KHN beantwoordt veelgestelde vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)

1. Wanneer mag ik een derde jaarcontract binnen de keten aanbieden?

Per 1 januari 2020 wordt de keten van tijdelijke contracten verlengd van 2 naar 3 jaar. Dat is ten opzichte van de huidige wetgeving (3 contracten in een periode van 2 jaar) een aanzienlijke verruiming. Maar vanaf wanneer kun je hier gebruik van maken?

Stel, je hebt met een medewerker 2 jaarcontracten in de periode van 1 juli 2017 tot 1 juli 2019 afgesproken. Mag je de medewerker nu nog een jaarcontract aanbieden omdat dit dan over 1 januari heen gaat en daarmee onder de nieuwe regeling valt? De situatie moet op 1 juli 2019 bekeken worden en dan geldt nog de oude regeling. Een 3^e jaarcontract mag in deze situatie niet. De medewerker heeft recht op een contract voor onbepaalde tijd.

Stel, je hebt met een medewerker 2 jaarcontracten afgesproken in de periode van 1 februari 2018 tot en met 1 februari 2020. Mag je de medewerker dan opnieuw een contract voor een jaar aanbieden? In deze situatie mag je de medewerker een derde jaarcontract geven tot en met 1 februari 2021. De nieuwe ketenregeling is van toepassing omdat het na 1 januari 2020 ligt.

Kortom: Als je de grens van 2 jaar voor 1 januari 2020 bereikt, geldt de nieuwe ketenregeling niet. Ligt de grens van 2 jaar na 1 januari 2020, dan geldt de ketenregeling wel en mogen er 3 contracten in een periode van 3 jaar gegeven worden.

2. Waar moet ik rekening mee houden bij de veranderingen voor de transitievergoeding?

Per 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding vanaf dag 1 berekend (voorheen kwam deze pas na 2 jaar in beeld). Dit geldt ook bij ontslag in de proeftijd en bij elk contract van bepaalde tijd dat niet wordt verlengd. Voorwaarde blijft dat de beëindiging gedaan wordt door de werkgever. Het is verstandig om in de budgettering een reservering op te nemen voor het eventueel uitkeren van de transitievergoeding. De formule blijft hetzelfde: 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. De hogere opbouw vanaf 10 jaar dienstverband en ook de gunstigere regeling voor medewerkers van 50 jaar of ouder komt te vervallen.

De opbouw bij oproepkrachten wordt berekend aan de hand van de gemiddelde arbeidsduur per maand. Wanneer het dienstverband korter is dan een maand, wordt het totale bedrag aan uitgekeerd brutoloon als uitgangspunt aangehouden.

Wanneer je in de arbeidsovereenkomst op voorhand al hebt opgenomen dat er wordt aangezegd bij einde arbeidsovereenkomst, dan ben je daarmee automatisch ook een transitievergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd wordt. Mocht je vervolgens als werkgever het contract willen verlengen en de medewerker besluit weg te gaan, dan is ook een transitievergoeding verplicht.

Let op! Er kan -met name bij de langere dienstverbanden en de 50+-regeling- een groot verschil zijn in de berekening tussen de ‘oude’ en de ‘nieuwe’ transitievergoeding. Kijk of het loont om hier rekening mee te houden bij het moment van beëindigen.

3. Hoe werkt de compensatieregeling in de transitievergoeding bij langdurige ziekte?

Vanaf 1 april 2020 bestaat de mogelijkheid om een aanvraag in te dienen voor een compensatieregeling in de transitievergoeding bij langdurige ziekte. Dit geldt met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 (ofwel 1 juli 2013 als eerste ziektedag). De aanvraag kan worden ingediend tot en met 30 september 2020. Bij het indienen van de aanvraag wordt om een arbeidsovereenkomst, loonstrook, ontslagvergunning en beëindigingsovereenkomst gevraagd. De compensatie is tot maximaal 2 jaar ziekte. Wanneer er sprake is van een slapend dienstverband dan is dit voor rekening van de werkgever.

4. Wanneer moet ik een urenaanbod doen voor medewerkers met een oproepcontract?

Nieuw in de Wet arbeidsmarkt in balans is dat wanneer een medewerker over een periode van 12 maanden een oproepovereenkomst heeft gehad, de overeenkomst na die periode omgezet moet worden in een overeenkomst met het gemiddeld aantal uren over die periode. De werkgever moet de medewerker dan een schriftelijk aanbod doen. De medewerker mag dit aanbod (schriftelijk) weigeren. Als de medewerker het aanbod weigert, moet je na 12 maanden opnieuw een urenaanbod doen.

Inventariseer eerst welke lopende arbeidsovereenkomsten onder de nieuwe definitie oproepcontract vallen. Een min-max contract is onder de nieuwe definitie een oproepcontract, net als een 0-urencontract. Als het contract op of na 1 januari 2020 12 maanden heeft geduurd, dan moet je een aanbod doen om de gemiddelde uren vast te zetten. Voor het eerst is dat op 1 februari 2020.

Als oproepovereenkomst wordt aangemerkt een overeenkomst waarvan de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per dag, week of maand, of maximaal een jaar met gelijkmatige spreiding.

Let op! Wanneer je als werkgever het aanbod niet doet, dan kan de medewerker aanspraak maken op het loon wat hij dientengevolge niet heeft ontvangen. Dit is een direct opeisbare loonvordering. Het rechtsvermoeden van omvang staat los van dit urenaanbod. Dat betekent dat medewerkers hier gewoon nog een beroep op kunnen doen. Het rechtsvermoeden van omvang houdt in dat wanneer er in drie maanden structureel meer gewerkt is dan in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, een medewerker aanspraak kan maken op een contract voor dat gemiddeld aantal uren.

5. Hoe werkt de oproep- en aanzegtermijn van 4 dagen precies?

Bij een oproepovereenkomst geldt met de komst van de Wab een oproeptermijn voor de werkgever. Een medewerker met een oproepovereenkomst moet 4 dagen van te voren worden opgeroepen. Wanneer er een oproep gedaan wordt, korter dan 4 dagen van tevoren, is een medewerker niet gehouden gehoor te geven aan de oproep. Wanneer de oproep binnen 4 dagen toch weer wordt ingetrokken bestaat er wel recht op loon, ter hoogte van de volledige aantal uren van de oproep. Als er geen uren zijn vastgesteld, geldt er wettelijk gezien een doorbetaling van 3 uur.
De medewerker heeft dezelfde opzegtermijn als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen bij een oproepovereenkomst. De medewerker kan dan met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen de oproepovereenkomst opzeggen. Deze opzegtermijn geldt ook voor een oproepovereenkomst waar een andere opzegtermijn in is afgesproken.

6. Wanneer is er sprake van een hoge en een lage WW-premie?

Los van de Wet arbeidsmarkt in balans gaat er nog het een en ander veranderen in de hoge en de lage WW-premies. Deze veranderingen hebben wel raakvlakken met de Wet arbeidsmarkt in balans, omdat het invloed heeft op het soort arbeidsovereenkomst dat wordt afgesproken.

De hoogte van de WW-premie wordt bepaald door het soort arbeidsovereenkomst en dit moet dan ook op de arbeidsovereenkomst én de loonstrook worden vermeld. Een overeenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren valt onder de lage premie en een overeenkomst met een flexibel aantal uren en/of bepaalde tijd valt onder de hoge premie. Het verschil tussen beide premies is altijd 5%. Concreet betekent dit het volgende:

• Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren valt onder de lage WW-premie.
• Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een flexibel aantal uren valt onder de hoge premie.
• Alle overige overeenkomsten (oproep-, nuluren-, en min-max) vallen ook onder de hoge WW-premie.

Uitzondering: een overeenkomst voor BBL-leerlingen en een overeenkomst voor medewerkers jonger dan 21 jaar en minder dan 12 uur vallen onder de lage WW-premie.

De WW-premie kan door het UWV worden herzien in de volgende gevallen:

• Wanneer een medewerker 30% of meer uren gewerkt heeft dan vast is overeengekomen. (Dit gaat dus niet op bij een overeenkomst met min-max).
• Bij een arbeidsovereenkomst van meer dan 35 uur volgt geen herziene premie vanwege het aantal meeruren.
• Wanneer een medewerker binnen een jaar na indiensttreding een WW-uitkering ontvangt.