Wat is het verschil tussen een vakkracht en geen vakkracht?

In de horeca-cao wordt onderscheid gemaakt tussen een vakkracht en geen vakkracht. Het verschil hiertussen is van invloed op het loon dat je een medewerker moet betalen. Hoe moet je je medewerker indelen? KHN geeft advies!

Alle categorieën medewerkers kunnen zowel vakkracht als niet-vakkracht zijn. Het verschil zit met name in de indeling in de verschillende loontabellen. Een leerling is bijvoorbeeld altijd geen vakkracht, omdat deze nog niet voldoende ervaringsuren heeft opgedaan. Een seizoenkracht of een invalkracht kan, afhankelijk van opgedane ervaring of diploma, ingedeeld worden als vakkracht of geen vakkracht.

Vakkracht

Een vakkracht is een medewerker van 18 jaar of ouder die vakbekwaam is. Dat wil zeggen dat hij aantoonbaar voldoende ervaring heeft opgedaan in de functie. Daar is in ieder geval sprake van als de medewerker 1976 ervaringsuren in dezelfde functie heeft opgebouwd. Ook opgedane ervaringsuren voor het 18e levensjaar van een medewerker tellen hierbij mee. Deze ervaringsuren kunnen bij de huidige werkgever zijn opgedaan, of bij een vorige werkgever. Dit kan worden aangetoond d.m.v. loonstroken. De medewerker is ook vakbekwaam als hij beschikt over een erkend vakdiploma voor de functie.

Werknemers van 18 jaar en ouder die op grond van het Handboek
Referentiefuncties Horeca worden ingedeeld in de functiegroepen V of hoger zijn altijd vakkracht.

De vakkracht heeft recht op het basisloon van de loonschaal die hoort bij de functiegroep waarin hij is ingedeeld. Als de vakkracht nog geen 21 jaar is (en dus nog niet vak-volwassen is) heeft deze recht op een bij de leeftijd horend percentage van dit basisloon. Dit vind je terug in de loontabellen van de horeca-cao.

Let op! De jeugdlonen voor geen vakkrachten en leerlingen verbeteren per 1 september 2022 door het toepassen van de cao-jeugdpercentages in plaats van de percentages van het wettelijke minimumloon.

Geen vakkracht

Op het moment dat de medewerker nog niet de vereiste ervaring (1976 ervaringsuren) heeft opgedaan, of niet in het bezit is van een erkend vakdiploma, is hij geen vakkracht. Je spreekt dan in de arbeidsovereenkomst af hoeveel ervaringsuren nog opgebouwd moeten worden voordat de medewerker wel vakkracht is. Vergeet vervolgens niet om bij te houden hoeveel uren de medewerker aan ervaring opbouwt.

De niet-vakkracht heeft geen recht op een loon op basis van de functieschaal van de loontabel, maar ontvangt minimaal het minimum (jeugd)loon volgens de loontabel voor de niet-vakkrachten en bbl-leerlingen.

Of je de medewerker aanmerkt als vakkracht of geen-vakkracht, is uitsluitend van belang voor de bepaling van de hoogte van het (minimale) loon dat je de werknemer in die functie moet betalen en of de medewerker recht heeft op feestdagenregeling. Het zijn van vakkracht heeft geen invloed op het soort contract dat je met de medewerker afsluit.

Vragen

Heb je vragen over dit onderwerp? Neem dan contact op met de adviseurs van KHN Advies via 0348 489 489 of per mail: khnadvies@khn.nl