Flexibele inzet van medewerkers

Denk vooraf goed na over de voorwaarden waaronder je medewerkers 'oproept'. Want met de ketenbepaling krijgt een medewerker na drie contracten voor bepaalde tijd in drie jaren een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zie ook Voorovereenkomst). Met een nulurencontract of min-maxcontract kun je een invalkracht, een 'oproepkracht' flexibel inzetten.

Nulurencontract

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarin je met de medewerker afspreekt dat hij alleen arbeid verricht als hij wordt opgeroepen. En dat hij alleen voor de gewerkte uren loon ontvangt. Iedere keer dat je de medewerker oproept, heeft hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als jouw werknemer maar één uur werkt.

Min-maxcontract

Het min-maxcontract is een variant van het oproepcontract. In het min-maxcontract spreek je met jouw medewerker af dat hij altijd een (gemiddeld) minimum aantal uren per week, maand of jaar werkt. Deze garantie-uren krijgt hij altijd uitbetaald, ook als je hem niet oproept om te komen werken. Heb je een arbeidsomvang afgesproken van (omgerekend) minder dan 15 uur per week? En zijn de tijdstippen waarop de medewerker werkt niet bepaald? Dan heeft hij iedere keer dat je hem oproept recht op minimaal drie uur loon. Ook als de medewerker na zo’n oproep maar één uur werkt.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Je kunt een voorovereenkomst afsluiten met een medewerker. Daarin leg je vast onder welke voorwaarden een medewerker bij jou komt werken. Maar de medewerker is niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Op het moment dat de medewerker kan werken, komt er een arbeidsovereenkomst voor de duur van de oproep tot stand. Let op, want volgens de nieuwe regels (ketenbepaling) zit er een maximum aan het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bij de vierde oproep ontstaat er een vast dienstverband.

Dan kun je een nulurencontract of een min-maxcontract afsluiten. Op khn.nl/cao vind je model-arbeidsovereenkomsten waarmee je invalkrachten flexibel in kunt zetten.

Loondoorbetalingsverplichting

Als jouw medewerker niet kan werken door een oorzaak die voor jouw risico komt, dan moet je het loon doorbetalen. Bijvoorbeeld als er onvoldoende werk is. Deze regels gelden ook als je een oproepcontract in de vorm van een min-maxcontract of een nulurencontract met jouw medewerker hebt afgesloten. Als je jouw medewerker oproept, maar het werk kan niet worden verricht, dan heeft hij recht op loon voor de uren waarvoor hij is opgeroepen. Dat geldt ook als je de medewerker niet oproept, terwijl er wel werk is. Ook heeft jouw medewerker recht op loon over de garantie-uren. Je hoeft het loon niet te betalen als de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten.

Wat voegt de horeca-cao met de invalkracht toe

De cao bepaalt de definitie van invalkracht die incidentele uren werkt. Is dat het geval, dan is er ook na 6 maanden geen verplichting om loon te betalen als er geen werk voorhanden is.

Loondoorbetalingsverplichting uitsluiten

Je kunt in de arbeidsovereenkomst met de medewerker overeenkomen dat de loondoorbetalingsverplichting de eerste zes maanden wordt uitgesloten. Dat houdt in dat je die zes maanden geen loon betaalt voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn. En dat je geen loon hoeft te betalen als je jouw medewerker niet hebt opgeroepen, terwijl er wel werk was. Iedere keer dat je de medewerker oproept, houdt hij recht op minimaal drie uur loon. Ook als de medewerker maar één uur werkt.

Let op: Als na drie maanden alsnog sprake blijkt te zijn van een vast aantal uren of een vast patroon, kan de medewerker jou verzoeken de arbeidsovereenkomst aan te passen en daarin het vaste aantal uren of het vaste urenpatroon vast te leggen. Het KHN-model arbeidsovereenkomst voor invalkracht bepaalt dat voor het bepalen van het urengemiddelde over een jaar gekeken moet worden. Zo voorkom je dat er een scheef beeld ontstaat doordat er in een eventuele piekperiode meer gewerkt wordt.