare uitzendorganisaties Wanneer het uitzendbureau waar je mee samenwerkt zich niet aan de regels houdt, kun je dus aansprakelijk gehouden worden. Het is niet altijd eenvoudig om te controleren of de partij waar je mee samenwerkt, zich aan de regels houdt. Zorg er daarom voor dat je alleen medewerkers inhuurt via een uitzendorganisatie die betrouwbaar is. Je kunt hierbij bijvoorbeeld letten op realistische tarieven, juiste facturen en correcte papieren van de uitzendkrachten. Let ook op jouw eigen verplichtingen, zoals een gezonde en veilige werkomgeving. Ook ben je als inlener verplicht een Waadi-check uit te voeren. Dit kan via de volgende site: Waadi check - Kamer van Koophandel. Als dat niet op orde is volgen er hoge boetes per werknemer per overtreding. Checklist uitzendbureaus De Inspectie SZW (van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft samen met de Belastingdienst en partijen uit de uitzendsector een checklist ontwikkeld voor bedrijven die werken met uitzendbureaus. Deze checklist kun je invullen op de website van de Inspectie SZW. Met deze checklist kun je een uitzendbureau selecteren of controleren, en zelf op een eerlijke en veilige manier met uitzendkrachten aan de slag gaan. Verklaring betalingsgedrag inlenersaansprakelijkheid Je kunt het uitzendbureau waarmee je zaken wilt doen, ook vragen naar een ‘verklaring betalingsgedrag inlenersaansprakelijkheid’. Dit is een formulier dat het uitzendbureau kan aanvragen bij de belastingdienst om aan te tonen dat zij als uitlener de aangegeven en nageheven loonheffingen en btw betalen of dat ze daarvoor zekerheid hebben verstrekt. Als er uitstel van betaling is verleend, staat dat ook op de verklaring. Dit is geen waterdicht systeem aangezien het een momentopname betreft. Wij adviseren om zaken te doen met een uitzendbureau dat werkt met een ‘G-rekening’. Dit is een geblokkeerd rekeningnummer waar alleen loonheffingen en -premies mee betaald kunnen worden. Je maakt dan een gedeelte van de factuur over op deze ‘G-rekening’ en het overige gedeelte gaat direct naar het uitzendbureau. Vragen? Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Temper Works is een digitaal platform freelancers in de horeca hun diensten verkopen. Op basis van reviews kun je als opdrachtgever zien hoe andere horecaondernemers de diensten van de freelancer hebben ervaren. Waar moet je op letten als je gebruik maakt van dit platform? Temper heeft een model overeenkomst aangemeld bij de Belastingdienst. Er is een door Belastingdienst goedgekeurd model. Als dat model wordt gebruikt, leidt dat niet tot loondienst: vooropgesteld dat er conform deze overeenkomst wordt gewerkt. Dit maakt niet dat de inzet van deze freelancer de ondernemer geen enkel risico loopt dat de belastingdienst kan stellen dat er sprake is van een (fictief) dienstverband. Als opdrachtgever blijf je verantwoordelijk dat er wordt gehandeld volgens dat wat er is overeengekomen. Temper ervaart geen enkele aansprakelijkheid. Meerdere opdrachtgevers Het is verder belangrijk dat de freelancer meerdere opdrachtgevers heeft of kan hebben. Je moet dat als opdrachtgever zelf vaststellen. Wat de freelancer, accountant of adviseur verklaart, is niet van belang. Het gaat er dus om dat je: - Met de freelancer afspreekt dat hij voor meerdere opdrachtgevers mag en kan werken. - Zelf in de gaten houdt dat de freelancer niet langdurig en hoofdzakelijk alleen voor jullie werkt. - Er is geen wettelijke regelgeving omtrent de maximale termijn dat een freelancer voor een opdrachtgever mag werken. Freelancer zelf verantwoordelijk De freelancer is zelf verantwoordelijk voor de opgave van inkomsten aan de Belastingdienst. Het platform van Temper Works helpt ze daarbij, maar ervaart ook hier geen enkele aansprakelijkheid. De Belastingdienst handhaaft nu op een laag pitje. Alleen bij evidente misbruikgevallen treedt de Belastingdienst op. De Belastingdienst heeft in het Handboek Loonheffingen een bijlage met richtlijnen voor de beoordeling van de gezagsverhouding opgenomen. Kijk voor meer info op de site van de Belastingdienst. Lees ook Waar moet je aan denken bij het inhuren van een zzp'er?

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarin je met de medewerker afspreekt dat hij alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen. En dat hij voor deze gewerkte uren loon ontvangt. Iedere keer dat je de medewerker oproept, heeft hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als de medewerker maar één uur werkt.

Stel: een medewerker krijgt een telefoontje en wordt weggeroepen vanwege familieomstandigheden. Is daar een verlofregeling voor? En ben je verplicht om dit verlof goed te keuren? In onvoorziene spoed situaties kan een medewerker mogelijk aanspraak maken op calamiteitenverlof. Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan het regelen van verzorging voor een ziek kind, een gesprongen waterleiding in huis of bij een sterfgeval in de familie. Maar ook een spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen bezoek aan een arts voor de werknemer zelf of voor begeleiding van een naaste valt onder calamiteitenverlof. De wet (artikel 4:1 Wet arbeid en zorg) schrijft voor in welke gevallen er precies aanspraak gemaakt kan worden op calamiteitenverlof, het moet in ieder geval gaan om: een onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen;of zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden;of een opgelegde wettelijke verplichting die niet in de vrije tijd van de medewerker kon plaatsvinden;of het uitoefening van het kiesrecht. Ben jij benieuwd of de situatie van jouw medewerker zorgt voor een recht op calamiteitenverlof? Neem dan gerust contact op met KHN Advies. DoorbetalenHet verlof moet je doorbetalen en kan duren van één uur tot een aantal dagen. De verlofaanvraag moet door de medewerker zo snel mogelijk worden gedaan waarbij moet worden aangegeven hoe lang het verlof naar verwachting duurt. In de horeca-cao zijn voor dit verlof geen aanvullende afspraken gemaakt.

Bij een oproepovereenkomst heb je een flexibel dienstverband met de medewerker. Dit is een dienstverband waarbij de omvang van de arbeid (vaste uren) niet is afgesproken en/of er geen sprake is van een gelijkmatige loonbetaling. In sommige situaties kan er juist wel of niet een recht op loonbetaling zijn. KHN legt uit! Oproep en loon Vanuit de CAO heb je als werkgever een oproeptermijn van tenminste 24 uur voor de dienst. Deze termijn geldt ook voor de uitbetaling van het loon. Bij een afzegging van meer dan 24 uur van te voren hoef je geen loon uit te betalen. Bij een wijziging van meer dan 24 uur of meer betaal je alleen de gewijzigde dienst uit. Wanneer je een oproep binnen een termijn van 24 uur intrekt of wijzigt, dan ben je het loon over die oproep verschuldigd. Wanneer je een eindtijd met de medewerker hebt afgesproken dan moet je de volledige dienst uitbetalen. Zonder eindtijd ben je verplicht om 3 uur uit te betalen. Let op: bij een seizoenkracht klimaat en natuur geldt de oproeptermijn van 24 uur niet en heeft de medewerker geen recht op loon bij het afzeggen of wijzigen van de oproep. Uitsluiting loondoorbetalingsverplichting Bij een invalkracht nuluren is het mogelijk om de loondoorbetaling in de arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Deze mogelijkheid staat opgenomen in artikel 4.19 van de Horeca cao. Een invalkracht nuluren is een medewerker die incidenteel werkzaamheden verricht (niet wekelijks en/of structureel) en geen vaste omvang heeft. De medewerker heeft dan geen recht op loon als er geen arbeid beschikbaar is. Dit geldt voor de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst, maar ook daarna en bij opvolgende arbeidsovereenkomsten. Wel blijft een invalkracht nuluren recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte. Loondoorbetaling bij ziekte Wanneer een oproepkracht minder dan 13 weken in dienst is dan wordt de hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte gebaseerd op het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Is de oproepkracht langer dan 13 weken in dienst is dan wordt de hoogte van de loondoorbetaling berekend op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren uit de 13 weken voorafgaand aan de ziekmelding. Mocht dit gemiddeld aantal uren minder zijn dan het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dan bedraagt de hoogte van de loondoorbetaling ten minste het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Het is aan te raden om na te gaan voor welke medewerker binnen het bedrijf een lage WW-premie moet worden afgedragen, en voor welke een hoge. Dat heeft impact op de loonkosten en op de loonaangifte. [Download het stappenplan](https://www.khn.nl/tools/stappenplan-hoge-of-lage-ww-premie) dat laat zien voor welke werknemers je hoge en voor welke je lage WW-premie moet afdragen. Soort overeenkomst De hoogte van de WW-premie wordt bepaald door het soort arbeidsovereenkomst en dit moet dan ook op de arbeidsovereenkomst én de loonstrook worden vermeld. Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren valt onder de lage premie en een arbeidsovereenkomst met een flexibel aantal uren en/of bepaalde tijd valt onder de hoge premie. Het verschil tussen beide premies is altijd 5%. Concreet betekent dit het volgende: - Een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren valt onder de lage WW-premie. - Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een flexibel aantal uren valt onder de hoge premie. - Alle overige overeenkomsten (oproep-, nuluren-, en min-max) vallen onder de hoge WW-premie. Let op: als er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten is voor onbepaalde tijd, dan wordt niet aan de voorwaarde voor de lage WW-premie voldaan. De werkgever is dan de hoge premie verschuldigd. Zorg dus altijd dat je, op het moment dat de medewerker een contract voor onbepaalde tijd krijgt, je een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluit. Uitzondering Een overeenkomst voor BBL-leerlingen en een overeenkomst voor medewerkers jonger dan 21 jaar en minder dan 12 uur per week vallen onder de lage WW-premie. Herziening De WW-premie kan door het UWV worden herzien in de volgende gevallen: - Een werknemer met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd voor gemiddeld minder dan 30 uur vast per week (in 2024 en eerder minder dan 35 uur per week), krijgt in een kalenderjaar meer dan 30% uren meer verloond dan het aantal uren dat in het arbeidscontract staat. Let op, bij min-max contracten geldt dus altijd de hoge WW premie. - Een nieuwe werknemer neemt uiterlijk 2 maanden na indiensttreding ontslag of wordt ontslagen. Peildatum De situatie op de eerste dag van het loontijdvak geldt als peildatum voor de hoge of de lage premie. Het maakt dan niet uit of de situatie halverwege de maand anders komt te liggen. De premie geldt dan voor het gehele aangiftetijdvak. Per aangiftetijdvak kan de premie worden aangegeven, dit is de verantwoordelijkheid van de werkgever zelf. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Medewerkers hebben recht op zorgverlof om hun zieke kind, partner, ouder, broer, zus, grootouder, kleinkind, huisgenoot of bekende de noodzakelijke zorg te geven. Maar wat zijn de regels? KHN geeft antwoord. Het kortdurende zorgverlof is bedoeld om de zieke de noodzakelijke zorg te geven. Dit betekent dat de zieke verzorging nodig heeft en dat de medewerker de enige is die deze zorg kan geven. Wanneer de zieke in het ziekenhuis ligt, krijgt hij of zij al de noodzakelijke zorg. Over het algemeen kan er in dat geval geen sprake zijn van recht op kortdurend zorgverlof.Kortdurend zorgverlofAls jouw medewerker kortdurend zorgverlof wil opnemen, moet hij/zij dat zo snel mogelijk bij jou melden. De medewerker heeft recht op maximaal twee keer het aantal uren dat hij/zij per week werkt. Dit geldt voor een periode van twaalf maanden. Dit verlof kan de medewerker verspreid over het jaar opnemen. Het maximum aantal uren mag niet overschreden worden. Tijdens kortdurend zorgverlof krijgt de medewerker zeventig procent van het salaris. Komt het loon onder het wettelijk minimum? Dan moet je dat als werkgever aanvullen tot het wettelijk minimum.Langdurend zorgverlofIs er voor een langere periode zorg nodig dan kan de medewerker je verzoeken hem/haar langdurend zorgverlof te verlenen. Dit moet hij/zij dan twee weken voor ingang van het verlof schriftelijk aanvragen. Het langdurende zorgverlof is onbetaald. Per twaalf maanden kan de medewerker maximaal zes keer het aantal uren dat hij/zij per week werkt, opnemen.Verlof weigerenIn principe kun je het verlof niet weigeren. Dit kan alleen op het moment dat jouw bedrijf daardoor in ernstige problemen komt. Meer informatieIn de horeca-cao zijn er voor dit verlof geen aanvullende afspraken gemaakt. Kijk voor meer informatie op de website van de rijksoverheid. Meer weten? Heeft u vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Jouw medewerker neemt per direct ontslag en neemt de wettelijke opzegtermijn niet in acht. Kun je de medewerker schadeplichtig stellen en een schadevergoeding vorderen? KHN geeft antwoord! Tussentijds opzegbeding Wanneer de medewerker de arbeidsovereenkomst tussentijds opzegt, en er is een tussentijdse opzegmogelijkheid opgenomen, dan geldt een kalendermaand opzegtermijn. Het contract moet dan schriftelijk door de medewerker worden opgezegd tegen het einde van de maand. In een enkel geval ben je met de medewerker in de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn overeengekomen, in dat geval is dat dan de geldende opzegtermijn voor de medewerker. Is er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in het contract opgenomen, dan kan de medewerker tussentijds geen ontslag nemen en moet hij het contract uitdienen tot de afgesproken einddatum, tenzij u akkoord gaat met het ontslag. Schadeplichtig Er zijn twee situaties waarin je een medewerker schadeplichtig kunt stellen. 1. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd met een tussentijdse opzegmogelijkheid, maar de medewerker neemt per direct ontslag zonder daarbij de geldende opzegtermijn in acht te nemen. In dat geval kun je de medewerker schadeplichtig stellen. 2. De medewerker heeft een arbeidsovereenkomst zonder een tussentijdse opzegmogelijkheid. De medewerker neemt per direct ontslag en je stemt niet in met de ontslagname. Je stelt de medewerker per direct (onverwijld) schriftelijk schadeplichtig. De schadevergoeding die je op de medewerker kunt verhalen bestaat uit de hoogte van het loon over de resterende duur van het contract. Dit mag in eerste instantie verrekend worden met de eindafrekening. Je kunt voor het schadeplichtig stellen van de medewerker gebruik maken van de KHN modelbrieven schadeplichtig stellen. - Modelbrief schadeplichtig stellen opzegging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd - Modelbrief schadeplichtig stellen met verrekening loon - Modelbrief schadeplichtig stellen laatste brief Wanneer kun je niet schadeplichtig stellen - Je kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze voortijdig stopt vanwege een dringende reden, zoals staat beschreven in het BW 7:679 o.a. bedreiging door werkgever of als de werknemer niet tijdig zijn loon ontvangt. - Je kunt de medewerker niet schadeplichtig stellen als deze ontslag neemt in de proefperiode. - De medewerker is ook niet schadeplichtig als hij per direct opzegt en je gaat akkoord met de ontslagname. Of wanneer de medewerker bij ontslag rekening houdt met de juiste opzegtermijn. Kantonrechter Is het bedrag van de schadevergoeding hoger dan je kunt verrekenen met de eindafrekening, dan zul je de medewerker moeten aanschrijven om het resterende bedrag te voldoen. Mocht de medewerker de betaling niet vrijwillig aan jou voldoen, dan heb je tot maximaal 2 maanden na de ontslagdatum de tijd om de medewerker schadeplichtig te stellen via de kantonrechter. Een kantonrechter kan de vergoeding matigen of op een hoger bedrag stellen op basis van redelijke omstandigheden.

Wanneer je als werkgever een arbeidsovereenkomst met de medewerker (tijdelijk of vast) beëindigt of niet verlengt, dan moet je de medewerker een transitievergoeding betalen. In de praktijk is het een bij wet voorgeschreven ontslagvergoeding. Duur van het dienstverband De transitievergoeding wordt per 1 januari 2020 berekend vanaf de eerste dag van het dienstverband. Het gaat om alle diensttijd vanaf de eerste dag van in dienst treden. Als er onderbrekingen waren, bijvoorbeeld door tussenpozen bij bepaalde tijd of seizoenen gaat het om de keten van contracten die elkaar opvolgen zonder onderbreking van tenminste zes maanden.Verder is in de overgangsregeling bepaald dat de transitievergoeding niet direct betaald hoeft te worden als de werkgever de werknemer de garantie biedt dat hij of zij binnen zes maanden weer aan de slag kan. Let op: is er in 2019 nog sprake van een transitievergoeding, dan geldt de oude regeling. Neem daarvoor contact op met KHN Advies. Hoogte van de transitievergoeding De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal opgetelde maanden dat uw medewerker bij je in dienst is geweest: - Vanaf de eerste dag van het dienstverband. - 1/3 maandsalaris\* per gewerkt jaar (anders pro rato) - er wordt geen onderscheid meer gemaakt naar leeftijd of langdurig dienstverband. De transitievergoeding is in 2025 maximaal €98.000 euro, tenzij de medewerker meer dan €98.000 euro verdient. Dan is de vergoeding maximaal één jaarsalaris. \*Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandloon, vermeerderd met vaste looncomponenten zoals vakantietoeslag, structurele overwerktoeslag en dertiende maand of winstuitkering. Bij de berekening hoef je geen rekening te houden met onkostenvergoedingen of bijvoorbeeld een auto van de zaak. Betalingsregeling Voor het betalen van de transitievergoeding kun je met de medewerker een betalingsregeling afspreken. Daarnaast kun je overeenkomen dat specifiek voor die medewerker gemaakte kosten, voor verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van die medewerker tijdens de loop van de arbeidsovereenkomst, in mindering wordt gebracht op een eventuele transitievergoeding. Deze afspraken moeten vooraf schriftelijk worden vastgelegd. De medewerker moet hier expliciet mee akkoord gaan. Rondom de uitbetaling bestaan er fiscale regelingen. Informeer hiernaar bij de belastingdienst of raadpleeg het handboek loonheffingen. Geen transitievergoeding Er is geen transitievergoeding verschuldigd in geval: - Het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de medewerker. (In het geval dat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarvoor financieel compenseren met een additionele vergoeding. Dit is een vergoeding bovenop de transitievergoeding waar de werknemer wettelijk recht heeft). - De medewerker onder de 18 jaar is en maximaal 12 uur werkt. - De medewerker de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft. - Je de medewerker bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een gelijkwaardige of betere arbeidsovereenkomst aanbiedt, maar de medewerker hier geen gebruik van maakt. - Je failliet bent, je in een situatie van surseance van betaling zit of in de schuldsanering zit. Ontslag met wederzijds goedvinden Je bent op grond van de wet geen transitievergoeding aan de medewerker verschuldigd als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat. Partijen kunnen wel overeenkomen dat de werkgever de medewerker een transitievergoeding (of andere financiële compensatie) krijgt voor het verliezen van zijn baan. Na twee jaar ziekte Kun je het dienstverband van jouw zieke medewerker na 104 weken beëindigen met een ontslagvergunning van het UWV? Dan heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Vanaf 1 april 2020 bestaat de mogelijkheid om een aanvraag in te dienen voor een compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige ziekte. Dit geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 (ofwel 1 juli 2013 als eerste ziektedag). Opvolgend werkgeverschap Bij overgang van onderneming behouden de medewerkers hun rechten en plichten, de kopende partij is de opvolgend werkgever. Dit geldt ook ten aanzien van de transitievergoeding. Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap dan wordt voor het bepalen van de totale duur van het dienstverband de diensttijd bij de oude werkgever meegerekend. Berekeningstool Via deze tool van de rijksoverheid kan je de transitievergoeding berekenen. Advies nodig? Heeft u advies nodig? Neem dan contact op met de adviseurs KHN Advies via 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl.

Als werkgever moet je een medewerker met een oproepovereenkomst die12 maanden in dienst is een schriftelijk urenaanbod doen. Dit aanbod is het gemiddeld aantal uren van de afgelopen 12 maanden. De medewerker mag dit aanbod weigeren of aanvaarden. We adviseren dit schriftelijk vast te leggen. De medewerker moet binnen 1 maand reageren; maakt hij binnen 1 maand geen keuze, dan mag de werkgever ervan uit gaan dat de werknemer geen vaste uren wil. Je moet dan na 12 maanden opnieuw een urenaanbod doen. Wat te doen? Breng eerst in kaart of het contract onder de definitie van oproepcontract valt. Dit is het geval wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per dag, week, maand of maximaal een jaar en/of er geen gelijk loon per loontijdvak wordt betaald. Een min-max contract is onder de nieuwe definitie een oproepcontract, net als een 0-urencontract/invalkracht nul-uren contract. Uitzondering seizoenkracht klimaat of natuur Bij een seizoenkracht klimaat of natuur ben je niet verplicht om een urenaanbod te doen. Een medewerker is een seizoenkracht klimaat of natuur wanneer de functie door klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden en niet aansluitend door dezelfde medewerker kan worden uitgeoefend. Dit moet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Modelbrief aanbod vaste arbeidsomvang KHN heeft voor dit verplichte urenaanbod een modelbrief met een toelichting opgesteld. Je kan deze modelbrief met toelichting downloaden Lees voor het maken van de brief eerst de toelichting. Ingangsdatum van de vaste uren Na acceptatie van het aanbod moeten de vaste uren uiterlijk 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd ingaan. Dit is dus uiterlijk op de eerste dag van de 15 maand. Stel iemand is 1 augustus 2020 in dienst gekomen. De werkgever moet dan voor 1 september 2021 het aanbod doen. Stel werkgever doet dit aanbod op 15 augustus, dan moet werknemer voor 15 september het aanbod geaccepteerd hebben. De vaste uren gaan dan uiterlijk per 1 oktober 2021 in. Let op! Wanneer je het aanbod niet doet, dan kan de medewerker aanspraak maken op het loon wat hij als gevolg daarvan niet heeft ontvangen. Dit is een direct opeisbare loonvordering. Een medewerker kan naast het urenaanbod ook altijd aanspraak maken op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang houdt in dat wanneer er in drie maanden structureel meer gewerkt is dan in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, een medewerker aanspraak kan maken op een contract voor dat gemiddeld aantal uren. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl

In de horeca-cao zijn afspraken opgenomen over overwerk. Je hoeft geen overwerktoeslag te betalen als jouw werknemer in een kalenderjaar meer uren heeft gewerkt dan contractueel is afgesproken. Wat moet je dan wel doen? KHN geeft antwoord. Er wordt in de horeca cao onderscheid gemaakt in meeruren en overuren. Meeruren zijn de uren die je meer hebt gewerkt dan wat je gemiddeld contractueel bent overeengekomen. Overuren zijn uren die meer gewerkt zijn dan de normale fulltime arbeidstijd, zijnde 1976 uren per jaar (of als er een aantal uren meer dan gemiddeld 38 uur per week is afgesproken de extra uren bovenop de contracturen). Meeruren of overuren worden altijd berekend over een referteperiode van een (kalender)jaar. Meer- en overuren worden vergoed in de vorm van vrije tijd: 1 uur overwerk is 1 uur vrije tijd. Na een jaar berekende overuren dienen uiterlijk in de daaropvolgende 13 weken gecompenseerd te worden in vrije tijd. Lukt dit niet binnen 13 weken dan moeten de resterende overuren uiterlijk in de maand na afloop van deze periode tegen 100 procent vergoeding aan de medewerker worden uitbetaald. Over uitbetaalde meeruren en overuren bouwt een medewerker zowel vakantieuren als vakantiebijslag op. Meer weten? Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Vind je het lastig om te bepalen of jouw bedrijf onder de horeca-cao **(cao voor het horeca- en aanverwante bedrijf)** valt? Het is natuurlijk duidelijk wanneer je een café, restaurant of hotel bestiert. Maar er zijn ook bedrijven met meerdere activiteiten, zoals een brouwerij met proeflokaal, een bakkerij met enkele tafels om een broodje te eten, een conceptstore met een hippe koffiehoek of een theater dat in de pauze een drankje schenkt. Welke cao geldt er dan? En hoe bepaal je dit? Om onder de horeca-cao te vallen moet je voldoen aan verschillende voorwaarden. Wij leggen met een handig stappenplan uit hoe het zit. Werkgever Om onder de horeca-cao te vallen moet er ten eerste sprake zijn van een werkgever die één of meer werknemers in dienst heeft (zie ook artikel 1.2 van de horeca-cao). Ben jij een werkgever en heb jij één of meer werknemers in dienst? Ga dan naar de volgende stap. Horecabedrijf Vervolgens is het van belang om vast te stellen dat er sprake is van een ‘horecabedrijf’. Dit is het geval wanneer je maaltijden, spijzen of dranken verstrekt die ter plaatse worden genuttigd of als er sprake is van directe consumptie. Bij directe consumptie kun je denken aan een koffie to-go of een ijsje van de ijssalon. Bij verstrekking ter plaatse is het mogelijk om in jouw bedrijf eten of drinken te nuttigen aan bijvoorbeeld een tafel of een bar. Een traiteur bereidt maaltijden om thuis op te eten en dan spreken we dus niet van het ter plaatse nuttigen dan wel directe consumptie. Een traiteur valt dan ook niet onder ‘horecabedrijf’ volgens artikel 1.3 van de horeca-cao. Loonsom Val je onder de definitie van een horecabedrijf? Dan zijn we bij de laatste voorwaarde uitgekomen, namelijk de loonsom. Als de totale loonsom van jouw bedrijf meer dan 50% uit horeca-activiteiten bestaat, dan wordt jouw bedrijf gezien als onderneming waarbij in de hoofzaak activiteiten in het horecabedrijf worden verricht. En als er in de hoofdzaak activiteiten in het horecabedrijf worden verricht, dan val je onder de horeca-cao. Snap je het nog? Ter verduidelijking: Stel je hebt een brouwerij met proeflokaal waarbij één iemand daadwerkelijk werkzaam is in de brouwerij en de rest van het personeel staat achter de bar in het proeflokaal. Dan bestaat de totale loonsom van alle werknemers voor meer dan 50% uit horeca-activiteiten. Er is dus sprake van een horecabedrijf waarbij de totale loonsom meer dan 50% uit horeca-activiteiten bestaat. Deze twee ingrediënten bij elkaar zorgen ervoor dat jij als werkgever met jouw onderneming onder de horeca-cao valt. Uitzonderingen Let op, er geldt één uitzondering op de regel. Als je onder de werkingssfeer van de horeca-cao valt kan het alsnog toegestaan zijn om een andere cao toe te passen. Dit mag als aan de hiervoor gestelde voorwaarden is voldaan (zie artikel 1.4a en 1.4b van de horeca-cao). Een belangrijke voorwaarde is dat de cao tenminste een minimaal gelijkwaardig niveau heeft als de horeca-cao. Dit wordt getoetst op basis van een dispensatieverzoek van de ondernemer aan de cao-partijen (KHN, De Horecabond en CNV). Is aan alle voorwaarden voldaan, dan wordt dispensatie verleend en is toegestaan dat de horeca-cao niet wordt toegepast. Hiermee zorgen we ervoor dat ondernemers niet zomaar een andere cao kunnen toepassen en elkaar hierdoor niet kunnen beconcurreren op arbeidsvoorwaarden. Zo behouden we een gelijk speelveld. Meer informatie over avv en de werkingssfeer vind je hier: Horeca-cao algemeen verbindend verklaard.

De curator bepaalt of je de bedrijfsvoering direct moet stop zetten, of dat deze nog kan doorgaan. Bij een faillissement kan er sprake zijn van een blijvende betalingsonmacht. Mogelijk kan het UWV een deel van jouw betalingsverplichtingen aan het personeel overnemen. Op UWV vind je hierover alle informatie.Ook zegt de curator de arbeidsovereenkomsten van de medewerkers op. Hij moet zich daarbij houden aan een opzegtermijn van maximaal zes weken. Hij hoeft geen toestemming voor deze ontslagen (een ontslagvergunning) aan te vragen bij het UWV Werkbedrijf. Als twintig of meer medewerkers op straat komen te staan, moet hij dat wel melden aan het UWV. Medewerkers hebben recht op vergoedingen tot dertien weken voorafgaande aan de opzegging van het arbeidscontract.

Als je het salaris van je personeel niet meer kunt betalen, is er sprake van (blijvende) betalingsonmacht. Waar kun je terecht voor bijstand? Er zijn diverse vormen van betalingsonmacht, zoals: - Surseance van betaling - Faillissement - Schuldsaneringsregeling Als je in een van deze situaties verkeert, dan kan het UWV mogelijk je betalingsverplichting overnemen. Dit is niet iets waarop 'zomaar' wordt overgegaan of waarvan je zonder beperking 'gebruik' kunt maken. Bij het UWV kun je meer informatie opvragen over de voorwaarden die hieraan gesteld worden. Ook is het mogelijk om bij het UWV ontslag voor je personeel aan te vragen wegens bedrijfseconomische redenen. Financiële hulp van gemeente Bij betalingsproblemen kan de gemeente wellicht financiële hulp bieden middels toepassing van het Besluit Bijstandsverlening Zelfstandigen. Hiervoor moet je aan een aantal voorwaarden voldoen die je kunt terugvinden op de site van de Kamer van Koophandel. Het BBZ kent verschillende vormen van bijstand zoals een lening, een krediet of een aanvulling op het inkomen. Niet iedere gemeente is op de hoogte van deze financiële ondersteuning. Wijs hen zonodig op het bestaan hiervan. Meer informatie - Informatie UWV betalingsonmacht - Ontslagaanvraag bedrijfseconomische redenen - Besluit Bijstandsverlening Zelfstandigen Vragen? Neem contact op met onze adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

En voor wie geldt deze wet? KHN geeft antwoord. Per 18 februari 2023 trad de Wet Bescherming Klokkenluiders in, dit is een vervanger van de Wet Huis voor Klokkenluiders. Met deze wet moet het gemakkelijker worden voor werknemers om een misstand te melden en worden zij beter beschermd tegen benadeling. Wat betekent dit voor jou? Heb jij meer dan 250 medewerkers (inclusief ingehuurd personeel, vrijwilligers en stagiaires) in dienst? Dan moet je sinds 18 februari 2023 een (nieuwe) interne meldprocedure moet hebben. Werkgevers die tussen de 50 en 249 medewerkers (inclusief ingehuurd personeel, vrijwilligers en stagiaires) in dienst hebben, zijn verplicht om uiterlijk 17 december 2023 een interne meldregeling op te stellen. Wat staat er in een meldregeling? In de meldregeling moeten verschillende vereisten opgenomen zijn, onder andere: de wijze waarop er intern met de melding wordt omgegaan, de wijze waarop een melding gedaan kan worden en bij wie een melding gedaan kan worden. Kijk voor de specifieke vereisten van de meldprocedure naar de: Checklist interne meldprocedure of kijk voor meer informatie op huisvoorklokkenluiders.nl. Wie stelt de meldregeling op? De werkgever en Ondernemingsraad (OR) moeten samen naar de meldregeling kijken. Vanwege het instemmingsrecht Wet op de ondernemingsraden (artikel 27 WOR) van de OR zijn de werkgever en de OR op elkaar aangewezen bij het opstellen en wijzigen van de interne meldregeling. Als de OR niet akkoord gaat met de opgestelde regeling of wijzigingen ervan, kan alleen de kantonrechter nog vervangende toestemming geven. Neem voor vragen of meer informatie contact op met KHN Advies 0348 48 94 89 of per mail info@KHN.nl

Wat is de cao code van de horeca-cao? De cao code van de horeca-cao is: 182. Voor meer informatie over de horeca-cao zie; Cao horeca en CLA for the hotel, restaurant, café industry and related industries.

Je bent wellicht gewend om jouw medewerkers regelmatig een gratis maaltijd of drinken te geven. De fiscus beschouwt dit in enkele gevallen als loon in natura, waarover je premies en loonbelastingen verschuldigd bent. Hoe zit dat? De zogenaamde consumpties die je tijdens werktijd verstrekt, vallen niet onder het begrip loon in natura. Je hoeft daar dus geen loonheffing of premies werknemersverzekeringen over in te houden. Onder consumpties tijdens werktijd verstaat de fiscus: koffie, thee, gebak, fruit en andere 'tussendoortjes' van weinig waarde. Maaltijden vallen niet onder deze vrijstelling. Bekijk de video voor een eenvoudige uitleg: Onbelaste maaltijden Alle maaltijden 'waarbij het zakelijke karakter van meer dan bijkomstig belang is' mogen onbelast worden vergoed of verstrekt. Dus in situaties waarin jouw medewerker niet op een gewoon tijdstip kan eten (tussen 17.00 en 20.00 uur) omdat hij bijvoorbeeld moet overwerken of op koopavonden werkt of tijdens dienstreizen. Ook de reistijd van de medewerker kan hierbij een rol spelen. Belaste maaltijden Is het zakelijke karakter van de maaltijd van bijkomend belang, dan is de vergoeding of verstrekking niet onbelast en moet de vergoeding of de waarde in het economische verkeer van de verstrekking tot het loon gerekend worden. Elk jaar wordt dit normbedrag vastgesteld door de Belastingdienst. Voor 2025 is het normbedrag 3,95 euro. In 2024 was dit bedrag 3,90 euro. Let op Als je een maaltijd niet onbelast mag verstrekken, maar je doet dit wel, dan wordt per maaltijd 3,95 euro in de forfaitaire ruimte van de werkkostenregeling ondergebracht. Je loopt dan grote kans om boven de forfaitaire ruimte van 1,18 procent van de loonsom uit te komen. Daarover betaal je als werkgever een eindheffing van 80 procent! In 2025 geldt voor de eerste 400.000 euro van de loonsom een percentage van 2%. Over het bedrag van de loonsom boven 400.000 euro is de vrije ruimte in 2025 1,18%. Meer informatie over de Werkkostenregeling (WKR) vindt je bij Belastingdienst en Rijksoverheid.

Medewerkers moeten hun wettelijke vakantiedagen binnen zes maanden na het opbouwjaar opnemen. Wettelijke vakantiedagen uit vorig jaar die nog over zijn, kunnen hierdoor dit jaar per 1 juli vervallen. Hier zijn wel strikte voorwaarden aan verbonden. Allereerst moet er een duidelijk administratief onderscheid zijn in de opbouw en opname van de wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Ook moet je de medewerkers van tevoren schriftelijk informeren over het verval van de vakantiedagen. Daarnaast moet de medewerker in de gelegenheid zijn geweest om de vakantiedagen op te nemen. Bovenwettelijke vakantiedagen Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Bovenwettelijke dagen die zijn opgebouwd in bijvoorbeeld 2019 vervallen dus pas op 31 december 2024. Aantal vakantiedagen per jaar Het wettelijke aantal vakantiedagen per jaar is vier maal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit twintig vakantiedagen per jaar (4 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0769 vakantie-uur. Het bovenwettelijke aantal vakantiedagen bedraagt eenmaal het aantal werkdagen per week. Bij een fulltime dienstverband is dit vijf vakantiedagen per jaar (1 x 5 dagen). Per arbeidsuur bedraagt de opbouw 0,0192 vakantie-uur. Strikte voorwaarden De werkgever mag de vakantiedagen alleen laten vervallen als er redelijkerwijs een mogelijkheid bestond om de vakantiedagen tijdig op te nemen. Als bijvoorbeeld vakantie aanvragen regelmatig werden afgewezen, kunnen dagen niet tot verval komen. Bovendien moet er gewaarschuwd zijn dat de dagen zouden komen te vervallen als de medewerker deze niet zou opnemen. Het informeren over het mogelijke vervallen van vakantiedagen moet duidelijk, tijdig, èn individueel gebeuren. In de informatie moet bestaan uit het aantal vakantiedagen en hoe vervaltermijnen van toepassing zijn. De bewijslast m.b.t. het informeren over het mogelijke verval, ligt bij de werkgever. Er moet kunnen worden aangetoond dat de medewerker de informatie heeft ontvangen. Alleen informeren middels een digitaal systeem, is niet voldoende. Bij opname van dagen moeten altijd die dagen worden afgeboekt, die voor medewerker het gunstigst zijn, dat wil zeggen, de dagen die het eerst vervallen. Advies Houd in jouw administratie dus goed bij welke vakantie-uren wanneer zijn opgebouwd en welke zijn opgenomen. Zo kun je bij het afboeken van vakantiedagen goed bepalen welke dagen eerst worden opgenomen. Wanneer een medewerker nog veel dagen over heeft, moet deze in de gelegenheid worden gesteld de dagen voor de verjaring op te nemen en hierover duidelijk, tijdig en individueel geïnformeerd worden. Vragen Meer weten? Neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Een vacature moet uit een goede wervingstekst bestaan. Zo kun je sturen welke mensen op jouw vacature reageren. De sollicitant heeft de juiste informatie nodig om een weloverwogen keuze te maken. Als werkgever wil je natuurlijk kunnen kiezen uit goede kandidaten. Met een goede wervingstekst voorkom je (wederzijdse) teleurstellingen. Bedrijf - Vermeld de bedrijfsnaam, het adres en de website - Beschrijf het doel of de visie van jouw bedrijf - Gebruik de juiste functiebenaming - Je kunt je bedrijf aantrekkelijker maken door aan te geven waar je om bekend staat of waarom het leuk of uitdagend is om er te werken. Functieomschrijving - Wat zijn de belangrijkste taken van de functie? - Welke bevoegdheden, verantwoordelijkheden en doorgroeimogelijkheden heeft de functie? Functie-eisen - Omschrijf duidelijk de functie-eisen. Waar moet de sollicitant aan voldoen om in aanmerking te komen voor de functie? Vermeld bepaalde eigenschappen of ervaring waar je als bedrijf naar op zoek bent. Arbeidsvoorwaarden - Vermeld een indicatie van salaris, vakantiegeld, extra toeslagen, secundaire arbeidsvoorwaarden en de extra vergoedingen. - Geef aan om wat voor een contract het gaat: bepaalde of onbepaalde tijd, parttime of fulltime. - Geef aan wat de werktijden- en dagen zijn. Op welke manier mag de sollicitant reageren? - Schriftelijk, per e-mail of telefonisch? Sollicitatieprocedure - Waaruit bestaat de sollicitatieprocedure? (Sollicitatiegesprek, testen/opdrachten) - Wat is de sluitingstermijn van de vacature? Tot welke datum kan de kandidaat reageren? Informatie - Waar, bij wie en hoe kan de kandidaat meer informatie over de functie verkrijgen? Let op - Gebruik termen die de doelgroep kent - Houd rekening met de Wet Gelijke Behandeling door plaatsing van 'm/v' achter de functiebenaming.

Wat moet je een student betalen? Wat geldt er voor het loon van studenten via de beroepsbegeleidende leerweg (BBL)? KHN geeft antwoord! Een student is geen vakkracht. Als niet-vakkracht betaal je de student het wettelijk minimum (jeugd)loon. Bekijk hier de loontabel voor studenten. Er is voor de BBL-student geen aparte loontabel meer. De Rijksoverheid verhoogt elk halfjaar, op 1 januari en 1 juli, het wettelijk minimumloon. Dit is ook van toepassing op de student. Let op! De jeugdlonen voor studenten zijn per 1 september 2022 verbeterd door het toepassen van de cao-jeugdpercentages in plaats van de percentages van het wettelijke minimumloon. Erkend vakdiploma Wanneer een student zijn diploma heeft behaald en je neemt hem daarna als medewerker (dus niet als student) in dienst, dan moet deze als vakkracht worden ingeschaald. De Horeca cao geeft in de definitie van vakkracht aan dat een medewerker vakkracht is als die beschikt over een erkend vakdiploma. De medewerker hoeft in deze situatie geen ervaringsuren meer op te doen. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: info@khn.nl.

Hoe moet je jouw medewerker informeren over de afloop van een contract? En wanneer moet je dit doen? De aanzegtermijn is er alleen voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Die eindigen altijd van rechtswege, dat wil zeggen op de einddatum van het contract. Maar je hebt de verplichting om de medewerker een maand vooraf duidelijkheid te geven over wat er met het contract gaat gebeuren, verlengen of stoppen. Dit heet de aanzegtermijn. Een opzegtermijn komt in beeld bij een tussentijdse opzegging en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Aanzegtermijn bepaalde tijd Voor alle contracten voor bepaalde tijd met een contractduur van een half jaar of langer geldt een aanzegtermijn van een maand. Bij het aanzeggen laat de werkgever ten minste een maand voor de einddatum schriftelijk aan de medewerker weten of de arbeidsovereenkomst verlengd wordt of niet. Wanneer je besluit om de arbeidsovereenkomst te verlengen, dien je ook te bevestigen onder welke condities je dit wil doen. Het aanzeggen is niet verplicht bij een arbeidsovereenkomst van minder dan 6 maanden. Er geldt geen aanzegtermijn als het contract niet op een vaste datum eindigt, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. Niet tijdig aanzeggen Het niet tijdig aanzeggen geeft een schadeplicht van de (oud) werkgever naar de medewerker van ten hoogste een maandsalaris. De hoogte van de boete die je aan de medewerker verschuldigd bent als je je niet aan de aanzegtermijn hebt gehouden, is afhankelijk van het aantal dagen dat je te laat bent met het aanzeggen. De medewerker kan de schadevergoeding vorderen tot uiterlijk twee maanden na einde van de overeenkomst. Opzegtermijn De opzegtermijn geldt bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als hierin een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Als werkgever kun je niet eenzijdig de arbeidsovereenkomst beëindigen. De opzegtermijn komt dan om de hoek kijken bij een vaststellingsovereenkomst of een ontslagvergunning. Wil een medewerker ontslag nemen of heb je de mogelijkheid om een medewerker (tussentijds) te ontslaan? De ene partij moet de ander tijdig inlichten. De opzegtermijn is de termijn die ligt tussen het moment van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en de feitelijke einddatum van de arbeidsovereenkomst. De duur van de opzegtermijn kan voortvloeien uit de wet, uit de arbeidsovereenkomst of uit de horeca-cao.De opzegtermijn geldt niet: - Tijdens de proeftijd - Als de medewerker op staande voet ontslagen wordt - Als de medewerker ontslag op staande voet neemt Let op: bij 0-urencontracten met een tussentijdse opzegmogelijkheid is de opzegtermijn 24 uur. Modelbrieven KHN heeft modelbrieven, -verklaringen en -overeenkomsten opgesteld die je kunt gebruiken bij ontslag en einde dienstverband van jouw medewerker. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

In de [horeca-cao](https://www.khn.nl/cao) wordt onderscheid gemaakt tussen een vakkracht en geen vakkracht. Het verschil hiertussen is van invloed op het loon dat je een medewerker moet betalen. Hoe moet je je medewerker indelen? KHN geeft advies! Alle categorieën medewerkers kunnen zowel vakkracht als niet-vakkracht zijn. Het verschil zit met name in de indeling in de verschillende loontabellen. Een seizoenkracht of een invalkracht kan, afhankelijk van opgedane ervaring of diploma, ingedeeld worden als vakkracht of geen vakkracht. Vakkracht Een vakkracht is een medewerker van 18 jaar of ouder die vakbekwaam is. Dat wil zeggen dat hij aantoonbaar voldoende ervaring heeft opgedaan in de functie. Daar is in ieder geval sprake van als de medewerker 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Ook opgedane ervaringsuren voor het 18e levensjaar van een medewerker tellen hierbij mee. Deze ervaringsuren kunnen bij de huidige werkgever zijn opgedaan, of bij een vorige werkgever. Dit kan worden aangetoond door middel van een arbeidsovereenkomst en getuigschrift of bijvoorbeeld loonstroken. De medewerker is ook vakbekwaam als hij beschikt over een erkend vakdiploma voor de functie. Werknemers van 18 jaar en ouder die op grond van het Handboek Referentiefuncties Horeca worden ingedeeld in de functiegroepen V of hoger zijn altijd vakkracht. De vakkracht heeft recht op het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin hij is ingedeeld. Als de vakkracht nog geen 20 jaar is (en dus nog niet vak-volwassen is) heeft deze recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon. Dit vind je terug in de loontabellen van de horeca-cao. In de horeca cao is opgenomen dat een bbl-student nooit een vakkracht is Geen vakkracht Op het moment dat de medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 ervaringsuren) heeft opgedaan, of niet in het bezit is van een erkend vakdiploma, is hij geen vakkracht. Je spreekt dan in de arbeidsovereenkomst af hoeveel ervaringsuren nog opgebouwd moeten worden voordat de medewerker wel vakkracht is. Vergeet vervolgens niet om bij te houden hoeveel uren de medewerker aan ervaring opbouwt. De niet-vakkracht heeft geen recht op een loon op basis van de functieschaal van de loontabel, maar ontvangt minimaal het minimum (jeugd)loon volgens de loontabel voor de niet-vakkrachten en bbl-studenten. Of je de medewerker aanmerkt als vakkracht of geen-vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van de hoogte van het (minimale) loon dat je de medewerker in die functie moet betalen en of de medewerker recht heeft op feestdagenregeling. Het zijn van vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat je met de medewerker afsluit. Vragen Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 489 489 of per mail: khnadvies@khn.nl

Iemand die in België of Duitsland woont maar in Nederland werkt wordt een grensarbeider genoemd. Er zijn een aantal zaken die geregeld moeten worden voordat de grensarbeider in Nederland kan werken. Deze zaken zullen voornamelijk door de grensarbeider geregeld moeten worden, maar uiteraard kun je hier als werkgever ook vragen over krijgen. Voordat de werknemer is dienst komt De grensarbeider heeft een burgerservicenummer (hierna: BSN) nodig en moet in het bezit zijn van een geldig legitimatiebewijs. Het BSN kan worden aangevraagd bij de gemeente. Het BSN kan enkel in gemeenten met een inschrijfloket voor niet-ingezetene aangevraagd worden. De grensarbeider zal zich vervolgens als niet-ingezetene inschrijven in de Basisregistratie Personen. Na de inschrijving ontvangt de werknemer het BSN. Belastingen De belastingstelsels in Duitsland, België en Nederland verschillen van elkaar. De grensarbeider betaalt over de inkomsten welke in Nederland zijn verdiend inkomstenbelasting in Nederland. De grensarbeider kan belastingaangifte doen door het zogenaamde C-biljet in te vullen. Vervolgens moet er in België of Duitsland aangifte gedaan worden van het wereldinkomen (=inkomen dat in verschillende landen is verdiend bij elkaar opgeteld). Ziektekostenverzekering Het is als grensarbeider verplicht een ziektekostenverzekering in Nederland af te sluiten. De grensarbeider heeft de mogelijkheid zich aanvullend te verzekeren. Er is sprake van een eigen risico en mogelijk bestaat het recht op zorgtoeslag. De werknemer dient bij het ziekenfonds in zijn eigen land te melden dat hij in Nederland gaat werken. Arbeidsongeschiktheid Het Nederlandse recht is van toepassing op de arbeidsrechtelijke relatie, dus dit geldt ook voor de grensarbeider die in loondienst is. Een grensarbeider heeft daarom ook recht op loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid. Pensioen en AOW Omdat de werknemer onder het Nederlandse arbeidsrecht valt, geldt ook dat de werknemer pensioen opbouwt in Nederland. Ook bouwt de werknemer AOW rechten op vanuit Nederland op in de jaren dat hij in Nederland werkt. Relevante informatie: - Grensinfopunt - Startpunt grensarbeid - Ik heb een buitenlandse medewerker in dienst, in welke taal moet ik schriftelijke afspraken vastleggen? Neem voor vragen of meer informatie contact op met KHN Advies 0348 48 94 89 of per mail info@khn.nl

Een seksueel getinte opmerking, een starende blik of een ongewenste aanraking.. Seksuele intimidatie komt helaas ook in de horeca voor. Als werkgever wil je er alles aan doen om dat te voorkomen. Maar hóe doe je dat? KHN heeft een modelprotocol ongewenst gedrag en huis- en gedragsregels opgesteld. Uit onderzoek van Arboportaal blijkt dat één op de tien medewerkers in Nederland af en toe last heeft van seksuele intimidatie. Zelfs een onschuldig bedoelde opmerking kan een veel grotere impact hebben dan verwacht. Ook in de horeca vinden vormen van seksuele intimidatie plaats. Als werkgever wil je dat uiteraard voorkomen. KHN heeft een modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld. Modelprotocol ongewenst gedrag Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die je als werkgever kunt nemen. De regeling moet toegankelijk zijn voor jouw medewerkers. Voor de invoering van het beleid is instemming van de ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. Lees hier meer over het toepassen van een Modelprotocol ongewenst gedrag. Tipsheet seksuele intimidatie Het College voor de Rechten van de Mens heeft een tipsheet opgesteld waarin voor werkgevers stapsgewijs uitgelegd staat wat je kunt doen als er een melding van seksuele intimidatie binnen komt. De tipsheet geeft tips over hoe je gesprekken hierover kan voeren en hoe je de klacht kan onderzoeken. Ook is er door regeringscommissaris Mariette Hamer een handreiking tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag gepubliceerd, welke kan bijdragen aan een cultuurverandering op de werkvloer. Voor jouw gasten: Huis- en gedragsregels 'Onze huisregels!' Om jouw gasten te wijzen op de huis- en gedragsregels in jouw zaak heeft KHN huisregelbordjes ontwikkeld die je kunt bestellen. Wil je een Huisregelbordje (in perspex) bestellen? Dat kan eenvoudig via info@khn.nl (de kosten zijn 10 euro exclusief btw).

In een bedrijf kunnen er onverhoopt noodsituaties ontstaan. In zulke gevallen is het belangrijk om te weten welke maatregelen getroffen moeten worden om de medewerkers, gasten en jezelf in veiligheid te brengen. Dit wordt beschreven en vastgelegd in een calamiteitenplan of bedrijfsnoodplan. Inhoud calamiteitenplan In het calamiteitenplan moeten onder andere staan: - Namen plus telefoonnummers van bhv'ers - Alle alarmnummers - Waar de blus- en EHBO-middelen aanwezig zijn - Hoe het instrueren van het personeel in zijn werk gaat - Wie actie neemt tot ontruimen - Wie de calamiteit meldt bij de hulpinstanties - Waar noodkaarten en plattegronden zich bevinden - Wat te doen bij een bommelding, terreuracties, ordeverstoringen en dergelijke Het komt erop neer dat een calamiteitenplan moet bestaan uit: instructies, een instructieplan, alarmering, de verzamelplaats en tekeningen. Verplicht bhv'er aanstellen Verder bepaalt de Arbowet dat je verplicht bent om - naast het hebben van een calamiteitenplan- een bhv’er aan te stellen. U vindt hier meer informatie over de regels voor bhv’ers. Vragen over het calamiteitenplan? Wilt u meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

Je kunt te maken krijgen met medewerkers die niet functioneren. Wat moet je dan doen? Wanneer mag je de medewerker ontslaan? KHN geeft antwoord. Sinds de WWZ per 1 juli 2015 is een opgebouwd dossier belangrijker dan ooit. Zeker als je te maken krijgt met een medewerker die niet voldoet aan de gestelde functie-eisen. Zonder een opgebouwd dossier kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. In de praktijk starten werkgevers vaak pas met dossieropbouw als ze niet meer verder willen met de disfunctionerende medewerker. Dat is te laat. Hoe zorg je voor een goed personeelsdossier? Begin meteen bij indiensttreding al met de opbouw van een personeelsdossier. Een personeelsdossier omvat alle belangrijke informatie over het dienstverband zoals: - Een getekende arbeidsovereenkomst - Een duidelijke functieomschrijving - Afspraken over gevolgde opleidingen - Verslagen van jaarlijkse functionerings- en beoordelingsgesprekken - Alle correspondentie met de medewerker Als je te maken krijgt met medewerkers die niet functioneren, breidt je het dossier uit. Je moet met schriftelijke bewijsstukken aan kunnen tonen dat jouw medewerker al langere tijd niet functioneert, dat je de medewerker hierop gewezen hebt én dat je je best hebt gedaan om de medewerker te helpen. Bijvoorbeeld door scholing en het geven van kansen en handvatten om zijn functioneren te verbeteren. Tips voor het dossieropbouw en het verbetertraject Zorg voor een duidelijke en actuele functieomschrijving, je moet kunnen aantonen op welke punten de medewerker tekortschiet - Voer tijdig en regelmatig functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken, in ieder geval twee keer per jaar. Leg deze gesprekken ook vast - Stel de medewerker in de gelegenheid zijn of haar verhaal te doen en reageer op terechte opmerkingen van de medewerker - Benoem concrete voorbeelden van het disfunctioneren en leg uit wat er beter kan - Stel een schriftelijk plan van aanpak voor een verbetertraject op. Hierin neem je concrete verbeterdoelstellingen op. Probeer deze doelstelling zo meetbaar mogelijk te maken en neem een termijn op waarbinnen deze doelstellingen behaald moeten worden. Evalueer de gemaakte afspraken. Geef de medewerker ook de kans om zich te verbeteren. Geef daarbij ook aan wat de gevolgen zijn als de doelstellingen niet worden behaald - Vraag de medewerker hoe je hem kunt helpen om de vastgestelde doelen te behalen en biedt begeleiding, cursussen en (her)scholing aan - Kom afspraken na - Blijf netjes, hou het bij de feiten - Blijf er bovenop zitten - Hou er rekening mee dat een lang dienstverband een lang(er) verbetertraject vereist Wab Eerder moest je als werkgever een beroep op 1 van de 8 ontslaggronden doen. Sinds 1 januari 2020 is het mogelijk om bij de rechter met een optelsom van omstandigheden op meerdere ontslaggronden een beroep te doen. Dit wordt de cumulatiegrond genoemd. Bij gebruik van de cumulatiegrond kan de rechter de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen. Vragen? Het is raadzaam om een jurist of advocaat in te schakelen om je bij te laten staan als je de stap naar de rechter wilt maken. Zoek je een deskundige of heb je vragen? Neem contact op met KHN Advies via telefoonnummer 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl

Je moet er natuurlijk niet aan denken, maar wat moet je doen als een van jouw medewerkers overlijdt? Welke zaken moet je regelen? KHN geeft antwoord. Er zijn een aantal administratieve zaken die geregeld moeten worden, maar denk ook aan de impact van het verlies van een medewerker voor het bedrijf (jou), de andere medewerkers en de nabestaanden. Arbeidsovereenkomst Als een medewerker overlijdt is de arbeidsovereenkomst op de dag van overlijden van rechtswege beëindigd. Het arbeidscontract eindigt zonder opzegging en jij als werkgever hoeft het contract niet op te zeggen. Er is dus geen sprake van ontslag. Het overlijden is als het ware een ontbindende voorwaarde die volgens de wet een einde maakt aan de arbeidsovereenkomst. Het maakt hierbij niet uit of de medewerker een tijdelijk of vast contract had. Loon Het loon wordt tot en met de datum van overlijden doorbetaald. Over het loon wordt loonbelasting/premie volksverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet ingehouden en afgedragen. Premies voor werknemersverzekeringen zijn niet verschuldigd. Overlijdensuitkering De nabestaande van de overleden medewerker heeft recht op een overlijdensuitkering. Deze uitkering moet worden uitbetaald aan de echtgenoot/partner van de medewerker of, wanneer die partner er niet (meer) is, aan de minderjarige kinderen. Als er geen minderjarige kinderen zijn gaat de uitkering naar degene met wie de medewerker in een huis woonde. Deze persoon moet wel op hetzelfde adres ingeschreven staan. Zijn bovenstaande personen er niet, dan komt de overlijdensuitkering te vervallen. De overlijdensuitkering is gelijk aan één maandsalaris. Over de overlijdensuitkering is geen loonbelasting, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zorgverzekeringswet verschuldigd. Opgebouwde rechten De rechten (voor zover van toepassing) die tot de dag van overlijden zijn opgebouwd, worden met de eindafrekening uitbetaald. Je kunt hierbij denken aan vakantietoeslag, vakantie-uren, nog niet uitbetaalde overuren. Modelbrief zakelijke afwikkeling KHN heeft een modelbrief opgesteld voor de zakelijke afwikkeling. Afmelden bij instanties of diensten De diverse diensten en instanties moeten ook op de hoogte worden gebracht indien een werknemer overlijdt. De werknemer moet worden afgemeld bij de belastingdienst, pensioenverzekeraar en een eventuele collectieve zorgverzekering via werkgever. Hoe betuig je je medeleven als werkgever ook namens medewerkers aan de nabestaanden? Op het moment dat een medewerker overlijdt, wil je als werkgever je medeleven betuigen en condoleances overbrengen aan de nabestaanden van de medewerker. Het is aan te raden om binnen jouw bedrijf een contactpersoon aan te stellen die de contacten onderhoud met de nabestaanden. Dit kun jij als ondernemer zijn, maar kan ook de leidinggevende van de overleden medewerker of een medewerker van de afdeling P&O zijn. De contactpersoon kan namens het bedrijf, naast het overbrengen van de condoleances, afstemmen met de nabestaanden of zij prijs stellen op een condoleancebezoek, aanwezigheid bij de uitvaart, een rouwadvertentie of een bloemstuk met een bedrukt lint. Als de nabestaanden geen bezwaar maken tegen deze zaken, zorg dan dat alles op tijd is geregeld. Een krant heeft immers een deadline waar je rekening mee moet houden en bloemstukken met een voorbedrukt lint kunnen ook meer tijd kosten. Zorg er ook voor dat de overige medewerkers binnen jouw bedrijf tijdig worden geïnformeerd over het overlijden van de betreffende medewerker en ook over de wensen van de nabestaanden met betrekking tot de uitvaart. Je kunt een condoleanceregister opzetten in je bedrijf, waar werknemers hun steunbetuigingen in kunnen zetten en je biedt hiermee als werkgever ook de gelegenheid om het verlies met elkaar te verwerken. Na de uitvaart is het goed om nogmaals contact op te nemen met de nabestaanden, enerzijds om te vragen hoe het gaat en anderzijds om een afspraak te maken om eventuele persoonlijke spullen van de overleden medewerker te overhandigen en bedrijfseigendommen in te laten leveren. Vragen? Neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl. Wij helpen je graag.

Je kunt met jouw werknemer afspreken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Je begint dan geen ontslagprocedure, maar maakt samen afspraken over het ontslag. Waar moet je op letten? KHN geeft advies. Als jij en jouw medewerker het er over eens zijn dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is, dan kun je zonder tussenkomst van de rechter of toestemming van het UWV Werkbedrijf de arbeidsovereenkomst beëindigen. Je moet overeenstemming bereiken met de medewerker over de (financiële) afspraken die betrekking hebben op de beëindiging, zoals de einddatum en een eventuele ontslagvergoeding. Daarnaast kun je afspraken maken over bijvoorbeeld uitwerken in de opzegtermijn, de afwikkeling van het pensioen of het verstrekken van een positief getuigschrift. Beëindiging- of vaststellingsovereenkomst Het is belangrijk dat je deze afspraken vastlegt in een zogenaamde beëindiging- of vaststellingsovereenkomst. Door de afspraken op papier te zetten, zijn deze voor beide partijen duidelijk en bindend en worden onnodige procedures voorkomen. Bovendien heeft jouw medewerker de overeenkomst nodig indien hij/zij een uitkering wil aanvragen bij het UWV Werkbedrijf. KHN biedt model beëindigingsovereenkomst KHN heeft een model beëindigingsovereenkomst opgesteld die je kunt gebruiken. Het is belangrijk dat je de juiste opzegtermijn hanteert. De wettelijke opzegtermijn geldt als wachttijd voor de WW-uitkering. Het recht op een uitkering ontstaat pas na het verstrijken ervan. Verder moet je de medewerker goed voorlichten over de gevolgen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Doe je dit niet, dan kan de medewerker achteraf stellen dat als hij wel goed was voorgelicht, hij de overeenkomst niet zou hebben getekend. Hij kan dan terugkomen op de gemaakte afspraken. Op verzoek van de werkgever In een beëindigingovereenkomst moet altijd staan dat dit op verzoek van de werkgever is. Als dit er niet in staat, kan de medewerker geen WW–uitkering aanvragen. Recht op een transitievergoeding De medewerker kan aanspraak maken op de transitievergoeding, omdat jij als werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen. Je kunt hierover, in onderling overleg, in de beëindigingovereenkomst afspraken maken. De Rijksoverheid heeft een rekentool waarmee je de transitievergoeding kunt berekenen. Bedenktermijn Vanaf de datum ondertekening gaat de bedenktermijn van 14 dagen (2 weken) in. In deze periode kan de medewerker zich bedenken en terugkomen op zijn besluit. De medewerker kan dit éénmalig schriftelijk doen binnen deze bedenktermijn. Als er in de beëindigingsovereenkomst geen bedenktermijn is opgenomen, dat is de bedenktermijn 3 weken vanaf datum ondertekening. Het is daarnaast belangrijk dat er in de beëindigingsovereenkomst is opgenomen dat er over en weer finale kwijting wordt verleend. Lees ook - Welke opzegtermijn heb ik als werkgever? - Mag ik een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzeggen? - Heeft een medewerker recht op een WW– uitkering als hij een beëindigingsovereenkomst heeft getekend?

In de horeca cao is vastgelegd dat de eerste dag van de ziekte een wachtdag is die je niet hoeft te betalen. Wanneer de medewerker binnen vier weken weer ziek wordt, mag er niet nog een wachtdag worden ingehouden. Dit wordt beschouwd als één ziekmelding, ook al heeft de ziekmelding een andere oorzaak. Er kunnen dus maximaal 13 wachtdagen per jaar worden ingehouden. In de wet is bepaald dat je als werkgever minimaal 70 procent van het loon moet doorbetalen, maar in ieder geval het wettelijk minimumloon (WML). De horeca cao geeft daar een aanvulling op. Je bent gedurende de eerste 52 weken verplicht aanvullend 25 procent uit te betalen. De medewerker krijgt dus de eerste 52 weken 95 procent van het brutoloon (met als ondergrens het WML). De tweede periode van 52 weken ben je verplicht om 5 procent aanvullend te betalen, dus in totaal 75 procent van het brutoloon. Voorwaarde is wel dat de medewerker zich houdt aan de geldende regels bij ziekte. De aanvulling is niet van toepassing voor medewerkers die zich ziekmelden na het opzeggen van de arbeidsovereenkomst of het aanzeggen van het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Overigens mag je wel de wachtdag inhouden als een medewerker onder het WML komt daardoor. De wachtdag is namelijk niet een verrekening, maar een dag waar de medewerker geen recht heeft op loon. Medewerker met AOW-leeftijd Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 6 weken (in plaats van 104 weken). Verzekeren Je kunt je eventueel verzekeren voor het risico van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Bedenk wel dat de premie omhoog gaat naarmate het aantal zieke werknemers stijgt en de duur van de ziekte toeneemt. Hoeveel moet ik uitbetalen aan medewerkers die geen vast aantal uren hebben? Als er sprake is van een medewerker die een wisselend aantal arbeidsuren heeft en minder dan 13 weken in dienst is dan wordt de hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte gebaseerd op het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd.Is de medewerker met een wisselend aantal uren langer dan 13 weken in dienst dan wordt de hoogte van de loondoorbetaling berekend op basis van het gemiddeld aantal gewerkte uren uit de 13 weken voorafgaand aan de ziekmelding. Mocht dit gemiddeld aantal uren minder zijn dan het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dan bedraagt de hoogte van de loondoorbetaling ten minste het gemiddeld aantal uren zoals in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Tip: met KHN Verzuim ben je verzekerd én word je ondersteund rond de begeleiding. KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering en een verzuimloket; het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald en je wordt ondersteund rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig. Bekijk hier het actuele tarief voor deze arbodienst. Kijk op KHN Verzuim voor meer informatie. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl

Met een loonstrook informeer je je medewerker over de opbouw van het bruto- en nettoloon. Werkgevers moeten zorgen voor een begrijpelijke loonstrook. Wat moet je wel en niet vermelden? KHN geeft advies! De bedragen die vermeld staan op de loonstrook moeten toegelicht worden. Alle inhoudingen en verrekeningen moeten gespecificeerd terug te vinden zijn. Uit die specificatie moet duidelijk worden waarvoor bijvoorbeeld een kostenvergoeding bedoeld is, denk daarbij aan maaltijden of de personeelsvereniging. Daarnaast moeten ook gegevens uit de arbeidsovereenkomst op de loonstrook vermeld worden. Wanneer Je moet een loonstrook geven, ook als de medewerker er zelf niet om vraagt. Je mag de loonstrook ook digitaal geven. Dit mag alleen als de medewerker daarmee heeft ingestemd en hij de loonstrook zo kan opslaan dat hij die later kan inzien, bijvoorbeeld als hij niet meer bij jou in dienst is. Je moet medewerkers in ieder geval een loonstrook geven bij de eerste loonbetaling en bij iedere loonbetaling die afwijkt van de vorige loonbetaling. Er bestaat geen verplicht model voor een loonstrook; je kunt eigen formulieren gebruiken. Wanneer je gebruikmaakt van een salarissoftwarepakket, dan is een loonstrook in de meeste gevallen onderdeel van het softwarepakket, sommigen vragen daar een extra fee voor. Neem daarvoor contact op met de betreffende softwareleverancier. Onderdelen De verplichte onderdelen zijn: - bruto loonbedrag - specificatie van de opbouw van dat loonbedrag, bijvoorbeeld een basisloon met toeslagen voor extra omzet - vakantiebijslag - wettelijk minimumloon of minimumjeugdloon voor deze werknemer - specificatie van vergoedingen - specificatie van inhoudingen op of verrekeningen met het loon - uw bedrijfsnaam en de naam van uw werknemer - de periode waarover u loon betaalt, bijvoorbeeld de maand april - de arbeidsduur van uw werknemer volgens het arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld 38 uur per week. Met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans moet per 1 januari 2020 ook op de loonstrook staan: - of er sprake is van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd - of er sprake is van een oproepovereenkomst ja of nee Dit is in verband met het toekennen van de hoge of lage WW-premie.Krijgt de medewerker helemaal geen loonstrook? Of klopt de loonstrook niet? Dan kan je een boete krijgen van Inspectie SZW.Let op: het BSN-nummer mag niet meer op de loonstrook worden vermeld Vragen Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl

Psychosociale arbeidsbelasting kan een gevolg zijn van werkdruk. Als werkgever ben je verplicht dit te voorkomen. Maar hóe kun je dat dan voorkomen? KHN heeft voor jou het modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld. Onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting (PSA) vallen alle factoren die werkstress veroorzaken zoals agressie en geweld, discriminatie, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. Voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting Werkstress kan leiden tot gezondheidsklachten en daardoor ziekteverzuim en lagere productiviteit. Het voorkomen en beperken van psychosociale arbeidsbelasting is in het belang van zowel de werkgever als de medewerker maar is ook verplicht op grond van de arbeidsomstandighedenwet. Uitgangspunt bij het opstellen van het beleid is de risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Uit het plan van aanpak moet blijken welke concrete maatregelen de werkgever gaat nemen om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Protocol ongewenst gedrag Het instellen van een protocol ter voorkoming van ongewenst gedrag dat is voorzien van een klachtenprocedure is één van de maatregelen die je als werkgever kunt nemen om aan jouw verplichtingen te voldoen. De regeling moet toegankelijk zijn voor het personeel. De medewerkers en leidinggevenden moeten bekend zijn met het bestaan van de regeling en de werking ervan en weten welke maatregelen uit de procedure kunnen voortvloeien. Voor de invoering van het beleid is instemming van de Ondernemingsraad/personeelsvertegenwoordiging vereist. KHN heeft voor jou een Modelprotocol ongewenst gedrag opgesteld. Boetes De arbeidsinspectie controleert op de aanwezigheid van beleid op dit gebied in de onderneming en kan bij afwezigheid boetes opleggen.

In de horeca-cao staan de spelregels beschreven waaraan je medewerker zich moet houden tijdens zijn ziekte. Wat moet je doen als een medewerker zich niet aan de regels houdt? Als je medewerker zich niet houdt aan deze voorschriften is het soms nodig om een loonsanctie opleggen. De Wet Poortwachter verwacht van werkgevers dat zij er alles aandoen om de werknemer te re-integreren. Een loonsanctie is een middel om de werknemer financieel te prikkelen en het verloop van de re-integratie te stimuleren. Er zijn 2 soorten loonsancties; een loonopschorting of een loonstop. Het is van belang om voor de juiste loonsanctie te kiezen en deze term ook duidelijk te communiceren, om te voorkomen dat de sanctie als onjuist wordt gezien. Een vergissing komt voor rekening van werkgever. Loonopschorting Wanneer het niet mogelijk is voor de werkgever om vast te stellen of de medewerker recht heeft op loon vanwege arbeidsongeschiktheid, kan het loon worden opgeschort. Het gaat er dan om dat de werknemer zich niet houdt aan redelijke voorschriften over het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Dit is bijvoorbeeld van toepassing wanneer de werknemer zich niet laat controleren door de bedrijfsarts. Het opschorten van het loon, betekent dat er nog wel recht op loon bestaat, maar dat het betaalmoment wordt uitgesteld, tot het moment waarop de werknemer zich wel houdt aan de controlevoorschriften. Dan wordt het wettelijk loon van 70% met terugwerkende kracht uitbetaald. De cao schrijft namelijk voor dat wanneer een medewerker zich niet houdt aan de spelregels bij ziekte, de aanvulling (van 25% of 5%) komt te vervallen. Loonstop De wet bepaalt in artikel 7:629 lid 3 wanneer een zieke medewerker het recht op loon kan verliezen. Bijvoorbeeld in een situatie waarin een werknemer zijn genezing belemmert, wanneer de medewerker geen passende arbeid verricht, of als een werknemer niet meewerkt aan het plan van aanpak. Bij een loonstop, verliest de werknemer het recht op loon, gedurende de periode waarin de werknemer zich niet aan de regels houdt. Pas wanneer de werknemer wel weer meewerkt aan het re-integratietraject, wordt de loondoorbetaling hervat. Het loon wordt niet met terugwerkende kracht betaald. Een loonstop is een zware sanctie en moet zorgvuldig worden ingezet. Je kunt jouw specifieke situatie bespreken met de adviseurs van KHN Advies, voor een passend advies. Let op! Voordat je kunt overgaan tot het opschorten van het loon, moet je hebben voldaan aan de informatieplicht en de medewerker schriftelijk hebben gewaarschuwd over de mogelijkheid tot opschorten en het te komen vervallen van de aanvulling. Ook voorafgaand aan een loonstop, moet je waarschuwen en de medewerker in de gelegenheid stellen zich wel aan de regels te houden. Tip: Neem voordat je overgaat op een loonopschorting of loonstop contact op met KHN Advies voor een advies op maat en voor het opvragen van modelbrieven. KHN Advies bereik je via 0348- 489 489 of info@khn.nl KHN Verzuim ondersteunt je bij begeleiding en re-integratie KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering en een verzuimloket; het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald en je wordt ondersteund rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. Kijk op KHN Verzuim voor meer informatie.

Er kunnen zich in de praktijk situaties voordoen die er om vragen om je personeel extra in te zetten. Of misschien vraagt het personeel om (tijdelijk) extra te werken. Is het vanuit de Wet Arbeidsmarkt in Balans toegestaan om de contracturen aan te passen en wat zijn dan de gevolgen? Minder uren Het tussentijds aanpassen van contracturen kan gevolgen hebben voor de WW-premie die je moet afdragen. Wanneer je de contracturen naar beneden wilt bijstellen dan heb je te allen tijde instemming van de werknemer nodig, anders wordt het gezien als deeltijdontslag. Stel dat er op 1 januari een oproepovereenkomst was. Daarbij heb je een urenaanbod gedaan aan de werknemer over het gemiddelde van de 12 maanden daarvoor. De medewerker heeft dat geaccepteerd, maar komt na 4 maanden tot de conclusie dat die toch minder uren wil werken.In dit geval kun je (opnieuw) een aanpassing maken op de arbeidsovereenkomst en legt schriftelijk vast dat op initiatief van de werknemer het aantal uren naar beneden is bijgesteld. Als dit voor een tijdelijke periode is, dan leg je dat ook goed vast. Ook moet je het aantal uren dan aanpassen op de loonstrook. Voor het eerder gedane urenaanbod heeft dit geen gevolgen en de overeenkomst is hiermee niet ineens weer een oproepovereenkomst geworden als er een nog een vast aantal uren over is gebleven. Nieuwe arbeidsovereenkomst Stel de medewerker heeft op 1 januari 2020 het urenaanbod geaccepteerd, maar de medewerker heeft een contract voor bepaalde tijd dat gedurende het jaar afloopt, bijv. 1 april 2020 en je wilt bij verlenging opnieuw een oproepovereenkomst of een contract voor minder uren aanbieden. Weet dan dat bij verlenging de medewerker het gemiddelde van zijn eerder gewerkte uren kan opeisen. Mocht je toch een oproepcontract geven, dan moet je in de eerste maand van die oproepovereenkomst weer een aanbod doen. Dit vanuit de wetgeving die aangeeft dat je dan een werknemer hebt met een oproepovereenkomst die 12 maanden heeft gewerkt. De medewerker moet dat dan expliciet weigeren, waardoor vervolgens wel een oproepovereenkomst tot stand kan komen. Meer uren In een aantal gevallen kan het gunstig zijn om bij extra inzet van het personeel dit daadwerkelijk vast te leggen. Bijvoorbeeld als je piekmomenten hebt die duidelijk te aan te wijzen zijn. Stel dat januari tot en met maart rustige maanden zijn en april tot en met september drukken maanden, dan kun je afwijkende uren met elkaar afspreken in die perioden.Om te voorkomen dat een medewerker veel minuren opbouwt aan het begin van het jaar (met gelijkmatige betaling van uren door het jaar), kun je er voor kiezen om het aantal contracturen gedurende het jaar af te spreken op basis van het laagseizoen en wanneer het hoogseizoen begint, de contracturen aan te passen met een addendum voor een vaste periode. Onderstaand worden enkele situaties genoemd met de daarbij behorende gevolgen.Deze staan vermeld in het kennisdocument WW-premie differentiatie van het Ministerie van SZW. Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of e-mail naar khnadvies@khn.nl. Is er sprake van hoge of lage WW-premie? 1\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk uitgebreid tot 30 uur per week. Voor de vaste arbeidsovereenkomst van 10 uur per week is de lage WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop de hoge WW-premie van toepassing is. Er is bij beide arbeidsovereenkomsten geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd. 2\. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor 10 uur per week wordt via een addendum tijdelijk (met een kortere duur) uitgebreid tot 30 uur per week. Voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 10 uur per week is de hoge WW-premie van toepassing. Het addendum met de tijdelijke 20 extra uren per week geldt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarop ook de hoge WW-premie van toepassing is. Er is bij beide arbeidsovereenkomsten geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat in beide arbeidsovereenkomsten de omvang als één aantal uren per tijdvak is vastgelegd. 3\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart 10 uur per week, van april tot en met september 40 uur per week, en van oktober tot en met december 20 uur per week. De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid, maar als verschillende arbeidsomvangen. 4\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met van januari tot en met maart in totaal 120 uur, van april tot en met september in totaal 960 uur, en van oktober tot en met december in totaal 240 uur. Het recht op loon is telkens gelijk gespreid over de genoemde periode (respectievelijk januari-maart, april-september, en oktober-december). De hoge WW-premie is van toepassing, want dit is een oproepovereenkomst. De arbeidsomvang is voor de duur van de arbeidsovereenkomst immers niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. De gelijke spreiding van het recht op loon over de verschillende tijdseenheden doet daar niets aan af. 5\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd. De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de uitbreiding. Verschil met situatie 1 is dat de uitbreiding geldt voor de gehele resterende duur van de arbeidsovereenkomst. Er is daardoor geen sprake van een oproepovereenkomst. 6\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 30 uur per week wordt teruggebracht naar 10 uur per week. De beperking van de arbeidsomvang geldt voor onbepaalde tijd. Vergelijkbaar met situatie 5. De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de beperking van de arbeidsomvang. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst.Let wel: het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kan alleen met instemming van de werknemer. Anders wordt het gekwalificeerd als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen. 7\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 10 uur per week wordt uitgebreid naar 30 uur per week. De uitbreiding geldt voor onbepaalde tijd. Na enkele maanden bedenken partijen zich en wordt de omvang opnieuw aangepast. De omvang wordt teruggebracht naar 10 uur per week, voor onbepaalde tijd. De lage WW-premie is van toepassing, zowel voor als na de aanpassingen. Let wel: het naar beneden bijstellen van de uren door de werkgever kwalificeert als deeltijdontslag. Deeltijdontslag is slechts in bijzondere situaties mogelijk. In dat geval is transitievergoeding verschuldigd. Natuurlijk kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken zelf verzoeken zijn arbeidsduur naar beneden bij te stellen. De tweede aanpassing van de arbeidsomvang (van 30 naar 10 uur per week) kan vanzelfsprekend niet op hetzelfde moment worden overeengekomen als de eerste aanpassing; in dat geval is er de facto sprake van een tijdelijke uitbreiding, zie situatie 1. 8\. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor gemiddeld 24 uren per week. Het recht op loon is per loontijdvak hetzelfde. De lage WW-premie is van toepassing. Er is dan de facto sprake van een jaarurennorm, waarbij het recht op loon gelijkmatig gespreid dient te zijn. Let wel: indien het gemiddelde aantal uren per week wordt berekend over een periode van langer dan een jaar, is sprake van een oproepovereenkomst en is de hoge WW-premie van toepassing. 9\. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een overeengekomen omvang van 40 uur per week, is opgenomen dat voor eventueel overwerk geen vergoeding wordt betaald. Overwerk kan, vanwege de aard van de functie, noodzakelijk zijn. De lage WW-premie is van toepassing. Er is geen sprake van een oproepovereenkomst, omdat er één aantal uren per week is overeengekomen. 10\. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een vast salaris per maand afgesproken, inclusief eventueel overwerk. Er is geen vaste arbeidsomvang vastgelegd, want die hangt, vanwege de aard van de functie, af van de werkzaamheden. De hoge WW-premie is van toepassing. Er is sprake van een oproepovereenkomst, want de arbeidsomvang is niet vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid. 11\. Een werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een arbeidsomvang van 8 uur per week. In juli en augustus werkt deze werknemer fulltime. Er is sprake van een tijdelijke uitbreiding van het aantal arbeidsovereenkomsturen met 32 uur. De tijdelijke uitbreiding met 32 uur per week kwalificeert als een extra tijdelijke arbeidsovereenkomst (zie situatie 1). Aangezien als gevolg van deze uitbreiding in juli en augustus in totaal meer dan 52 uren worden verloond (uitgaande van aangiftetijdvakken van een maand), is de uitzondering voor jongeren in die tijdvakken niet van toepassing. Op beide arbeidsovereenkomsten is in juli en augustus dus de hoge WW-premie van toepassing. In de overige maanden worden er minder dan 52 uren per aangiftetijdvak verloond en is de lage WW-premie van toepassing. 12\. De werknemer die jonger is dan 21 jaar heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van vier dagen per week o.g.v. de BBL. Daarnaast heeft dezelfde werknemer bij dezelfde werkgever als bijbaan een contract voor bepaalde tijd van 8 uur per week. Op de BBL-overeenkomst is de lage WW-premie van toepassing. Aangezien aan deze werknemer in totaal meer dan 48 of 52 uren per tijdvak van vier weken of een maand worden verloond, is de uitzondering voor jongeren niet van toepassing. Op de arbeidsovereenkomst die betrekking heeft op de bijbaan is daarom de hoge WW-premie van toepassing. 13\. Er zijn twee arbeidsovereenkomsten: een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 20 uur per week, en daarnaast een nulurencontract. Op de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de lage WW-premie van toepassing. Het nulurencontract is een oproepovereenkomst, dus daarop is de hoge WW-premie van toepassing. Let wel: als op jaarbasis gemiddeld meer dan 26 uur per week (130% van de vaste arbeidsomvang) wordt verloond, moet de lage WW-premie worden herzien en is alsnog op alle arbeidsovereenkomsten de hoge WW-premie van toepassing. 14\. Er is een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij de werknemer op basis van stukloon wordt beloond. Bij een stukloonovereenkomst zal geen 1 vast aantal uren per tijdseenheid van maximaal één maand zijn afgesproken. Dat is dus een oproepovereenkomst. Dit is ook het geval als de werknemer niet wordt betaald als hij niet werkt (en dus de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten). Echter, er kunnen gevallen zijn waarin wel een vaste omvang is afgesproken, bijvoorbeeld van 30 uur in de week. In dat geval is er geen sprake van een oproepovereenkomst (dan mag de loondoorbetalingsplicht ook niet zijn uitgesloten). De werknemer moet dan voor 30 uur in de week worden beloond. In dat geval kan het deel van de beloning boven het wettelijk minimumloon afhankelijk zijn van de productie (dus stukloon). Bron: Deze voorbeelden staan vermeld in het kennisdocument Premiedifferentiatie WW van het Ministerie van SZW.

Wat zijn de regels als je een vluchteling in dienst wil nemen? Krijg je subsidie? Mag een vluchteling vrijwilligerswerk verrichten? Of een opleiding volgen? De website 'werkwijzer vluchtelingen' geeft antwoord op deze en andere vragen. Overal in het land beginnen ondernemers projecten om vluchtelingen aan het werk te helpen. Het succes van die projecten hangt volledig af van de kennis over de positie van vluchtelingen. Daarom heeft de Sociaal-Economische Raad de website Werkwijzervluchtelingen.nl gelanceerd. Daar vind je een overzicht van de wet- en regelgeving op het gebied van vluchtelingen. Welke status? Als je een vluchteling in dienst wil nemen, moet je met een aantal zaken rekening gehouden. Zo moet je controleren of iemand mág werken en voor het afsluiten van een verzekering voor medewerkers en stagiaires, ook controleren welke status een vluchteling heeft: asielzoeker of statushouder. Asielzoekers/vluchtelingen waarvan de asielprocedure niet is gestart, mogen niet werken, stage lopen of vrijwilligerswerk doen. Op Werkwijzervluchtelingen.nl vind je meer informatie over wat per groep wel mogelijk is. Welke regelingen komen je te hulp? Er zijn mogelijk regelingen waar je gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld premiekorting of gemeentelijke regelingen. Om het aantrekkelijker en eenvoudiger te maken om vluchtelingen in dienst te nemen zijn er verschillende (subsidie)regelingen. Jobcoach Houd er rekening mee dat vluchtelingen aan het integreren zijn. Ze zijn de taal niet of niet volledig machtig en hebben vaak het nodige mee gemaakt in hun moederland en tijdens de reis naar Nederland. Hoeveel extra begeleiding op werkvloer nodig is, is afhankelijk van de persoon. Je kunt als werkgever ondersteuning krijgen in de vorm van een jobcoach die mensen begeleid bij hun entree op de arbeidsmarkt. Meer informatie hierover kunt u vinden op de websites van: - Vluchtelingenwerk - Stichting voor Vluchteling-Studenten Leeftijdscontrole vluchtelingen Vluchtelingen beschikken niet over een standaard legitimatiebewijs. Wel hebben zij van het COA een zogenaamde 'loopbrief' ontvangen.

Wanneer heeft een medewerker recht op ouderschapsverlof? Mag je een aanvraag ook weigeren? En hoe zit het bij meerdere kinderen? KHN zet alle vragen en antwoorden op een rij. Een medewerker kan ouderschapsverlof opnemen voor kinderen tot 8 jaar. Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof. Dit geldt voor eigen kinderen, adoptiekinderen of erkende kinderen. Ook is dit van toepassing voor pleegkinderen, stiefkinderen of aspirant-adoptiekinderen die bij de medewerker wonen volgens de basisregistratie personen. Verlof opnemen Per kind is recht op ouderschapsverlof van 26 keer het aantal uren dat de medewerker per week werkt. Dit betekent als een medewerker 38 uur per week werkzaam is, er in totaal recht is op 988 uren ouderschapsverlof. Per 2 augustus 2022 geldt dat de eerste 9 weken van het ouderschapsverlof (deels) betaald zijn. De loondoorbetaling bedraagt 70% van het dagloon. Dit wordt door de werkgever aan de werknemer betaald, maar je kunt ook als werkgever aangeven bij het UWV dat je dit bedrag rechtstreeks door het UWV aan medewerker wil laten uitbetalen. De voorwaarden voor het (deels) betaalde ouderschapsverlof is dat de 9 (deels doorbetaalde) weken opgenomen moeten zijn binnen het eerste levensjaar van het kind. De overige 17 (onbetaalde) weken kunnen opgenomen worden tot aan het achtste levensjaar van het kind. Zie voor meer informatie over de uitkering van het betaald ouderschapsverlof door het UWV: Betaling uitkering betaald ouderschapsverlof | UWV Verlof aanvragen De medewerker moet het ouderschapsverlof, ten minste twee maanden voordat het verlof ingaat, schriftelijk bij jou aanvragen. Dit kan ook al direct bij indiensttreding. De medewerker mag zelf bepalen hoe en wanneer het verlof opgenomen wordt en dient dit in het verzoek aan te geven. Dit kan betekenen dat de medewerker bijvoorbeeld alle uren aaneengesloten in één keer volledig wil opnemen of eerst een paar weken verlof opneemt en later gedurende de periode tot 8 jaar de rest opneemt. De medewerker kan er ook voor kiezen om de uren te spreiden en wekelijks een aantal uren op te nemen. Verlof weigeren In principe mag je de aanvraag voor ouderschapsverlof niet weigeren. Dit mag alleen als het verlof jouw bedrijf ernstig in problemen brengt vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval kun je in overleg met de medewerker een andere verdeling van de verlofuren afspreken. Dit kan tot vier weken voor de ingangsdatum van het ouderschapsverlof. Echter is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen niet snel sprake. Als het lastig of duur is om vervanging te regelen wordt dit bijvoorbeeld niet gezien als een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Hetzelfde geldt als projecten komen stil te liggen of als er op grond van afspraken met de ondernemingsraad een bepaalde minimum werkweek geldt. Verlof bij meerdere kinderen De medewerker kan voor meerdere kinderen tegelijk ouderschapsverlof opnemen en hoeft dus niet eerst het verlof voor één kind op te maken voor het verlof van een ander kind begint. Bij een tweeling heeft medewerker recht op twee keer ouderschapsverlof. Vakantie-opbouw Alleen over het doorbetaalde deel van het ouderschapsverlof wordt vakantie opgebouwd, d.w.z. 9 van de 26 weken. Ziekte Als de medewerker nog werkt naast het ouderschapsverlof en ziek wordt, dan betaal je bij onbetaald ouderschapsverlof alleen de uren die de medewerker zou werken. Het verlof loopt gewoon door, ook als de medewerker ziek is door zwangerschap of bevalling. Einde verlof Na de periode van ouderschapsverlof heeft de medewerker weer recht op zijn of haar volledige arbeidsduur per week.

Hoeveel uur mag een volwassen medewerker per week werken? Wanneer heeft hij of zij recht op pauze? En welke regels gelden er voor werken op zondag? KHN geeft antwoord! Maximale arbeidstijd werken in de horeca Een medewerker mag per dienst maximaal 12 uur (inclusief overwerk) werken en in een week maximaal 60 uur (inclusief overwerk) werken. Dit mag niet structureel voorkomen, want in elke periode van 4 weken mag er gemiddeld maximaal 55 uur per week worden gewerkt. Bovendien mag er in elke periode van 16 weken gemiddeld maximaal 48 uur per week gewerkt worden (zonder nachtdiensten). Rusttijden volwassen horecamedewerker Per dag heeft je medewerker recht op 11 uur aaneengesloten rust. Deze aaneengesloten rusttijd mag een keer in elke periode van 7 dagen worden ingekort tot 8 uur aaneengesloten rust indien dit noodzakelijk is in verband met de aard van de arbeid of bedrijfsomstandigheden. In elke aaneengesloten periode van 7 dagen van 24 uur heeft je medewerker recht op een onafgebroken rusttijd van 36 uur. Of je medewerker heeft in elke aaneengesloten periode van 14 dagen van 24 uur recht op een rusttijd van 72 uur welke opgesplitst kan worden in onafgebroken rustperioden van elk tenminste 32 uur. Pauze volwassen horecamedewerker Wanneer er meer dan 5,5 uur per dienst wordt gewerkt, heeft je medewerker recht op een pauze van 30 minuten. Wordt er per dienst meer dan 10 uur gewerkt, dan moet het werk worden onderbroken door een pauze van 45 minuten. De pauzes kunnen worden gesplitst in perioden van 15 minuten. Lees hier meer over (het doorbetalen van) pauzes. Werken op zondag De horeca-cao regelt dat er geen minimum aantal zondagen in elke periode van 52 weken zijn waarop geen arbeid verricht wordt. Een medewerker werkt alleen op 40 of meer zondagen in elke periode van 52 aaneengesloten weken als hij daarmee per geval instemt. Let op! Het bovenstaande geldt voor medewerkers vanaf 18 jaar of ouder. Voor kinderen, jeugdige medewerkers en medewerkers die zwanger of net bevallen zijn bestaan aparte regels. Nachtdiensten Ook voor medewerkers die nachtdiensten werken, gelden andere regels. Boete bij overtreding Zorg ervoor dat u binnen de grenzen van de arbeidstijdenwet blijft. Overtreding leidt tot hoge boetes. Lees ook: - Mag ik de arbeidstijden van mijn medewerker aanpassen? - KHN | Vanaf welke leeftijd mogen jongeren werken in de horeca? - Wat zijn de regels voor zwangerschaps- en bevallingsverlof? - Welke regels gelden bij nachtdiensten? Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor zwangerschaps- en bevallingsverlof van jouw medewerksters? En waar moet je zelf als ondernemer rekening mee houden? KHN zet alle vragen en antwoorden voor je op een rij. Hoeveel weken heeft mijn medewerkster recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof? De medewerkster heeft recht op minstens zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof. De datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat, hangt af van de vermoedelijke bevallingsdatum. Vanaf zes weken, maar minimaal vier weken vóór de dag na de bevallingsdatum mag uw medewerkster verlof opnemen. Een bevallen medewerkster heeft altijd recht op minstens 10 weken verlof na de bevallingsdatum, ook al wordt de baby later geboren dan verwacht. Als de medewerkster toch eerder aan de slag wil, dan mag dat pas 42 dagen na de bevallingsdatum. - Voorbeeld 1: Stel, de medewerkster is zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is een week te vroeg geboren. De medewerkster heeft dan vijf weken verlof voor de bevalling en elf erna. Totaal: zestien weken. - Voorbeeld 2: Stel, de medewerkster is zes weken voor de bevalling gestopt met werken. Het kind is twee weken te laat geboren. De medewerkster heeft dan acht weken verlof voor de bevalling en tien erna. Totaal: achttien weken. Het kindje van mijn medewerkster is opgenomen in het ziekenhuis, wat betekent dit voor haar bevallingsverlof? Het bevallingsverlof van de medewerkster wordt verlengd wanneer het kindje is opgenomen in het ziekenhuis vanwege zijn medische toestand. Het verlof wordt dan verlengd met het aantal opnamedagen, te rekenen vanaf de achtste dag van opname tot en met de laatste dag van het bevallingsverlof tot een maximum van tien weken. Heeft mijn medewerkster recht op extra verlof bij de zwangerschap van een meerling? Per 1 april 2016 is het verlof bij de zwangerschap van een meerling uitgebreid met 2 tot 4 weken. Het verlof van de medewerkster die zwanger is van een meerling gaat 8 tot 10 weken voor de uitgerekende datum in. Kan het bevallingsverlof ook gespreid worden opgenomen? De medewerkster kan jou verzoeken om na de 6 weken bevallingsverlof het restant van het verlof gespreid op te nemen over een periode van maximaal 30 weken. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient de medewerkster uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum in te dienen bij jou. Heeft de partner van mijn medewerkster recht op verlof rond de bevalling? Ja, de bevalling en de aangifte van het kindje valt onder het zogenoemde calamiteitenverlof. De partner van de medewerkster heeft daarnaast recht op eenmaal de arbeidsuren per week aan geboorteverlof en vijfmaal de arbeidsuren per week aan aanvullend geboorteverlof. Ook heeft de medewerker recht op ouderschapsverlof voor 26 weken. Zie hiervoor ook: KHN | Heeft mijn medewerker recht op verlof als zijn/haar partner… Bouwt mijn medewerkster vakantie op tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof? Ja, tijdens het verlof bouwt de medewerkster gewoon vakantiedagen op. De kosten voor vakantiedagen komen voor jouw rekening. Wie betaalt het zwangerschaps- en bevallingsverlof? Het UWV neemt de betalingsverplichting aan de medewerkster over tijdens het verlof. Maximaal 4 en minimaal 2 weken voor de ingangsdatum van het verlof vraag je de uitkering aan. Gewoonlijk wordt de uitkering aan de werkgever overgemaakt. Er kunnen zich omstandigheden voordoen dat het UWV de uitkering direct aan de medewerkster overmaakt. Heb ik als ondernemer recht op een zwangerschapsuitkering? Ja, deze uitkering heet de Zelfstandig en Zwanger-regeling (ZEZ). Op basis van deze regeling heb je recht op een uitkering van ten minste 16 weken tijdens en na jouw zwangerschap. Ben je meewerkend partner en zwanger? Ook dan heb je recht op de uitkering. De uitkering (de maximale uitkering is gelijk aan het WML) vraag je uiterlijk 2 weken voor de gewenste ingangsdatum aan bij het UWV. Wanneer je een arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft afgesloten kan het zijn dat je van hen ook een uitkering ontvangt. Deze heeft geen invloed op de ZEZ-uitkering.

De alternatieven voor het volgen van een herhalingscursus voor BHV zijn: - Samen met de vrijwillige brandweer een blusoefening organiseren met uitleg;ontruimingsoefening met brandweer - Bezoek brandweer en gezamenlijk oefenen - ln werkvergaderingen er aandacht aan geven - Per kwartaal de bhv'ers bijeenroepen en gezamenlijk laten oefenen zodat zij van elkaar kunnen leren - Bedrijven met brandmeldinstallaties kunnen bij een servicebeurt de melder checken en een praktijkoefening doen - Per bhv'er een werkopdracht laten doen voor het calamiteitenplan, zo blijft deze ook up-to-date - Elke bhv'er om de beurt één keer per maand de uitgangen en de blusapparaten laten controleren aan de hand van het calamiteitenplan - Elke bhv'er om de beurt één keer per maand de EHBO-dozen laten controleren en bijvullen aan de hand van het calamiteitenplan Bovenstaande punten zijn slechts suggesties. Let er op dat je registreert wat je allemaal hebt gedaan aan opleiding en opfrissing voor de bhv'ers. De arbeidsinspectie zal hier bij controle naar vragen.

In de Horeca-cao zijn een aantal categorieën medewerkers opgenomen: een invalkracht-nuluren, een seizoenkracht en een seizoenkracht klimaat en natuur. Afhankelijk van de categorie medewerker kunnen er specifieke gevolgen zijn voor het contract. Wat is voor jouw medewerker van toepassing? KHN geeft antwoord. Invalkracht-nuluren Als invalkracht-nuluren worden werkzaamheden in een bedrijfsfunctie verricht die van incidentele aard zijn en geen vaste omvang hebben. Dit kan voorkomen als er omstandigheden zijn die buiten de macht van de werkgever liggen, zoals bijvoorbeeld vervanging wegens ziekte, onverwachte toeloop van gasten, of andere niet van structurele aard zijn de werkzaamheden. Een overeenkomst met een invalkracht-nuluren is altijd een oproepovereenkomst, omdat er geen vaste arbeidsomvang is afgesproken. Dat houdt in dat de gevolgen die de wet stelt aan oproepovereenkomst van toepassing zijn op deze overeenkomst: - Minimaal 24 uur van te voren oproepen, anders mag de oproepkracht weigeren - Opzegtermijn (van het contract) voor de werknemer bij tussentijdse opzegging is gelijk aan oproeptermijn, dus 24 uur - Oproep moet schriftelijk / elektronisch gebeuren - Recht op loon bij intrekken in deze 24 uren, dus tijdig en schriftelijk/elektronisch - Jaarlijks een aanbod doen met een vast aantal uren. De sanctie is het loon over het gemiddelde en de wettelijke verhoging. De termijn voor het aanbieden van het urenaanbod is uiterlijk in de 13 maand. Daarnaast blijft het rechtsvermoeden van arbeidsomvang bestaan. Deze contractvorm biedt de mogelijkheid om in het contract op te nemen dat er geen verplichting is om loon door te betalen als er geen werk beschikbaar is. Een medewerker die invalkracht-nuluren is, moet als zodanig worden aangemerkt. Hiervoor bestaat een modelarbeidsovereenkomst invalkracht-nuluren. De medewerker met een 'arbeidsovereenkomst invalkracht' kan wel of geen vakkracht zijn. Een seizoenkracht of een seizoenkracht klimaat en natuur kan ook als invalkracht-nuluren worden aangemerkt. Let op: wanneer je onder de vorige cao invalkrachtencontracten hebt afgesloten dan wordt dat niet automatisch een invalkracht-nuluren. Seizoenkracht Een seizoenkracht is een medewerker die werkzaamheden verricht in een bedrijfsfunctie die gedurende een periode van ten hoogste 9 maanden in een jaar beschikbaar is. Deze werkzaamheden kunnen niet aansluitend door eenzelfde werknemer worden uitgeoefend. In de arbeidsovereenkomst moet je duidelijk aangeven dat het om een seizoenkracht gaat. Je moet ook omschrijven in welke periode (het seizoen) de medewerker werkt en welke periode niet. Buiten het afgesproken seizoen kan de medewerker geen aanspraak maken op werk en/of uitbetaling van loon. Kenmerkend is dat de functie én de werkzaamheden een seizoensmatig karakter hebben.Voor een seizoenkracht is een uitzondering in de horeca-cao opgenomen met betrekking tot de contractenreeks. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden (in plaats van zes maanden), begint de contractenreeks voor een seizoenkracht opnieuw. Let op: Als je dezelfde medewerker buiten dat seizoen bijvoorbeeld incidenteel laat werken, dan is er dus wel werk in meer dan 9 maanden voor die medewerker beschikbaar. De uitzondering op de contractenreeks kun je dan niet toepassen. Seizoenkracht klimaat en natuur Wanneer de functie seizoenkracht alleen door klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden kunnen worden uitgeoefend, dan wordt de medewerker aangemerkt als seizoenkracht klimaat en natuur. In dit geval zijn de gevolgen die de oproepovereenkomst met zich meebrengt niet van toepassing. Er geldt dus geen oproeptermijn van 24 uur, geen recht op loon bij wijziging van de oproep en er hoeft na 12 maanden geen urenaanbod te worden gedaan. Voor deze seizoenkracht geldt ook de uitzondering in de horeca-cao met betrekking tot de contractenreeks. Bij een onderbreking van meer dan drie maanden (in plaats van zes maanden), begint de contractenreeks voor een seizoenkracht opnieuw. Een voorbeeld Wanneer je het hele jaar door een terras draait en daar zo nu en dan extra medewerkers op inzet vanuit de bediening, dan vallen die niet onder de definitie seizoenkracht. Het terras is in dat geval namelijk niet afhankelijk van het weer en de functie is langer dan 9 maanden beschikbaar. Wanneer je het terras alleen in het seizoen voert en daar alleen terrasmedewerkers opzet, die bij terrassluiting verder geen andere activiteiten in het bedrijf uitvoeren, kun je de terrasmedewerkers als seizoenkracht klimaat en seizoen aanmerken. Een ijssalon die 9 maanden geopend is, omdat het een seizoensmatig karakter heeft, zou een allround medewerker kunnen aanmerken als een seizoenkracht. Vragen? Een en ander blijft afhankelijk van de situatie en omstandigheden. Neem bij twijfel contact op met de adviseurs van KHN Advies via: 0348 48 94 89 of op khnadvies@khn.nl

Welke diploma’s zijn nu eigenlijk verplicht in de horeca? Welke diploma’s je nodig hebt, is afhankelijk van jouw horecabedrijf: schenk je alcohol? Heb je personeel in dienst? Serveer je maaltijden? KHN zet de eisen op een rij en geeft advies. Alcoholvergunning Als je alcohol schenkt in jouw bedrijf is een alcoholvergunning verplicht. Eén van de eisen voor het verkrijgen van een alcoholvergunning is een SVH-verklaring Sociale Hygiëne. Gedurende de openingstijden van jouw bedrijf moet er altijd iemand aanwezig zijn die op de vergunning staat. En om op de vergunning te staan, is er een SVH-verklaring Sociale Hygiëne nodig. Het is mogelijk om jouw leidinggevende ook op de vergunning bij te schrijven. Deze leidinggevende moet minimaal 21 jaar oud zijn.Tip: Als lid van KHN ontvang je 15% korting op het lesgeld van alle opleidingen van HOC.nl. Voedselveiligheid Elk bedrijf dat met voedsel en dranken werkt, moet voldoen aan de wetten van voedselveiligheid. Iedere horecaondernemer is vanaf 1 april 2016 verplicht om volgens de laatste Hygiënecode te werken. Het is niet verplicht om een cursus te volgen of een diploma te hebben. Je bent wel verplicht om te werken volgens de nieuwe Hygiënecode. Het is belangrijk dat jouw medewerkers kennis hebben genomen van de inhoud van de code en een instructie hebben gehad hoe zij veilig voedsel kunnen bereiden. De Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit (NVWA) zal bij haar inspectie ook nagaan in hoeverre medewerkers op de hoogte zijn van de inhoud van de Hygiënecode. Je kunt deze instructie ook zelf geven, bijvoorbeeld aan de hand van de werkinstructies uit de Hygiënecode. Tip: Heb je de nieuwe Hygiënecode al in huis? Bestel 'm hier! Tip: HOC.nl biedt verschillende HACCP-trainingen op het gebied van de nieuwe Hygiënecode voor de horeca aan. Als lid van KHN ontvang je uiteraard korting! Allergenen Volgens de allergenenwet die sinds 13 december 2014 van kracht is, ben je als horecaondernemer verplicht om jouw gasten te kunnen informeren over de aan- of afwezigheid van allergenen in de producten die je aanbiedt. Hoe je de gast informeert over allergenen mag je zelf bepalen: schriftelijk, mondeling of elektronisch. Wanneer je kiest voor een mondelinge toelichting, is het volgen van e-learning één van de mogelijkheden om aan de wetgeving te voldoen. Deze e-learning moet je jaarlijks herhalen. Je bent dus niet verplicht om een diploma te behalen. Alleen wanneer je kiest voor mondelinge toelichting met de e-learning, moet je de e-learning jaarlijks herhalen. Bekijk de online allergenen-training. Bedrijfshulpverlening Als je minimaal één medewerker in dienst hebt, ben je verplicht om een bhv’er aan te stellen. De wet schrijft niet voor hoe je de bedrijfshulpverlening moet regelen. In kleine bedrijven kun je zelf de bhv’er zijn. Let op: wanneer je niet aanwezig bent in het bedrijf, moet er een vervanger aanwezig zijn.Op basis van de Risico Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) moet je het juiste aantal bedrijfshulpverleners vaststellen. Houd rekening met ziekte, vakanties of ploegendienst en zorg dat er voldoende bhv’ers opgeleid zijn.Tip: je kunt een certificaat halen. KHN biedt in samenwerking met Instituut voor Veiligheid & Milieu (IVM) een eendaagse bhv-cursus met e-learning aan. Leerlingen in dienst Heb je leerlingen in dienst of wil je deze aannemen? Leerlingen moeten worden begeleid door een gediplomeerd leermeester.Tip: Op de Leermeestertraining met SVH Leermeester examen krijg je als lid van KHN korting via HOC.nl. Portiers Werk je met portiers? Zij moeten in dienst zijn van een gecertificeerd beveiligingsbedrijf. Ook moeten zij de opleiding Horecaportier hebben gevolgd. Overige diploma’s Opleidingen op het gebied van ondernemingsvaardigheden zijn niet verplicht. De vestigingseisen zijn in 1998 al afgeschaft.

Per 1 januari 2023 gelden er twee loonsverhogingen. Een periodieke verhoging van 2% (4.11 cao) en een algemene cao verhoging van 2% (4.7 lid 5 cao). Wie heeft er recht op de periodieke verhoging? Vanaf 1 januari 2023 heeft de vakvolwassen vakkracht met een feitelijk loon tussen het basis- en het eindloon op 31 december van het jaar ervoor jaarlijks recht op een loon bij de volgende periodiek van 2%. De periodieken zijn verwerkt in de loontabellen. Zie: Loontabellen horeca-cao. Een werknemer is vakvolwassen wanneer hij 21 jaar of ouder is. Lees hier wanneer de medewerker een vakkracht is: Wat is het verschil tussen een vakkracht en geen vakkracht? De voorwaarde voor de periodieke verhoging is dat de medewerker op 1 januari 2023 ten minste een vol kalenderjaar in dienst is geweest als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie, bij dezelfde werkgever. Wanneer is er geen recht op een periodieke verhoging? Je bent geen periodieke verhoging verschuldigd als de medewerker op 31 december van het jaar ervoor een salaris op of boven het eindloon heeft of wanneer de medewerker twee jaar op rij matig of onvoldoende functioneert op basis van de beoordeling van artikel 4.5 van de cao. Wie heeft er recht op de cao verhoging? Vanaf 1 januari 2023 hebben medewerkers die vakkracht zijn met een feitelijk loon tussen het basis- en het eindloon én op het eindloon op 31 december van het jaar ervoor recht op een 2% cao verhoging. Extra voorwaarde Wanneer de medewerker vakvolwassen vakkracht is én op 31 december van het jaar ervoor een loon boven het eindloon heeft geldt er een extra voorwaarde. Deze medewerker heeft enkel recht op de 2% cao verhoging als hij of zij minstens 24 maanden lang in dienst is op 1 januari 2023. Hoe pas ik de verhogingen op het loon toe? Wanneer een medewerker aan bovenstaande eisen voldoet is het belangrijk eerst de periodieke verhoging volgens de opvolgende periodiek toe te passen en daarna pas de cao verhoging van toe te passen. Eigenlijk is er geen rekenmachine meer nodig voor het toepassen van de verhogingen. Er is namelijk een systematiek opgenomen in de loontabellen, voor een uitgebreide uitleg van de systematiek zie: Hoe moet ik de nieuwe periodieken toepassen voor mijn personeel? Hebben vakkrachten in schaal 1 en 2 ook recht op de loonsverhoging per 1 januari? Vakkrachten in schaal 1 en 2 die het basisloon verdienen, krijgen per 1 januari 2023 geen periodieke of cao verhoging. Zij zullen per 1 januari 2023 wel een andere verhoging krijgen, die hangt samen met het stijgen van de wettelijk minimum lonen. De nieuwe bedragen van het wettelijke minimumloon per 1 januari 2023 zijn 10,15% hoger dan het huidige minimumloon. Dat werkt door in de loontabel van de horeca-cao vanaf 1 januari 2023. De loongroepen I, II en III hebben dan een basisloon op het bedrag van het wettelijke minimumloon. Dat werkt ook door in de afgeleide jeugdlonen met de cao-jeugdloonpercentages. Vakkrachten die meer verdienen dan het basisloon in schaal 1 en 2 krijgen er per 1 januari 2023, indien is voldaan aan de voorwaarden, een periodieke en cao verhoging bij. Mijn medewerker is nog geen volledig jaar in dienst, heeft hij recht op een periodieke verhoging? Nee, want de voorwaarde voor de periodieke verhoging is dat de medewerker minstens een jaar in dienst is in de dezelfde functie bij dezelfde werkgever. Maar let op: de medewerker moet ondanks dat er geen recht op een periodieke verhoging is, wel ingeschaald worden in een periodiek. Voor inschaling per 1 januari 2023 geldt het feitelijke loon per 31 december 2022. Dit loon wordt ingepast in de genummerde periodiek van de loontabel van 1 juli 2022 (artikel 4.11 lid 4 cao). Mijn medewerker verdient boven het eindloon van de loonschaal, maar is nog geen 24 maanden in dienst op 1 januari 2023, wat nu? De medewerker heeft op 1 januari 2023 geen recht op een cao verhoging. Ik heb reeds een loonsverhoging afgesproken met mijn medewerkers, mag ik dit verrekenen met de aankomende loonsverhogingen? Een verhoging gegeven voor 1 januari 2023 mag alleen worden verrekend indien dit uitdrukkelijk en schriftelijk is overeengekomen.

Bij een oproepovereenkomst geldt met de komst van de Wab per 1-1- 2020 een oproeptermijn voor de werkgever van 4 dagen. Bij Horeca-cao wordt er van deze oproeptermijn afgeweken: een medewerker met een oproepovereenkomst moet 24 uur van te voren worden opgeroepen.Wanneer er een oproep gedaan wordt, korter dan 24 uur van tevoren, is een medewerker niet gehouden gehoor te geven aan de oproep. Wanneer de oproep binnen 24 uur weer wordt ingetrokken bestaat er wel recht op loon, ter hoogte van de volledige aantal uren van de oproep. Als er geen uren zijn vastgesteld, geldt er wettelijk gezien een doorbetaling van 3 uur. Opzegtermijn De medewerker heeft dezelfde opzegtermijn van de arbeidsovereenkomst als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproepovereenkomst. De medewerker kan dan met inachtneming van een opzegtermijn van 24 uur de oproepovereenkomst opzeggen. Deze opzegtermijn geldt alleen bij een 0-uren overeenkomst en als er een tussentijdse opzegmogelijkheid is afgesproken. De opzegtermijn geldt ook voor een oproepovereenkomst waar een andere opzegtermijn in is afgesproken. Overigens geldt voor de werkgever wel de standaard opzegtermijn, die afhankelijk is van de duur van het dienstverband. Meer informatie over de opzegtermijn van de werkgever is te vinden op KHN | Welke opzegtermijn heb ik als werkgever? Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Welke opzegtermijn geldt voor jou als werkgever als je het contract met de medewerker wilt opzeggen? Gelden voor jou dezelfde regels als voor de medewerker? Mag je van de wettelijke opzegtermijn afwijken? KHN geeft antwoord en advies. Voor het bepalen van de opzegtermijn is van belang of het beëindigen van het dienstverband op initiatief van jou of van je medewerker is. Voor je medewerker gelden namelijk andere regels dan voor jou. Wanneer geldt de opzegtermijn voor de werkgever? In principe geldt er geen opzegtermijn bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Immers, het contract kent een einde van rechtswege. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst in principe automatisch afloopt. In de meeste gevallen moet je je medewerker met een contract voor bepaalde tijd informeren of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet. Dat is de zogenaamde aanzegtermijn. Tussentijdse opzegtermijn Het is mogelijk om een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst op te nemen. In dit geval mag de medewerker de arbeidsovereenkomst schriftelijk en eenzijdig op zeggen. Je mag het contract niet eenzijdig op zeggen. Je mag de arbeidsovereenkomst wel beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst. Dit is een beëindiging op initiatief van de werkgever. In deze situatie hanteer je in principe de opzegtermijn die voor jou als werkgever geldt. Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Ook bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kun je het contract beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst. Een andere mogelijkheid om het dienstverband met de medewerker te beëindigen is bijvoorbeeld wanneer je een ontslagvergunning van het UWV krijgt voor een langdurige zieke medewerker of wegens bedrijfseconomische redenen. Je kunt bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding indienen voor een ontslag om persoonlijke redenen, zoals disfunctioneren. De kantonrechter bepaalt op welke datum het ontslag ingaat, hij houdt dan rekening met de opzegtermijn. Proeftijd en ontslag op staande voet Je hebt geen opzegtermijn bij ontslag tijdens de proeftijd of bij ontslag op staande voet. Duur opzegtermijn De opzegtermijn die voor jou geldt, is afhankelijk van de duur van het dienstverband: - Dienstverband van 0 tot 5 jaar: 1 maand opzegtermijn - Dienstverband van 5 tot 10 jaar: 2 maanden opzegtermijn - Dienstverband van 10 tot 15 jaar: 3 maanden opzegtermijn - Dienstverband van 15 jaar of langer: 4 maanden opzegtermijn Let op! Het is mogelijk om een afwijkende opzegtermijn af te spreken. Dit moet je dan in de arbeidsovereenkomst af spreken. Bij een afwijkende opzegtermijn voor de medewerker geldt een dubbele opzegtermijn voor jou als werkgever. De opzegtermijn voor zowel werknemer als werkgever dient in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

Als werkgever heb je een zorgplicht en daarom dien je zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Hierbij kunnen persoonlijke beschermingsmiddelen een rol spelen. Maar welke persoonlijke beschermingsmiddelen zijn er? En welke middelen moet je jouw medewerkers aanbieden? KHN geeft antwoord. Risico's Welke persoonlijke beschermingsmiddelen je jouw medewerkers moet aanbieden volgt uit jouw risico- inventarisatie en evaluatie (RI&E). Je moet eerst de risicovolle werksituaties in jouw bedrijf in kaart brengen. Dit doe je door het opstellen van een RI&E. Na het opstellen van de RI&E beschrijf je in een plan van aanpak op welke wijze je jouw medewerkers zal beschermen tegen de risico's die zich voordoen in jouw bedrijf. In sommige risicovolle werksituaties dienen jouw medewerkers gebruik te maken van persoonlijke beschermingsmiddelen om (blijvend) letsel te voorkomen/verminderen. Als werkgever zie je toe op het (juiste) gebruik van de persoonlijke beschermingsmiddelen. Zie voor meer informatie over de RI&E ook: KHN | Kennispagina RI&E Soorten en eisen Er zijn allerlei verschillende soorten persoonlijke beschermingsmiddelen. In de horeca zijn veelvoorkomende persoonlijke beschermingsmiddelen bijvoorbeeld veiligheidsschoenen, gehoorbescherming en beschermende kleding zoals een koksbuis en koksbroek. Maar denk bijvoorbeeld ook aan oesterhandschoenen of mondkapjes (in tijden van een pandemie). Een persoonlijke beschermingsmiddel moet voldoen aan verschillende vereisten: - Het middel moet passende bescherming geven tegen het risico; - de medewerker die het middel gebruikt moet het werk normaal kunnen uitvoeren met passende en zo goed mogelijke bescherming; - en er moet geen risico of hinder ontstaan voor degene die het middel gebruikt. Ook moeten de middelen voldoen aan de CE-markering, hiermee voldoen de beschermingsmiddelen aan de essentiële veiligheids- en gezondheidseisen die EU-wetgeving daaraan stelt. Verplicht Welke persoonlijke beschermingsmiddelen jij aan jouw medewerkers moet aanbieden komt dus voort uit jouw RI&E. Zorg er dus voor dat je jouw RI&E opstelt en tijdig bijwerkt om zo te achterhalen welke risico's er in jouw bedrijf zijn zodat je jouw medewerkers de juiste bescherming kunt bieden. Welke middelen je moet aanbieden kan per bedrijf en per situatie verschillen. Een paar voorbeelden zijn: 1\. Een kok in de keuken komt in zijn of haar dagelijks werk vaak in aanraking met hete vloeistoffen, scherpe messen en ovens. Om letsel te voorkomen en verminderen is het verplicht dat een kok veiligheidsschoenen, een koksbuis en een koksbroek draagt. 2\. Bij geluidsniveaus boven 85 dB(A) moeten jouw medewerkers gehoorbeschermers dragen. Je moet erop toezien dat dit ook daadwerkelijk gebeurt. Zie ook: KHN | Zijn mijn medewerkers verplicht om gehoorbescherming te dragen? en KHN | Zo voorkom je gehoorschade bij jouw gasten en medewerkers. 3\. Wanneer er sprake is van een pandemie kan het vanuit de overheid verplicht worden gesteld om mondkapjes te dragen. Jij dient de persoonlijke beschermingsmiddelen voor de medewerkers te bekostigen. Meer lezen over persoonlijke beschermingsmiddelen? Kijk dan ook eens op: Persoonlijke beschermingsmiddelen | Arboportaal Neem voor vragen of meer informatie contact op met KHN Advies 0348 48 94 89 of per mail info@khn.nl

Worden er in jouw zaak nachtdiensten gedraaid? Wat zijn dan precies de regels voor arbeidstijden, rusttijden en weet je hoe vaak een medewerker een nachtdienst mag draaien? KHN geeft antwoord! Wat is een 'nachtdienst'? Er is sprake van een nachtdienst als er tijdens een dienst meer dan 1 uur gewerkt wordt tussen 00.00 uur 's nachts en 06.00 uur 's ochtends. Voor nachtdiensten gelden strengere regels dan voor dagdiensten. Aantal uur in een nachtdienst en rusttijden - Per nachtdienst mag niet meer dan 10 uur gewerkt worden. - Als een nachtdienst eindigt ná 02.00 uur mag de medewerker daarna minimaal 14 uur niet werken. Maximaal 1 keer per week mag dat ingekort worden tot 8 uur. Dat mag alleen als het soort werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. (Als een nachtdienst eindigt vóór 02.00 uur geldt net als bij dagdiensten dat er na de dienst 11 aaneengesloten uren niet gewerkt mag worden.) - Maximaal 5 keer per 2 weken en 22 keer per jaar mag een medewerker 12 uur in een nachtdienst werken. Na een nachtdienst van 12 uur mag er minimaal 12 uur niet werkt worden. - Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten mag een medewerker minimaal 46 uur niet werken. - Als een medewerker regelmatig nachtdiensten draait (16 of meer per 16 weken), dan mag hij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken binnen die 16 weken. - Als de medewerker slechts af en toe een nachtdienst draait (minder dan 16 per 16 weken) geldt hetzelfde als voor dagdiensten: gemiddeld maximaal 48 uur werken per week. Aantal nachtdiensten - In de horeca cao is bepaald dat er, in afwijking van de wet, maximaal 140 nachtdiensten per jaar mag worden gewerkt óf er mag ten hoogste 38 uur per 2 weken gewerkt worden tussen 00.00 en 06.00 uur. - Een medewerker mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken als één van die diensten een nachtdienst is. Fulltime werken in de nacht Bovenstaande regels maken het onmogelijk om fulltime te werken in de nacht. In de horeca cao is een uitzondering opgenomen voor alleen uitgaansgelegenheden waar uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden worden verricht in de nachtdienst. Dan mag er per 4 weken maximaal 20 nachtdiensten worden gewerkt. Verder kan er in uitzonderlijke gevallen een ontheffing worden aangevraagd, zodat uw medewerker wel fulltime kan werken in nachtdiensten. Deze ontheffing wordt alleen toegekend in zeer uitzonderlijke gevallen. Het moet namelijk gaan om "zeer bijzondere sociaal-maatschappelijke privéomstandigheden". Er mag geen sprake zijn van functie- of financieel gebonden omstandigheden en de kans op deze ontheffing is dus ook heel klein. Kijk voor meer informatie op de website van de Rijksoverheid. Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Advies nodig? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl.

Sinds 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd van kracht. De regels voor zieke medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn toen gewijzigd. KHN zet de informatie voor jou op een rij. De wet heeft als doel om de mogelijkheid om door te werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd te versoepelen. - Loondoorbetaling Een zieke medewerker die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt, heeft recht op een loondoorbetaling van 6 weken (in plaats van 104 weken). Wanneer de medewerker met de AOW-gerechtigde leeftijd vóór 1 juli 2023 ziek wordt, geldt de oude loondoorbetalingstermijn van 13 weken. - Opzegverbod Voor een zieke medewerker die AOW-gerechtigd is, geldt een opzegverbod van 6 weken (in plaats van 104 weken). Je kunt het dienstverband opzeggen als je verwacht dat het herstel niet binnen 6 weken plaatsvindt (in plaats van 26 weken). Let op: ook voor het opzegverbod geldt dat wanneer de medewerker met de AOW-gerechtigde leeftijd al vóór 1 juli 2023 ziek was de termijn 13 weken is. - Re-integratieverplichting Wanneer een medewerker met de AOW-gerechtigde leeftijd ziek is, hoef je geen plan van aanpak op te stellen. Je moet wel maatregelen treffen die de medewerker in staat stellen om eigen of passende arbeid te verrichten binnen de eigen onderneming. - Passend werk Ook hoef je voor de medewerker geen passend werk te vinden bij een andere werkgever. Kortom: er is geen tweede spoortraject. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Jouw medewerker kan in verschillende situatie aanspraak maken op betaald- en/of onbetaald verlof. Het verlof kan gekoppeld zijn aan een bepaalde situatie, zoals bijvoorbeeld de geboorte van een kind. Dit hoeft niet altijd het geval te zijn. In het volgende overzicht worden de verschillende betaalde- en onbetaalde verlofsoorten schematisch weergegeven. Overzicht verlofsoorten Vragen of meer informatie Neem voor vragen of meer informatie contact op met KHN Advies 0348 48 94 89 of per mail info@KHN.nl

Wanneer is er sprake van een ziekmelding? Moet ik een ziekmelding accepteren? Wat moet ik doen als mijn werknemer zich ziekmeldt? Ben ik verplicht om het loon van de zieke werknemer door te betalen? Dit zijn allemaal vragen die bij je op kunnen komen wanneer jouw werknemer zich ziek meldt. Ziekmelding Wanneer jouw werknemer zich ziekmeldt, dien je deze ziekmelding altijd serieus te nemen. Ook wanneer je vermoedt dat er geen sprake is van ziekte. Je mag niet vragen naar de medische oorzaak van de ziekte. Wel dient jouw werknemer aan te geven wat zijn verpleegadres is, op welk telefoonnummer hij bereikbaar is en wat de vermoedelijke duur van de ziekte zal zijn. Dit laatste is van belang voor het regelen van vervanging. Arboarts De ziekmelding moet je doorgeven aan de Arbodienst. De arboarts zal contact opnemen met jouw zieke werknemer en een afspraak inplannen. Hij zal o.a. beoordelen of de ziekte ook leidt tot arbeidsongeschiktheid. Aan de hand van deze afspraak zal er een probleemanalyse worden opgesteld. Met deze probleemanalyse kunnen jij en jouw werknemer samen aan de slag met het opstellen van een plan van aanpak. In het plan van aanpak spreek je af op welke manier de re-integratie ingevuld wordt. Loondoorbetaling Nadat een werknemer zich ziekmeldt, schrijft de CAO-Horeca voor dat je één wachtdag voor rekening van de werknemer mag laten komen. Na deze wachtdag heeft de zieke werknemer recht op doorbetaling van zijn loon. Het eerste ziektejaar heeft een werknemer in de horeca recht op 95% doorbetaling van zijn loon (en minimaal het wettelijk minimumloon). Het tweede ziektejaar heeft de werknemer recht op doorbetaling van 75% van zijn loon. Wet Verbetering Poortwachter Zodra jouw werknemer ziek is, treedt de Wet Verbetering Poortwachter in werking. Deze wet schrijft voor aan welke regels jij en jouw werknemer zich dienen te houden gedurende de ziekte van de werknemer. Zowel jij als jouw werknemer dienen zich in te spannen voor de re-integratie. Naast de regels van de Wet Verbetering Poortwachter heeft de werknemer ook te maken met de controlevoorschriften bij ziekte op grond van de CAO-Horeca en eventueel verplichtingen die zijn opgenomen in jouw personeelshandboek. De Wet verbetering poortwachter is vooral van belang bij (dreigend) langdurig ziekteverzuim. UWV toetst bij de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering of er voldoende activiteiten voor re-integratie zijn ondernomen. Om aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter te voldoen, moet je bij een ziekmelding aan een aantal eisen voldoen om extra loondoorbetalingen te voorkomen. KHN zet de stappen voor je op een rij: Wanneer? Wat moet er gebeuren? Dag 1 Ziekmelding doorgeven aan de Arbo-dienst Week 6 Probleemanalyse door de Arbo-dienst (reden en duur verzuim, re-integratiemogelijkheden) Week 8 Plan van aanpak (wat is er nodig om de medewerker aan het werk te krijgen?) Bespreek iedere zes weken de voortgang van de arbeidsongeschiktheid met de medewerker. Onderdeel van het re-integratie dossier. Week 35 Actueel oordeel Arbo-dienst, evaluatie plan van aanpak Week 42 Ziekmelding doorgeven aan UWV Week 52 Opstellen eerstejaarsevaluatie Week 88 Opstellen re-integratieverslag (RIV) Week 90 Aanvraag Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) door de medewerker Week 104 Einde loondoorbetalingsverplichting, tenzij loonsanctie Wat is een loonsanctie? Als het UWV oordeelt dat je als werkgever niet voldoende aan de re-integratie van jouw medewerker hebt gedaan, dan kan het UWV je een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat je langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen én jouw re-integratie-inspanningen moet voortzetten voor de duur van de loonsanctie. De loonsanctie kan maximaal één jaar duren. In de periode waarvoor de loonsanctie is opgelegd, moet je alsnog de inspanningen verrichten die volgens het UWV te weinig zijn geweest. Deze inspanningen zijn omschreven in de beschikking waarin de loonsanctie aan jou is medegedeeld. Zodra deze inspanningen zijn verricht, kun je een verzoek doen om opheffing van de loonsanctie. Tijdens de looptijd van de loonsanctie blijft het opzegverbod tijdens ziekte ook van kracht. Werknemer werkt niet mee aan de re-integratie Belemmert jouw werknemer de re-integratie of werkt hij niet mee aan redelijke controlevoorschriften? Dan dien je jouw werknemer daar op aan te spreken, het liefst ook schriftelijk. De werknemer is verplicht zijn re-integratie te bevorderen en mee te werken aan de voorschriften bij ziekte. Doet hij dit niet, dan kunt je –afhankelijk van de specifieke omstandigheden– overgaan tot opschorting of staking van het loon. Je dient dit altijd van te voren aan te kondigen, onder vermelding van de reden. Laat je daarom altijd adviseren door een deskundige voordat je hiertoe overgaat! Opzegverbod Wanneer jouw medewerker niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten als gevolg van ziekte, kun je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit opzegverbod geldt in principe voor 104 weken. Indien het UWV een loonsanctie oplegt, wordt het opzegverbod verlengd voor de duur van de loonsanctie. Overigens stopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meestal van rechtswege. Bij ziekte ben je dus niet verplicht dit contract te verlengen. Transitievergoeding Na beëindiging van het dienstverband met jouw zieke medewerker op jouw initiatief heeft ook de zieke medewerker recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband. De periode van ziekte telt mee bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. De formule: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en korter naar rato. Let op! Wanneer de periode van het opzegverbod voorbij is en de loondoorbetalingsplicht is gestopt, eindigt de arbeidsovereenkomst NIET automatisch. Deze moet je zelf actief beëindigen. Doe je dit niet, dan ontstaat er een ‘slapend dienstverband’. Er worden geen werkzaamheden verricht, maar het dienstverband loopt door omdat het contract nooit beëindigd is. Dit betekent dat een medewerker op een later tijdstip bij jou kan aankloppen en zich beschikbaar kan stellen om de werkzaamheden te hervatten. Vergeet dus niet de arbeidsovereenkomst te beëindigen! Tip! Met KHN Verzuim heb je alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld. KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat je alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig. Bekijk hier het actuele tarief voor deze arbodienst.

Er zijn vele vragen die je kan stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Je mag alleen vragen stellen over onderwerpen die relevant zijn voor het beoordelen van de geschiktheid voor de functie zoals vragen over opleiding, kennis en ervaring. Sollicitatievragen die kunnen leiden tot discriminatie, zoals de vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens, zijn dan ook verboden. Ook over gezondheid en verzuim mag je tijdens het sollicitatiegesprek geen vragen stellen. Betekent dit dat gezondheid tijdens een sollicitatiegesprek helemaal niet ter sprake kan komen? Nee, er zijn uitzonderingen. De sollicitant moet een toekomstig werkgever informeren over zijn gezondheid als: - Deze niet alle taken uit de taakomschrijving kan uitvoeren - Deze minder productief is dan een collega (een lager tempo heeft of vaker ziek is) - Deze een aanpassing op de werkplek nodig heeft Hieronder vind je enkele suggesties per categorie. Sollicitatievragen over de kandidaat - Vertel eens iets over jezelf. - Noem een positieve eigenschap van jezelf. - Welke hobby's heb je? - Hoe zou je jezelf omschrijven? Sollicitatievragen over werkervaring - Je hebt weinig werkervaring. Hoe ga je dat compenseren? - Aan wat voor projecten heb je tijdens je studie gewerkt? - Wat vind je beroepsmatig je grootste succes? Sollicitatievragen over de huidige baan - Wat zijn belangrijke kenmerken van je huidige werk? - Waarom wil je van baan veranderen? - Wat heb je in je huidige baan bereikt? - Wat vind je moeilijk in je huidige functie? - Waarom ben je ontslagen / ontslag genomen? Sollicitatievragen over de motivatie - Waarom wil je van baan veranderen? - Waarom wil je graag bij ons bedrijf/onze organisatie komen werken? - Wat spreekt je het meeste aan in deze functie? - Wat weet je van de functie waarop je solliciteert? - Wat verwacht je van de nieuwe baan? - Waarom ben je zolang werkloos? - Ben je bereid een opleiding te volgen? - Ben je bereid om over te werken? - Wat doe je om op je vakgebied bij te blijven? - Wat zijn jouw doelen of ambities? - Waar zie je jezelf over vijf of tien jaar? Sollicitatievragen over de vaardigheden - Ben je stressbestendig en waaruit blijkt dat? - Hoe werk je binnen een groep? - Hoe ga je om met problemen? - Ben je klantgericht? Waaruit blijkt dat? - Ben je ondernemend? Waaruit blijkt dat? - Heb je overtuigingskracht? Waaruit blijkt dat? - Waaruit blijkt dat je leidinggevende capaciteiten hebt? - Waarom zouden we je moeten aannemen? - Waarom denk je de meest geschikte kandidaat te zijn? - In welke situaties heb je moeten onderhandelen? - Hoe ga je om met kritiek? Sollicitatievragen over de voorbereiding van de kandidaat - Wat weet je van ons bedrijf/onze organisatie? - Wat zijn belangrijke trends voor onze organisatie? - Ken je onze concurrenten? Praktijkcase Je kunt de vaardigheden van een kandidaat ook toetsen aan de hand van één of enkele praktijkvoorbeelden waarbij je vraagt hoe de kandidaat in een gegeven situatie gehandeld zou hebben. Afrondende sollicitatievragen - Heb je nog vragen? - Wanneer kun je beginnen? - Wat is je opzegtermijn? - Welke indruk heb je nu van ons bedrijf /onze organisatie? - Ben je bereid te verhuizen? - Ben je bereid om een periode in het buitenland te werken? - Heb je een auto? Onbehoorlijke sollicitatievragen Sollicitatievragen die kunnen leiden tot discriminatie, zoals de vraag naar een eventuele zwangerschap of kinderwens, zijn verboden. Hieronder een lijst met vragen die je niet mag stellen: - Ben je zwanger? - Ben je gelovig? - Ben je getrouwd? - Ben je lid van een politieke partij? - Van welke verenigingen ben je lid? - Ben je een vakbondslid? - Steunt je man/vrouw jouw carrière? - Steunt je gezin je? - Hoe denk je werk en gezin te kunnen combineren? - Vind je jezelf niet wat te oud voor deze functie? - Vind je jezelf niet te jong voor deze functie?

Op welke loonsverhoging hebben jouw medewerkers recht per 1 januari 2022? Zijn er verschillen per functie? KHN geeft antwoord! Voor de vakkrachten is er geen loonsverhoging van toepassing per 1 januari 2022. Hiervoor is de loontabel in de horeca-cao van toepassing. Deze is niet gewijzigd. Wettelijk minimumloon Het wettelijk minimumloon (WML) wordt 1 januari 2022 verhoogd met 1,142 %. Dit loon is alleen van toepassing op de niet-vakkrachten. Het wettelijk brutominimumloon (WML) voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 januari 2022: € 1725,00 per maand; € 398,10 per week; € 79,62 per dag. Bekijk hier de nieuwe loontabel per 1 januari 2022. Wanneer wijzigt het wettelijk brutominimumloon voor niet-vakkrachten? Het minimumloon verandert elk jaar op 1 januari en 1 juli.

Op welke loonsverhoging hebben jouw medewerkers recht per 1 juli 2023? Zijn er verschillen per functie? KHN geeft antwoord! Wettelijk minimumloon Het wettelijk minimumloon (WML) wordt 1 juli 2023 verhoogd met 3,13%. Het WML voor werknemers van 21 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2023 1995,00 euro per maand (12,12 euro bruto per uur). Bekijk hier de nieuwe loontabel per 1 juli 2023. Wijziging periodieken De verhoging van het WML heeft ook gevolgen voor de cao loontabel, aangezien vanaf 1 juli de basislonen van de loongroepen 1 t/m 4 gelijk zijn aan het WML. Ook de periodieken in de loongroepen 1 t/m 4 zijn aangepast, zodat het verschil tussen het basisloon en de verschillende periodieken 2% blijft. Medewerkers die in een periodiek van de loongroepen 1 t/m 4 geplaatst zijn, hebben per 1 juli 2023 in ieder geval recht op het loon dat bij betreffende periodiek staat. Let op; als de periodiek waar de medewerker in zit niet meer voor komt in de tabel, heeft deze medewerker in ieder geval recht op het loon bij de hoogste nog bestaande periodiek in zijn schaal. Is zijn huidige loon hoger dan de hoogste bestaande periodiek in de schaal, dan verandert er niets in het loon van deze medewerker.

Kan het examen SVH Sociale Hygiëne ook in een andere taal gedaan worden? En is het studiemateriaal in meerdere talen te verkrijgen? KHN geeft antwoord. Wanneer je alcohol schenkt in jouw bedrijf is een Drank- en Horecavergunning / Alcoholvergunning verplicht. Eén van de eisen voor het verkrijgen van deze vergunning is het hebben van een SVH-verklaring Sociale Hygiëne. Het theorieboek Sociale Hygiëne is in de volgende talen verkrijgbaar - Nederlands - Engels - Mandarijn-Chinees Het examen SVH Sociale Hygiëne wordt in de volgende talen aangeboden - Nederlands - Engels - Mandarijn-Chinees - Noord-Afrikaans-Arabisch - Turks Overige talen worden niet aangeboden. Als een deelnemer een aparte taal wenst, moet dat in overleg met SVH. Als het SVH medewerking verleent, worden de vertaalkosten direct en onverkort doorbelast aan de examenkandidaat. Kijk voor meer informatie op de site van Stichting Vakbekwaamheid Horeca. Ben je op zoek naar een opleider die een Engelstalige Cursus Social Responsibility (Sociale Hygiëne) kan verzorgen? HOC.nl biedt deze cursus aan zowel via open inschrijving als Inhouse cursus op je eigen locatie. Leden van KHN ontvangen 15% korting op het lesgeld van alle opleidingen van HOC.nl. Meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per mail: khnadvies@khn.nl.

In de horeca zijn geluiden van 100 decibel heel gewoon. Dat geluidsniveau kan zonder bescherming binnen 10 minuten al voor gehoorschade zorgen. Wat kun je doen om gehoorschade bij gasten én medewerkers te beperken? KHN geeft advies. Bij geluidsniveaus boven 85 dB(A) zijn jouw medewerkers verplicht gehoorbeschermers te dragen. Je moet erop toezien dat dit ook daadwerkelijk gebeurt. Het geluid van een kettingzaag of een helikopter van dichtbij, dat is ongeveer het geluidsniveau waar medewerkers en gasten in cafés, bars en discotheken mee te maken hebben. Als je oren veel hard geluid te verduren krijgen dan kan dat leiden tot (tijdelijk) gehoorverlies, oorsuizingen of pieptonen. Als dit maar af en toe gebeurt, dan kan het oor zich in principe redelijk herstellen. Maar wanneer de blootstelling aan lawaai vaker en langer duurt, kunnen de oren niet herstellen met mogelijk blijvende gevolgen. Wat zegt de wet? Er is in Nederland geen speciale wetgeving voor geluidsniveaus binnen het horecabedrijf. Wel zijn er algemene Arbo-regels waarin grenzen zijn bepaald voor blootstelling van geluid aan medewerkers. Ook zijn er gemeentelijke regels voor het voorkomen van geluidsoverlast buiten het horecabedrijf. Er zijn afspraken gemaakt met verschillende festivals en poppodia, die zijn vastgelegd in het Convenant Preventie Gehoorschade. KHN is sinds december 2023 lid in het 4e Convenant Preventie Gehoorschade. Onze achterban is te divers om ons te conformeren aan standaardeisen voor iedereen. Hoewel er niks speciaals in de wet is geregeld, is het natuurlijk wel verstandig om gehoorschade bij medewerkers en gasten te voorkomen. Wat kun je doen? - Oordopjes! Medewerkers die werken in een omgeving waar het geluidsniveau hoger is dan 80 decibel, moeten van hun werkgever gehoorbeschermers aangeboden krijgen die voldoende bescherming bieden. Zorg dus dat jouw medewerkers oordoppen dragen als de muziek of het omgevingsgeluid harder is dan 80 decibel. Let op de verschillen tussen oordopjes. Goede oordoppen hebben een minimale demping van 17 SNR (Signaal-ruisverhouding). Deze oordopjes beschermen het gehoor tegen schade, maar zorgen ervoor dat jouw medewerker de gasten goed kan verstaan en de muziek nog goed hoort. Let op! De Arbeidsinspectie controleert! Als je deze oordopjes niet beschikbaar stelt, riskeer je een boete van 450 euro per geval. - Controleer!Let erop dat medewerkers de oordopjes ook daadwerkelijk dragen. Doen zij dit niet, dan lopen zowel jij als jouw medewerkers kans op een boete van de Arbeidsinspectie van 450 euro. - Gehooronderzoek Om beginnende gehoorschade vroegtijdig te signaleren ben je volgens de Arboregels verplicht om medewerkers de mogelijkheid te bieden voor een periodieke gehoortest (minimaal één keer per vier jaar). - Zet de afspraken op papier Je moet de blootstelling van medewerkers aan schadelijk geluid opnemen in uw risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE). Daarbij hoort een plan van aanpak (PVA) waarin je aangeeft welke maatregelen je neemt om het geluid op de werkplek terug te dringen. - Positie van boxen Zorg ervoor dat het geluid uit de geluidsboxen zoveel mogelijk geconcentreerd wordt op de ruimte die daarvoor bedoeld is en dat jouw medewerkers niet pal naast een box werkzaamheden verrichten. Meer weten? Vragen? Kijk op khn.nl/beschermjegehoor voor meer informatie om medewerkers te beschermen. Of neem contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Ben ik verplicht allergeneninformatie op mijn menukaart te vermelden? Is het verstandig om gebruik te maken van symbolen? We geven antwoord op deze en op al jouw andere vragen. Nee. Als je ervoor kiest om mondeling informatie te verstrekken aan de consument - zie ook het stappenplan - dan is het niet verplicht om informatie over aanwezige allergenen in een gerecht op de menukaart aan te geven. De melding 'Heeft u een allergie? Meld het ons!' is voldoende.Persoonlijk contactWerken met symbolen achter gerechten raadt KHN niet aan. Je moet hiervoor immers het proces strak ingeregeld hebben, ieder gerecht zal iedere keer op dezelfde wijze bereid moeten worden. Immers, als een gast kiest voor een gerecht zonder te vermelden dat hij daarvoor kiest vanwege zijn allergie, kan een creatieve slag in de keuken - bijvoorbeeld het toevoegen van noten - tot grote gevolgen leiden. Ga daarom voor persoonlijk contact en ga het gesprek aan met jouw gast over zijn of haar allergie.

Ja, gluten blijven achter in de olie, ongeacht de temperatuur. Je kunt dan frites of andere snacks niet glutenvrij aanbieden.

Welke medewerkers hebben recht op nachttoeslag? En welk percentage moet je aanhouden? KHN geeft antwoord. In de horeca-cao is opgenomen dat jouw medewerkers met een frontoffice-functie recht hebben op een nachttoeslag. Voorwaarde hierbij is wel dat u een logiesverstrekkend bedrijf hebt. Toeslag De toeslag is tien procent van het uurloon en geldt voor elke nachtdienst waarin in ieder geval van 00.00 tot 06.00 uur aaneengesloten wordt gewerkt. De toeslag geldt dan uiteraard ook voor de uren van de betreffende nachtdienst die vóór 00.00 uur en na 06.00 uur gewerkt worden. Voor andere functies in andere horecabedrijven zoals restaurants, fastservices, cafés en discotheken geldt de nachttoeslag niet.

De wetgeving rondom btw bepaalt dat bij de invoering van een hoger btw-tarief de gast deze automatisch moet betalen. Om discussies met gasten te voorkomen, is het verstandig om voor reserveringen die plaatsvinden vanaf 2026 een disclaimer in de offerte en/of boeking op te nemen. Hieronder een voorbeeldtekst die je hiervoor kunt gebruiken: Voorbehoud inzake Btw-verhoging Indien gedurende de looptijd van deze offerte/deze overeenkomst/deze prijsafspraken de geldende btw-tarieven door de overheid worden verhoogd, zijn wij verplicht het hogere btw-tarief in rekening te brengen. De totale overeengekomen prijs wordt in dat geval verhoogd in lijn met het nieuwe btw-tarief. Deze aanpassing zal automatisch en zonder verdere berichtgeving worden doorgevoerd, vanaf de datum waarop de gewijzigde btw-tarieven van toepassing zijn. De prijsverhoging als gevolg van de btw-wijziging heeft geen invloed op de geldigheid van deze offerte/deze overeenkomst/deze prijsafspraken. Dit voorbehoud geldt ongeacht de toepasselijkheid van de UVH of (andere) overeengekomen algemene voorwaarden. Alle overige voorwaarden blijven ongewijzigd en volledig van kracht.

Op BookDinners kun je restaurants ontdekken en ze daarnaast ook gelijk boeken. Hiervoor is een unieke zoekmachine ontwikkeld die op basis van voorkeuren op zoek gaat naar een passend restaurant. Door een profiel aan te maken kun je nog veel meer functionaliteiten gebruiken zoals het opslaan van favoriete restaurants, het volgen van vrienden en hun lijstjes, maar ook hun aanbevelingen.

Na het aanmaken van een account op BookDinners kan een gast zijn eigen profiel instellen. Hierin zit een profielfoto, persoonlijke omschrijving en ze kunnen vrienden toevoegen! Ze kunnen ook beginnen met het volgen van vrienden en aan de slag gaan met hun eerste restaurantlijstje. Hierin kunnen ze eenvoudig hun favoriete restaurants opslaan.

Ga naar www.bookdinners.nl. Door op de button ‘reserveer’ te klikken is het mogelijk om een restaurant of deal gratis te reserveren. Je kunt ervoor kiezen om direct een account aan te maken en je gereserveerde restaurant op te slaan in je favorieten. Ook kun je heel gemakkelijk je reservering terugzien of wijzigen. Wil je liever zonder account reserveren? Dan kun je eenvoudig reserveren bij het gewenste restaurant door te klikken op ‘reserveren zonder account’.

Gasten kunnen een account aanmaken op www.bookdinners.nl. Wanneer ze rechtsboven op inloggen klikken, komen ze bij het scherm waar ze een account kunnen aanmaken. Gasten kunnen ervoor kiezen om een account aan te maken door hun e-mailadres en een wachtwoord in te vullen, of makkelijker nog, door een account aan te maken via Facebook.

Maak een account aan bij BookDinners en geef aan dat je de nieuwsbrief wilt ontvangen. Al een account maar ontvang je nog geen nieuwsbrief? Log in en vink bij ‘mijn gegevens’ aan dat je de nieuwsbrief wilt ontvangen. Onderaan de website op de homepage is het ook mogelijk om je aan te melden. Wekelijks houden ze je dan op de hoogte van nieuws, evenementen, acties en restaurantaanbiedingen.

Je kunt jezelf uitschrijven in de nieuwsbrief die je wekelijks van BookDinners ontvangt. Helemaal onderaan de nieuwsbrief bij: ‘uitschrijven voor nieuwsbrief’.

Naast een korting van 33,33% bij vrijwillige melding geeft KHN nog eens een extra korting van 17,5% op achtergrondmuziek, amusementsmuziek en doorzendrechten bij telefoon en hotelkamers.Muziek kent allerlei toepassingen. Zo is er muziek die ten gehore wordt gebracht op de achtergrond, op een concert, in een discotheek of via de radio en televisie. Voor de verschillende toepassingen bestaan verschillende tarieven. De hoogte hiervan kan variëren naarmate het belang van het muziekgebruik toe- of afneemt. De verschillende tarieven Er zijn drie verschillende tarieven voor het ten gehore brengen van muziek: 1\. Tarief voor mechanische achtergrondmuziek Op elke vorm van achtergrondmuziek die door middel van geluidsapparatuur ten gehore wordt gebracht is het tarief voor mechanische achtergrond van toepassing. De prijs is gebaseerd op de oppervlakte van de ruimte waarin de muziek te beluisteren is. Het tarief mechanische achtergrondmuziek Horeca is niet van toepassing op muziek waarop gedanst wordt. 2\. Tarief voor amusementsmuziek horeca Onder amusementsmuziek wordt verstaan: "Het door levende krachten uitgevoerde muziek, die geen concertmuziek is en/of langs mechanische weg voortgebrachte muziek die wordt verzorgd door een disk-jockey en/of waarop gedanst wordt". Een band zou dus ook onder amusementsmuziek kunnen vallen, maar ook wanneer de muziek harder gedraaid wordt en mensen erop gaan dansen.Het amusementstarief is gebaseerd op de oppervlakte van de ruimte waarin de muziek ten gehore wordt gebracht en de frequentie waarmee dit gebeurt. 3\. Tarief voor algemene muziek Bij een optreden in jouw bedrijf waarvoor de gage/uitkoopsom meer bedraagt dan €1000,00 geldt het algemene tarief. Afhankelijk van het repertoire van de optredende artiest bedraagt dit tarief 3%, 5% of 7%. Is de gage/uitkoopsom lager dan €1000,00, dan is het tarief amusementsmuziek van toepassing. Let op! De kortingsregeling van KHN is niet van toepassing op het algemene muziektarief. Deze moet je direct aan BUMA voldoen. Bekijk hier de KHN-kortingsregeling voor Buma Veelgestelde vragen over Buma Ik heb een discotheek. Iedere zaterdagavond draait er een disc-jockey en af en toe op vrijdagavond organiseer ik een salsa avond. De ruimte is 300 m². De entreeprijs is €5,00 en ik krijg 150 bezoekers. Hoe moet ik mijn muziekgebruik opgeven?Je kunt een overeenkomst afsluiten voor amusementsmuziek, namelijk een jaarovereenkomst. Het aantal dagen amusementsmuziek dat je ten gehore brengt en de oppervlakte waar dat plaats vindt moet worden opgegeven. Buma factureert rechtstreeks wanneer de gage (uitkoopsom) hoger is dan €1000,00 of de toegangsprijs hoger is dan €25,00 en de totale recette hoger is dan de gage. Je betaalt dan 7% over het hoogste bedrag. Ik heb een restaurant waar ik achtergrondmuziek draai, maar elke vrijdagavond heb ik live muziek waarop gedanst wordt. Hiervoor wordt geen toegang gevraagd. De ruimte heeft een oppervlakte van 154 m². Hoe moet ik mijn muziekgebruik opgeven?Er zijn 52 uitvoeringen per jaar. Hiervoor kun je een jaarovereenkomst afsluiten. Verder geef je het gebruik achtergrondmuziek aan op basis van 154 m². Vragen? Kijk op khn.nl voor meer info over Buma. Kom je er niet uit? Neem even contact met ons op via 0348 48 95 74.

De website Hotelkamerveiling.nl is failliet. Wat betekent dit voor jou? En wat merken jouw gasten hiervan? KHN zet de belangrijkste vragen over het faillissement van Hotelkamerveiling.nl voor je op een rij. De Autoriteit Consument en Markt geeft heel duidelijk aan wat het faillissement inhoudt. Op hun site staat de volgende tekst, gericht aan de gast: “Hebt u een accommodatie geboekt via een bemiddelaar zoals een reisbureau of boekingssite? Dan bemiddelt hij tussen u en de eigenaar van de accommodatie. De bemiddelaar zorgt ervoor dat de overeenkomst tussen u en de eigenaar van de accommodatie tot stand komt. Soms moet u het bedrag voor het huren van de accommodatie vooraf betalen aan de bemiddelaar. Het is de bedoeling dat de bemiddelaar op zijn beurt het geld aan de eigenaar van de accommodatie overmaakt. Soms moet u direct aan de eigenaar van de accommodatie betalen.” Is de bemiddelaar (in dit geval hotelkamerveiling.nl) failliet? Dan is de belangrijkste vraag of de bemiddelaar het bedrag voor de accommodatie al heeft overgemaakt aan jouw horecabedrijf. Als dit het geval is, dan kan je de gast gewoon ontvangen. Als dit niet het geval is, dan moet je een keuze maken. Mag je de gast vragen aan jou te betalen, ondanks dat de gast al aan hotelkamerveiling.nl betaald heeft? Dit mag je vragen. Het is dan aan de gast of deze hier in mee wil gaan. Als de gast niet wil betalen, dan mag je de gast weigeren. De gast zal zich bij de curator moeten melden om te vragen naar een oplossing. Het is dan aan de gast om zijn geld terug te krijgen van de bemiddelaar. Hierover staat een duidelijke brief van de curator op de site van Hotelkamerveiling.nl: Hotelkamerveiling.nl - Hotelveilingen vanaf €1 - Vind jouw hotelkamer. Heeft de gast het bedrag overgemaakt aan jouw bedrijf? Dan kan de gast gewoon gebruikmaken van de geboekte accommodatie.

Ben je verplicht om een vetput of vetafscheider in jouw bedrijf te plaatsen? Waar moet deze aan voldoen en hoe vaak moet je de vetput laten onderhouden? KHN geeft antwoord. Een vetafscheider of vetput is verplicht bij elk bedrijf dat met vet vervuild afvalwater op de riolering loost. Als je in jouw bedrijf voedingsmiddelen bereidt ben je verplicht om een vetput tussen de keukenafvoer en het riool te plaatsen. Voorwaarden vetput Een vetput moet groot genoeg zijn om het vet te kunnen verwerken. Een vetafscheider moet voldoen aan de Europese norm: de NEN-EN 1825-1 en 2. Let op! Is er wel een vetafscheider en slibvangput aanwezig, maar voldoet deze niet aan NEN-EN 1825-1 en NEN-EN 1825-2? Dan kan er sprake zijn van overgangsrecht. Dit is het geval als het afvalwater: - door een vetafscheider en slibvangput stroomt, die is geplaatst voor 14 september 2004. Deze installatie moet de hoeveelheid afvalwater wel aankunnen. - door een flocculatieafscheider stroomt, die is geplaatst voor 1 januari 2013. Deze installatie moet de hoeveelheid afvalwater aankunnen.(bron: Toelichting algemene regels vetafscheiders | Informatiepunt Leefomgeving) Onderhoud vetput Je moet de vetput goed onderhouden: minstens één keer per maand en bij voorkeur elke veertien dagen moet je de vetput legen, reinigen en met schoon water vullen. De gemeente kan een lagere frequentie accepteren als daarbij de vetafscheider verder wel doelmatig werkt. Uitzonderingen Niet alle horecabedrijven hoeven te beschikken over een vetput: - Horecabedrijven die voor 1 januari 2008 niet in het bezit waren van een vetput hoeven deze niet alsnog te plaatsen. Zij kunnen aanspraak maken op het overgangsrecht. Onder het nieuwe omgevingsrecht is dit een maatwerkvoorschrift geworden. - Niet alle bedrijven zijn verplicht om een vetput te plaatsen. Als je bijvoorbeeld nauwelijks vethoudende producten bereidt, kun je een zogenaamd 'maatwerkvoorschrift' bij uw gemeente aanvragen.

Ja, dit is uiteraard ook mogelijk. Hiervoor ga je naar www.bookdinners.nl. Onderaan de pagina vind je een zoekbalk, typ de naam van het restaurant in bij ‘zoek op naam’.

Een voetbalwedstrijd of Formule 1 uitzenden in je zaak kan voor extra publiek en dus omzet zorgen. Het uitzenden van deze sporten is echter niet gratis, je moet daarvoor een zakelijke vertoningslicentie afsluiten. SamengevatAls je uitzendingen van ESPN, Viaplay, Ziggo Sport of de publieke en commerciële zenders die Videma vertegenwoordigt wilt vertonen aan je gasten heb je daarvoor toestemming nodig in de vorm van een zakelijke vertoningslicentie van de betreffende zender(s). Het maakt daarbij niet uit of uitzendingen, zoals een sportwedstrijd voor of achter een betaalmuur worden uitgezonden. Formule 1 Formule 1 was voor 2022 nog via Ziggo te zien, maar is toen verkocht aan Viaplay en zit sindsdien achter de betaalmuur. De uitzondering hierop is de race in Zandvoort, deze wordt gratis uitgezonden via NOS. Soms worden er meer races gratis beschikbaar gesteld voor de consument. Dit doet Viaplay om zo nieuwe particuliere abonnees te werven. Dat is een commerciële keuze, maar kan wel zuur zijn als je als ondernemer flink betaalt voor de zakelijke vertoningslicentie. Let ook op dat je als ondernemer de ‘gratis’ wedstrijd niet mag tonen in je zaak, je hebt daarvoor nog steeds een zakelijke vertoningslicentie nodig. Als je Viaplay wilt vertonen aan je gasten in een publieke ruimte moet je een zakelijke vertoningslicentie van Viaplay hebben. Die kan je hier aanvragen met 15% KHN-korting. Let op: dit valt dus niet onder je Videma-licentie. Voetbal Om het signaal te ontvangen van bepaalde voetbalwedstrijden heb je ook een abonnement nodig, bijvoorbeeld bij ESPN of Ziggo Sport. Echter is er een aantal wedstrijden, zoals de klassiekers van de Eredivisie of Europese (kwart/halve) finales met Nederlandse teams, die op basis van de Mediawet publiek getoond moeten worden. Deze staan op een zogenoemde lijst van evenementen van groot belang voor de samenleving. Dit is een lijst met sportevenementen en andere belangrijke gebeurtenissen die voor een breed publiek beschikbaar moeten zijn op een open net (dus niet achter een betaalmuur). Voor voetbal betekent dit dat bepaalde wedstrijden gratis beschikbaar moeten zijn voor het Nederlandse publiek op een open tv-zender, zoals: - De finale van het WK en EK voetbal, als het Nederlands elftal deelneemt - Alle wedstrijden van het Nederlands elftal op een WK of EK - De finale van de UEFA Champions League, als er een Nederlandse club in speelt De exacte regels vallen onder de Mediawet, en de lijst wordt vastgesteld door de overheid en de Autoriteit Consument & Markt (ACM): wetten.nl - Regeling - Mediabesluit 2008 - BWBR0025036 Publieke en commerciële zenders De publieke en commerciële zenders die Videma vertegenwoordigt, zitten in het standaardpakket van de meeste tv-providers. Om dat signaal te ontvangen hoef je je als ondernemer of consument dus niet apart te abonneren. Maar ook daarvoor geldt dat je een zakelijke vertoningslicentie nodig hebt van Videma als je die uitzendingen wilt vertonen in je bedrijf. Denk bijvoorbeeld aan het EK voetbal voor vrouwen (van 2 t/m 27 juli 2025 in Zwitserland) dat wordt uitgezonden door de NOS. Overzicht Een overzicht van alle muziek- en beeldrechten voor de horeca, inclusief eventuele KHN-korting, vind je hier: Hoe zit het met muziek- en beeldrechten in de horeca?

Wil je in jouw horecaonderneming een speelautomaat plaatsen? Mag dat zomaar? Welke vergunningen heb je nodig? Waar moet je aan voldoen? KHN geeft antwoord. Het hangt ervan af of het gaat om een kansspelautomaat of een behendigheidsautomaat. Bij een behendigheidsautomaat: - Is het spelresultaat afhankelijk van het inzicht of de behendigheid van de speler - Geeft de automaat alleen vrije spelen of een verlengde speelduur als beloning Denk bijvoorbeeld aan een flipperkast. Je hebt hiervoor geen vergunning nodig. Bij een kansspelautomaat: - Speelt toeval een grotere rol dan behendigheid of vaardigheid - Bij winst kun je geld, premie of prijzen winnen Denk bijvoorbeeld aan een fruitautomaat of automatische roulette. Voor een kansspelautomaat heb je een vergunning nodig. Vergunning Het verschil zit er dus met name in dat bij een kansspelautomaat de speler geld of een premie kan winnen. Je hebt voor een behendigheidsautomaat dus geen vergunning nodig. Voor een kansspelautomaat wel. Aanwezigheidsvergunning Als je kansspelautomaten in jouw zaak wilt plaatsen, heb je een aanwezigheidsvergunning nodig. Een vergunning wordt alleen verstrekt aan zogenaamde ‘hoogdrempelige’ inrichtingen. Hoogdrempelige’ inrichtingen Hoogdrempelige inrichtingen zijn cafés of restaurants die voldoen aan de volgende voorwaarden: - Het bedrijf is in bezit van een geldige Drank- en Horecawetvergunning / Alcoholvergunning - Het bedrijf richt zich voornamelijk op gasten van 18 jaar en ouder - Het café- of restaurantbezoek staat op zichzelf, er vinden geen andere activiteiten plaats die een eigen stroom bezoekers trekken (zoals bijvoorbeeld in een bowlingcentrum) Een hoogdrempelig horecabedrijf mag maximaal twee kansspelautomaten plaatsen als de vergunning is verleend. De burgemeester is de vergunningverlenende instantie. In een gemeentelijke verordening wordt bepaald voor hoeveel kansspelautomaten per inrichting een vergunning wordt afgegeven (met een maximum van twee). Dat kan dus per gemeente verschillen. Laagdrempelige inrichtingen Laagdrempelige bedrijven zoals een cafetaria, ijssalon of lunchroom kunnen geen aanwezigheidsvergunning krijgen. Zij mogen dus geen kansspelautomaat plaatsen. De huidige wetgeving geeft niet een heel duidelijk beeld over wat hoog- en laagdrempelig is, daar is vooral door jurisprudentie meer duidelijkheid over ontstaan. Toch zien we per gemeente nog steeds verschillen in de interpretatie van de regels. Mocht een vergunning worden geweigerd omdat uw bedrijf volgens de gemeente ‘laagdrempelig’ is dan loont het dus de moeite om te laten checken of de argumentatie van de gemeente klopt. Samengestelde inrichtingen Sommige bedrijven hebben zowel een hoogdrempelig als een laagdrempelig gedeelte. Bijvoorbeeld een restaurant met een cafetariagedeelte. Bij dit soort bedrijven kan een vergunning worden afgegeven voor kansspelautomaten als u voldoet aan de volgende voorwaarden: - De automaten worden alleen in het hoogdrempelige gedeelte geplaatst - De twee ruimten zijn van elkaar gescheiden - De bezoekers van het laagdrempelige gedeelte kunnen dit gedeelte betreden zonder het hoogdrempelige gedeelte te hoeven betreden Eigenaar van de kansspelautomaat? Dan heb je een exploitatievergunning nodig Ben je de eigenaar van de kansspelautomaat? Dan moet je een speciale exploitatievergunning hebben. In de meeste gevallen is de automaat niet in bezit van de horecaondernemer, maar van een extern bedrijf.

Nee hoor, ook zonder profiel vinden en boeken gasten alle restaurants op het platform. Maar, wanneer ze een account aanmaken, kan het platform nog betere aanbevelingen doen die aansluiten op hun voorkeuren. Met een eigen profiel kunnen ze ook lijstjes aanmaken van hun favoriete restaurant of van de restaurants die ze nog willen bezoeken.

Ben je als horecabedrijf altijd verantwoordelijk voor overlast? Als het gaat om geluidsoverlast, dus inrichtingsgebonden overlast, ligt de primaire verantwoordelijkheid inderdaad bij de horecaondernemer. Het Besluit Kwaliteit Leefomgeving (BKL) heeft basis geluidsnormen, gemeenten kunnen hiervan afwijken in het Omgevingsplan.. Dat betekent dat het geluidsniveau in de horeca-inrichting niet boven het wettelijk toegestane aantal decibellen mag uitstijgen. Is dat wel het geval, dan kun je daar op worden aangesproken. Maar hoe zit het dan met andere overlast in de woon- en leefomgeving? Overlast in de woon- en leefomgeving kan ook ontstaan door bijvoorbeeld bezoekers die luidruchtig vertrekken rondom sluitingsuur, vechtpartijen op straat, wildplassen, toeterende auto’s, groepsvorming op straat et cetera. Dat gaat om publieksgebonden overlast en dat is gereguleerd in de APV en (deels) de Alcoholwet. Zo geldt binnen de Alcoholwet dat je in de horecazaak op een verantwoorde manier met het verstrekken van alcoholhoudende drank moet omgaan. De achtergrond hiervan is ook het tegengaan van mogelijke overlast en/of wangedrag door overmatig alcoholgebruik. Leef je dit niet na, dan kan dat gevolgen hebben voor de alcoholvergunning. En wat staat er dan in de APV? De burgemeester is verantwoordelijk voor het beschermen van de openbare orde. Bij overlast in of vanuit het horecabedrijf kan hij op grond van de APV maatregelen treffen, door bijvoorbeeld de exploitatievergunning tijdelijk in te trekken of een sluiting te bevelen. Een andere mogelijkheid is om in de exploitatievergunning voorschriften op te nemen die de overlast zoveel mogelijk moeten voorkomen of beperken. Maar wat is overlast ‘vanuit een horecabedrijf’ eigenlijk? Als een vechtpartij al in het horecabedrijf is ontstaan en op straat verder gaat, dan is dat een voorbeeld van overlast vanuit een horecabedrijf. Ook als bezoekers in het bedrijf al luidruchtig waren en op straat verder gaan, spreek je van overlast vanuit het horecabedrijf. Toezicht op bezoekers, ook bij het weggaan, en optreden tegen raddraaiers in de zaak is daarom echt noodzakelijk. Maar tot hoe ver buiten mijn bedrijf ben ik dan eigenlijk verantwoordelijk? Tja, daar is geen vast antwoord op te geven. Dat hangt ook sterk af van hoe de gemeente dit ziet en heeft geregeld. De praktijk leert dat praktische afspraken over de aanpak met politie en gemeente vaak tot de beste resultaten leidt in het voorkomen of terugdringen van overlast. Vaak wordt er gewerkt met een plan van aanpak, waarin de ondernemer aangeeft welke maatregelen hij zal treffen en tot waar en tot wanneer hij toezicht houdt op de bezoekers op straat, bijvoorbeeld tot een bepaalde hoek of tot een bepaald aantal meters uit de gevel. Zelf een logboek bijhouden, camerabeelden bewaren en verslaglegging van de drukke avonden helpen om inzichtelijk te maken welke inspanningen je als horecabedrijf hebt gedaan. Of dit dan voldoende is, zal van geval tot geval worden beoordeeld. Heb jij vragen met betrekking tot overlast rondom jouw horecabedrijf of wil je hulp bij de gesprekken hierover met de gemeente? Neem dan contact met jouw regiomanager op.

Nee, dit mag niet. Het organiseren van pokeren als kansspel in de horeca is verboden. Uit jurisprudentie is gebleken dat pokeren als kansspel wordt gezien, zodra er wordt gespeeld om prijzen/premies. Kansspelen zijn verboden in een horecalokaliteit op grond van de Alcoholwet. (er geldt een uitzondering voor kansspelautomaten) Dit geldt voor elke horecalokaliteit welke een alcoholvergunning heeft, het verbod geldt ook als er tijdens het spelen besloten is geen alcohol te schenken. Er kan door de gemeente gehandhaafd worden op naleving van de Alcoholwet. Zie ook: mag ik een bingo organiseren in de zaak? Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

De Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) is dringend op zoek naar tijdelijke huisvesting voor statushouders, mensen die een vergunning hebben gekregen om in Nederland te mogen blijven. Inmiddels is de Hotel- en Accommodatieregeling bekend en is er meer gedetailleerde informatie, zoals de vergoeding, beschikbaar. Wat houdt deze regeling in? KHN heeft de belangrijkste vragen en antwoorden op een rij gezet. Wat is het doel van Hotel- en Accommodatieregeling (HAR)? Door de grote toestroom van asielzoekers is de opvangcapaciteit van het COA niet meer toereikend. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG), Het ministerie van Buitenlandse Zaken (BZ) en het Rijksvastgoedbedrijf (RVB) hebben gevraagd of onze branche een rol kan spelen in de huisvesting van statushouders (en asielzoekers) uit Afghanistan. Met de Hotel- en Accommodatieregeling kunnen statushouders (vergunninghouders) (versnelt uitstromen uit de AZC’s naar tijdelijke huisvesting in bijvoorbeeld hotels. Hierdoor komt er ruimte vrij voor de opvang van nieuwe asielzoekers. Aan welke voorwaarden moet de accommodatie voldoen? Men is op zoek naar tijdelijke huisvesting in eenvoudige hotels en pensions. Bij voorkeur is er beschikking over een eigen kookgelegenheid. Als deze mogelijkheid er niet is dan moeten de statushouders worden voorzien van eten (ontbijt, lunch en diner) en drinken. De kamer moet zijn voorzien van een basisinrichting met tv. Overige voorzieningen zoals douche en wc mogen ook gedeeld worden. Tevens moet er gebruik gemaakt kunnen worden van een wasmachine. Welke compensatie ontvangt de accommodatiehouder? Er wordt een overeenkomst aangegaan met de gemeente. De vergoeding voor de overnachting bedraagt € 45 per persoon per dag. De vergoeding voor maaltijden met drinken bedraagt € 30 per persoon per dag. Hoe verloopt de procedure voor de tijdelijke huisvesting? - Het COA bekijkt of de vergunninghouder voldoet aan de voorwaarden. Personen met een kwetsbare gezondheid of een verleden van overlast gevend gedrag komen niet in aanmerking - De regeling is bedoeld voor alleenstaande vergunninghouders zonder kinderen - Afhankelijk van de beschikbare accommodatie kan de gemeente ervoor kiezen om echtparen of gezinnen met meerderjarige kinderen op te nemen - De gemeente ontvangt de vergunninghouder in de tijdelijke accommodatie en draagt zorg voor contact en begeleiding - De vergunninghouder verblijft in deze tijdelijke accommodatie tot aan zijn ‘definitieve’ huisvesting binnen de betreffende gemeente. Dit is momenteel een termijn van max 6 maanden. Hoe zit het met aansprakelijkheid in geval van schade ? Van de vergunninghouder wordt verwacht dat de betreffende huisregels (waaronder de correcte bewoning), zoals deze voor deze locatie gelden, in acht worden genomen. Verder biedt de gemeente begeleiding aan. Mocht er schade zijn ontstaan dan heeft de vergunninghouder via het COA- een WA-verzekering. Mogen de vergunningshouders ook in het hotel werken? Ja, de vergunninghouder heeft een tijdelijke verblijfsvergunning. Hierop staat aangegeven: ‘arbeid is vrij toegestaan, TWN niet vereist’. Werkgevers kunnen meer informatie over het in dienst nemen van vergunninghouders vinden op de website van vluchtelingenwerk.nl: Vluchtelingen in dienst nemen: kijk wat bedrijven kunnen doen! (vluchtelingenwerk.nl) Wat voor type vastgoed wordt gezocht? De Rijksoverheid is op zoek naar vastgoed; hotels, vakantieaccommodaties die te koop of te huur zijn en die geschikt gemaakt kunnen worden voor de huisvesting van statushouders en andere doelgroepen. Er is geld om te investeren in vastgoed vanuit de overheid en voor het in korte termijn transformeren van een locatie naar geschikte woonruimte voor onder andere vergunninghouders. Voor de verhuur van vastgoed moet gedacht worden aan een periode van minimaal 1 jaar en maximaal 5 jaar. Pand te koop of te huur? Neem contact op met jouw gemeente voor meer informatie en de mogelijkheden.

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren alcohol schenken aan gasten? En gelden er voor hen aparte arbeidsvoorwaarden? KHN geeft antwoord! 16- en 17-jarigen Hoewel deze groep jongeren zelf geen alcohol mogen bestellen, mogen 16- en 17-jarigen wél werken in een café of restaurant en alle soorten drank schenken aan gasten. Dit geldt zowel voor leerlingen als voor reguliere medewerkers. Uiteraard dien je wel de arbeidstijdenwet in de gaten te houden als je jongeren in dienst hebt. Jonger dan 16 jaar in de meeste gevallen niet Jongeren onder de 16 jaar mogen op grond van de Alcoholwet en de Nadere Regeling Kinderarbeid niet werken in de ruimte waar alcohol kan worden geschonken. Alleen buiten de schenktijden mogen zij in de ruimte waar alcohol geschonken wordt werkzaamheden verrichten. Let er in dat geval op dat de schenktijden duidelijk aangegeven staan. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten lopen. Zij mogen in dat geval wél werken in de ruimte waar alcohol kan worden geschonken en dus zelf ook alcohol serveren. Overzicht per leeftijd Per leeftijd gelden er aparte regels voor type werkzaamheden, rust en maximale arbeidstijd. Kijk in het overzicht aan welke richtlijnen de werkgever zich dient te houden. Lonen Voor jongeren tussen de 15 en 21 jaar geldt (tenminste) het minimumjeugdloon. Op de website van KHN vind je de loontabellen. Let op: Je bent volgens de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag verplicht het netto wettelijk minimum loonbedrag giraal aan de medewerker te betalen. Vakantiedagen Ook jeugdigen of jongeren hebben recht op vakantiedagen en vakantiegeld. Dit kun je als een toeslag in het loon berekenen. Je moet dit dan wel in de arbeidsovereenkomst opnemen en laten terugkomen op de loonstrook. Het percentage voor de opbouw van vakantiedagen in het loon is 10,64 procent. Daarover betaal je een opslag van 8 procent voor de vakantietoeslag. Bij directe maandelijkse uitbetaling van vakantieuren en vakantiegeld betaal je een percentage van 10,64% over het uitbetaalde loon aan vakantieuren en 8,85% over het uitbetaalde loon aan vakantiegeld. Klik hier voor een uitgebreide uitleg van de berekening. Boete Bij overtreding van de regels riskeert je als werkgever een boete die opgelegd wordt door de Arbeidsinspectie. Afhankelijk van de ernst van de overtreding, is deze boete minstens 200 euro per overtreding. Dit is dus niet per medewerker waar een fout is meegemaakt, maar per keer dat die fout is gemaakt! Op die manier lopen de boetes vaak enorm op. Tips - Je kunt voor vakantiemedewerkers een arbeidsovereenkomst sluiten voor bepaalde tijd, bijvoorbeeld voor de duur van een vakantieperiode of het seizoen. Na afloop van deze periode loopt dit van rechtswege af. Kijk op khn.nl/cao voor voorbeelden voor deze overeenkomsten. - Indien je een contract van 6 maanden of langer bent aangegaan: let op de aanzegtermijn. - Bij een contract van korter dan 6 maanden kun je geen proeftijd afspreken. Vragen? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of per e-mail: khnadvies@khn.nl

Vanaf welke leeftijd mogen jongeren bij je werken? En is er een minimumleeftijd waarop medewerkers alcohol mogen schenken aan gasten? Welke regels gelden er voor jou én je medewerkers? KHN geeft antwoord. Allereerst een disclaimer. Onderstaande tekst is een samenvatting van de regels rondom het werken van jongeren uit het Nadere Regeling Kinderarbeid en de Arbeidstijdenwet. Het is ondoenlijk om alle details in dit artikel weer te geven. Twijfel je, neem dan altijd contact op met KHN Advies. Jongeren mogen vanaf 13 jaar werken, maar er gelden wel regels voor het soort werkzaamheden, wanneer en hoeveel ze mogen werken. De Nadere Regeling Kinderarbeid geeft aan welke mogelijkheden je hebt en aan welke regels je je moet houden. De wet maakt een onderscheid tussen kinderen (jonger dan 16 jaar) en jeugdigen (16- en 17-jarigen). Bij kinderen zijn er beperkingen in tijd en in werkzaamheden. Bij jeugdigen is er een beperking in tijd. Hieronder vind je een overzicht van de regels per leeftijd. 13- en 14-jarigen 13- en 14-jarigen mogen op grond van deze wet alleen op niet-schooldagen en tijdens vakanties werken. Op dagen dat zij naar school gaan mogen zij niet werken. Op zondagen mogen ze af en toe werken, maar daarvoor is ten eerste toestemming nodig van de OR, de personeelsvertegenwoordiging of als deze er niet is de belanghebbende medewerkers die in dienst zijn. Bovendien is toestemming van de ouders nodig. Leg dit alles ook schriftelijk vast. Als een 13- of 14-jarig kind op zondag werkt, mag hij niet op zaterdag werken. Bovendien mag hij over een periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. Hun werkzaamheden mogen enkel bestaan uit 'niet-industriële hulparbeid van lichte aard'. Hierbij gaat het om het verrichten van hand- en spandiensten en dus niet om zelfstandige arbeid. Onder dit begrip vallen bijvoorbeeld hulpwerkzaamheden in de horeca zoals het helpen bij het bedienen in ruimtes waar geen alcohol wordt geschonken en hulpwerkzaamheden bij bijvoorbeeld een manege, op een camping, in een speeltuin, in een pretpark, in een bowlingcentrum en in een museum. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine wordt al gauw gezien als geïndustrialiseerde arbeid. Ook geldt dat 13- en 14 jarigen niet met gevaarlijke stoffen mogen werken. Schoonmaakmiddelen worden al gauw in deze categorie gezien. De inhoud van de arbeid die door de kinderen wordt verricht en de wijze waarop die arbeid is georganiseerd, moeten waarborgen in zich hebben om de veiligheid, gezondheid en de ontwikkeling van het kind te beschermen. 15-jarige kinderen Voor 15-jarige kinderen geldt dat zij niet-industriële arbeid (dus niet slechts hulparbeid) van lichte aard mogen verrichten. Afwassen met een geautomatiseerde afwasmachine of afwasstraat is voor hen dus ook niet toegestaan. Zij mogen wel de hoofdafwasser helpen met het wegzetten van de afwas, poleren en met de hand afwassen. Zij mogen daarnaast iets meer uren per dag werken dan 13- en 14-jarigen. Om op zondag te werken is toestemming van OR/personeelsvertegenwoordiging of bij afwezigheid daarvan van belanghebbende medewerkers én uitdrukkelijke toestemming van de ouders nodig. Als op zondag gewerkt wordt, mogen zij niet de zaterdag werken. Bovendien mogen ze in elke periode van 16 weken maximaal 11 zondagen werken. 15-jarige kinderen mogen niet voor 7.00 uur s' morgens werken en niet na 19.00 uur 's avonds werken. In sommige gevallen mogen ze tot 20.00 uur werken, zie onderstaand schema voor de voorwaarden. Op de dagen dat zij naar school gaan mogen zij maximaal 2 uur werken. I In schoolweken mag niet op meer dan 12 uren worden gewerkt. In vakantieweken mag er niet meer dan 40 uur worden gewerkt. Werken in ruimtes waar alcohol wordt geschonken Jongeren onder de 16 mogen niet werken in de ruimte waar alcohol wordt geschonken. Er is een uitzondering voor 14- en 15 jarigen die in het kader van hun opleiding een (snuffel)stage moeten vervullen. Zij mogen ook in de ruimte werken waar alcohol wordt verkocht. Dit betekent dus dat je bedienend personeel met een reguliere arbeidsovereenkomst voor werk in de ruimte waar alcohol geschonken wordt mag aannemen vanaf 16 jaar. Alleen als er heel duidelijke schenktijden zijn, dan mag de 14- en 15 jarige, buiten deze schenktijden, werken in deze ruimte. 14- en 15 jarigen mogen wel als stagiair werken als dit vanuit de opleiding noodzakelijk is. Commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn Een commerciële maaltijdbezorger moet 16 jaar of ouder zijn. Het is verboden om een maaltijdbezorger van 15 jaar te laten bezorgen met fiets, scooter, bakfiets e.d. Er gebeuren teveel ongelukken en de druk en risico’s zijn gewoon te hoog, aldus het kabinet. Jeugdigen van 16 en 17 jaar Jeugdige medewerkers van 16 en 17 jaar mogen arbeid verrichten op zaterdag en zondag, mits er op de vrijdag ervoor of de maandag erna geen schooltijd is. Schooltijd telt altijd mee als arbeidstijd. Er moet altijd in een periode van 7 dagen een rustperiode van ten minste 36 aaneengesloten uren zijn. De jeugdige werknemer mag tot 23.00 uur werken. Jeugdigen van 16 en 17 jaar mogen maximaal 9 uur per dag werken en 45 uur per week. In elke periode van 4 achtereenvolgende weken mogen zij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken. Overzicht 13- en 14-jarigen 15-jarigen 16- en 17-jarigen Minimum dagelijkse rust\* \- in elk geval tussen- in vakanties 14 uur19:00\*\* - 07:00 uur19:00\*\* - 07:00 uur 12 uur19:00\*\*- 07:00 uur21:00 - 07:00 uur 12 uur23:00 - 06:00 uur23:00 - 06:00 uur Maximum arbeidstijd per- schooldag- niet-schooldag- vakantiedag verbod op werken6 uur7 uur 2 uur\*8 uur8 uur 9 uur\*9 uur9 uur Maximum arbeidstijd per- schoolweek- vakantieweek 12 uur35 uur 12 uur40 uur 45 uur\*\*\*45 uur Zondagsarbeid Ja\*\*\* Ja\*\*\* Ja\*\*\*\*\* \*= Het betreft een aaneengesloten rustperiode in elke 24 uren. Het werk mag een jeugdige niet verhinderen naar school te gaan. Daarbij telt het aantal uren dat ze aan school besteden als arbeidstijd. \*\*= na overeenstemming met OR/personeelsvertegenwoordiging en bij afwezigheid daarvan de belanghebbende medewerkers én de schriftelijke toestemming van de ouders mogen 13 t/m 15-jarigen tot 20.00 uur werken. De rusttijden moeten wel gerespecteerd worden.\*\*\* = Indien er op zondag wordt gewerkt, mag er op zaterdag geen arbeid worden verricht en omgekeerd. Het kind mag elke periode van 16 weken maximaal 11 keer op zondag werken. Daarnaast is bij het werken op zondag uitdrukkelijke toestemming van de OR/Personeelsvertegenwoordiging en bij het ontbreken daarvan de belanghebbende medewerkers en ouders/verzorgenden vereist.\*\*\*\*\*= Indien er op beide weekenddagen (dus zaterdag én zondag) wordt gewerkt, mag er op de vrijdag direct ervoor of de maandag direct erna geen schooltijd zijn.

Welke site geeft ondernemers informatie over de huidige en toekomstige wet- en regelgeving die in Europa wordt gemaakt? KHN geeft antwoord. Europese wet- en regelgeving is van invloed op de wetten en regels zoals die in Nederland gelden. Daarom is het voor KHN belangrijk om de belangen van de Nederlandse horecaondernemers ook in Europa te behartigen. Ondernemers die meer informatie willen over welke wet- en regelgeving in Europa wordt ontwikkeld, kunnen die vinden via deze website. - Huidige regelgeving en verdragen - Regelgeving in voorbereiding - EU rechtspraak - Wetgevingsprocedures

In hun eigen profiel op www.bookdinners.nl kunnen gasten hun reserveringen gemakkelijk terugvinden. Ook stuurt BookDinners een bevestigingsmail.

De horeca is de bedrijfstak en branche die alle eet- en drinkgelegenheden en bedrijven die logies verstrekken omvat. Het woord horeca is ontstaan en gevormd uit de woorden hotel, restaurant en café.

BookDinners is een initiatief van-, voor en door de horecaondernemers in Nederland samen met Koninklijke Horeca Nederland. Het is in november 2015 opgericht om een alternatief te bieden voor de bestaande restaurantwebsites. Restaurantwebsites bestaan door de variabele bijdrage die ze van restaurants ontvangen per gemaakte reservering. BookDinners vraagt enkel een kleine bijdrage per maand van de restaurants. Hierdoor kan BookDinners zich richten op het aanbieden van relevante zoekresultaten voor iedereen.

Het kabinet is van plan de btw op logies te verhogen, maar het is nog onzeker of en wanneer dit zal gebeuren. De verhoging zou op z’n vroegst per 1 januari 2026 kunnen ingaan. Meer informatie over dit proces vind je in het artikel Btw-verhoging op logies blijft onzeker.

BookDinners.nl is een boekingsplatform voor restaurants. Het platform beschikt over een nieuw soort zoekmachine, bestaande uit een set interactieve vragen. Hierdoor is het mogelijk om eenvoudig de meest relevante restaurants te vinden. Wanneer een restaurant gebruik maakt van één van de verschillende online reserveringssystemen is dit restaurant direct te reserveren of kan het worden toegevoegd aan lijsten voor een later moment. Regel je reserveringen met BookDinners Voor slechts € 25 per maand (geen commissiekosten!) wordt jouw restaurant via BookDinners online reserveerbaar op je eigen website, Facebook, BookDinners.nl en Google Reserveren. Je zorgt voor optimale bezetting door het gebruik van spreiding en tijdslots met begin- en eindtijd. Ook je gast registratie regel je makkelijk en online met BookDinners! Bekijk meer informatie over dit KHN-Ledenvoordeel en meld je restaurant aan.

Een aparthotel heeft alle voordelen van een hotel zoals reiniging, service, maaltijdservice en bestaat uit appartementen in plaats van kamers.

Een bistro is een soort eetcafé of petit restaurant vaak met een Frans karakter. Een bistro (ook wel geschreven als bistrot) is een eenvoudige eetgelegenheid, die het midden houdt tussen een restaurant en een café. Een bistro wordt ook wel petit restaurant genoemd. de bistro zelfst.naamw. (m.) Verbuigingen: bistro's, bistrootje Voorbeelden: `- Een bistro wordt ook wel petit restaurant genoemd. In Nederland spreekt men vaak van een eetcafé, in België en andere landen soms van een taverne.`,

Een boetiekhotel is gevestigd in historische oude gebouwen die vaak verbouwd zijn/ingericht zijn als (boetiek)hotels. Het aantal kamers is vaak minder dan dertig.

Een café, ook wel kroeg, knijp, pub en bar genaamd, is een uitgaansgelegenheid waar dorpse of stadse zaken worden besproken onder het genot van alle mogelijke drank. Samen met hotels en restaurants worden cafés ook wel de horeca genoemd. De eerste cafés ontstonden in de 17e eeuw als koffiehuizen. Het woord café is dan ook het Franse woord voor koffie. Geleidelijk aan gingen ook kroegen waar men vooral bier dronk zich café noemen en ontstond een grote variëteit aan cafés. De bekendste soorten cafés zijn het bruine café, het grand café, het eetcafé en de cocktailbar.

Een hotel is een plaats waar mensen kunnen overnachten tegen betaling. Een hotel is een dienstverlenend etablissement met een commercieel oogmerk waar iemand tegen betaling kan overnachten of onderdak vinden (Latijn hospitalis = gastvrij). Anders dan bij logies-en-ontbijtconstructies (B&B's), gaat het om grotere voorzieningen voor tientallen tot tienduizenden gasten. Ook hostels worden over het algemeen niet als hotels aangemerkt, deze voorzieningen zijn vooral anders doordat er minder faciliteiten voor privé-gebruik zijn (er is minder privacy).

Een restaurant is een uitgaansgelegenheid waar mensen (tegen betaling) kunnen eten. Samen met hotels en cafés worden restaurants ook wel de horeca genoemd. Het restaurant is ontstaan in Parijs aan het eind van de 18e eeuw. De naam "restaurant" zou afkomstig zijn van het Franse "restaurer", of herstellen. In 1765 opende een Franse kok A. Boulanger, een eethuis in Parijs waar diverse soepen werden bereid waaruit de gast een keus kon maken. Deze soepen kregen de benaming 'soup restaurante': een verkwikkende (want herstellende) soep. Hieruit ontwikkelde zich na enige decennia het woord 'restaurant' in de betekenis die er nu aan wordt gegeven. het restaurant zelfst.naamw. Uitspraak: \[rɛsto'rɑnt, rɛsto'rɑ̃\] Verbuigingen: restaurant|s (meerv.)

Een snackbar, frietzaak, friettent, frituur of friture is een eetgelegenheid waar men voornamelijk snacks (bijvoorbeeld friet, kroketten, bitterballen en frikandellen) kan kopen en nuttigen. Sommige Nederlandse snackbars hebben een automatiek, waar men het klaarliggende gerecht na afrekenen van het juiste bedrag uit een vakje in de muur kan nemen. Veel snackbars behoren tot ketens waardoor via franchise of gezamenlijke inkoop betere bedrijfsvoering mogelijk is. Bekende Nederlandse ketens zijn Kwalitaria, Febo en Smullers. de snackbar zelfst.naamw. (m./v.) Uitspraak: \[ˈsnɛgbɑ:r, 'snɑgbɑr\] Verbuigingen: snackbar|s (meerv.)

Fastfood of gemaksvoedsel is een verzamelnaam voor voedsel dat snel bereid en geserveerd wordt en relatief goedkoop is. Het wordt doorgaans verkocht bij daarvoor gespecialiseerde restaurants en kraampjes zoals snackbars. het fastfood zelfst.naamw. Uitspraak: \['fɑ:s(t)fu:t\]

Fingerfood zijn kleine hapjes. Fingerfood is eigenlijk een hippe verzamelnaam van heel veel hapjes die je makkelijk kunt eten: je kunt en mag deze met je vingers eten.

Moet ik een nachtportier hebben in mijn hotel? Om te bepalen of het verplicht is om een nachtportier te hebben in het hotel, moet gekeken worden naar een aantal facetten zoals de veiligheid, de hotelsterrenclassificatie en wetgeving zoals het besluit bouwwerken leefomgeving. \- Hotelsterrenclassificatie: Als u zich wil aansluiten bij de hotelsterrenclassificatie, dan is het bij een 5 sterren classificatie noodzakelijk om de receptie 24 uur bemand te hebben. Bij minder sterren is er geen eis aan een 24 uurs bemande receptie, maar zijn er wel eisen aan (fysiek beschikbare) receptieservice. Zie voor alle criteria De Europese ster criteria voor hotels door Hotelsterren in een duidelijk overzicht Het voeren van hotelsterren is niet verplicht. \- Besluit bouwwerken leefomgeving (BBL): Het BBL stelt niet dat een nachtportier verplicht is, maar dat wanneer hotels niet beschikken over een 24-uurs bewaakte receptie, óf wanneer een medewerker/eigenaar niet op het eigen perceel woont/dan wel binnen 100 meter het hotel kan bereiken en ook niet kan worden gealarmeerd op enige wijze, er een direct doormelding naar de brandweer aanwezig moet zijn. Deze doormelding kan kostbaar zijn. -Exploitatievergunning Ter bescherming van de openbare orde, de veiligheid en het woon- en leefklimaat kan een gemeente een exploitatievergunningsplicht invoeren. In deze exploitatievergunning zouden eventueel eisen kunnen worden gesteld aan de aanwezigheid van personeel in het bedrijf. En moet er ’s nachts een BHV’er aanwezig zijn in het pand? Er kunnen eisen gesteld worden aan de veiligheid, zoals bijvoorbeeld de aanwezigheid van de BHV’er, welke voort komen uit de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) van het bedrijf. De nachtportier kan dan de BHV’er zijn, maar wanneer er bijvoorbeeld een 24-uurs bemande food-outlet is, kan deze persoon ook de BHV’er zijn, dit is niet noodzakelijkerwijs een nachtportier. In sommige gevallen kan de BHV ook ingevuld worden met een slaapdienst. Hiervoor zijn geen generieke regels. **Moet er in mijn hotel ’s nachts een leidinggevende aanwezig zijn met een diploma sociale hygiëne?** Als er in jouw bedrijf alcohol geschonken wordt, moet er een leidinggevende aanwezig te zijn met sociale hygiëne die op de Alcoholwetvergunning staat. Er hoeft alleen een leidinggevende met een diploma sociale hygiëne aanwezig te zijn op het moment dat de horecalokaliteit voor publiek geopend is. Horecalokaliteiten zijn de ruimtes waar alcohol geschonken wordt en die op de Alcoholwetvergunning als zodanig zijn benoemd. Wanneer de bar en/of restaurant dus gesloten is voor gasten, hoeft er geen leidinggevende met sociale hygiëne meer aanwezig te zijn. Hoe zit dat dan met roomservice en alcohol in de minibars? De hotelkamer wordt niet gezien als horecalokaliteit. Op momenten dat de bar en/of het restaurant gesloten zijn, mag je wel roomservice of alcohol vanuit de minibar aanbieden en dan hoeft er geen leidinggevende met sociale hygiëne aanwezig te zijn. Zegt de horeca CAO nog iets over nachtportiers? Ja, nachtportiers hebben in de meeste gevallen recht op een nachttoeslag. Zie ook Hebben mijn medewerkers recht op nachttoeslag? (khn.nl)De arbeidstijdenwetgeving legt beperkingen op aan het aantal nachtdiensten dat iemand mag werken. Zie voor meer informatie Welke regels gelden bij nachtdiensten? (khn.nl)

Welke eisen stelt de wet- en regelgeving bij uitstoot van geur en geuroverlast door horecabedrijven? En welke maatregelen kun je nemen om hieraan te voldoen? KHN geeft antwoord. De basisregels voor geuroverlast vind je terug in het Besluit Activiteiten Leefomgeving (BAL) en het Besluit Kwaliteit Leefomgeving (BKL), maar de exacte regels zijn terug te vinden in het Omgevingsplan van de gemeente. Sinds 2024 kunnen gemeenten lokaal regels wijzigen, het is dus van belang om altijd te kijken welke regels de gemeente zelf stelt ten aanzien van geur. Het betreft hier dan geur die vrij komt bij het bedrijfsmatig bereiden van voedsel. Welke maatregelen kun je treffen? Om bedrijfsmatig voedsel te mogen bereiden kun je een ontgeuringsinstallatie plaatsen die voldoende capaciteit heeft om de geurcomponenten te verminderen. Een andere mogelijkheid is om een afvoerpijp te plaatsen die hoog genoeg is in vergelijking met de omliggende bebouwing. Deze afvoerpijp moet de uittredende lucht zoveel mogelijk verticaal afvoeren. De afvoerpijp moet in de meeste gemeenten ‘tenminste twee meter boven de hoogste daklijn van de binnen 25 meter van de uitmonding geleden bebouwing uitkomen’. Dampen die vrijkomen bij grillen (anders dan met houtskool) dan wel frituren of bakken in olie of vet, moeten altijd geleid worden afgezogen door een doelmatig verwisselbaar of reinigbaar vetvangend filter. Maatwerkvoorschriften Wanneer je voldoet aan de hierboven beschreven regels, maar de geurbelasting is toch te hoog, kan het bevoegd gezag (meestal de gemeente) een maatwerkbesluit met aanvullende eisen stellen om de geurbelasting te verlagen. De eisen in zo’n maatwerkbesluit kunnen bijvoorbeeld gaan over de verbetering van de afzuiging of verplaatsing van de afvoerpijp. Vragen? Neem contact op met één van onze adviseurs van de afdeling KHN Advies via 0348 48 94 89 of mail naar khnadvies@khn.nl.

Wat zijn de regels voor roken op een terras? Mogen gasten nu wel of niet roken op het terras bij jouw horecazaak? KHN geeft antwoord! Gasten mogen roken in de open lucht, dus op een terras mag gerookt worden. Roken op een buitenterras is ook onder een luifel of parasolvormige constructie mogelijk, zolang het terras maar minimaal aan één zijde (bovenkant of zijkant) volledig geopend is. De geopende zijde van het terras moet volledig open zijn en mag dus ook niet afgescheiden worden door bijvoorbeeld plantenbakken. De enige geopende zijde mag ook niet grenzen aan het naastgelegen terras van de naastgelegen zaak. Eén of twee terrassen? Als een buitenterras zich over meerdere zijden van een pand uitstrekt, dan geldt elk gedeelte van een verbonden terras per zijde van het pand als een apart terras. Zo wordt een verbonden terras dat zich bevindt aan (een deel van) de voorkant en (een deel van) de zijkant van een pand (een zogenaamd L-vormig terras) niet aangemerkt als één enkel terras, maar als twee aparte terrassen. Voor zowel het terras aan de voorkant als aan de zijkant van het pand geldt dan dat één zijde volledig open moet zijn. Roken in een serre? Daarnaast mag roken op het terras geen overlast geven binnen in het horecabedrijf. Een vaste aanbouw, zoals een serre, kan niet worden aangemerkt als terras. Dit geldt dus ook als de vaste aanbouw aan één zijde helemaal open is of helemaal open gemaakt kan worden. Meer weten over roken op een terras? Kijk ook op de site van de NVWA (Nederlandse Voedsel- en Warenautoriteit) voor meer uitleg over roken op een terras.

Wat is het toegestane stemgeluid op een terras? Is er een verschil tussen een overdekt of onoverdekt terras? KHN geeft antwoord! Net zoals in jouw horecabedrijf, gelden er ook geluidsnormen op het terras. Het Besluit Kwaliteit Leefomgeving (BKL) regelt in de basis hoeveel geluid er maximaal geproduceerd mag worden, maar gemeenten kunnen hier in het Omgevingsplan van afwijken. Onderstaande tekst gaat uit van de basisregels, maar check altijd wat er in het Omgevingsplan van jouw gemeente staat! Stemgeluid Op de meeste terrassen bestaat het geluid vooral uit stemgeluid van gasten. In principe wordt het stemgeluid buiten beschouwing gelaten bij het bepalen van het toegestane geluidsniveau, maar er zijn uitzonderingen. Stemgeluid telt wél mee in de volgende gevallen: - Een verwarmd terras, of - Een overdekt terras (het betreft een vaste overdekking, daar valt een zonnescherm of luifel niet onder), of - Een terras dat op een binnenterrein ligt, dus niet aan de openbare weg. In de praktijk is dit vaak een terras aan de achterkant van een horecabedrijf Muziekgeluid Versterkte muziek op het terras wordt meegenomen in de bepaling van het geluidsniveau. Dit betekent voor de meeste bedrijven dat versterkte muziek op het terras niet mogelijk is, tenzij er gebruik wordt gemaakt van een 'kennisgeving incidentele festiviteit'. Onversterkte muziek wordt in principe niet meegenomen in de bepaling van het geluidsniveau. De gemeente mag echter wel eisen hierover stellen in de Algemene Plaatselijke Verordening (APV). Neem dus altijd even contact op met de gemeente om te informeren wat de regels zijn op het moment dat je onversterkte muziek wilt draaien op het terras. Toezicht en sancties Het toezicht en de handhaving hierop is niet altijd eenvoudig vast te stellen. Denk bijvoorbeeld aan bezoekers die niet op jouw terras maar ervoor staan. Dit is een grijs gebied. Als vast komt te staan dat het gaat om jouw gasten, kan het stemgeluid aan jou worden toegerekend. De meeste gemeenten hebben hun toezicht uitbesteed aan een regionale milieudienst. Bij overtreding kan de gemeente een passende sanctie opleggen, de sluitingstijden van het terras tijdelijk vervroegen of zelfs de terras- en/of exploitatievergunning intrekken. Ook kan er naast deze sancties een boete (of een last onder bestuursdwang) opgelegd worden. Verantwoordelijkheid Je bent als ondernemer eindverantwoordelijk om de geluidsoverlast te beperken. Zorg ervoor dat de huisregels zichtbaar zijn en spreek de gasten aan als zij zich op het terras niet correct gedragen. Geluidsnormen In onderstaande tabel staan de algemene basisnormen voor geluid in de horeca: Norm (dB(A)) Periode (uur) 07-19 19-23 23-07 LAr,LT op de gevel van gevoelige gebouwen 50 45 40 LAr,LT in geluidsgevoelige ruimten en verblijfsruimten van in- en aanpandige gevoelige gebouwen 35 30 25 LAmax op de gevel van gevoelige gebouwen 70 65 60 LAmax in geluidsgevoelige ruimten en verblijfsruimten van in- en aanpandige gevoelige gebouwen 55 50 45 Hierbij geldt:(LAr,LT) = langtijdgemiddelde beoordelingsniveau(LAmax) = Het maximaal geluidsniveau

Worden er in jouw zaak nachtdiensten gedraaid? Wat zijn dan precies de regels voor arbeidstijden, rusttijden en weet je hoe vaak een medewerker een nachtdienst mag draaien? KHN geeft antwoord! Wat is een 'nachtdienst'? Er is sprake van een nachtdienst als er tijdens een dienst meer dan 1 uur gewerkt wordt tussen 00.00 uur 's nachts en 06.00 uur 's ochtends. Voor nachtdiensten gelden strengere regels dan voor dagdiensten. Aantal uur in een nachtdienst en rusttijden - Per nachtdienst mag niet meer dan 10 uur gewerkt worden. - Als een nachtdienst eindigt ná 02.00 uur mag de medewerker daarna minimaal 14 uur niet werken. Maximaal 1 keer per week mag dat ingekort worden tot 8 uur. Dat mag alleen als het soort werk of de bedrijfsomstandigheden dit nodig maken. (Als een nachtdienst eindigt vóór 02.00 uur geldt net als bij dagdiensten dat er na de dienst 11 aaneengesloten uren niet gewerkt mag worden.) - Maximaal 5 keer per 2 weken en 22 keer per jaar mag een medewerker 12 uur in een nachtdienst werken. Na een nachtdienst van 12 uur mag er minimaal 12 uur niet werkt worden. - Na een reeks van 3 of meer nachtdiensten mag een medewerker minimaal 46 uur niet werken. - Als een medewerker regelmatig nachtdiensten draait (16 of meer per 16 weken), dan mag hij niet meer dan gemiddeld 40 uur per week werken binnen die 16 weken. - Als de medewerker slechts af en toe een nachtdienst draait (minder dan 16 per 16 weken) geldt hetzelfde als voor dagdiensten: gemiddeld maximaal 48 uur werken per week. Aantal nachtdiensten - In de horeca cao is bepaald dat er, in afwijking van de wet, maximaal 140 nachtdiensten per jaar mag worden gewerkt óf er mag ten hoogste 38 uur per 2 weken gewerkt worden tussen 00.00 en 06.00 uur. - Een medewerker mag niet meer dan 7 achtereenvolgende diensten werken als één van die diensten een nachtdienst is. Fulltime werken in de nacht Bovenstaande regels maken het onmogelijk om fulltime te werken in de nacht. In de horeca cao is een uitzondering opgenomen voor alleen uitgaansgelegenheden waar uitsluitend of in hoofdzaak werkzaamheden worden verricht in de nachtdienst. Dan mag er per 4 weken maximaal 20 nachtdiensten worden gewerkt. Verder kan er in uitzonderlijke gevallen een ontheffing worden aangevraagd, zodat uw medewerker wel fulltime kan werken in nachtdiensten. Deze ontheffing wordt alleen toegekend in zeer uitzonderlijke gevallen. Het moet namelijk gaan om "zeer bijzondere sociaal-maatschappelijke privéomstandigheden". Er mag geen sprake zijn van functie- of financieel gebonden omstandigheden en de kans op deze ontheffing is dus ook heel klein. Kijk voor meer informatie op de website van de Rijksoverheid. Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Advies nodig? Wil je meer weten? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl.

BookDinners is gratis voor alle bezoekers. Zij kunnen een restaurantprofiel aanmaken en een restaurant en/of deal reserveren. Horecaondernemers betalen een kleine vaste vergoeding voor hun profiel op BookDinners. Koninklijke Horeca Nederland waarborgt het niet commerciële karakter van dit platform.

Kijk op onze cursuspagina en meld je aan.

Voor het wijzigen van lidmaatschapsgegevens, n.a.w. gegevens of e-mail vragen wij je een mail te sturen met de te wijzigen gegevens naar leden@khn.nl. Je kunt je gegevens ook online zelf aanpassen in je profiel op Mijn KHN.

KHN is de grootste horeca brancheorganisatie in Nederland. Wij vertegenwoordigen ruim 20.000 horecaondernemers met zo'n 255.000 horecamedewerkers. Wij zetten ons in voor een professionele en toekomstbestendige horecabranche en ondersteunen onze leden met belangenbehartiging, advies, financiële ledenvoordelen en inspiratie. Bij KHN werken zo’n 100 medewerkers, waarvan er 32 werkzaam zijn als regiomanager in het land. Zo staan we dicht bij onze leden, kunnen we hen snel van dienst zijn en hun individuele en collectieve belangen op een breed scala van terreinen effectief behartigen. Werken bij KHN betekent deel uitmaken van een dynamische organisatie met aandacht voor persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Het betekent dat je veel kansen krijgt om jezelf te ontwikkelen. Zo kun je bijdragen aan een bedrijf waar getalenteerde, ambitieuze, betrokken mensen met energie, expertise en passie nauw met elkaar samenwerken. Bij KHN krijg je de kans je eigen route te bepalen. Zo kun jij persoonlijk groeien terwijl je het verschil maakt voor onze leden. Zie verder: https://www.khn.nl/werken-bij-khn

Je kunt de gedrukte Hygiënecode eenvoudig bestellen via onze webshop op Mijn KHN. Je hebt de Hygiënecode dan binnen vijf werkdagen in huis. De Hygiënecode bevat ook voorbeeld registratieformulieren.

In [Mijn KHN](https://mijn.khn.nl/) kun je aangeven voor welke onderwerpen, regio's en afdelingen je nieuws wilt ontvangen. Zo blijf je altijd op de hoogte van het laatste nieuws en ontwikkelingen. Je basisvoorkeuren zijn automatisch gebaseerd op de gegevens die je bij het lidmaatschap hebt doorgegeven. Zodra je bent ingelogd kun je jouw communicatievoorkeuren aanpassen. Communicatievoorkeuren wijzigen Als je bent ingelogd kom je op jouw dashboard. In de Mijn KHN-app hebben wij relevant nieuws voor je verzameld op basis van de afdeling en regio waarin jouw bedrijf is gevestigd. Ook kun je onder mijn account jouw persoonlijke profiel beheren. Hiervoor klik je in het menu op account. Via de vinkjes kun je aangeven of je nieuws wil ontvangen over speciale onderwerpen en interessegebieden. Zodra je bent ingelogd, kun je de communicatievoorkeuren naar eigen wens aanpassen. Problemen met inloggen of vragen? Indien je problemen hebt bij het inloggen, neem dan even contact op via 0348 48 94 89 of info@khn.nl. Wij helpen je graag verder.

Je hebt gekozen voor de betaalmethode “incasso in zes maandelijkse termijnen”. Omdat KHN niet de zes termijnen in 2023 kan incasseren, is er bepaald dat er ten minste twee termijnen in 2023 voldaan moeten zijn. Dus: van de incassoronden in oktober 2023, november 2023 en december 2023 moeten er twee zonder problemen afgeschreven kunnen worden. Vragen? Neem contact met ons op via 0348 48 94 75 of mail naar factuur@khn.nl o.v.v. jouw debiteurennummer. Wij doen ons uiterste best om je te helpen.

Dat is vervelend! Neem even contact met ons op via of 0348 48 94 89. Het kan zijn dat de opzegging van je lidmaatschap niet goed is verwerkt of niet goed is ontvangen. Dat lossen we snel voor je op.

Je hebt aangegeven hoe je de contributie-factuur wil ontvangen: per post of per e-mail. Als je hebt aangegeven om facturen per e-mail te ontvangen, kan het zijn dat de factuur in je spambox terecht is gekomen. Controleer daarom ook even je spambox. Hebben we jouw (e-mail-)adres? Om jou snel en persoonlijk van dienst te kunnen zijn, is het belangrijk dat we jouw actuele gegevens hebben. Zijn jouw adres- of mailgegevens onlangs gewijzigd? Geef het aan ons door via 0348 48 95 74 of mail naar leden@khn.nl. Kopiefactuur aanvragen Natuurlijk sturen wij je graag een kopie toe. Neem contact op via 0348 48 94 75 of mail naar factuur@khn.nl o.v.v. jouw debiteurennummer. Wij doen dan ons uiterste best om je te helpen.

Het is mogelijk om een betalingsregeling af te spreken met KHN. Echter zal op 31 december van dit jaar tenminste 1/3 deel van de contributiefactuur betaald moeten zijn. Voor een betalingsregeling kun je contact opnemen met de medewerkers van de financiële administratie via 0348 48 94 75 of

Wat leuk dat je interesse hebt in een lidmaatschap van KHN. We hebben op deze pagina alle informatie over het lidmaatschap verzameld. Meteen aanmelden? Dat kan eenvoudig via het aanmeldformulier.

Jammer dat je je lidmaatschap wilt opzeggen. Als je zeker weet dat je jouw KHN-lidmaatschap wil opzeggen, kun je dit op drie manieren doen: - Je stuurt een aangetekende brief aan onderstaand adres - Je stuurt een e-mail naar leden@khn.nl - Of je vult direct het opzegformulier in Houd er rekening mee dat je opzegging vóór 1 oktober van het lopende jaar bij ons binnen moet zijn, om de opzegging voor het nieuwe jaar in te kunnen laten gaan. De aangetekende brief stuur je naar: Koninklijke Horeca Nederland T.a.v. Ledenadministratie Postbus 566 3440 AN Woerden

Payrolling kan voor jou als ondernemer interessant zijn wanneer je wel personeel wilt aannemen maar niet de risico's wilt hebben van het werkgeverschap. Je kiest bij payrolling zelf jouw nieuwe personeel en bepaalt zelf wat het loon is. Wat houdt payrolling in? Zaken als functionerings- en beoordelingsgesprekken, inroosteren, inwerken en opleiden blijven tot jouw werkzaamheden behoren. Je hoeft je geen zorgen meer te maken over het papierwerk. Je betaalt het payrollbedrijf een vast bedrag per maand en zij regelen de rest. Ook zaken als ziektekosten, pensioensregelingen, arbodienst en personeelsverzekeringen nemen zij over. Je bespaart dus aanzienlijk op administratiekosten en doorbetaling bij bijvoorbeeld ziekte. Daarnaast ben je geen juridisch werkgever meer en heb je geen risico’s bij ziekte en juridische conflicten. Voorlichten Payroll kan voor iedereen interessant zijn, van startende ondernemers tot groeiende bedrijven. Voor bedrijven met oproepkrachten en seizoensmedewerkers, voor bedrijven met pieken en dalen maar ook voor bedrijven met een paar of juist veel vaste medewerkers. Ondernemers kiezen om verschillende redenen voor het payroll-systeem. Wij raden je aan om je goed voor te laten lichten over de voor- en nadelen van uitzend- of payrollmedewerkers omdat de kosten en de risico's verschillen. Wat voor de ene werkgever werkt en financieel gunstig uitpakt, hoeft dat niet ook voor de ander te doen. Kleine lettertjes Het is verder altijd belangrijk, voordat je overgaat tot het payroll-systeem, om diverse aanbieders met elkaar te vergelijken op prijzen en voorwaarden. Let daarbij altijd goed op de ‘kleine lettertjes’. Sommige tarieven kunnen er heel aantrekkelijk uitzien maar kunnen ook veel risico’s bij je terugleggen. Daarnaast zijn de arbeidsvoorwaarden van de medewerkers bij de verschillende payrollorganisaties ook anders. Let daarbij goed op uitzendbedingen, loonuitsluitsels en het aantal fase-contracten. Korting voor jou als KHN-lid bij payrollbedrijven Maak gebruik van de voordelen van jouw KHN lidmaatschap. KHN heeft voor KHN-leden kortingsafspraken met Kolibrie Horeca Payrolling en Nedflex Horeca Payrolling.

Het is niet mogelijk om digitale facturen van KHN op meerdere e-mailadressen te ontvangen. Wij adviseren je in dit geval een ‘verzamel-mailadres’ aan te maken, van waaruit je de facturen al dan niet automatisch verder kunt verspreiden.

Zolang de factuur nog niet is aangemaakt, kun je de betalingsmethode aanpassen. Als je een machtiging hebt afgegeven voor automatische incasso, kun je kiezen uit incasso in één maandelijkse termijn of incasso in zes maandelijkse termijnen. Graag ontvangen wij een schriftelijke bevestiging hiervan via leden@khn.nl. Let op! Na het aanmaken van de factuur kunnen wij dit niet meer wijzigen. Kijk voor meer info op khn.nl/factuur.

Zo lang de factuur nog niet is aangemaakt kun je de betalingsmethode aanpassen. Als je een machtiging hebt afgegeven voor automatische incasso, kun je kiezen uit incasso in één maandelijkse termijn of incasso in zes maandelijkse termijnen. Stuur een mail met je verzoek naar leden@khn.nl. Let op! Na het aanmaken van de factuur kunnen wij dit niet meer wijzigen.

Met KHN ontvang je heel veel korting op jouw factuur. Bekijk en bereken snel jouw voordeel. Je kunt je hier direct aanmelden voor de Buma/Sena kortingsregeling.

Waar moet je op letten als je een camera in jouw bedrijf plaatst? Aan welke voorwaarden moet je denken? Waar mag je de beelden voor gebruiken? KHN geeft antwoord! Het inzetten van bewakingscamera’s is toegestaan als dit noodzakelijk is. Het doel moet niet op een andere manier kunnen worden bereikt met een minder ingrijpend middel. Het inzetten van bewakingscamera’s staat op gespannen voet met de privacy van de medewerkers. Het bedrijfsbelang moet daarom opwegen tegen het privacybelang van de medewerkers. Je moet ervoor zorgen dat de inbreuk op de privacy van de medewerkers zo klein mogelijk is. Zo mag je bijvoorbeeld geen camera’s ophangen in de omkleedruimte van het personeel. Doel Er moet sprake zijn van het inzetten van bewakingscamera’s om een van de volgende redenen: - Bescherming van de veiligheid en gezondheid van personen - Beveiliging van toegang tot gebouwen en terreinen - Bewaking van zaken die zich bevinden in de gebouwen of terreinen - Controle op productieproces - Vastleggen van incidenten Informeren Je moet het cameratoezicht melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), tenzij je hiervan bent vrijgesteld. Wanneer je jouw camera’s duidelijk zichtbaar inzet en gebruikt op de voorgeschreven wijze, hoef je het cameratoezicht niet te melden. Let op! De bewakingscamera’s zijn bedoeld voor een van bovengenoemde doeleinden. Dit betekent dat je de camerabeelden niet kunt gebruiken om medewerkers aan te spreken op hun functioneren. Ook mag je niet zomaar verborgen camera’s plaatsen. Hier zijn strikte regels aan verbonden. Mocht je hier toe over willen gaan neem dan eerst contact op met KHN Advies. Melden? Wanneer je een ondernemingsraad of een personeelsvertegenwoordiging heeft, dien je toestemming te vragen om de camera’s in te zetten. Daarnaast dien je jouw medewerkers en gasten te informeren dat je gebruikmaakt van bewakingscamera’s. Dit kun je bijvoorbeeld doen door borden op te hangen in jouw bedrijf. Bovendien is het aan te raden om de inzet van bewakingscamera’s op te nemen in jouw huisregels voor het personeel. Korting op horecapakketten camerabewaking en inbraakalarm Als lid van KHN krijg je korting op de All-Right Security horecapakketten voor camerabewaking en inbraakalarm.

Onze annuleringsvoorwaarden vind je op de cursuspagina of lees je hier.

Je kunt het KHN-muurschildje bestellen via onze webshop.

Je kunt je afmelden voor een bijeenkomst of training van KHN. Stuur een e-mail aan khncursussen@khn.nl.

Je kunt dan het beste een e-mail sturen naar afdelingen@khn.nl.

Je kunt dan het beste een mail sturen naar factuur@khn.nl

Je vindt je KHN-accountnummer op de contributiefactuur of in het welkomstpakket dat je kreeg bij de start van je lidmaatschap. Ook staat het nummer bij je lidmaatschapsgegevens in Mijn KHN. Mocht je het toch niet kunnen vinden kun je een e-mail sturen naar info@khn.nl. Dan ontvang je binnen een werkdag je accountnummer. En kun je tussen 08.30 en 17.00 uur bellen met 0348 48 94 89.

Je kunt dan het beste een e-mail sturen naar leden@khn.nl.

Hoe sluit je een overeenkomst? Welke afspraken moet je maken? En hoe kun je misverstanden voorkomen? KHN geeft antwoord! Een overeenkomst komt tot stand door een aanbod en aanvaarding daarvan. Het is verstandig om zowel het aanbod als de aanvaarding schriftelijk vast te leggen. Wanneer de afspraken niet op papier staan maar mondeling zijn besproken, kan dit op een later tijdstip problemen opleveren. Staat er niets op papier, dan is het lastig om te bewijzen wat de mondelinge afspraak inhield. Waar moet je in ieder geval aan te denken? Zorg er dus voor dat de rechten en plichten duidelijk zijn. Denk hierbij in ieder geval aan de volgende afspraken: - Voor welke duur ga je het contract aan? - Hoe eindigt het contract? - Wordt het stilzwijgend verlengd? En zo ja, voor welke duur? - Hoe kun je het contract opzeggen? Wat is de opzegtermijn? - Wat kun je van de leverancier verwachten (kwantiteit, kwaliteit)? - Wat staat daar tegenover/ wat is de prijs die je betaalt? - Staan de prijzen vast of stijgen deze de komende jaren? - Hoe moet je betalen? - Zijn er risico’s? Bijvoorbeeld tijdens het vervoer, producten kunnen over de datum zijn etc. - Voor wiens rekening komt welke schade? Denk bijvoorbeeld aan schade tijdens het vervoeren van producten naar uw bedrijf etc. Algemene bepalingen Naast de overeenkomst zelf is het mogelijk dat er algemene bepalingen van toepassing verklaard zijn. Het is belangrijk dat je op de hoogte bent van de inhoud van de bepalingen. Lees deze dus altijd voordat je tekent. Vaak staan de regels over automatisch verlengen en de mogelijkheden tot prijsaanpassingen in de algemene bepaling. Tip! Voorkom problemen door de afspraken duidelijk op papier te zetten. Weet wat je tekent, om misverstanden achteraf te voorkomen! Instrueer ook de medewerkers. Geef aan dat zij nooit hun handtekening mogen zetten onder een contract en ook geen mondeling of telefonisch akkoord mogen geven. KHN Ledenvoordelen In het overzicht KHN Ledenvoordelen zie je welke horeca-leveranciers voordelen aan KHN-leden geven. Vragen? Neem contact op met KHN Advies via 0348 48 94 89 of khnadvies@khn.nl.

Om je een reële kans te geven om de contributie te betalen, en om de maandelijkse incasso nog te kunnen draaien, is er besloten om de factuur al in oktober te verzenden. Hierdoor heb je twee maanden de tijd om te reageren als er iets niet goed gaat.

KHN zal op 13 oktober beginnen met het factureren van de contributie 2025. Heb jij aangegeven de factuur per mail te willen ontvangen, dan ontvang je na deze datum een e-mail van met daarin de factuur in PDF formaat. Heb jij aangegeven dat je de factuur liever per post ontvangt, dan zal deze verstuurd worden naar het bij ons bekende adres.

Indien je deelneemt aan de kortingsregeling BUMA / SENA en de contributie over 2025 niet (of deels, zie hieronder) op 1 januari hebt voldaan, dan zal KHN je afmelden als deelnemer aan de kortingsregeling BUMA en SENA. Hierdoor zal je minder profijt hebben van jouw lidmaatschap. Je blijft dan wel gewoon lid in 2025.

Als startende horecaondernemer is het prettig om te weten welke verzekeringen noodzakelijk zijn voor je horecabedrijf en welke verzekeringen aanbevolen worden. KHN Verzekeringen geeft je hier graag gratis advies over en kan ook een vrijblijvend voorstel maken zodat je een goed overzicht hebt van wat er mogelijk is en waar je voor kunt kiezen. Denk hierbij aan speciale horecaverzekeringen met unieke dekkingen tegen een scherp tarief voor je bedrijf, personeel en voor jezelf als ondernemer. - AansprakelijkheidIn de horeca ben je altijd druk bezig en kan het nu eenmaal voorkomen dat iemand iets breekt of dat jij of je personeel schade veroorzaken aan de spullen van een gast. Je horecaonderneming kan onder andere aansprakelijk worden gesteld door gasten, medewerkers en/of leveranciers. Met een bedrijfsaansprakelijkheidsverzekering zijn jij en je personeel goed verzekerd tegen onverwachte aansprakelijkheidsclaims. - BedrijfsschadeKrijg je te maken met een flinke schade, dan blijven je vaste lasten in de tussentijd gewoon doorlopen zoals je huur, (energie)rekeningen en personeelskosten. De misgelopen nettowinst, loonkosten en vaste lasten na een schade door onder andere lekkage, brand, ontploffing, blikseminslag en storm kun je gelukkig verzekeren met een bedrijfsschadeverzekering voor horecabedrijven. - Goederen en inventarisAl het horecameubilair en de rest van de inrichting van je horecapand is al snel veel geld waard. Door andere een grote brand kunnen deze spullen verloren gaan. Deze spullen kun je vaak niet in één keer allemaal weer aanschaffen. Met een goederen- en inventarisverzekering zorg je ervoor dat je deze spullen verzekerd en dat je je geen zorgen hoeft te maken of je deze spullen opnieuw kunt aanschaffen. - Horecapand gekochtDan kun je het horecapand verzekeren met de gebouwenverzekering van KHN Verzekeringen – ook wel een opstalverzekering voor bedrijven. Met deze verzekering ben je verzekerd voor schade aan je bedrijfspand. Denk hierbij aan schade die ontstaat door brand, water, inbraak of een aanrijding. - Horecapand gehuurdGa je het pand verbouwen of aanpassen zodat deze voldoet aan de wensen voor je nieuwe horecabedrijf? Dan kun je deze verbeteringen zoals een nieuwe vloer, keuken of bar verzekeren. Is het pand al door de vorige huurder of de eigenaar verbouwd, dan kun je de waarde van deze verbeteringen ook eenvoudig meeverzekeren. - MilieuschadeOverlast van geur, geluid of afvalwater zijn de meest voorkomende soorten overlast die horecabedrijven veroorzaken. Veroorzaakt je horecabedrijf milieuvervuiling dan kunnen de saneringskosten hoog oplopen. Deze saneringskosten kun je gelukkig verzekeren met een milieuschadeverzekering. Meer informatie op khnverzekeringen.nl/horeca...