Stappenplan aannemen nieuwe medewerkers

Vaststellen identiteit medewerker

Als werkgever ben je verplicht de identiteit van je werknemers te controleren. Dit doe je met de volgende vijf stappen:

1. De medewerker moet een origineel en geldig identiteitsbewijs (geen rijbewijs) laten zien;
2. Controleer of de nieuwe medewerker in Nederland mag werken (dit geldt voor personen met een identiteitsbewijs uit Zwitserland, Noorwegen, IJsland, Liechtenstein en de Europese Unie)
3. Controleer of het identiteitsbewijs geldig en echt (onvervalst) is. Lees hier welke documenten er zijn, welke gegevens er op staan en hoe je weet of een document echt is.
4. Controleer of het aangeboden identiteitsbewijs van de medewerker is
5. Maak een kopie van het identiteitsbewijs (voor- en achterzijde) en bewaar deze in de administratie

Meer informatie? Lees verder over de identificatieplicht en het aannemen van een buitenlandse medewerker.

Opgave gegevens voor de loonheffing (loonbelasting)

De gegevens die nodig zijn:

• Naam en voorletters
• Geboortedatum
• Burgerservicenummer (BSN)
• Adres, postcode, woonplaats
• Woonland en regio (indien de werknemer niet in Nederland woont)

Voor de opgave kan het model opgaaf voor de loonheffingen van de belastingdienst worden gebruikt. Hier kan de medewerker ook aangeven of hij wil dat je de loonheffingskorting toepast.

Vaststellen loon medewerker

1. Omschrijf de taken en verantwoordelijkheden in de functie
2. Vergelijk deze bedrijfsfunctie met referentiefuncties op referentiefunctieshoreca.nl
3. Kies de referentiefunctie die het best past in vergelijking met de bedrijfsfunctie
4. Definieer of de medewerker vakkracht of niet-vakkracht is.
   - Een vakkracht ontvangt tenminste het basisloon van de functiegroep waar zijn functie is ingedeeld. Het eerste getal van het referentiecijfer verwijst naar de functiegroepen in de loontabel. Bijvoorbeeld medewerker bediening heeft referentiecijfer B3.1 en valt dus in functiegroep III.
   - Een niet-vakkracht ontvangt ten minste het Wettelijk Minimum Loon, of een afgeleide daarvan indien de medewerker jonger is dan 21 jaar.
   
5. Vermeld de referentiefunctie op de arbeidsovereenkomst.

Arbeidsovereenkomst afsluiten

In een arbeidsovereenkomst leg je de afspraken met de medewerker vast. Indien er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is, kun je moeilijk bewijzen wat er bijvoorbeeld mondeling is afgesproken over de duur van het contract. De medewerker is dan gelijk voor onbepaalde tijd in dienst. Sommige afspraken, zoals de proeftijd en een concurrentiebeding, zijn alleen geldig wanneer deze schriftelijk zijn vastgelegd.

Duur

De Wet gaat er van uit dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is. Dus indien een contract voor bepaalde tijd wil aangaan, leg je de duur van de arbeidsovereenkomst ook schriftelijk vast. Hierbij is verder de ketenregeling van belang. De ketenregeling bepaalt dat je met jouw werknemer maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor een periode van drie jaar kunt overeenkomen. Daarna heeft hij recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Om de keten te kunnen onderbreken en een nieuwe keten te starten, dient er een periode van langer dan een half jaar géén arbeidsovereenkomst tussen partijen te zijn.

Proeftijd

Gedurende de proeftijd kun je beoordelen of de nieuwe werknemer al dan niet geschikt is voor de functie, binnen jouw team past etc. Wanneer jij (of jouw werknemer) tot de conclusie komt dat een voortzetting van het dienstverband niet wenselijk is, kun je binnen de proeftijd zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst per direct schriftelijk opzeggen. Houd rekening met de strikte regels rondom de proeftijd die de wet voorschrijft. Neem je de wettelijke regels met betrekking tot de proeftijd niet in acht, dan is de proeftijd nietig.

Let op! Een medewerker laten proefdraaien is niet altijd verstandig, zie ook: Mag ik een medewerker laten proefdraaien?

Het is goed om een kopie van de functieomschrijving en een kopie van het huishoudelijk reglement (zie ook: Model Huishoudelijk reglement) of het personeelsreglement (zie punt 6) ook voor akkoord te laten tekenen en een kopie toe te voegen aan de arbeidsovereenkomst.

Meer informatie over dit onderwerp vind je bij de modellen voor arbeidsovereenkomsten.

CAO

Momenteel kent de horeca een algemeen verbindend verklaarde CAO. Valt jouw bedrijf onder de werkingssfeer van de CAO-Horeca, dan is deze CAO dus automatisch van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen jou en jouw werknemer.

Opstellen bruikleenovereenkomst

Als je aan de medewerker spullen, zoals bedrijfskleding of een mobiele telefoon, ter beschikking stelt dan is het belangrijk om daar duidelijke afspraken over te maken. Dat kan in een bruikleenovereenkomst.

Nadere afspraken vastleggen

In een personeelsreglement zijn arbeidsvoorwaarden opgenomen die niet in de individuele arbeidsovereenkomsten staan maar waar je als werkgever de medewerker wel aan wil binden. Het personeelsreglement geldt voor alle medewerkers binnen een onderneming. Meer informatie over dit onderwerp vind je bij het model personeelsreglement en de toelichting.

Pensioenopbouw

Alle medewerkers van 18 jaar en ouder in de horeca en catering bouwen verplicht pensioen op bij het Pensioenfonds Horeca & Catering (PH&C). Je hoeft een nieuwe medewerker niet aan te melden. Het PH&C ontvangt periodiek loongegevens van de belastingdienst-UWV waaruit zij af kunnen leiden voor welke (nieuwe) medewerkers pensioen moet worden opgebouwd.