Als werkgever moet je zorgen voor een sociaal veilige werkplek. Je moet seksuele intimidatie zoveel mogelijk voorkomen en optreden als het toch gebeurt. Dat geldt zowel bij seksuele intimidatie door een collega of leidinggevende als bij ongewenst gedrag door een gast, leverancier of andere externe.
Seksuele intimidatie is ongewenst gedrag met een seksuele lading. Denk aan:
Ook een opmerking die als grap is bedoeld, kan voor een medewerker ongewenst of intimiderend zijn.
Seksuele intimidatie valt onder psychosociale arbeidsbelasting. Neem de risico’s daarom op in je risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en leg in het plan van aanpak vast welke maatregelen je neemt.
Zorg daarnaast voor duidelijke afspraken over:
Gebruik hiervoor bijvoorbeeld het modelprotocol ongewenst gedrag van KHN.
Bespreek de afspraken met je team en neem ze mee bij de introductie van nieuwe medewerkers. Dit geldt ook voor oproepkrachten, stagiairs, BBL’ers en uitzendkrachten.
Meldt een medewerker seksuele intimidatie door een collega, leidinggevende of andere werkende? Dan moet je de melding zorgvuldig behandelen en onderzoeken.
Wat doe je bij een melding?
Neem de melding serieus en ga zo snel mogelijk met de medewerker in gesprek. Zorg voor een rustige en veilige omgeving. Vraag wat er is gebeurd, wat de medewerker nodig heeft en wat hij of zij met de melding wil bereiken.
Leg uit:
Onderzoek daarna zorgvuldig wat er is gebeurd. Hoor de melder, de medewerker over wie de melding gaat en eventuele getuigen. Bekijk waar nodig berichten, camerabeelden of andere informatie. Geef beide betrokkenen de gelegenheid om op relevante informatie te reageren en leg de bevindingen vast.
De handreiking van de Rijksoverheid helpt werkgevers bij een menselijke en zorgvuldige behandeling van meldingen.
Welke maatregelen kun je nemen?
Welke maatregel passend is, hangt af van de feiten en de ernst van het gedrag. Denk aan:
Let op
Een melding betekent niet automatisch dat het gedrag bewezen is. Trek daarom niet te snel conclusies en pas hoor en wederhoor toe.
Voorkom ook dat de melder vanwege de melding wordt benadeeld, bijvoorbeeld door minder uren, een ongunstig rooster of een ongewenste overplaatsing.
Laat een voorgenomen schorsing of ontslag altijd vooraf juridisch toetsen. Neem hiervoor contact op met KHN Advies.
Wordt een medewerker seksueel geïntimideerd door een gast, leverancier, bezorger of andere externe? Dan ligt de nadruk eerst op direct ingrijpen en de medewerker beschermen.
Wat doe je tijdens het incident?
Laat de medewerker er niet alleen voor staan. Grijp in zodra je het gedrag ziet of een medewerker aangeeft dat een grens is overschreden.
Je kunt bijvoorbeeld:
Maak vooraf binnen het team duidelijk wie bevoegd is om een gast aan te spreken of uit de zaak te verwijderen. Gebruik eventueel het KHN-huisregelbordje om gasten op de huis- en gedragsregels te wijzen.
Wat doe je na het incident?
Leg vast wat er is gebeurd, wanneer het incident plaatsvond, wie erbij waren en welke maatregelen zijn genomen. Bespreek met de medewerker wat hij of zij nodig heeft en controleer later of de medewerker zich weer veilig voelt op het werk.
Bij ernstig of herhaald gedrag kun je aanvullende maatregelen nemen, zoals:
Let op
Seksueel getinte opmerkingen, ongewenste aanrakingen of ander grensoverschrijdend gedrag horen niet “bij de horeca”. Ook alcoholgebruik of een feestelijke sfeer is geen excuus.
Een huisregelbordje alleen is niet voldoende. Je moet de regels ook toepassen en medewerkers ondersteunen wanneer zij een grens aangeven. Werkgevers moeten medewerkers ook beschermen tegen seksuele intimidatie door klanten en andere externen.
Vraag na een incident welke ondersteuning de medewerker nodig heeft. Denk aan een gesprek met een leidinggevende, vertrouwenspersoon, bedrijfsarts of andere deskundige.
Een vertrouwenspersoon kan de medewerker opvangen, informeren en ondersteunen. De vertrouwenspersoon bepaalt niet of een melding bewezen is en voert in beginsel niet zelf het feitenonderzoek uit.
Een protocol op papier is niet voldoende. Bespreek regelmatig met je team:
Controleer ook regelmatig of de maatregelen in de praktijk werken en pas je RI&E, protocol en werkwijze zo nodig aan.
Heb je een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Betrek deze dan tijdig bij het beleid. Voor onderdelen van het beleid kan instemming nodig zijn.