De Richtlijn loontransparantie komt eraan: dit moet je als werkgever weten

Mannen en vrouwen moeten gelijk worden beloond voor gelijk werk. Toch gebeurt dat in de praktijk nog niet altijd. De Europese Richtlijn loontransparantie dient daarin verandering te brengen, ook in de horeca. Door nu al je beloningsbeleid en processen tegen het licht te houden, voorkom je verrassingen én laat je zien dat je eerlijk werkgeverschap serieus neemt.

Wat houdt de Richtlijn loontransparantie in?

De Europese Richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers om meer openheid te geven over beloning. Het doel is om loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen tegen te gaan en de genderloonkloof te dichten.

De richtlijn geldt voor iedere werkgever met personeel, dus ook voor kleine ondernemers. Voor werkgevers met 100 of meer medewerkers gelden aanvullende verplichtingen, zoals het rapporteren over loonverschillen.

Dit zijn de belangrijkste onderdelen van de richtlijn.

Transparantie bij werving
Al vóór indiensttreding moet je duidelijk zijn over beloning. Dit betekent dat:

• vacatureteksten genderneutrale functieomschrijvingen bevatten
• de selectieprocedure op een niet discriminerende manier verloopt
• je sollicitanten vooraf informeert over het startsalaris en hoe loonontwikkeling plaatsvindt
• je niet meer mag vragen naar het salaris bij een vorige werkgever

Recht op informatie voor medewerkers
Ook tijdens het dienstverband krijgen medewerkers het recht om informatie op te vragen over:

• het beloningsbeleid binnen het bedrijf
• hun individuele loonontwikkeling
• de gemiddelde beloning van collega’s in gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht

Werkgevers moeten bovendien kunnen uitleggen hoe beloning tot stand komt. Dit vraagt om een duidelijke loonstructuur op basis van objectieve, genderneutrale criteria, zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en werkomstandigheden.

Rapportageverplichting vanaf 100 medewerkers
Werkgevers met 100 of meer medewerkers moeten rapporteren over loonverschillen binnen hun organisatie.

De Europese richtlijn kent hiervoor verschillende rapportagefrequenties. In Nederland wordt de invoering gefaseerd.

Werkgevers met 150 of meer medewerkers moeten uiterlijk op 7 juni 2028 rapporteren over het kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 medewerkers volgen uiterlijk in 2031 over het kalenderjaar 2030.

De rapportages hebben betrekking op gemiddelde loonverschillen binnen de organisatie. Het gaat dus niet om individuele salarissen. Een gemiddeld loonverschil betekent bovendien niet automatisch dat sprake is van ongelijke beloning voor gelijk werk. Verschillen kunnen bijvoorbeeld ontstaan doordat bepaalde functies vaker door mannen of vrouwen worden vervuld. De rapportageverplichting is bedoeld om dergelijke patronen zichtbaar te maken.

Blijkt uit de rapportage een loonverschil van meer dan 5% dat niet objectief te verklaren is? Dan moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een evaluatie uitvoeren en waar nodig corrigerende maatregelen nemen.

Versterkte handhaving

Bij een vermoeden van loondiscriminatie verschuift de bewijslast naar de werkgever. Is er sprake van discriminatie op grond van geslacht, dan heeft de medewerker recht op volledige compensatie van achterstallig loon.

Volgens de Europese richtlijn moeten sancties voor overtredingen doeltreffend, evenredig en afschrikwekkend zijn en kunnen deze gepaard gaan met boetes.

Wat valt onder loon?

De richtlijn hanteert een breed loonbegrip. Het gaat niet alleen om het vaste salaris, maar om alle vormen van beloning die een werknemer ontvangt voor het werk.

Daaronder vallen bijvoorbeeld:

• het vaste salaris;
• toeslagen voor avond-, nacht- en weekendwerk;
• overwerkvergoedingen;
• bonussen;
• andere financiële vergoedingen.

Voor de horeca is dit extra relevant, omdat beloning vaak uit meerdere componenten bestaat. Variabele beloning speelt regelmatig een rol en ook elementen zoals fooien en service charge kunnen onderdeel uitmaken van het totale beloningspakket. Op sommige onderdelen wordt nog gewerkt aan verdere uitwerking van de regelgeving.

Wat is de huidige stand van zaken?

Op 21 mei 2026 heeft de minister het wetsvoorstel voor de implementatie van de Richtlijn loontransparantie ingediend bij de Tweede Kamer. De bedoeling is dat de wet op 1 januari 2027 in werking treedt, mits ook de Eerste Kamer instemt.

Daarnaast werkt het ministerie aan een centrale website waarop loonverschillen inzichtelijk worden gemaakt. Werknemers kunnen daar loonverschillen bekijken en organisaties en sectoren met elkaar vergelijken.

Waar zit de grootste impact voor de horeca?

Voor horecabedrijven ligt de grootste impact van de richtlijn in een aantal sectorspecifieke kenmerken.

Veel horecabedrijven werken met:

• parttime medewerkers;
• oproepkrachten;
• flexibele contracten;
• variabele beloning zoals toeslagen en overwerkvergoedingen;
• uiteenlopende functies en ervaringsniveaus.

Daarnaast geldt dat veel bedrijven werken met de horeca-cao en een vastgesteld functiegebouw. Toch is dat op zichzelf niet voldoende. De richtlijn kijkt niet alleen naar de formele structuur, maar vooral naar de toepassing daarvan in de praktijk.

Daarbij spelen vragen als:

• worden functies consequent toegepast?
• worden medewerkers op vergelijkbare wijze ingeschaald?
• zijn doorgroeimogelijkheden voor iedereen gelijk?
• hoe verloopt de feitelijke salarisontwikkeling binnen het bedrijf?

Juist deze aspecten zullen steeds belangrijker worden onder de nieuwe regels.

Wat kun je nu al doen?

Wachten tot de wet definitief is, is geen slimme zet. Dit kun je nu al oppakken:

1. Kijk kritisch naar het proces van werving en selectie in je bedrijf

• Zijn de functieomschrijvingen genderneutraal?
• Informeer je sollicitanten vooraf over startsalaris, salarisschaal en doorgroeimogelijkheden?
• Vraag je niet langer naar het salaris bij een vorige werkgever?
• Verloopt de selectieprocedure objectief en zonder onderscheid?

2. Breng je loonstructuur in kaart

• Is duidelijk hoe salarissen tot stand komen?
• Werk je met een helder systeem voor functiewaardering en inschaling?
• Hanteer je objectieve, genderneutrale criteria voor beloning?
• Worden functies binnen het bedrijf consistent toegepast?
• Zijn doorgroeimogelijkheden en salarisontwikkeling inzichtelijk?

3. Analyseer loonverschillen

• Zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen binnen functies of afdelingen?
• Zijn deze verschillen te verklaren op basis van objectieve criteria?
• Zijn er verschillen in toeslagen, bonussen of andere vormen van variabele beloning?

Inventariseer je salarisgegevens om te beoordelen of er sprake is van verschillen op basis van geslacht en neem waar nodig maatregelen.

4. Zorg dat je administratie op orde is
Een goede vastlegging van salarissen, functiewaarderingen, inschalingen en salarisontwikkeling maakt rapporteren eenvoudiger en helpt bij eventuele vragen van medewerkers.

5. Werk samen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
Voer de loonrapportage en eventuele evaluaties in samenwerking uit met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

6. Bereid je voor op vragen van medewerkers
Werknemers krijgen meer mogelijkheden om informatie op te vragen over beloning. Zorg daarom dat je helder kunt uitleggen hoe salarissen worden vastgesteld, welke criteria worden gebruikt en hoe loonontwikkeling binnen jouw bedrijf plaatsvindt.

Tot slot

De wet loontransparantie is meer dan een administratieve verplichting. Het raakt aan goed werkgeverschap, gelijke behandeling en reputatie. Door de nieuwe regels krijgen werknemers meer inzicht in beloning binnen hun organisatie en worden werkgevers gestimuleerd om bewuster en eerlijker te belonen. Tegelijkertijd blijft het belangrijk om cijfers in de juiste context te plaatsen, zeker in een sector als de horeca.

Wij blijven de ontwikkelingen rondom de wetgeving volgen en houden je op de hoogte van relevante wijzigingen.