Ontslag om bedrijfseconomische redenen: een stappenplan

Wat zijn bedrijfseconomische redenen?

Bedrijfseconomische redenen zijn omstandigheden die rechtstreeks met de bedrijfssituatie te maken hebben en dus niet op omstandigheden die de werknemer betreffen. Het vervallen van arbeidsplaatsen, een slechter wordende financiële situatie, sluiting van het bedrijf of een afdeling/vestiging zijn voorbeelden van bedrijfseconomische redenen. De wet bepaalt dat ontslag om bedrijfseconomische redenen moet worden aangevraagd bij het UWV.

Aan wie vraag ik toestemming voor ontslag?

Je moet dus vooraf toestemming (ontslagvergunning) aan het UWV vragen. Bij een collectief ontslag (20 of meer werknemers) zal dit ook vooraf tijdig moeten worden gemeld bij het UWV en de vakbonden. Lees ook Collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen, hoe zit dat? Het is belangrijk om ook de Ondernemingsraad op tijd hierbij te betrekken, aangezien een ondernemingsraad adviesrecht heeft.

Hoe gaat een ontslagaanvraag in zijn werk?

Je kunt via de website van het UWV de ontslagaanvraag digitaal indienen. Aangezien dit ingewikkeld en omslachtig proces is, kun je dit ook laten verzorgen door een jurist van KHN advocaten & juristen. De ontslagaanvraag begint met het indienen van een voorlopige ontslagaanvraag (deel A), waarbij je aangeeft voor welke werknemers je ontslag wilt aanvragen. Je krijgt dan vervolgens 14 dagen de gelegenheid om zelf met de medewerkers in overleg te gaan en te zien of jullie er samen uitkomen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Aan het einde van die 14 dagen bericht je het UWV of dit is gelukt en er een vaststellingsovereenkomst is getekend. Het UWV zal dan nogmaals een periode van 14 dagen toekennen om de wettelijke bedenktijd af te wachten, waarna de ontslagaanvraag kan worden ingetrokken. Lukt het niet om in overleg tot een oplossing te komen, dan zal de ontslagaanvraag bij het UWV verder moeten worden aangevuld en toegelicht. Meldt een werknemer zich ziek nadat de voorlopige ontslagaanvraag is ingediend, dan geldt het opzegverbod bij zieke werknemers niet.

Hoe onderbouw ik een ontslagaanvraag?

Een ontslag om bedrijfseconomische redenen houdt in dat je als werkgever motiveert dat er structureel (d.w.z. bezien over een periode van ten minste 26 weken) arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dat kan bijvoorbeeld zijn door de slechter wordende financiële situatie, werkvermindering, of een combinatie. Deze redenen zijn belangrijk, want dit bepaalt het toetsingskader waarnaar het UWV zal kijken bij de beoordeling van het vervallen van de arbeidsplaatsen. Bij de onderbouwing kijkt het UWV 26 weken vooruit. Dus -uitgaande van een behandeltermijn van 4 weken- dien je bij het indienen van de volledige ontslagaanvraag 30 weken vooruit te kijken.

Bij de onderbouwing van de bedrijfseconomische redenen voor de ontslagaanvraag moet een beschrijving komen van de problematiek die ten grondslag ligt aan de aanvraag. Hierbij is het essentieel dat duidelijk wordt waarom er arbeidsplaatsen moeten vervallen en hoe het aantal arbeidsplaatsen dat moet vervallen is bepaald in relatie tot de beschreven problematiek. Ook geef je aan welke andere maatregelen je hebt genomen om het verval van arbeidsplaatsen te voorkomen, zoals bijv. kostenbesparende maatregelen. Bovendien moet ook worden uitgelegd waarom de NOW en eventuele andere steunmaatregelen ter bestrijding van de gevolgen van de coronamaatregelen dit ontslag toch noodzakelijk maken.

Welke informatie heeft het UWV nog meer nodig?

In de beleidsregels van het UWV staat per reden omschreven welke documenten je moet overleggen voor een goede beoordeling van de ontslagaanvraag. Bijvoorbeeld jaarrekeningen, prognoses of andere documenten.

Welke werknemers draag ik voor ontslag voor?

Voor het bepalen welke werknemers voorgedragen worden voor ontslag, geldt het afspiegelingsbeginsel. Je hebt hier als werkgever dus geen vrije keuze in. Het afspiegelingsbeginsel houdt in dat per functiecategorie wordt bekeken welke werknemers daarin werkzaam zijn, wanneer zij in dienst zijn gekomen, wat de aard van het dienstverband is en tot welke leeftijdscategorie zij behoren. Vervolgens wordt per functiecategorie gekeken bekeken welke dienstverbanden via een rangorde in aanmerking komen voor beëindiging. Allereerst zul je afscheid moeten nemen van de werknemers die bij jou op uitzendbasis werken. De medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd met jou als werkgever blijven dan over. Per leeftijdsgroep en soort dienstverband moet de werkgever de werknemer(s) met het (de) kortste dienstverband(en) in principe als eerste voor ontslag voordragen. Dit betekent dat de leeftijdsopbouw binnen een vergelijkbare functie voor en na het ontslag zo veel mogelijk gelijk blijft. Meer informatie over dit afspiegelingsbeginsel, inclusief een tool van het UWV, vind je hier.

Wat is de herplaatsingstoets?

Los van de uitleg over de ontslagreden en hoe de keuze voor de voor ontslag voorgedragen werknemers tot stand is gekomen, past het UWV ook een herplaatsingstoets toe. Je moet als werkgever ook aantonen dat het niet mogelijk is medewerkers te herplaatsen in een andere passende functie en/of er niet een opzegverbod van toepassing is (bijvoorbeeld als de medewerker langdurig ziek is of met zwangerschapsverlof).

Wat moet ik doen als de ontslagvergunning is verleend?

Als het UWV toestemming heeft gegeven, moet je de arbeidsovereenkomst opzeggen om deze ook feitelijk te beëindigen. Dit moet gebeuren binnen vier weken vanaf de datum waarop de toestemming door het UWV is verleend. Bij opzegging geldt een wettelijke opzegtermijn die in acht moet worden genomen. De opzegtermijn voor een werkgever is, grofweg, per 5 jaar dienstverband 1 maand, met een maximum van 4 maanden. De proceduretijd bij UWV mag hierop in mindering worden gebracht, maar er moet minimaal 1 maand opzegtermijn resteren. Het dienstverband blijft in stand als UWV geen toestemming verleent; je mag dan dus niet opzeggen.

Moet ik een transitievergoeding betalen als ik de arbeidsovereenkomsten opzeg?

Ja! Deze bedraagt in de regel 1/3 maandloon per gewerkt dienstjaar. Gerekend wordt met het laatst geldende bruto-maandloon, verhoogd met 8% vakantiegeld en eventuele andere vaste toeslagen.