Veelgestelde vragen over de nieuwe Horeca-cao 2025-2026

Ga snel naar:

• Loonsverhogingen en loontabelwijzigingen
• Periodieke verhogingen
• Stagevergoeding
• Loyaliteitsverlof (extra vakantie-uren)
• Werk/Privé balans

Loonsverhogingen en loontabelwijzigingen

Heeft KHN een praktisch overzicht van de loonstijgingen voor 1 januari 2025?

Ja, we hebben net als vorig jaar weer een stroomschema gemaakt. Je kunt dit stroomschema per medewerker doorlopen en zien welke cao loonsverhogingen voor de medewerker gelden. Zie hiervoor het stroomschema. Dit stroomschema heeft alleen betrekking op de verhoging per 1 januari 2025. We zullen in de toekomst ook zo’n schema publiceren voor de andere verhogingen in de cao.

Hoe moet ik om gaan met de verhogingen in functiegroepen III t/m V per 1 januari 2025?

De basislonen in de loontabel stijgen in deze functiegroepen sterker per 1 januari 2025 dan de andere functiegroepen. De basislonen in de loontabel gaan met 5,3 of 5,6% omhoog. Dit betekent niet dat de feitelijke lonen van medewerkers in deze functiegroepen met dit percentage omhoog gaat. Hun feitelijke loon stijgt met 2,5%, tenzij dan minder gaan verdienen dan het nieuwe basisloon.

Voor het toepassen van de verhoging per 1 januari 2025 ga je als volgt te werk voor medewerkers die in de functiegroepen III t/m V zijn ingedeeld:

1. Heeft de medewerker in 2024 een structurele verhoging buiten de cao om gekregen of is deze al toegezegd voor 2025? Dan mag je deze verhoging verrekenen bij stap 2.
2. Verhoog het loon dat de medewerker eind 2024 verdient per 1 januari 2025 met 2,5%, ook als de medewerker meer verdient dan het eindloon.
3. Kijk of de medewerker recht heeft op een periodieke verhoging (prestatiebeloning) van 2% (zie onderaan deze pagina voor de voorwaarden)
4. Check of het nieuwe loon tenminste even hoog is als het basisloon in de betreffende functiegroep van de loontabel per 1 januari 2025. Is dit bedrag lager? Verhoog het dan tot het nieuwe basisloon. Is dit bedrag gelijk of meer dan het nieuwe basisloon? Dan is het loon dat je hebt uitgerekend het nieuwe loon voor die medewerker.

Dit betekent dat een medewerker in deze loonschalen (met basis- en eindlonen) op een lager bedrag kan uitkomen, dan als je de systematiek van de vaste periodieken zou toepassen

Waarom stijgen de basislonen in functiegroep III t/m V harder?

Dit heeft te maken met de stijging van het Wettelijk Minimum Loon (WML). Door een sterke stijging van de WML van de laatste jaren zien we dat onze basislonen “ingehaald” worden door het WML. Hier is per 1 januari 2024 al een correctie op geweest, maar dit was voor de functiegroepen III t/m V niet voldoende. Ook omdat per 1 juli 2024 de WML stijging 3,1% was. Als we de basislonen in deze functiegroepen niet sterker laten stijgen, dan zou het basisloon gelijk zijn aan het WML. Dat is een ongewenste situatie, het is niet reëel om een opgeleide zelfstandig werkend kok te laten starten op het WML. Daarom is hier een extra verhoging toegepast.

Ik heb in 2024 al een loonsverhoging buiten de cao om gegeven. Mag ik deze verrekenen met de loonsverhoging(en) van de cao in 2025?

Ja, alle structurele loonsverhogingen buiten de cao om die in 2024 aan een medewerker zijn gegeven mogen verrekend worden met de cao-loonsverhoging(en) in 2025. Stel dat je per 1 oktober 2024 een medewerker in functiegroep VI een loonsverhoging hebt gegeven van 2%, dan heeft hij op grond van de cao per 1 januari 2025 minimaal nog recht op 0,5% verhoging. Maar heb je deze medewerker per 1 oktober 2024 een loonsverhoging gegeven van 5%, dan mag je de 2,5% verhoging van 1 januari 2025 hiermee verrekenen én de 1% verhoging per 1 juli 2025 ook. Je mag de gegeven loonsverhoging buiten de cao om in het jaar 2024 namelijk verrekenen met alle cao verhogingen van 2025. Let op, dit artikel geeft geen mogelijkheid om te verrekenen met de periodieke verhoging (prestatiebeloning). Het gaat hier om verrekenen met de cao-loonsverhoging.

Wanneer wordt de nieuwe loontabel gepubliceerd?

De verwachting is dat deze op onze site gepubliceerd wordt zodra de nieuwe cao-tekst gereed is. Dat zal rond eind november zijn. Uiteraard zal hier ook melding van worden gemaakt in onze Weekupdate per mail.

Periodieke verhogingen

Moet ik medewerkers nog steeds in een periodiek houden?

Nee, de periodieken zijn vanaf 2025 richtinggevend, maar niet bepalend. Je kunt dus ook lonen afspreken die tussen 2 periodieken vallen. De huidige afspraak geldt nog wel dat een medewerker die aan de voorwaarden voldoet (cao art. 4.11) recht heeft op een periodieke verhoging (prestatiebeloning) van 2% aan het einde van het jaar. Je kunt hier alleen van afwijken als je een eigen beoordelingssystematiek hebt met instemming van de wettelijke medezeggenschap.

Wanneer heeft een medewerker recht op een periodieke verhoging?

De voorwaarden hiervoor zijn gelijk gebleven, met uitzondering van de verlaging van de vakvolwassen leeftijd van een vakkracht van 21 naar 20 jaar.

De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een periodieke verhoging zijn (cao art. 4.11):

• De medewerker is op 1 januari ten minste een vol kalenderjaar in dienst geweest als vakkracht in dezelfde bedrijfsfunctie, bij dezelfde werkgever.
• De medewerker is vanaf 1/1/24 20 jaar of ouder (vakvolwassen vakkracht).
• De medewerker heeft een feitelijk loon op 31 december van het voorafgaande kalenderjaar op het basisloon of tussen het basis- en eindloon.
• De medewerker heeft niet 2 jaar op rij een matige of slechte beoordeling gekregen (cao art. 4.5).

Je kunt hier van afwijken (periodieke verhoging van 2%) als je een eigen systematiek voor prestatiebeloning hebt met instemming van de wettelijke medezeggenschap.

Wat zijn de voorwaarden om een eigen systematiek voor prestatiebeloning te voeren?

De horeca cao stelt in art. 4.11 dat de werkgever een eigen systematiek voor prestatiebeloning mag hanteren, mits de wettelijke medezeggenschap en instemming van de Wet op de ondernemingsraden voor het invoeren van dit systeem is toegepast. Daarnaast moet dit gecommuniceerd zijn naar alle medewerkers.

Dit betekent in de praktijk dat voor het kunnen toepassen van een eigen systematiek voor prestatiebeloning formeel instemming moet zijn gegeven door de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PvT). Is er geen OR of PvT? Dan ga je in gesprek met je personeel over het afwijkende systeem.

Vervolgens wordt het prestatiebeloningssysteem gecommuniceerd en is daarmee bekend voor medewerkers. Bijvoorbeeld doordat dit schriftelijk is gedeeld op het moment dat de medewerker in dienst kwam. Het eigen systeem hoeft dus niet de standaard 2% verhoging te hebben, maar kan hiervan afwijken met bijvoorbeeld een standaard 1 of 3% verhoging en afspraken bij de mate van functioneren.

Kan ik bij een eigen systeem voor prestatiebeloning ook een periodieke verhoging geven van minder dan 2%?

Ja, dat kan. Mits is voldaan aan de wettelijke medezeggenschap en instemming van de WOR voor het invoeren van dit systeem mag deze bestaan uit een eigen systematiek met eigen afspraken. Dit kan ook een standaard periodiek zijn van minder dan 2%.

Stagevergoeding

Waarom is deze regeling veranderd ten opzichte van de cao van 2024?

De regeling uit 2024 was voor veel ondernemers en stagiairs niet helemaal duidelijk en/of logisch. Met een vaste maandelijkse stagevergoeding per stagedag per week is de opbouw logischer en is het aantrekkelijker om bijvoorbeeld stages voor 1 dag per week aan te blijven bieden. De minimale stagevergoeding per maand van €400 bruto bij een voltijd stageweek (5 dagen per week) is naar evenredigheid bij minder dagen per week stage. Het maakt daarbij niet uit hoeveel uren de stagiair op een dag stage loopt.

Ik heb een stagiair die in 2024 is begonnen, zijn contract loopt door in 2025. Moet ik de stagevergoeding aanpassen?

Dat ligt eraan. De stagevergoedingen in de nieuwe cao zijn minimum bedragen. Je mag daar dus niet onder zitten. Heb je een stagiair voor 2 dagen per week, dan heeft deze vanaf 1 januari 2025 recht op een minimale stagevergoeding van 160 euro bruto per maand. Heb je een lagere vergoeding afgesproken in de stageovereenkomst, dan zul je dit moeten ophogen naar dit bedrag. Heb je een hogere vergoeding afgesproken dan minimaal verplicht is in de nieuwe horeca cao, dan verandert er niets. De stagiair blijft recht houden op de hogere vergoeding voor de looptijd van de stageovereenkomst. Je mag dus in het voordeel voor de medewerker hiervan afwijken, niet in het nadeel.

Loyaliteitsverlof (extra vakantie-uren)

Wat als een medewerker halverwege het jaar 10 jaar in dienst is, wanneer ga je de extra vakantie-uren toekennen?

De medewerker heeft recht op de extra uren vanaf het moment dat hij/zij 10 jaar of meer in dienst is bij het bedrijf naar evenredigheid van het resterende vakantiejaar (of kalenderjaar). Stel dat een medewerker per 1 juli 2025 10 jaar in dienst is en je rekent per kalenderjaar, dan heeft hij voor 2025 recht op de helft van 7,6 uren. Gaat een medewerker in de loop van het jaar uit dienst, dan worden de uren naar evenredigheid verrekend op de eindafrekening. Of je opbouw per vakantiejaar of per kalenderjaar is, hangt af van het moment dat je binnen het bedrijf nieuwe vakantie-uren toekent aan de medewerkers; doe je dit op 1 januari, dan reken je met een kalenderjaar. Doe je dit op 1 juni, dan reken je met een vakantiejaar. Deze extra vakantie-uren zijn bovenwettelijke uren en hebben dus een vervaltermijn van 5 jaar. Deze verlofuren bereken je naar rato als een medewerker parttime in dienst is.

Wat moet ik zien als “eenzelfde bedrijf”? Als ik een bedrijf heb overgenomen, begin ik dan opnieuw te tellen?

Nee, als je een lopend bedrijf overneemt is sprake van opvolgend werkgeverschap. De medewerker behoudt dan dezelfde rechten en plichten en je telt het dienstverband ook voor het loyaliteitsverlof gewoon door. Blijft de medewerker dus hetzelfde werk doen bij hetzelfde bedrijf, maar verandert alleen de eigenaar van het bedrijf, dan blijft de medewerker zijn rechten houden. Twijfel je over de duur van het dienstverband? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies.

Werk/Privé balans

Kan mijn medewerker zijn overwerk- of meeruren nu altijd zelf opnemen?

Nee, op dit moment kan dat niet altijd. In de praktijk stemmen werkgever en werknemer heel vaak samen af over de opname van overwerk- of meeruren. Maar de cao legde de regie hierover volledig bij de werkgever. De nieuwe Horeca-cao geeft medewerkers meer mogelijkheden om de overwerk- of meeruren in tijd voor tijd op te nemen op een moment dat voor de medewerker goed uit komt. Maar er is nog steeds ruimte om als werkgever de regie te houden over de inzet van de meeruren. Dit kan bijvoorbeeld als jouw bedrijf te maken heeft met een seizoensgebonden patroon. Een bedrijf aan de kust zal de meer gewerkte uren in de zomer in moeten zetten ter compensatie in het najaar of de winter. In dat geval kan de werkgever een verzoek van een medewerker gemotiveerd afwijzen en kan de medewerker geen beroep doen op het zelf opnemen van de meeruren. Uiteraard kun je een verzoek ook gemotiveerd afwijzen als de bezetting al te laag is omdat andere collega’s vakantie hebben. Maar heb je over het algemeen een gelijk aanbod aan werk, dan heeft de medewerker wat meer mogelijkheden om zijn meeruren op te nemen op een gewenst moment en kan hiervoor een verzoek doen bij de werkgever. Dit verzoek moet wel tijdig worden gedaan voordat het rooster wordt vastgesteld en minimaal drie weken van tevoren.

Hoe kan de medewerker het verzoek tot opnemen van de overwerk- of meeruren doen?

De medewerker kan een verzoek doen bij de werkgever om de uren op te nemen op een gewenst moment. Dit verzoek moet wel tijdig worden gedaan voordat het rooster wordt vastgesteld en minimaal drie weken van tevoren, zodat hier rekening mee gehouden kan worden bij het maken van het dienst- en werkrooster. Een werkgever kan het verzoek gemotiveerd afwijzen als de bedrijfsvoering zich hiertegen verzet, zoals bijvoorbeeld bij seizoensgebonden bedrijven het geval kan zijn.

Mag ik een parttimer nog wel onbeperkt meeruren laten werken?

Er wordt een grens gesteld aan het aantal meeruren waartoe een medewerker kan worden verplicht. In de horeca cao 2024 was dit al zo bij fulltimers, in de nieuwe cao 2025-2026 geldt dit ook voor parttimers. Een parttimer kan binnen de referteperiode niet verplicht worden meer dan 10% aan meeruren te verrichten. Komt het aantal meeruren daarboven, dan mag de werknemer een verzoek tot meerwerk weigeren. Voor arbeidsovereenkomsten met een omvang minder dan 1040 uur per referteperiode geldt een afwijkend maximum van 104 uur aan meerwerk. Komt het totaal aantal meeruren daarboven, dan mag de werknemer een verzoek tot meeruren weigeren.

Mocht een medewerker er geen bezwaar tegen hebben om meer dan 10% meeruren te werken, dan mag je die medewerker gerust meer uren inroosteren. Let overigens wel op dat wanneer je een medewerker meer dan 30% per jaar verloond dan in zijn contract staat, dit gevolgen kan hebben voor de hoogte van de WW premie. Zie voor meer informatie onze website.