Mag mijn medewerker naast de baan bij mij ook ander werk doen?

Mag mijn medewerker naast de baan bij mij ook ander werk doen?

Ja, je medewerker mag in principe naast het werk bij jou ook bij een andere werkgever werken of een eigen bedrijf hebben. Dit noemen we nevenwerkzaamheden. Je mag deze werkzaamheden alleen beperken of verbieden als je daarvoor een objectieve reden hebt. Bijvoorbeeld vanwege gezondheid, veiligheid of bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.

Moet je medewerker dit melden?

Volgens artikel 2.13 van de horeca-cao moet je medewerker je schriftelijk informeren over plannen om naast de huidige baan:

• bij een andere werkgever te gaan werken;
• voor een eigen onderneming te gaan werken;
• het werk bij een andere werkgever uit te breiden.

Je kunt daarnaast afspreken dat je medewerker vooraf toestemming vraagt. Je mag die toestemming alleen weigeren als je daarvoor een objectieve reden hebt.

Heeft je medewerker de werkzaamheden niet gemeld? Bespreek dit en vraag alsnog om de benodigde informatie. Leg de afspraken schriftelijk vast.

Wanneer mag je nevenwerkzaamheden beperken of verbieden?

Daarvoor moet je een concrete reden kunnen onderbouwen. Denk aan:

• overschrijding van de maximale werktijden of onvoldoende rust;
• risico’s voor de gezondheid of veiligheid;
• bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
• een daadwerkelijk belangenconflict.

Alleen zeggen dat het werk ‘tegen het bedrijfsbelang ingaat’ is onvoldoende. Bespreek eerst of je het probleem kunt oplossen met afspraken over bijvoorbeeld werktijden of geheimhouding. Een volledig verbod kan te ver gaan als een beperktere maatregel voldoende is.

Let op: volgens de horeca-cao moet je een verbod schriftelijk aan je medewerker motiveren. Neem bij twijfel vooraf contact op met KHN Advies.

Mag je medewerker bij een concurrent werken?

Ook werken bij een concurrent is niet automatisch verboden. Alleen het feit dat je medewerker bij een ander restaurant of café in de buurt gaat werken, is op zichzelf onvoldoende reden om dit te verbieden.

Er kan wel een objectieve reden zijn om het werk te beperken of te verbieden. Bijvoorbeeld als er een concreet risico bestaat dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie wordt gedeeld of een belangenconflict ontstaat. Denk aan een bedrijfsleider die bij beide bedrijven toegang heeft tot prijsafspraken en commerciële plannen. Je moet kunnen uitleggen waarom dit in die specifieke situatie een probleem is.

Bespreek ook hier eerst of duidelijke afspraken het risico voldoende kunnen wegnemen.

Houd rekening met de totale werktijden

Bij meerdere banen tellen de werktijden bij de verschillende werkgevers bij elkaar op. Je moet erop toezien dat de maximale werktijden en verplichte rusttijden worden nageleefd.

Vraag je medewerker daarom om een actueel overzicht van de werktijden bij de andere werkgever. Spreek af dat wijzigingen tijdig worden doorgegeven en controleer bij het maken van je rooster of de combinatie van beide banen is toegestaan.

Werkt je medewerker bijvoorbeeld ’s avonds laat in een ander café en staat die de volgende ochtend bij jou ingeroosterd voor het ontbijt? Controleer dan of er tussen beide diensten voldoende rust zit. Het gaat dus niet alleen om het totale aantal gewerkte uren.

Blijven de werkafspraken bij jou gelden?

Een tweede baan verandert de bestaande werkafspraken niet automatisch. Je medewerker moet de afgesproken werkzaamheden en werktijden bij jou blijven nakomen.

Wil je medewerker vanwege de andere baan minder uren of op andere dagen werken? Bespreek en beoordeel dat verzoek afzonderlijk. Leg eventuele wijzigingen schriftelijk vast.

Wat als je medewerker ziek wordt?

Kan je medewerker door ziekte het werk bij jou niet doen? Dan gelden voor jouw dienstverband de normale regels voor loondoorbetaling en re-integratie. Een tweede baan neemt die verplichtingen niet weg. Ook als de ziekte of het letsel is ontstaan door het werk bij de andere werkgever, vervalt je verplichting tot loondoorbetaling niet automatisch.

Een medewerker kan door ziekte ongeschikt zijn voor het werk bij jou, maar nog wel ander werk kunnen doen. Laat de bedrijfsarts beoordelen wat mogelijk is en of het andere werk het herstel of de re-integratie belemmert. Stop de loonbetaling niet zonder dit vooraf juridisch te laten toetsen.

Meer informatie

• Horeca-cao – artikel 2.13 Arbeid voor derden
• Rijksoverheid – Werktijden
• Rijksoverheid – Regels en verplichtingen bij ziekte

Heb je vragen over de nevenwerkzaamheden van jouw medewerker? Neem contact op met KHN Advies.