Welke verplichtingen heb ik als mijn medewerker ziek is?

Wanneer is er sprake van een ziekmelding? Moet ik een ziekmelding accepteren? Wat moet ik doen als mijn werknemer zich ziekmeldt? Ben ik verplicht om het loon van de zieke werknemer door te betalen? Dit zijn allemaal vragen die bij je op kunnen komen wanneer jouw werknemer zich ziek meldt.

Ziekmelding

Wanneer jouw werknemer zich ziekmeldt, dien je deze ziekmelding altijd serieus te nemen. Ook wanneer je vermoedt dat er geen sprake is van ziekte. Je mag niet vragen naar de medische oorzaak van de ziekte. Wel dient jouw werknemer aan te geven wat zijn verpleegadres is, op welk telefoonnummer hij bereikbaar is en wat de vermoedelijke duur van de ziekte zal zijn. Dit laatste is van belang voor het regelen van vervanging.

Arboarts

De ziekmelding moet je doorgeven aan de Arbodienst. De arboarts zal contact opnemen met jouw zieke werknemer en een afspraak inplannen. Hij zal o.a. beoordelen of de ziekte ook leidt tot arbeidsongeschiktheid. Aan de hand van deze afspraak zal er een probleemanalyse worden opgesteld. Met deze probleemanalyse kunnen jij en jouw werknemer samen aan de slag met het opstellen van een plan van aanpak. In het plan van aanpak spreek je af op welke manier de re-integratie ingevuld wordt.

Loondoorbetaling

Nadat een werknemer zich ziekmeldt, schrijft de CAO-Horeca voor dat je één wachtdag voor rekening van de werknemer mag laten komen. Na deze wachtdag heeft de zieke werknemer recht op doorbetaling van zijn loon. Het eerste ziektejaar heeft een werknemer in de horeca recht op 95% doorbetaling van zijn loon (en minimaal het wettelijk minimumloon). Het tweede ziektejaar heeft de werknemer recht op doorbetaling van 75% van zijn loon.

Wet Verbetering Poortwachter

Zodra jouw werknemer ziek is, treedt de Wet Verbetering Poortwachter in werking. Deze wet schrijft voor aan welke regels jij en jouw werknemer zich dienen te houden gedurende de ziekte van de werknemer. Zowel jij als jouw werknemer dienen zich in te spannen voor de re-integratie. Naast de regels van de Wet Verbetering Poortwachter heeft de werknemer ook te maken met de controlevoorschriften bij ziekte op grond van de CAO-Horeca en eventueel verplichtingen die zijn opgenomen in jouw personeelshandboek.

De Wet verbetering poortwachter is vooral van belang bij (dreigend) langdurig ziekteverzuim. UWV toetst bij de aanvraag van een arbeidsongeschiktheidsuitkering of er voldoende activiteiten voor re-integratie zijn ondernomen.

Om aan de eisen van de Wet verbetering poortwachter te voldoen, moet je bij een ziekmelding aan een aantal eisen voldoen om extra loondoorbetalingen te voorkomen. KHN zet de stappen voor je op een rij:

Wat is een loonsanctie?

Als het UWV oordeelt dat je als werkgever niet voldoende aan de re-integratie van jouw medewerker hebt gedaan, dan kan het UWV je een zogenaamde loonsanctie opleggen. Dit betekent dat je langer dan twee jaar het loon moet doorbetalen én jouw re-integratie-inspanningen moet voortzetten voor de duur van de loonsanctie. De loonsanctie kan maximaal één jaar duren. In de periode waarvoor de loonsanctie is opgelegd, moet je alsnog de inspanningen verrichten die volgens het UWV te weinig zijn geweest. Deze inspanningen zijn omschreven in de beschikking waarin de loonsanctie aan jou is medegedeeld. Zodra deze inspanningen zijn verricht, kun je een verzoek doen om opheffing van de loonsanctie. Tijdens de looptijd van de loonsanctie blijft het opzegverbod tijdens ziekte ook van kracht.

Werknemer werkt niet mee aan de re-integratie

Belemmert jouw werknemer de re-integratie of werkt hij niet mee aan redelijke controlevoorschriften? Dan dien je jouw werknemer daar op aan te spreken, het liefst ook schriftelijk. De werknemer is verplicht zijn re-integratie te bevorderen en mee te werken aan de voorschriften bij ziekte. Doet hij dit niet, dan kunt je –afhankelijk van de specifieke omstandigheden– overgaan tot opschorting of staking van het loon. Je dient dit altijd van te voren aan te kondigen, onder vermelding van de reden. Laat je daarom altijd adviseren door een deskundige voordat je hiertoe overgaat!

Opzegverbod

Wanneer jouw medewerker niet in staat is om zijn werkzaamheden te verrichten als gevolg van ziekte, kun je de arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit opzegverbod geldt in principe voor 104 weken. Indien het UWV een loonsanctie oplegt, wordt het opzegverbod verlengd voor de duur van de loonsanctie. Overigens stopt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd meestal van rechtswege. Bij ziekte ben je dus niet verplicht dit contract te verlengen.

Transitievergoeding

Na beëindiging van het dienstverband met jouw zieke medewerker op jouw initiatief heeft ook de zieke medewerker recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband. De periode van ziekte telt mee bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. De formule:

1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en korter naar rato.

Let op!

Wanneer de periode van het opzegverbod voorbij is en de loondoorbetalingsplicht is gestopt, eindigt de arbeidsovereenkomst NIET automatisch. Deze moet je zelf actief beëindigen. Doe je dit niet, dan ontstaat er een ‘slapend dienstverband’. Er worden geen werkzaamheden verricht, maar het dienstverband loopt door omdat het contract nooit beëindigd is. Dit betekent dat een medewerker op een later tijdstip bij jou kan aankloppen en zich beschikbaar kan stellen om de werkzaamheden te hervatten. Vergeet dus niet de arbeidsovereenkomst te beëindigen!

Tip! Met KHN Verzuim heb je alles rondom ziekteverzuim in één keer goed geregeld.

KHN Verzuim is een combinatie van een voordelige ziekteverzuimverzekering, waarmee het loon van zieke medewerkers wordt doorbetaald. En een verzuimloket dat je alle zorgen uit handen neemt rond de begeleiding en re-integratie van zieke medewerkers. In dat geval heb je ook geen aparte arbodienst meer nodig. Bekijk hier het actuele tarief voor deze arbodienst.