De Richtlijn loontransparantie komt eraan: dit moet je als werkgever weten

Mannen en vrouwen moeten gelijk worden beloond voor gelijk werk. Toch gebeurt dat in de praktijk nog niet altijd. De Europese richtlijn loontransparantie dient daarin verandering te brengen, ook in de horeca. Door nu al je beloningsbeleid en processen tegen het licht te houden, voorkom je verrassingen én laat je zien dat je eerlijk werkgeverschap serieus neemt.

Wat houdt de Richtlijn loontransparantie in?

De Europese Richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers om meer openheid te geven over beloning. Het doel is om loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen tegen te gaan en de genderloonkloof te dichten.

De richtlijn geldt voor iedere werkgever met personeel, dus ook voor kleine ondernemers. Voor werkgevers met 100 of meer medewerkers geldt een extra verplichting. Zij moeten rapporteren over loonverschillen.

Dit zijn de belangrijkste onderdelen van de richtlijn:

Transparantie bij werving

Al vóór indiensttreding moet je duidelijk zijn over beloning. Dit betekent dat:

• vacatureteksten genderneutrale functieomschrijvingen bevatten
• de selectieprocedure op een niet discriminerende manier verloopt
• je sollicitanten vooraf informeert over het startsalaris en hoe loonontwikkeling plaatsvindt
• je niet meer mag vragen naar het salaris bij een vorige werkgever

Recht op informatie voor werknemers

Ook tijdens het dienstverband krijgen werknemers het recht om informatie op te vragen over:

• het beloningsbeleid binnen het bedrijf
• hun individuele loonontwikkeling
• de gemiddelde beloning van collega’s in gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht

Dit vraagt om een duidelijke loonstructuur op basis van objectieve, genderneutrale criteria, zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en werkomstandigheden.

Rapportageverplichting vanaf 100 medewerkers

Werkgevers met meer dan 100 medewerkers moeten rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie.

• 250+ medewerkers: jaarlijks rapporteren
• 100 tot 250 medewerkers: elke 3 jaar rapporteren

Blijkt uit de rapportage een loonverschil van meer dan 5% dat niet objectief te verklaren is? Dan moet je samen met werknemersvertegenwoordiging een evaluatie uitvoeren en corrigerende maatregelen nemen.

Versterkte handhaving

Bij een vermoeden van loondiscriminatie verschuift de bewijslast naar de werkgever. Is er sprake van discriminatie op grond van geslacht, dan heeft de werknemer recht op volledige compensatie van achterstallig loon. Volgens de Europese richtlijn moeten sancties voor overtredingen worden opgelegd die doeltreffend, evenredig en afschrikwekkend zijn én boetes bevatten.

Wat is de huidige stand van zaken?

De Europese richtlijn moet worden omgezet naar Nederlandse wetgeving. De oorspronkelijke deadline was 6 juni 2026, Nederland stelde dit tot uiterlijk 1 januari 2027 uit. De Europese Commissie wees dit uitstel echter in december 2025 af. Het is daardoor onduidelijk wat voor gevolgen dit heeft. Er is nu namelijk sprake van een tijdelijke situatie waarin de richtlijn van kracht is, maar er nog geen Nederlandse wetgeving is. Hierdoor kan het zo zijn dat werknemers zich al op de richtlijn beroepen. Ook moeten bedrijven mogelijk in 2027 toch al rapporteren over het kalenderjaar 2026.

Het wetsvoorstel ligt inmiddels bij de Raad van State en moet daarna nog worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer.

Wat kun je nu al doen?

Wachten tot de wet definitief is, is geen slimme zet. Dit kun je nu al oppakken:

1. Kijk kritisch naar het proces van werving en selectie in je bedrijf

• Zijn de functieomschrijvingen genderneutraal?
• Is er al een beleid waarbij je sollicitanten vooraf informeert over startsalaris en doorgroeimogelijkheden?
• Kunnen werknemers inzicht krijgen in hun individuele loonniveau en de - naar geslacht uitgesplitste - loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten?

2. Breng je loonstructuur in kaart

• Is duidelijk hoe salarissen tot stand komen?
• Werk je met een helder systeem voor functiewaardering en inschaling in de loontabel?
• Hanteer je objectieve, genderneutrale criteria voor de beloning zoals vaardigheden, verantwoordelijkheden en omstandigheden?

3. Analyseer loonverschillen

• Zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen binnen functies of afdelingen?
• Zijn deze verschillen te rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria?
• Inventariseer je salarisgegevens om te beoordelen of er sprake is van verschillen op basis van geslacht. En neem waar nodig maatregelen.

4. Zorg dat je administratie op orde is

Een goede vastlegging van salarissen en functiewaarderingen maakt rapporteren eenvoudiger.

5. Werk samen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

Voer de loonrapportage en eventuele evaluaties in samenwerking uit.